prointer 1 parte 2 realatorio final

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FACULDADE ANHANGUERA EDUCACIONAL DE NEGOCIOS DE BELO HORIZONTE 
CURSO SUPERIOR EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
	
PROJETO INTERDICIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM GESTAO DE RECURSOS HUMANOS (PROINTER I)
 parte 2 – Relatório final
Cintia Marcoa Da Silva Pereira – RA: 6170694256 
Leonice Souza Oliveira Da Silva – RA: 5057615583
Rafaela Soares Da Costa De Carvalho- RA: 6187698755
Taianne Natalia Alves Da Mata – RA: 6170694252
Tutor Eletrônico: Márcio Pereira de oliveira
Tutor de Sala: Arceli Chaves
 
Belo Horizonte 22/05/2018
	
Cintia Marcoa Da Silva Pereira – RA: 6170694256 
Leonice Souza Oliveira Da Silva – RA: 5057615583
Rafaela Soares Da Costa De Carvalho- RA: 6187698755
Taianne Natalia Alves Da Mata – RA: 6170694252
PROJETO INTERDICIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM GESTAO DE RECURSOS HUMANOS (PROINTER I)
 parte 2 – Relatório Final
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de Tecnologia em gestão de Recursos Humanos (Prointer 1) da Universidade Anhanguera como requisito parcial à obtenção de nota para aprovação da disciplina de Projeto Interdisciplinar aplicado aos cursos de Tecnologia I.
Tutor Eletrônico: Marcio Pereira de Oliveira
Tutor(a) de Sala: Arceli Chaves
Belo Horizonte 22/05/2018
Resumo 
O objetivo deste trabalho foca necessariamente em busca de uma pesquisa de formas de implantação do setor de recursos humanos na empresa UROLASER. Para a realização deste objetivo foram levadas em conta os conceitos, características, trajetória do setor de gestão de recursos humanos, os sistemas e modelos de gestão existentes, com esta pesquisa desenvolvemos e avaliamos a utilização de um relatório para estar auxiliando o microempresário na elaboração das estratégias corretas seguindo as devidas instruções com base no planejamento estratégico ser pratico ao auxiliar o pequeno empresário na elaboração do planejamento estratégico levando em conta todos os conhecimentos que já possuem, ao decorrer do projeto será mais nítido a certeza de que é possível sim a implantação do sistema de gestão de recursos humanos, para um planejamento estratégico pode ser definido técnicas e atitudes administrativas que proporcionem uma situação em que vai estar podendo usufruir de toda as concretizações dos projetos que ali foram colocados no papel. Após concluir o trabalho foi comprovado que a empresa Urolaser estava realmente necessitada de um reforço no setor de gestão de recursos humanos para que se estabelecesse um canal de comunicação mais dinâmico e focado em efetivar o setor na empresa para que a empresa possa resultar em uma grande resposta do que foi pesquisa e no final o resultado esperado por todos.
Palavras chaves: gestão – desenvolvimento – inclusão 
 Abstract 
The objective of this work is necessarily to search for ways of implementing the human resources sector in the urolaser company. In order to achieve this objective, the concepts, characteristics, trajectory of the human resources management sector, the existing management systems and models were taken into account. With this research, we developed and evaluated the use of a report to assist the microentrepreneur in correct strategies following the proper instructions based on the strategic planning be practical to help the small business owner in the preparation of the strategic planning taking into account all the knowledge they already have, during the course of the project will be more clear that it is possible to implement the human resources management system, for a strategic planning can be defined techniques and administrative attitudes that provide a situation in which will be able to enjoy all the achievements of the projects that were put there on paper. After completing the work, it was verified that Urolaser was really in need of a reinforcement in the human resources management sector in order to establish a more dynamic communication channel focused on making the sector effective in the company so that the company can result in a great response of the research and in the end the result expected by all. Key 
words: management - development - inclusion
 
 
 Lista de ilustrações
Organograma 1............................................................................pag: 10
Quadro 1 .....................................................................................pag: 17
 Figura 1.......................................................................................pag: 14
Figura 2.........................................................................................pag: 15
Figura 3.........................................................................................pag: 16
Figura 4.........................................................................................pag: 19
Lista de abreviaturas e siglas
CFM - Conselho Federal De Medicina
FGTS – Fundo De Garantia De Tempo De Serviço
INSS – Instituto Nacional Seguro Social
FENAM – Federaçao Nacional De Médicos
ABNT - Associação Brasileira de Normas Técnicas. 
CIPA - Comissão interna de prevenção de acidentes de trabalho.
SESMT - Serviço especializado em engenharia de segurança e medicina do trabalho.
SST – Segurança e Saúde do Trabalho
RH – Recursos Humanos.
CLT - consolidação das leis do trabalho.
NR4 - Norma regulamentadora, aos serviços especializados em engenharia de segurança e medicina do trabalho.
NR5 - Norma regulamentadora, comissão interna de prevenção de acidentes.
