Livro Texto Unidade III Gerenciamento de Pessoas - RH UNIP

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5 FATORES E DIMENSÕES DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Homens e mulheres desejam fazer um bom trabalho. Se lhes for dado o 
ambiente adequado, eles o farão.
Bill Hewlett
Você já trabalhou em algum lugar onde havia um ambiente de tensão e encrenca? Por outro lado, 
você já trabalhou em outro ambiente onde havia cooperação, amizade, interesse e amor? Como você se 
sentiu em cada um deles? Onde você acredita que a produção melhor se desenvolve?
O conceito de clima organizacional está relacionado com o ambiente interno que permeia os membros 
da organização, estando intimamente ligado ao grau de motivação de seus membros. O clima torna-se 
favorável ao proporcionar satisfação das necessidades pessoais e elevação do moral. Ele influencia o 
estado motivacional das pessoas e sofre suas influências. Ele se relaciona com a qualidade de vida no 
trabalho, com o bem-estar na empresa e reflete na produtividade dos envolvidos.
Chiavenato (1997) aponta que o clima é único em cada organização e tem um forte impacto em 
como as pessoas se sentem, comportam-se no andamento de seu trabalho cotidiano, extrapolando o 
âmbito da própria organização, haja vista que afeta a vida do ser humano, pois o homem moderno 
passa mais tempo de sua vida no trabalho do que em casa. Um ambiente sadio e prazeroso é necessário 
para o desenvolvimento produtivo das atividades laborais.
O clima organizacional é uma referência às crenças de se avaliar até que ponto as expectativas 
de seus membros são atendidas. Muitas dimensões podem ser descobertas ao se pesquisar o clima 
organizacional:
• baixa motivação dos colaboradores e suas causas;
• insatisfação com salários;
• oportunidades de carreira inadequadas;
• bloqueios em canais de comunicação;
• práticas de promoção impróprias;
• clareza das metas organizacionais.
O conceito de clima organizacional está relacionado com o ambiente interno que permeia os 
membros da organização, estando intimamente ligado ao grau de motivação de seus participantes. 
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O clima de uma organização torna-se favorável quando proporciona satisfação das necessidades 
pessoais dos participantes e elevação do moral e torna-se desfavorável quando proporciona a 
frustração de tais necessidades. Portanto, o clima organizacional influencia o estado motivacional das 
pessoas e é por ele influenciado. Ao adentrar o aspecto motivacional, relaciona-se automaticamente 
com qualidade de vida no trabalho, com o bem-estar na empresa, ainda atua diretamente na produção 
diária de cada membro, afirma Oliveira (1995).
Clima organizacional refere-se a crenças. É um meio para se avaliar até que ponto estão 
sendo atendidas as expectativas das pessoas acerca de como trabalhar numa dada organização. 
Avaliações de clima podem ser muito úteis para identificar a baixa motivação dos trabalhadores 
e suas causas, como: insatisfação com a remuneração, oportunidade de progresso inadequado, 
canais de comunicação bloqueados, práticas distorcidas de promoção ou metas organizacionais 
pouco claras. Ações que sejam dirigidas para essas fontes de insatisfação tenderão a melhorar 
a motivação, e, maior motivação, deverá resultar em melhor desempenho individual e 
organizacional.
Por tal relevância no âmbito organizacional, faz-se necessário uma Pesquisa de Clima Organizacional. 
Os benefícios advindos de uma pesquisa desse nível são inúmeros, pois possibilita a organização, um 
melhor conhecimento das expectativas, interesses, desejos, dúvidas e questionamentos, que permeiam 
seu corpo funcional, permitindo, assim, que se planejem ações estratégicas, com vistas à saúde global 
da organização e seu consequente progresso no mundo globalizado.
 Saiba mais
Assista ao filme O sucesso a qualquer preço, 1992, direção de James 
Foley. Conta a história de um escritório imobiliário de Chicago onde são 
oferecidos prêmios para aqueles que se destacam nas vendas. O filme 
funciona como uma denúncia de como o dinheiro, a competição e a 
falta de ética corrompem tudo em seu caminho. Observe como o clima 
organizacional e o trabalho em equipe podem ser facilmente prejudicados 
com o surgimento de disputas internas.
5.1 Metodologia
O verdadeiro método, quando se tem homens sob as nossas ordens, consiste 
em utilizar o avaro e o tolo, o sábio e o corajoso, e em dar a cada um a 
responsabilidade adequada.