 SUMARIO
1 Introdução...........................................................................................pag.: 9
2 A história da gestão de recursos humanos...........................................pag.: 10
2.1 Modo em que será aplicado o sistema...............................................pag.: 11
3 um diagnostico motivacional para a organização de trabalho...............pag.:11
4 Como funciona o sistema de gestão de pessoas................................pag.: 12
5 A estratégia usada no setor de recursos humanos...............................pag.: 13
6 Empresa abordada para a pesquisa e o desenvolvimento...................pag.: 14
6.1 O resultado do laudo feito a empresa................................................pág.: 14
6.2 A missão da empresa........................................................................pag: 15
7 Direitos a ser dados aos funcionários...................................................pág.: 17
8 Remuneração.......................................................................................pag :17
9 Exemplo de gestão de recursos humanos...........................................pag.: 19
10 Conclusão............................................................................................pag :20
11 introdução 2.........................................................................................pag : 20
12 Levantamento de campo.....................................................................pag : 21
13- políticas de cargos e salários..............................................................pag :23
14. questionários feito a empresa..............................................................pag:24
15 conclusao............................................................................................pag :24
16 Referências Bibliograficas...................................................................pag :25
	
INTRODUÇÃO
No setor de recursos humanos existem inúmeras modificações, com o passar do tempo resultando em um setor mais estratégico, tendo assim uma visão mais sistêmica e abrangente. Com a pessoa conhecendoa cultura, a estrutura, a visão, entre tantas outras características da empresa haverá assim um sentido para que seja aplicado o sistema de gestão de pessoas tendo como objetivo definir os limites em que devem caminhar os projetos.
Sabe-se que as principais funções da administração, de acordo com Robbins e Decenzo (2001) são o planejamento, a organização, a direção e o controle. Quando essas funções operam juntas de uma maneira coordenada, caminha-se para o rumo certo da concretização dos objetivos propostos. Os recursos humanos é a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e a avaliação de pessoal” (GIL, 1999, p.13). Na visão de Toledo (1999), o RH pode ser definido como a área de estudos e atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas organizações. Ou seja, a área que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado. Assim completa Souza 
(2006): o RH consiste no planejamento da organização, no trabalho com pessoas, em ter sensibilidade no ato de gerenciar as ideias dos colaboradores com benefícios do trabalho da empresa. É uma área multidisciplinar que envolve vários conhecimentos em diversas áreas. Ainda de acordo com Toledo (1999, p. 24), “uma vez comprovadas não somente a importância da área de recursos humanos em si, mas também as grandes possibilidades de desenvolvimento de seus conhecimentos e técnicas, que passariam a influenciar diretamente os resultados da empresa”, se começam a observar uma valorização crescente da área, especialmente nos países mais desenvolvidos econômica e culturalmente.Com o crescimento da tecnologia as empresas tem buscado cada vez mais encontrar novas estratégias para enfrentar a competividade para assim conseguir se manter no mercado. A mudança que está ocorrendo no mundo dos negócios faz com que acabe atingindo a todos no geral, para que haja um equilíbrio entre todas as áreas da empresa é necessário que haja um setor de gestão recursos humanos.
A clínica UROLASER tem como objetivo aderir a novos métodos de inovação para o desenvolvimento tanto para o pessoal como para o profissional de seus colaboradores. A meta do gestor de recursos humanos é de dar o melhor para que se resulta em grandes conquistas para a empresa. 
 
 
Organograma de aplicação	
Organograma 1, forma como foi montado o projeto, criação própria.
2. A história da gestão de recursos humanos
Ao acontecer a revolução industrial surgiu dali o setor de recursos humanos. Dando parecer uma simples obrigação entre as empresas e as pessoas, para tentar diminuir o conflito industrial entre os funcionários e patrões. Conflitos que eram complicados de achar a solução correta naquela época, o setor de recursos humanos teve seu crescimento acelerado, as forças sindicais tiveram um grande crescimento em seus movimentos que foram só aumentando com o apoio de trabalhadores que exigiam melhoras na área de trabalho. Com a segunda guerra mundial nasceu então um grande motivo para a contribuição para o reforço no setor de recursos humanos. O sistema de tecnologia de desenvolvimento a qual foi causada devido o surgimento da máquina a vapor, aplicada em diversos tipos de obras feitas à mão, ocorreu uma caída em vários setores gerando assim também muitos desempregos. Sendo assim o mercado passou a ser mais exigente e tornando cada vez mais competitivo e o recrutamento ficava ainda mais seletivo. Por outro lado, a situação dos recursos humanos na grande maioria das empresas era bastante incipiente, legalista e retrógada. No quarto período, há no Brasil grandes mudanças provocadas pelo Plano Real e pela abertura econômica o que obriga as empresas a reverem as suas práticas administrativas e suas políticas de recursos humanos. A empresa brasileira é subitamente exposta à concorrência internacional e passa a buscar freneticamente mudanças que lhe permitam condições mínimas de competitividade, o que as leva a adotar políticas e práticas de recursos humanos voltadas para a gestão de competências. Segundo Wood Jr. (2004), as práticas de Recursos Humanos no Brasil iniciam na década de 30, com o advento da legislação trabalhista. Nesta época, pode-se dizer que se tinha uma preocupação com o RH em virtude da obrigatoriedade que a lei exigia, fazendo com que a figura do departamento de pessoal fosse criada. A implantação dos subsistemas de recursos humanos surge impulsionada pela implantação da indústria automobilística, aliada à necessidade de eficiência e desempenho do funcionário no desenvolvimento de suas tarefas. Porém, as funções de Recursos Humanos iniciam a migração para as áreas operacionais das empresas, somente nas décadas de 80 e 90, onde ocorrem reformas estruturais profundas.