Sun Tzu
Você investiga os problemas no ambiente organizacional utilizando algum método? Você é metódico 
para as investigações? Acredita que ser metódico pode garantir alguma vantagem? Ou você prefere lidar 
com as informações da forma que elas preferirem chegar?
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A pesquisa do Clima Organizacional é a maneira de se aferir um clima organizacional, um 
trabalho que busca detectar os desafios da relação entre os colaboradores e a organização. Ela 
revela o instante, aquilo que ocorre de acordo com as percepções dos colaboradores envolvendo 
tantos aspectos quanto a empresa queira investigar. Ela pode detectar fatos ou emoções capazes 
de orientar o aprimoramento de recursos humanos, pois fornece palanque para o colaborador 
expressar-se mais livre e anonimamente. 
Quando a empresa é pequena, o clima pode ser percebido mais facilmente mesmo sem a pesquisa, mas, 
principalmente quando o número de colaboradores é grande, os gestores precisam dela para orientar as 
estratégias junto ao seu pessoal. O principal mecanismo para a realização da pesquisa é o questionário 
que se distribui de forma a garantir o sigilo das informações apresentadas. Nele, os colaboradores devem 
apontar suas opiniões sem serem forçados a escrever, o que lhes aumenta a sensação de que o sigilo 
será levado a sério.
Maximiano (2000, p. 261) apresenta um exemplo de Indicadores de Clima Organizacional em que 
o colaborador, ao preencher, deve apontar com “X” a coluna que se refere à satisfação ou a outra, 
insatisfação. É facultativo responder ou não as questões ou parte delas:
• clareza na definição de objetivos;
• clareza na definição das atribuições;
• igualdade na distribuição da carga de trabalho;
• colaboração entre as unidades da organização;
• prestação de serviços ao cliente interno;
• distribuição do espaço físico e outros recursos;
• ritmo de trabalho;
• conduta dos chefes quanto à aceitação de opiniões, ideias e sugestões dos colaboradores;
• idem, quanto à transmissão de informações para a equipe;
• administração de reuniões;
• estruturação do processo decisório;
• processo de análise e avaliação dos resultados;
• disponibilidade de informações para controle;
• utilização das informações de controle para aprimoramento do desempenho;
• qualidade das relações humanas;
• colaboração da equipe em relação ao chefe;
• sentido de pertencer à organização;
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• interesses dos colegas pelo desempenho da empresa;
• conhecimento dos produtos e serviços da empresa;
• compatibilidade entre meu cargo e meus interesses e aptidões;
• oportunidades de aprender;
• imagem externa da empresa;
• planos de carreira;
• treinamentoe desenvolvimento;
• pontualidade no pagamento de salários;
• competitividade dos salários e benefícios;
• premiação do desempenho.
Além da pesquisa, o clima organizacional pode se sentir por meio de outros instrumentos: entrevistas 
de desligamento, caixas de sugestões, reuniões sistematizadas e conversas informais.
O conhecimento da opinião dos funcionários em relação à empresa é um aspecto fundamental a ser 
trabalhado, pois permite detectar e diagnosticar as reais necessidades dentro da organização, com vistas 
às melhorias na sua eficácia. Uma Pesquisa de Clima Organizacional é um diagnóstico que possibilita 
uma visão consciente e crítica a respeito das principais temáticas vivenciadas no dia a dia de uma 
organização. Ela deve ser feita de maneira periódica, contínua, metódica, com clareza, fundamentada 
em base científica e, principalmente, tentando minimizar as expectativas dos trabalhadores, para que 
inexista insatisfação.
Alguns procedimentos são fundamentais, como:
• informar todos da realização da pesquisa e seus objetivos;
• utilizar amostras aleatórias;
• obter o comprometimento dos líderes da empresa;
• elaborar um plano de ação factível;
• executar e comunicar o que foi feito para todos;
• garantir credibilidade ao processo, sigilo e confiança.
A Pesquisa de Clima deve vir em sintonia com o planejamento estratégico da organização, podendo 
contemplar questões de diferentes variáveis organizacionais, como:
• o trabalho em si;
• integração Setorial e Interpessoal;
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• salário;
• estilo gerencial;
• comunicação;
• desenvolvimento profissional;
• imagem da empresa;
• processo decisório;
• benefícios sociais;
• condições físicas do trabalho;
• trabalho em equipe;
• orientação para resultados.