2.1 modos em que será aplicado o sistema 
O modo de aplicar o sistema na empresa começa desde uma pesquisa dos cargos, onde irá se estabelecer cada função, além das qualificações e responsabilidades adequadas a cada cargo. Também a elaboração de projetos para que possa ser feito a avaliação do desempenho, gerando fichas as quais cada uma terá sua única informação sobre suas metas alcançadas gerando bons frutos a empresa. Existem meios disponíveis de criar condições para que as pessoas se desenvolvam, o treinamento e desenvolvimento de pessoas é um conjunto de técnicas para que seja gerado condições de melhorias, com curto e médio prazo.
O gestor de recursos humanos tem a obrigação de levar à risca o processo seletivo, evitando que ele desvie sua função ou converta-se em formalismo inútil. Muitas vezes o gestor faz os trabalhos de avaliação requeridos e pede a seu pessoal que faça, mas sem dar a principal importância ao processo. Tudo se transforma em ações burocrática sem valor. Com certeza se realizam os procedimentos, mas já com a visão em conseguir um aumento ou promoção para alguém. Esses desvios comprometem o sistema e, em última instância, fica sem valor sem qualidade o papel do gestor. É necessário levar a sério os processos da empresa. Avaliação do desempenho como função do gestor conforme sempre vai estar claro quando o responsável estiver capacitado, há uma outra dimensão do trabalho de avaliar, que pode seguir juntamente ao programa formal da empresa.
3. um diagnóstico motivacional para a organização de trabalho 
 Além de ser uma das carreiras mais disputadas pelos brasileiros a medicina oferece inúmeras possibilidades de especialização, bons salários e a garantia de excelente empregabilidade. As empresas passam a se encaixar a Gestão de recursos humanos em torno do departamento pessoal, houve a mudança do básico setor para a gestão de recursos humanos, na maioria das empresas as atividades que eram desenvolvidas na área para alcançarem uma seleção, recrutamento, treinamento e desenvolvimento. Fazendo assim a avaliação de desempenho, a remuneração e demissão.  E é muito importante que estas conheçam o mesmo para avaliarem quais suas perspectivas de carreira na empresa e compararem com as suas visões de futuro. Assim como as organizações tem um conjunto de objetivos que pretendem alcançar num determinado período, as pessoas também os têm. Quando estes objetivos não coincidem, então talvez seja o momento certo de mudar de empresa, buscar novas oportunidades de crescimento profissional, novas parcerias. “As pessoas têm expectativas de crescimento e é fundamental elas saberem onde estão e o que precisam agregar em termos de atitudes, conhecimento e qualificação para terem oportunidades dentro da organização” (SIEVERS apud PEREIRA, 2008, p. 45). A organização precisa estar atenta às necessidades de seus colaboradores. Muitas vezes a empresa está tão ‘voltada para fora’, realizando ações sociais e internamente não faz nada. A área de recursos humanos se desempenha em um grande papel de apoio tanto para a área administrativa quanto para a gerência que possa ser a gestão de competências, o modelo de gestão de pessoas mais flexíveis. Há o surgimento de departamentode pessoal colocando a empresa a fazer uma estrutura para ser feito as tarefas e requisitos legais que começam a ser exigidos por legislação regulamentadas de Gestão do trabalho, com a realização das obras civis de infraestrutura e pelo crescimento de grandes empresas privadas nacionais, tendo o aparecimento de várias mãos de obra, mas não qualificadas ao devido cargo da empresa, aí estava a questão. Tendo o objetivo de alcançar as mudanças necessárias, mas não tomando as devidas atitudes será todo esforço em vão. Com tudo muito isso que ocorre perante as pessoas que precisam de atenção e o grande conhecimento de seus objetivos e projetos que foram criados. “As pessoas têm expectativas de crescimento e é fundamental elas saberem onde estão e o que precisam agregar em termos de atitudes, conhecimento e qualificação para terem oportunidades dentro da organização (SIEVERS apud PEREIRA, 2008, p. 45).
4. como funciona o sistema de gestão de pessoas 
Segundo Prahalad, 1995, competência é um conjunto que se forma de habilidades e tecnologias fazendo com que a uma empresa venha colocar à disposição dos clientes o benefício correto. Como diz Prahalad, este é um dos conceitos menos compreendidos de todos os tempos. Ele propõe três questões para saber se determinado aspecto é realmente uma competência essencial: tem que Saber se aquilo que pensa ser competência é um conjunto único de habilidades que inclui um componente tecnológico e um componente de aprendizagem e se este conjunto está presente nas múltiplas unidades de negócios, para uma competência essencial. Cultural, organizacional como um Conjunto de valores essenciais para a formação da empresa.  E é muito importante que estas conheçam o mesmo para avaliarem quais suas perspectivas de carreira na empresa e compararem com as suas visões de futuro. Assim como as organizações tem um conjunto de objetivos que pretendem alcançar num determinado período, as pessoas também os têm. Quando estes objetivos não coincidem, então talvez seja o momento certo de mudar de empresa, buscar novas oportunidades de crescimento profissional, novas parcerias. “As pessoas têm expectativas de crescimento e é fundamental elas saberem onde estão e o que precisam agregar em termos de atitudes, conhecimento e qualificação para terem oportunidades dentro da organização” (SIEVERS apud PEREIRA, 2008, p. 45).