5.1.1 Objetivos de uma pesquisa de clima organizacional
A seguir, apresentamos uma lista de possíveis objetivos a serem alcançados por intermédio de uma 
pesquisa de clima organizacional: 
• identificar quais os fatores que afetam (negativa e positivamente) o clima organizacional/
motivação, das pessoas que integram a empresa;
• investigar quais são as variáveis organizacionais que interferem no clima organizacional;
• avaliar a relação dos trabalhadores com os objetivos da organização;
• avaliar o grau de eficácia dos sistemas de recompensas (salários e benefícios);
• avaliar a eficácia dos canais de comunicação;
• avaliar o grau de aceitação dos estilos de liderança;
• avaliar o nível de cooperação entre as relações de trabalho;
• investigar a satisfação quanto às condições de trabalho.
O objetivo principal da pesquisa de clima organizacional é maximizar suas relações com os 
trabalhadores oferecendo-lhes condições de trabalho adequadas, proporcionar oportunidades de 
desenvolvimento e estabelecer um adequado ambiente de trabalho, funcionando, assim, como um 
elemento motivador. Lembramos que outros objetivos podem ser incorporados, dependendo da cultura 
organizacional e daquilo que se pretende diagnosticar.
As principais contribuições são:
• alinhamento da cultura com as ações praticadas na empresa;
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• aumentar a produtividade;
• integrar os processos e as áreas;
• aperfeiçoar a comunicação;
• aperfeiçoar as estratégias de atuação dos líderes;
• diminuir o índice de absenteísmo e rotatividade;
• estimular o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;
• identificar necessidades de aperfeiçoamento profissional;
• enfocar o cliente interno e externo, aumentando sua motivação e satisfação.
5.2 Análise dos resultados quantitativos
Você já deve ter ouvido falar que em determinada região metropolitana uma pessoa é assaltada a 
cada 30 minutos? Ou que o número de acidentes foi maior em 20% em relação ao último Carnaval? 
Você deve ter ouvido falar que o índice de mortalidade infantil é menor em uma determinada 
cidade? Bem, você já deve ter achado alguma destas informações um pouco estranhas, mas, no 
fundo, ela comunicou alguma coisa relevante para alguém.
A tabulação é o processo de contagem das respostas que deverá ser feito de maneira precisa 
a não gerar dúvidas. Os números deverão ser convertidos em percentuais para impedir que o 
número de respondentes mascarem a interpretação dos resultados. A apresentação em tabela 
fornecerá clareza e a perspectiva da utilização dos números para novos cálculos, simulações e 
comparações. Exemplo:
 
Tabela 1: Satisfação dos colaboradores
Respostas Total Percentual
Satisfeitos
Insatisfeitos
Não responderam
151
26
4
83,4
14,4
2,2
Total 181 100
A apresentação em gráficos fornece uma visão mais rápida e dá uma ideia de proporcionalidade, 
coisa que a tabela só permite ver às pessoas mais ligadas ao tema. Exemplo de um gráfico de 
colunas:
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Respostas
Satisfeitos
Insatisfeitos
Não responderam
[%]
100,0
80,0
60,0
40,0
20,0
0,0
Satisfação dos colaboradores
Figura 14 – Exemplo de tabulação em gráfico
Exemplo de um gráfico de setores:
2,2
14,4
83,4
Satisfeitos
Insatisfeitos
Não responderam
Satisfação dos colaboradores
Figura 15 – Exemplo de tabulação em gráfico de setores
 Lembrete
A estatística utiliza-se das teorias probabilísticas para explicar a 
frequência da ocorrência de eventos, tanto em estudos observacionais 
quanto em experimento modelar a aleatoriedade e a incerteza de forma a 
estimar ou possibilitar a previsão de fenômenos futuros, conforme o caso.
 Saiba mais
Visite o site <www.ibge.gov.br> e surpreenda-se com o volume 
de informações. O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, mais 
conhecido por sua sigla IBGE, é uma fundação pública da administração 
federal brasileira criada em 1934 e tem atribuições ligadas às geociências 
e estatísticas sociais, demográficas e econômicas, o que inclui realizar e 
organizar as informações dos censos, por exemplo.
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5.3 Análise dos resultados qualitativos
Figura 16 – Análise dos resultados
Ah!, se todas as pessoas e situações pudessem ser reduzidas a números... Haveria aspectos positivos, 
mas alguns muito negativos... Você já pensou em atribuir um conceito para cada qualidade de um 
paquera e classificá-los para definir a melhor pessoa para viver com você? Deu para ter uma ideia que 
nem tudo pode se resumir a números?
Há quem considere a possibilidade de se permitir aos colaboradores a anotação de questões 
relacionadas ao clima na pesquisa. Uma vez que ela permitirá a identificação da letra, desconfia-se 
daquilo que alguém escreve ali ou mesmo que deixa de escrever. Entretanto, uma dissertação a respeito 
de assédio moral em relação a um chefe pode explicar, por exemplo, o clima ruim em um setor ou 
unidade de negócios.
 Lembrete
Uma pesquisa é um processo sistemático de construção do conhecimento 
que tem como metas principais gerar novos conhecimentos e/ou corroborar 
ou refutar algum conhecimento preexistente. É basicamente um processo 
de aprendizagem tanto do indivíduo que a realiza quanto da sociedade na 
qual esta se desenvolve.
É mais comum obter informações qualitativas por meio de entrevistas de desligamento, caixas de 
sugestões, reuniões sistematizadas e conversas informais.
•Entrevistas de desligamento: o cuidado com elas é que o momento é de forte emoção para o 
colaborador que está saindo e ele pode exagerar ou omitir informações relevantes. Sua condição 
de alguém que não tem mais compromisso formal com a empresa também poderá distorcer o 
que será dito. Ela costuma ser, no entanto, extremamente valiosa para se descobrir verdades que 
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o funcionário não tinha coragem para dizer, como: “estou saindo porque não me corrompo como 
os outros”;
• Reuniões sistematizadas: dependem muito da sistematização adotada. Elas podem ou não 
incluir alguma liderança formal e isso fará toda a diferença. Há que se considerar também qual o 
histórico de ocorrências que a empresa tem em relação a essas reuniões: mudanças positivas que 
ocorreram, funcionários promovidos a partir delas, demissões que decorreram destas reuniões etc. 
Suas contribuições poderão ser mais ou menos valiosas de acordo com a entrega das pessoas à 
sua missão.
• Conversas informais: o principal cuidado nestas reuniões são as fofocas e a não representatividade 
daquilo que uma pessoa manifesta. Seu descontentamento pode ser uma emoção localizada, 
pessoal e sem representação, mas que o superior pode acreditar que ela é a voz de toda a sua 
equipe. Ou o contrário, um funcionário é consultado sobre suas emoções em relação à empresa e 
todas são positivas quando, na verdade, há muitos insatisfeitos na empresa. Este sistema funciona 
bem quando o número de funcionários é pequeno.
 Saiba mais
Visite o site <http://www.institutodaqualidade.com.br/> e confira 
mais sobre as pesquisas qualitativas: pesquisas, diagnósticos, palestras, 
treinamentos, assessorias, consultoria, artigos.
5.4 Conclusão e plano de ação
 É mais importante adotar a estratégia correta do que buscar o lucro 
imediato.
Philip Kotler
Você participa de reuniões em sua organização? Você já foi a alguma reunião que fosse realmente 
muito ruim? Tentou se perguntar por que a reunião foi tão ruim? Provavelmente uma das razões foi o 
fato que tudo foi discutido, mas nada foi resolvido... Muitas reuniões não passam para o plano das ações 
porque lhes falta um plano de ações, um plano de melhorias...
A elaboração do relatório final tem como objetivo principal apresentar, sinteticamente, as 
principais constatações da pesquisa, permitindo assim que a empresa tenha um panorama geral 
de sua realidade. Nesse documento, incorpora-se uma proposta de Plano de Ação que deverá 
abordar as ameaças e oportunidades da organização. Dessa forma, a alta direção poderá ter 
uma visão ampla dos resultados da pesquisa e analisar a viabilidade de execução das propostas 
sugeridas.
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 Observação
A grande maioria das empresas utiliza-se de questionários que devem 
contemplar itens específicos por segmento. Por meio de análise quantitativa 
e qualitativa, elabora-se um relatório de sugestões práticas, proporcionando, 
assim, um clima satisfatório para o pleno desenvolvimento organizacional 
e individual. 