O RH estratégico, em organizações empreendedoras, procura fazer com que seus colaboradores sejam felizes com seus empregos. Por isso, investe em muitas ações para proporcionar o bem-estar de seus funcionários. Além das ações já descritas anteriormente, o gestor de RH pode-se valer ainda de algumas ferramentas estratégicas, como as pesquisas. Pode-se citar como exemplo, o diagnóstico motivacional que é uma pesquisa de clima organizacional, para medir o grau de satisfação dos colaboradores em relação ao horário de trabalho, a liderança, aos colegas, a remuneração, aos benefícios, dentre outros aspectos, é muito importante que estas conheçam o mesmo para avaliarem quais suas perspectivas de carreira na empresa e compararem com as suas visões de futuro. Assim como as organizações tem um conjunto de objetivos que pretendem alcançar num determinado período, as pessoas também os têm. Quando estes objetivos não coincidem, então talvez seja o momento certo de mudar de empresa, buscar novas oportunidades de crescimento profissional, novas parcerias. 
5. A estratégia usada no setor de recursos humanos
A estratégia busca em introduzir objetivos e estratégias organizacionais e estratégias de recursos humanos. É preciso intensificar os esforços de adaptação do modelo quanto as necessidades da empresa. A organização mais direta de administração estratégica limita a uma conceituação análoga, de administração de operações ou administração de marketing com o objetivo estratégico em vez de objetivos funcionais. A empresa tem que conter um setor com conjunto de competências que serão como degrau para subir na formação de um conjunto de competências, as quais tem que serem aproveitadas pela empresa. É fundamental que as estratégias organizacionais sejam claras, objetivas, fáceis de compreender para que tenham sentido para às pessoas. Como já dizia Ulrich (2000), é fundamental que as estratégias organizacionais sejam claras, objetivas, fáceis de compreender para que tenham sentido para às pessoas. Como já dizia Ulrich (2000). Segundo Girardi (2008) um planejamento estratégico adequado conduz a organização à eficiência operacional e à eficácia dos seus negócios. De acordo com Chiavenato (1999) as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. Visões estratégicas podem ser de tal forma amplas, que transmitem pouco significado e orientação às pessoas da organização. Estabelecer estratégias não garante o sucesso. Na gestão estratégica de pessoas os funcionários são considerados partes integrantes da empresa são valorizados e comprometidos com os objetivos da organização. Há um sentimento de pertencimento, cria-se uma relação de compromisso mútuo, no qual o empregador trata o funcionário, não como um custo a ser controlado, mas como um ativo a ser desenvolvido., pessoas comprometidas e competentes são quem farão as estratégias evoluírem.
para com base neste planejamento, desenvolver o planejamento da área de recursos humanos. O modo de organização de cada empresa é a grande diferença de cada empresa na hora de colocar em questão o valor da nota em visto o que se refere a satisfação dos clientes o bem-estar de todos os que formam a empresa.
 Figura 1: treinamento de profissionais/ recursos humanos. Imagem ilustrativa
 “A área de recursos humanos passou a ter a função estratégica de atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa” (PEREIRA, 2008, p. 48).
O RH estratégico busca o envolvimento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e ao mesmo tempo, no de seus próprios (DUTRA, 2006). É uma via de mão dupla, em que as pessoas contribuem para que a organização prospere, e esta ajuda no desenvolvimento das pessoas. 
Para Dutra (2006) a gestão estratégica de pessoas é um processo estruturado de interação das pessoas, entre si, e com a organização e/ou negócio de forma a construir um projeto coletivo de desenvolvimento. Na gestão estratégica, desenvolver um conjunto de ações em cada processo envolvido no RH visando os objetivos da organização e o bem-estar das pessoas. Pensar o que o RH pode desenvolver com ou para as pessoas, de forma a motivá-las a trazerem resultados positivos para a organização. Propiciar o comprometimento das pessoas com a missão, a visão, os valores e a estratégia da organização. Recursos humanos estratégicos revela o poder das táticas de RH em influenciar não apenas o desempenho individual, mas também o da empresa, oferecendo estratégias possíveis que produzam resultados palpáveis desde a produção até a sala da diretoria. (ULRICH, 2000).as estratégicas a partir dos laudos feitos sempre serão visando colocar projetos os quais estarão querendo o melhor para o colaborador pensando também lá na frente que é a aposentadoria de seus funcionários, pois se um ótimo patrão está pensando dessa forma, o próprio colaborador já vai estar trabalhando com o intuito de fazer o melhor para o crescimento da empresa estando sempre trabalhando em conjunto, apoiando sempre as inovações da empresa, apoiando a empresa nos projetos sociais e ambientais, projetos de melhorias no ambiente de trabalho.
6. EMPRESA ESCOLHIDA PARA O ESTUDO E DESENVOLVIMENTO
 Figura 2: Clínica UROLASER. Fonte: imagem ilustrativa
O desenvolvimento de pessoas dentro de uma empresa quer dizer também crescimento profissional e crescimento do patrimônio. Sendo isto formado por um conjunto de atividades e processos, o treinamento na empresa éresponsável para que a mesma esteja convicta do que está fazendo. Sendo a UROLASER o nosso foco para a realização deste trabalho iremos primeiramente realizarmos um diagnóstico institucional, em seguida iremos expor as estratégias e as práticas de recursos humanos desenvolvidas, assim adquirir motivos suficientes para a implantação de um modelo de setor de gestão de recursos humanos.