A conclusão de uma pesquisa de clima deve levar em conta as pesquisas anteriores para revelar a 
evolução dos índices, por exemplo:
2009/jan 2009/ago 2010/jan 2010/jul 2011/jan
86
84
82
80
78
76
74
72
70
68
66
Clima organizacional dos funcionários
Satisfeitos
Figura 17 – Exemplo de pesquisa
Cada questão deve ser alvo de uma análise específica para ser comparada com as demais, pois tem 
contribuições diferentes para o clima, positiva ou negativamente. Veja exemplo:
Quadro 1 – Resultado geral da pesquisa sem a indexação
Questão Percentual
1. Clareza na definição de objetivos; 45
2. Clareza na definição de atribuições; 56
3. Igualdade na distribuição da carga de trabalho; 87
4. Colaboração entre as unidades da organização; 90
5. Prestação de serviços ao cliente interno; 67
6. Distribuição do espaço físico e outros recursos; 78
7. Ritmo de trabalho; 80
8. Conduta dos chefes quanto à aceitação de opiniões, ideias e sugestões dos colaboradores; 70
9. Idem, quanto a transmissão de informações para a equipe; 73
10. Administração de reuniões; 85
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11. Estruturação do processo decisório; 89
12. Processo de análise e avaliação dos resultados; 92
13. Disponibilidade de informações para controle; 90
14. Utilização das informações de controle para aprimoramento do desempenho; 94
15. Qualidade das relações humanas; 91
16. Colaboração da equipe em relação ao chefe; 90
17. Sentido de pertencer a organização; 92
18. Interesse dos colegas pelo desempenho das empresas; 91
19. Conhecimento dos produtos e serviços da empresa; 94
20. Compatibilidade entre meu cargo e meus interesses e aptidões; 98
21. Oportunidade de aprender; 95
22. Imagem externa da empresa; 90
23. Planos de carreira; 84
24. Treinamento e desenvolvimento; 82
25. Pontualidade no pagamento de salários; 86
26. Competividdade dos salários e benefícios; 80
27. Premiação do desempenho. 88
Média 84
Em seguida, o plano de ações começa a se desenhar a partir da indexação das respostas, o que 
vai definir quais são as questões que sustentam o clima organizacional e aquelas que o puxam para 
números muito baixos. Veja exemplo:
Quadro 2 – Resultado geral da pesquisa indexados
Questão Percentual
20. Compatibilidade entre meu cargo e meus interesses e aptidões; 98
21. Oportunidade de aprender; 95
14. Utilização das informações de controle para aprimoramento do desempenho; 94
19. Conhecimento dos produtos e serviços da empresa; 94
12. Processo de análise e avaliação dos resultados; 92
17. Sentido de pertencer a organização; 92
15. Qualidade das relações humanas; 91
18. Interesse dos colegas pelo desempenho das empresas; 91
4. Colaboração entre as unidades da organização; 90
13. Disponibilidade de informações para controle; 90
16. Colaboração da equipe em relação ao chefe; 90
22. Imagem externa da empresa; 90
11. Estruturação do processo decisório; 89
27. Premiação do desempenho; 88
3. Igualdade na distribuição da carga de trabalho; 87
25. Pontualidade no pagamento de salários; 86
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10. Administração de reuniões; 85
23. Planos de carreira; 84
24. Treinamento e desenvolvimento; 82
7. Ritmo de trabalho; 80
26. Competividdade dos salários e benefícios; 80
6. Distribuição do espaço físico e outros recursos; 78
9. Idem, quanto a transmissão de informações para a equipe; 73
8. Conduta dos chefes quanto à aceitação de opiniões, ideias e sugestões dos colaboradores; 70
5. Prestação de serviços ao cliente interno; 67
2. Clareza na definição de atribuições; 56
1. Clareza na definição de objetivos. 45
Média 84
Por meio da organização dos dados nesta tabela, a empresa deve focar naqueles que apareceram 
nas últimas posições para que figurem entre as primeiras na pesquisa seguinte. Neste caso, tornam-se 
prioridade:
• clareza na definição dos objetivos;
• clareza na definição das atribuições;
• prestação de serviços ao cliente interno;
• conduta dos chefes quanto à aceitação de opiniões, ideias e sugestões dos colaboradores.
A manutenção das primeiras posições torna-se também estratégica e digna da nomeação de 
guardiões, de compensação em benefícios ou mesmo salário para os responsáveis:
• compatibilidade entre meucargo e meus interesses e aptidões;
• oportunidades de aprender;
• utilização das informações de controle para aprimoramento do desempenho.