6.1. O RESULTADO DO LAUDO FEITO Á EMPRESA
A empresa UROLASER a qual foi fundada em 1996, em Belo Horizonte localizada na região metropolitana em minas gerais, nome que foi escolhido devido a união das palavras “urologia e laser”, resulta-se em uma clínica medica que trata do sistema urinário para homens e mulheres, tendo o CNPJ .01862992000129, uma empresa de sociedade organizada por cotas contando com dez médicos urologistas associados, sendo o diretor atual o doutor Pedro Júnior Alves de Souza - CRM 22513/MG a mesma precisa de fazer constantes mudanças organizacionais. Tendo sempre que fazer com que os funcionários se sintam essenciais para o desenvolvimento da empresa, sejam importantes em cada fase do setor, pois são vários setores e cada um depende do outro para que no final tenha o resultado esperado. Devem colocar em pratica os projetos feitos pelo especialista na área e não fazer por conta própria sem ter o conhecimento, funcionários estão precisando de capacitação, uma motivação para que sempre tenha rendimento e resultados esperados.
6.2. A MISSÃO DA EMPRESA 
A missão da empresa é estar sempre prestando assistência especializada juntamente com sua equipe médica especializada, experiente, capacitada com o objetivo de proporcionar o bem-estar e a satisfação dos clientes, tendo em visão tornar-se referência mineira em tratamentos urológicos com valores na ética, humanização, disciplina, competência, qualidade e sustentabilidade. Alcançando um excelente nível através de uma renovação continua, toda empresa tem que ter uma visão além do que se pode imaginar, tem que ter interesses nos projetos os quais a mesma tem em foco de colocar em prática. Sendo a empresa UROLASER reconhecida no mercado por ela ter a qualidade no atendimento diferenciada de outras clínicas o objetivo dela é de alcançar reconhecimento de seus serviços prestados ao público, gerando assim a satisfação do cliente. O setor de recursos humanos desenvolve suas atividades conforme o modelo de gestão de departamento pessoal, dependendo do tamanho da necessidade a qual precisa ir buscar para que haja grandes estatísticas de pessoal, administração de salários e benefícios, processamento da folha de pagamento, negociações coletivas com o sindicato, acompanhamento dos processos na justiça do trabalho, serviços médicos e ambulatoriais, segurança no trabalho (prevenção de acidentes), lançamentos contábeis e custos relativos a este setor, isso tudo conforme a necessidade da busca de uma grande entrega dos projetos os quais são antes de tudo colocados em papel para que sejam colocados acima de tudo a sabedoria e capacitação de exercer a profissão.
Figura 3: profissionais em ação. Fonte: imagem ilustrativa.
	
7. BENEFICIOS QUE DEVEM SER DADOS AOS FUNCIONARIOS
 O vale transporte é passado a todos seus empregados, sendo assim feito o devido desconto na folha de pagamento, o refeitório está de acordo com as normas da higiene e segurança do trabalho. A administração deverá ter também o devido uniforme fornecido pela empresa com o nome do profissional. Deve ressaltar que o empregado tem que assinar um contra recibo, pode também abrir uma conta somente para esse motivo o trabalhador devera sempre ser preservado. O desconto autorizado por lei é o desconto da providência mais conhecida como desconto do INSS, desconto que exige a autorização expressa do empregado que é o desconto relativo a cobrança de mensalidade pela participação do lucro da empresa. o desconto relativo a cobrança da mensalidade na participação em plano de saúde, em questão de dano causado pelo empregado, o desconto será licito, a remuneração abrange além do pagamento do salário por lei, as empresas devem garantir a seus empregados Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), vale transporte, férias e décimo terceiro. Outros benefícios, como assistência médica, auxílio creche e bolsa de estudos, por exemplo, são opcionais. Podem, no entanto, ser obrigatórios dependendo de acordos coletivos com sindicatos. 
8. POLÍTICA DE CARGOS E SALARIOS 
 Valores que são repassados aos funcionários que fazem parte da empresa UROLASER.
	FUNÇÃO 
	VALORES\MARÇO 2018
	Diretor médico
	9.000,00
	Atendentes
	1.400,00
	Caixa
	1.400,00
	Funcionário de limpeza
	1.200,00
 quadro1: nível salarial dos funcionários
Um profissional de medicina não conta com um salário mínimo nacional valido em todo território nacional, a lei nº 3.999, de 15 de dezembro de 1961, estabelece que o médico deve ganhar três salários mínimos para cada jornada de vinte horas semanais. O projeto de lei 2750/2011, que está em tramitação na câmera dos deputados, tentando estabelecer um piso salarial de 9.000 para os médicos, com reajuste anual pelo índice nacional. A federação nacional de médicos ( fenam) recomenda um salário ainda mais alto: R$11.675 por 20 horas semanais de trabalho. Esse valor é utilizado para orientar negociações coletivas da categoria por parte dos sindicatos e tentando diminuir as diferenças salariais entre as regiões do país, principalmente para profissionais que atuam na rede pública variando bastante. Segue a diante exemplos de quanto recebem os médicos pelo país que fazem a jornada de vinte horas semanais:
Distrito Federal: R$ 5. 407,00
Goiás: R$ 1.200,00
Amazonas: R$ 1.500,00
Paraná: R$ 5.355,00
Santa Catarina: R$ 5.000,00
Com o salário médio de medicina houve um levantamento do instituto de pesquisa econômica aplicada (Ipea) mostra que a medicina é uma das profissões mais bem pagas do Brasil com o salário médio que ultrapassa dos 8.000,00, a média varia de acordo com a especialidade tendo alguns exemplos:
Medicina Clínica: R$ 9.505,00
Medicina Diagnostica e terapêutica: R$ 8.441,00
Especialidades Cirúrgicas: R$ 8.056,00
Além da carreira de medicina ser uma das mais disputadas pelos brasileiros a medicina oferece inúmeras vantagens de especialização, com bons salários sobre tudo a garantia de uma excelente empregabilidade sendo o mesmo um profissional bem-conceituado na sociedade. Os dados do conselho federal de medicina (CFM) revelam que o Brasil tem quatrocentos mil médicos em atividades atualmente. Fazendo a análise das respostas dos funcionários percebeu que os funcionários estão satisfeitos com o ambiente de trabalho, com os colegas e também com a chefia, o que se destaca é o pedido dos funcionários de melhores treinamentos no que se refere a prevenção de acidentes de trabalho, palestras e vários outros cursos para cada setor, também solicita uma maior participação da diretoria e de seus membros da comissão interna de prevenção de acidentes(CIPA). SESMT, nos termos da NR 4 (Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho e Emprego), é o Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho. Todas as empresas, públicas e privadas, que possuam empregados contratados regidos pela CLT devem, necessariamente, manter esse tipo de serviço, com a finalidade de proteger a integridade do trabalhador e promover a saúde ocupacional. Já a CIPA, regulamentada por meio da NR 5, é a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, tem por função atuar na prevenção de acidentes de trabalho. Assim como no caso do SESMT, também é obrigatória a CIPA para empresas que admitam empregados regidos pela CLT. A equipe do SESMT faz o controle do número de acidentes com e sem vítimas, registram a ocorrência de doenças ocupacionais e controlam as condições de insalubridade do ambiente de trabalho. Já os membros da CIPA são responsáveis por diagnosticar os riscos nos processos de trabalho, identificar medidas para mitigar esses possíveis riscos e divulgar aos trabalhadores informações sobre saúdeocupacional e segurança do trabalho.
9. EXEMPLO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Perante todas as pesquisas se resulta no diagnostico, realizado na empresa, o que está faltando é uma atuação conjunta com o setor de recursos humanos. O resultado do questionário que foi repassado aos funcionários aparenta que a empresa possui deficiências no que se refere ao resultado de cargos, salários, cursos e treinamentos. É necessário que o setor de recursos humanos da empresa forme uma equipe de apoio que direcione as ações e estratégias a serem feitas para as pessoas que fazem parte da empresa. A área de recursos humanos passa a desempenhar a função de consultor estratégico e passa a fazer tudo a favor da empresa. O setor de recursos humanos atua como uma lição entre a administração geral e outros setores que compõe a empresa. O processo visa ampliar todos os conhecimentos, as capacidades e habilidades dos 
Figura 4: uma boa administração. fonte: imagem ilustrativa
colaboradores, com o intuito de cada vez mais estar aprimorando e conseguindo alcançar e bater todas as metas da empresa.
A qualificação de seus colaboradores se resume em aperfeiçoar o meios de tecnologias e a metodologia da empresa que tem que ter sempre em vista de que a empresa necessita de seus colaboradores, gestão por competência que é a gestão da capacitação seguida por conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos colaboradores, estando eles sempre em mente de que tudo o que fizerem para a empresa será com a total certeza de que estão ali para colaborarem para a melhoria e são o complemento para o resultado da ótima imagem e reconhecimento do cliente. 
10. conclusão 
Este trabalho teve como principal objetivo analisar as políticas de desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores da empresa urolaser, com uma visão mais ampla e inovadora, esta pesquisa foi levantada nos conceitos, características e a evolução histórica da administração de recursos humanos e com modelos de gestão de pessoas foi criado este trabalho através de pesquisas bibliográficas, olhando o tema em questão. Visando que o exemplo de gestão com pessoas a ser utilizado pela empresa pesquisada seja o estratégico. Sendo esse modelo servira de foco para o desenvolvimento de um setor de gestão de recursos humanos. Os administradores sentem a grande necessidade de fazer uma revisão no setor de recursos humanos da empresa, estando eles em um único foco de que são todos eles capazes de estarem abertos a inovação cada vez mais que necessário, estarem sempre renovando e aderindo a mais conhecimentos, complementando sempre com mais e mais cursos profissionais, tendo o objetivo de dar o melhor em foco colocando em pratica no ambiente onde convive a grande parte do seu tempo, administrando com a conclusão de que um depende do outro na empresa para que se resulte na qualidade e na produtividade da empresa. toda organização deve estar preparada para que ocorra sempre inovações pois a competitividade da empresa está exposta a qualquer prova e pode ser em qualquer hora e momento, a inovação é geração de novas ideias gerando grandes resultados, grandes crescimentos na liderança e reconhecimento da empresa, sempre com um foco que é a melhor estruturação e o desenvolvimento das ações das metas a serem alcançadas, conseguindo no resultado final a qualidade de vida no trabalho com a implantação de melhorias, inovações gerenciais, com a implantação de novas áreas tecnológicas na empresa, fazendo assim no final de tudo uma grande empresa muito bem conceituada no que se refere aos direitos humanos sempre em primeiro lugar.