 Saiba mais
Leia o artigo “Como elaborar um plano de ação”, de Gerisval Alves 
Pessoa, e descubra, passo a passo, como elaborar um plano de ação. Para 
melhorar os resultados, os sistemas de gestão com base na filosofia da 
qualidade total (TQC) sugerem o PDCA de melhorias composto por oito 
etapas a serem seguidas.
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5.5 Eficácia do processo
Quaisquer meios são mortos se não forem ativamente postos em ação por 
vivos e fortes instrumentos aptos para operar.
Antônio Vieira
Você gostaria que uma pessoa dissesse que você é uma pessoa eficaz? Ou preferiria que a pessoa o 
chamasse de eficiente? Existe mesmo alguma diferença? Bem, ao ser destacado para tornar-se responsável por 
um processo, você se contentaria se ele passasse então a ser considerado um processo eficaz?
Diferente das muitas iniciativas de recursos humanos em que os resultados são prejudicados 
pela análise mais subjetiva que se pode fazer de suas conquistas, o processo de avaliação do clima 
organizacional fornece elementos mais focados nos possíveis progressos e sua aferição é feita na 
pesquisa seguinte. A eficácia do processo depende da estratégia e do cumprimento dos prazos. Uma vez 
que os indicativos são fornecidos, a equipe gerencial deve ser envolvida nos esforços de progresso, pois 
é uma responsabilidade de toda a empresa.
 Lembrete
Segundo Peter Drucker (1996), a eficiência consiste em fazer certo as 
coisas e a eficácia em fazer as coisas certas.
Embora o clima possa ter sido identificado por setores ou unidades de negócio, uma organização 
tem colaboradores que almoçam juntos, igualmente vão às mesmas festas ou moram no mesmo bairro. 
Isto significa que não é aceitável pensar que todo o clima bom ou ruim é responsabilidade de um único 
setor. E mais, onde estava bom pode ficar ruim muito rapidamente, como um órgão do corpo humano 
que passa a comprometer os demais.
A regularidade das pesquisas é que poderá se tornar o principal instrumento para detectar a eficácia 
do processo embora ele possa ainda ser notado por meio de outros sinais: longevidade do emprego, 
redução das faltas, redução de acidentes, doenças ocupacionais e afastamentos etc.
 Saiba mais
A editora Referência, por meio da Revista Marketing e a Madia Marketing 
School, instituíram, em 2002, o “Prêmio Marketing Best Responsabilidade 
Social”, que no ano de 2010 passou a denominar-se “Prêmio Marketing 
Best Sustentabilidade”, ampliando ainda mais a consciência do dever 
indeclinável da sustentabilidade. Visite o site e conheça muitos casos de 
eficácia em processos que deram certo.
<www.marketingbest.com.br>.
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5.6 Implementação e manutenção dos planos de melhoria
Figura 18 – Planos de melhoria
Até prova em contrário, todas as coisas são possíveis – e mesmo o impossível 
talvez o seja apenas nesse momento.
Pearl Buck
Já pensou que, se um dia você for para a política, isto poderia ser bom para todos nós? Provavelmente 
você faria alguns planos e eles seriam, para nós, algumas promessas? Você seria um daqueles políticos 
que tiram os projetos do papel e os transforma em realidade ou você ficaria só no âmbito das promessas?
Chiavenato (2004) descreve um número amplo de planos, planejamentos e políticas que devem ser 
feitos para RH e por RH. Todos eles podem ser balizados pela pesquisa de clima:
• Planejamentos
— de análise cargos;
— de recursos humanos (pessoal);
— de recrutamento;
— de treinamento.
• Planos
— assistenciais;
— de benefícios;
— de benefícios sociais;
— de carreiras;
— de incentivos;
— de segurança;
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— recreativos;
— supletivos.
• Políticas
— autocrática;
— de aplicação de recursos humanos;
— de controle de recursos humanos;
— de demissão;
— de desenvolvimento de recursos humanos;
— de manutenção de recursos humanos;
— de monitoração de RH;
— de reciprocidade;
— de recrutamento e seleção;
— de recursos humanos;
— de relações trabalhistas;
— de suprimento de recursos humanos;
— paternalista;
— salarial.
Quando a pesquisa chega ao final e os dados são apresentados, devem-se organizar uma série de 
reuniões individuais para feedback e grupais para a escolha de caminhos que façam o índice evoluir. 