 11. INTRODUÇAO 2
Seguindo com o relatório final, após o resultado feito na empresa UROLASER que é uma clínica que precisa estimular mais os seus funcionários fazendo com que todos se sintam importantes para o desenvolvimento e crescimento da empresa, na mesma tendo vários setores os quais cada um tem a sua função e importância para o crescimento e desenvolvimento na qualidade do atendimento e serviços prestados, com o relatório final todos em colocar em pratica os projetos feitos pelo especialista na área e não fazer por conta própria sem ter o conhecimento, funcionários estão precisando de capacitação, um estimulo para que haja motivação para que sempre tenha rendimento e resultados esperados. O comprometimento pelo desenvolvimento e o alcance no que persiste o setor de recursos humanos é colocar juntas as políticas com as estratégias tudo isso através dos colaboradores, trazendo mais confiança, segurança dando mais segurança e confiança, preocupando assim com a empresa com todos os seus colaboradores. Segundo Lacombe (2002, p. 393), cada pessoa é responsável pelo seu próprio desenvolvimento, se o funcionário tem interesse em desenvolver competências cada função terá sua oportunidade, a qual lhes serão oferecidas pela a empresa. Com esta pesquisa pode-se concluir a grande importância de Investimentos nos diferentes meios de desenvolvimento e capacitação de seus colaboradores. Após o treinamento com a aplicação dos projetos, com o objetivo de redução de riscos, deve-se montar um plano de aproveitamento desse pessoal, de modo que eles desenvolvam um trabalho à altura do treinamento que receberam, pois pode ocorrer a criação de expectativas por parte dessas pessoas, que não sejam alcançadas, havendo assim um desestímulo ao trabalho. O resultado esperado feito com o relatório final é que todos venham colocar em ação os projetos feitos pelo profissional da área de RH.
12. Levantamento de Campo:	
Política De Cargos e Salários 
analisa, atualiza e equaliza a estrutura de cargos e funções. Define as regras para a administração salarial e estabelece parâmetros técnicos e justos para a diferenciação da remuneração entre os colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios. Ajustado aos objetivos estratégicos da organização, possibilita equilíbrio com o mercado e segmento de atuação. As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários que normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa. A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais. Atualmente não há legislação trabalhista que trate, especificamente, da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em relação à função desempenhada e a remuneração percebida. A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba gerando definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento. As fontes externas de recrutamento podem ser: anúncios de emprego em jornais, revistas ou rádios, agências de emprego, recomendações dos funcionários, escolas e universidades, sindicatos e associações de classes, cartazes nos locais de maior tráfego, centros recrutadores, arquivo de propostas anteriormente preenchidas e contatos com outras organizações. Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno, pois oferece certa insegurança devido ao desconhecido, já que os candidatos provêm de outras origens e trajetórias profissionais. Embora passem por uma triagem, a empresa não tem condições de confirmar com exatidão a sua capacidade.
Funciona para cargos simples, onde estes são fixados em locais considerados ideais por haver concorrentes ao cargo, divulgando a vaga da empresa. Utilizam-se também anúncios em jornais e revistas, porém a quantitativa é uma das técnicas mais eficientes e usadas para atrair indivíduos com qualificação mais de acordo com o teor das recomendações. O anúncio de jornais é um meio muitoabrangente, que precisa ser muito claro e específico para alcançar o pretendido. Há a recomendação (utilização de indicações), que além de ter o custo baixo, estimula os funcionários ou conhecidos a indicarem pessoas predispostas a aceitar o ambiente de trabalho. A utilização das agências de emprego evita perda de tempo e gastos maiores, e são eficazes nos casos de empresas que não possuem o RH ou que não está preparada para buscar e escolher pessoas para a organização. Porém, tal técnica não é aconselhada no caso de funções específicas. Pode-se recorrer à Internet, que é uma porta virtual aberta pelas empresas por meio de seus sites para receber currículos de candidatos a emprego e o recebimento de currículo, constituindo um meio de recrutamento mais econômico, onde a empresa pode formar um bando de candidatos para eventuais necessidades. Os currículos também podem chegar de formas variadas, através de e-mail, pessoalmente ou mesmo por uma pessoa comum.
 Política de inclusão social utilizado pela empresa
Na empresa o desenvolvimento de políticas públicas e programas de conscientização são essenciais para o crescimento dessas práticas. Tudo indicando para o aumento da Inclusão Social, por exemplo, é uma das ferramentas de participação e controle social. O recrutamento de pessoal, é um segmento do setor de recursos humanos que busca candidatos com o perfil esperado dando sempre oportunidades aos que tem necessidades especiais, a empresa para ocupar vagas na organização, sendo uma atividade de responsabilidade do sistema de Administração de Recursos Humanos que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no atendimento aos clientes internos da empresa.
 assim depois definir as técnicas de recrutamento, que são os meios de informar ao público interno e externo que a empresa dispõe de vagas a serem preenchidas e onde também são definidas as informações a serem passadas aos candidatos, como as normas da instituição, legislação existente, número de vagas e pré-requisitos. Feito isso, parte-se para a execução, que corresponde ao momento de divulgação dos conteúdos através das técnicas previamente estabelecidas na fase de planejamento.