Deve-se identificar quais são as responsabilidades individuais e aquelas que são de toda a equipe para 
a divisão das responsabilidades, a criação de um plano de ações com datas e comprometimento geral. 
O melhor gestor para todo este processo é o de RH, que deverá cobrar as ações dos responsáveis e 
organizar as reuniões de acompanhamento para estabelecimento de novas metas ou ajuste das atuais, 
quando de seu não cumprimento.
 Saiba mais
A Fundação Nacional de Qualidade (FNQ) realiza, anualmente, o ciclo 
de avaliação do Prêmio Nacional da Qualidade® (PNQ), que reconhece 
as organizações que praticam a Excelência em Gestão no Brasil. O PNQ 
representa um momento singular para o empresariado brasileiro, quando 
as empresas líderes em qualidade, produtividade, competitividade e gestão 
são devidamente reconhecidas. Conheça-o em:
<http://www.fnq.org.br/site/397/default.aspx>.
mariaclaraoliveira
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GERENCIAMENTO DE PESSOAS
6 RELAÇÃO ENTRE O CLIMA ORGANIZACIONAL E O DESEMPENHO 
INDIVIDUAL E ORGANIZACIONAL
Você já participou de algum trabalho voluntário, daqueles que mobilizam pessoas para a prática do 
bem? Como você se sentiu? Você voltou a fazer? Você faria tudo aquilo se estivesse sozinho?
Uma vez que a pesquisa organizacional revela o retrato da empresa, mostrando suas percepções e 
suas emoções ali demonstradas, o que se apura nela é um retrato, um conjunto de características que 
naquele momento predominam. Assim, é algo como dizer que há uma correlação positiva e direta ao 
clima e ao desempenho organizacional.
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Desempenho organizacional
Cl
im
a 
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ga
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za
ci
on
al
Figura 19 – Desempenho e clima organizacional
Não necessariamente a influência de um clima organizacional mais positivo terá o mesmo 
reflexo em nível individual. Há pessoas competentes que trabalham em empresas incompetentes, 
mas empresas competentes também mantêm em sua estrutura pessoas incompetentes, com baixo 
desempenho. Só não se pode imaginar que empresas cujos desempenhos sejam insatisfatórios 
tenham apenas em seu quadro pessoas incompetentes. Isso seria mera obra do acaso, situação 
quase impossível.
A melhoria no clima organizacional tende a fazer uma seleção natural das pessoas mais 
comprometidas, que trabalham o desenvolvimento pessoal. As demais não conseguirão ambiente, com 
o tempo, e desejarão estruturas menos prósperas.
 Saiba mais
Visite <www.suapesquisa.com.br> e saiba muito mais a respeito das 
pesquisas: clima organizacional, satisfação, opinião, mercado, eventos, TCC, 
teses, formulários inteligentes, avaliações, simulados, provas, bancos de 
dados etc.
mariaclaraoliveira
Realce
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 ResumoO clima organizacional é o conjunto das emoções dos colaboradores em 
relação aos assuntos organizacionais. Pode ser mensurado por meio de um 
bom método de investigação chamado pesquisa de clima organizacional 
envolvendo análises quantitativas, qualitativas ou ambas. Segue-se a uma 
pesquisa de clima um plano de ações que, bem implementado, pode melhorar 
a produtividade e muitos outros índices de satisfação dos funcionários.
O conceito de clima organizacional está relacionado com o ambiente 
interno que permeia os membros da organização, estando intimamente 
ligado ao grau de motivação de seus membros. O clima torna-se favorável 
ao proporcionar satisfação das necessidades pessoais e elevação do moral. 
Influencia o estado motivacional das pessoas, sofre suas influências e 
relaciona-se com a qualidade de vida no trabalho, com o bem-estar na 
empresa e reflete na produtividade dos envolvidos.
O principal mecanismo para a realização da pesquisa é o questionário 
que se distribui de forma a garantir o sigilo das informações 
apresentadas. Nele, os colaboradores devem apontar suas opiniões sem 
serem forçados a escrever, o que lhes aumenta a sensação de que o 
sigilo será levado a sério.
O conhecimento da opinião dos funcionários em relação à empresa 
é um aspecto fundamental a ser trabalhado, pois permite detectar e 
diagnosticar as reais necessidades dentro da organização, com vistas às 
melhorias na sua eficácia. Uma Pesquisa de Clima Organizacional é um 
diagnóstico que possibilita uma visão consciente e crítica a respeito 
das principais temáticas vivenciadas no dia a dia de uma organização 
e deve ser feita de maneira periódica, contínua, metódica, com clareza, 
fundamentada em base científica e, principalmente, tentando minimizar 
as expectativas dos trabalhadores, para que inexista insatisfação.