PROPOSTAS DE MELHORIA
Mais segurança e saúde no ambiente de trabalho que devera ser um conjunto de medidas técnicas, medidas e educacionais, empregadas para prevenir acidentes e doenças ocupacionais, eliminando condições inseguras nos ambientes, instruídos pessoas na implantação de programas preventivos , promovendo mais saúde e protegendo a integridade física do funcionário no ambiente de trabalho ,contendo especialistas em SST, que sera um medico do trabalho e um técnico em segurança, cumprindo sempre a legislação, as normas técnicas e procedimento. Havendo assim essa prevenção de acidentes e doenças decorrentes no ambiente de trabalho que será formada por pessoas leigas em SST, inspecionando os locais por completo.
13- QUESTIONARIO FEITO A EMPRESA
a - A organização analisada possui uma política de cargos & salários? 
Sim. cada funcionário tem sua faixa salarial, mesmo assim como gratificação e reconhecimento do seu empenho possui um sistema de reconhecimento pelo empenho em cada setor.
b - Existe um plano de meritocracia por produtividade desempenhada? 
Seguindo com o reconhecimento na produtividade o plano de meritocracia vem complementar o valor de cada um e dando premiações pela dedicação, talento e aptidão do colaborador 
c - A organização disponibiliza benefícios extras além da remuneração salarial? Quais? Se não, investigue o que impede a organização de implementar benefícios para seus colaboradores?
a empresa segue cumprindo todas as leis trabalhistas, com a média salarial, vale alimentação, vale transporte, plano de saúde, seguinte com o direito a consulta na mesma.
d - A organização incentiva seus colaboradores a atualizar-se através de cursos técnicos, profissionalizantes ou graduação e especialização? 
Possui um sistema de apoio a cursos de especialização,
e - Existe alguma política de responsabilidade social na organização para promover a inclusão social?
 A política de responsabilidade social na empresa conduz os negócios e atividades de forma seria seguindo com o desenvolvimento sustentável, participando e promovendo o diálogo ético e transparente para ambas partes interessadas, levando em conta suas expectativas, necessidades e contextos social, cultural, econômico, político e ambiental.
 F - A organização auxilia a comunidade em alguma atividade de responsabilidade social?
 No momento a empresa busca fazer pesquisas como vai o pensamento a respeito da responsabilidade social para cada integrante da empresa, para fazer o mesmo ao redor da empresa com a opinião da comunidade.
g - A organização concede vagas para pessoas que apresentem necessidades especiais de acessibilidade? Se não, analise junto à organização o porquê?
Sim, portanto tem que tirar uma lição de cada um tem à sua maneira pessoal de lidar com um portador de necessidades especiais.
14. Conclusão 
Dando andamento no relatório final prosseguimos com a conclusão de que de que a empresa está necessitando de dar mais ouvidos as exigências de seus colaboradores, pois com o passar do tempo muitos setores estão ficando com necessidade uma maior atenção do setor de Recursos Humanos o qual notou que seus colaboradores trabalham desanimado e reclamando por causa do baixo salário e pouco são os benefícios, com isso tudo atinge a imagem da empresa que sempre foi bem vista tanto pela qualidade do atendimento e marketing, com as pesquisas feitas dentro da própria empresa, foi feito um diagnóstico de inovação que o RH vai fazer será algo que com o tempo vai perceber que os resultado tão esperados vão dar para se perceber em toda a empresa e juntamente com os seus colaboradores. As mudanças mais importantes são detectadas hoje no ambiente organizacional as quais estão relacionadas a forma e maneira como trabalhamos, conforme é considerado hoje de maior valor para o indivíduo e para toda a empresa, além das empresas que são resultados do comportamento das pessoas e da sociedade como um todo, Por fim, vem a avaliação dos resultados, onde o recrutamento é analisado pela quantidade de inscritos no processo seletivo e o número de pessoal admitido, rapidez, qualidade e custo. Com as mudanças feitas na empresa pode perceber uma grande inovação e crescimento tanto na quantidade de clientes satisfeitos como nos serviços prestados.
15. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
_ Carmem Cardoso, Francisco Cunha. O que é RH estratégico.
_ Almeida, Walnice. Captação de Talentos: com foco de competências. 2 ed. São Paulo Atlas, 2009.
_ Eduardo Dave, Joao Vasconcelos. Recursos Humanos e Subjetividade.
_ planejamento de recursos humanos, autora: Maria Diva Da Salete Lucena.
_ Bom Chefe – como ser o melhor e aprender com o que há de pior, autor: Robert I. Sutton – editora Bookman2010.
_ https://www.metadados.com.br/.../saiba-como-o-recrutamento-online-e-uma-ferramen/
_ https://www.administradores.com.br/artigos/academico/gestao-de-pessoas/79383/
_ https://www.administradores.com.br/artigos/economia/ 
_ https://www.vagas.com.br/profissoes/dicas/
_ Gestão de pessoas – um novo papel de recursos nas organizações. Autor: Idalberto Chiavenato.
_ Estratégia Empresarial. Autor: Roxo Gonçalves, 2007.
_ Folha de são Paulo – mercado global, desafia gestor de recursos humanos – folha 25/09/2014.
_ o negócio do século XXI: o guia do pai rico – Robert T.Kiyosaki e John Fleming.
_Lacombe, F.J.M. Recursos Humanos. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente,2002
_ Pontes, B.R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoas.2. ed. São Paulo: LTR,1996.
_ Ribeiro, A.L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva,2005.
_ Marras, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3 ed. São Paulo: futura. 
_ O monge e o executivo – James C. Hunter, Editora Sextante.