A elaboração do relatório final tem como objetivo apresentar, 
sinteticamente, as principais constatações da pesquisa, permitindo que a 
empresa tenha um panorama geral de sua realidade. Nesse documento, 
incorpora-se uma proposta de Plano de Ação que deverá abordar as ameaças 
e oportunidades da organização. Dessa forma, a alta direção poderá ter 
uma visão ampla dos resultados da pesquisa e analisar a viabilidade de 
execução das propostas sugeridas.
Quando a pesquisa chega ao final e os dados são apresentados, devem-se 
organizar uma série de reuniões individuais para feedback e grupais para a 
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GERENCIAMENTO DE PESSOAS
escolha de caminhos que façam o índice evoluir. Deve-se identificar quais 
são as responsabilidades individuais e aquelas que são de toda a equipe 
para a divisão das responsabilidades, a criação de um plano de ações com 
datas e comprometimento geral. O melhor gestor para todo este processo 
é o de RH, que deverá cobrar as ações dos responsáveis e organizar as 
reuniões de acompanhamento para estabelecimento de novas metas ou 
ajuste das atuais, quando de seu não cumprimento.
A melhoria no clima organizacional tende a fazer uma seleção natural 
das pessoas mais comprometidas, que trabalham o desenvolvimento 
pessoal. As demais não conseguirão ambiente, com o tempo, e desejarão 
estruturas menos prósperas.
 Exercícios
Questão 1. Criar canais de comunicação que mantenham a diretoria das empresas informadas 
sobre conflitos no ambiente de trabalho é um objetivo cada vez mais generalizado nas organizações 
modernas. Na unidade de São Bernardo do Campo da Ford Brasil – onde foi constituída uma comissão 
de fábrica com participação direta do sindicato – diversos contatos de relações trabalhistas percorrem 
os pavilhões identificando problemas e negociando soluções (Chiavenato, 2000). Com base na situação 
relatada, pode-se afirmar que:
I. Esta intervenção melhora o clima organizacional ao evitar frustrações e barreiras à satisfação das 
necessidades dos colaboradores da fábrica.
II. Mudanças no ambiente percebidas pelos colaboradores não resultarão em mudanças no padrão 
de motivação nem causarão provocações com base em suas próprias necessidades básicas.
III. No processo de comunicação da Ford, o sindicato funciona como um ruído, captando as 
informações dos colaboradores e retransmitindo-as para a empresa e vice-versa.
Assinale a alternativa correta:
A) Apenas a afirmativa III é verdadeira.
B) As afirmativas I e II são verdadeiras.
C) Apenas a afirmativa II é verdadeira.
D) Apenas a afirmativa I é verdadeira.
E) As afirmativas I, II e III são verdadeiras.
Resposta correta: alternativa D.
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Análise das afirmativas:
I. Afirmativa correta.
Justificativa: clima organizacional é atribuído ao ambiente interno existente entre os membros da 
organização. O clima organizacional está diretamente ligado ao grau de motivação de seus participantes, 
que se eleva em relações de satisfação, de animação, interesses e colaboração.
 II. Afirmativa incorreta.
Justificativa: os indivíduos têm motivos ou necessidades básicas que representam comportamentos 
potenciais, que influenciam o comportamento somente quando provocados. As mudanças no ambiente 
percebido resultarão em mudanças no padrão da motivação provocada.
III. Afirmativa incorreta.
Justificativa: o sindicato, enquanto participante das comissões de fábrica, funciona como mais um 
canal no processo de comunicação entre os colaboradores e a Ford, visando à melhoria da comunicação 
e à negociação de interesses e não como um ruído, uma perturbação indesejada, visando à deturpação 
e distorção da comunicação entre as partes. 
Questão 2. Saiu o resultado da pesquisa de clima organizacional da BomTempo S.A. Entretanto, os 
resultados relativos ao item Responsabilidade e Motivação com o Trabalho são os que mais preocupam 
Jorge, o diretor de Recursos Humanos. Estes são os resultados da pesquisa: 
Quadro 3 – Clima Organizacional
Responsabilidade e motivação com o trabalho Índice de 1 a 5* Grau de importância**
1. Satisfação com o conteúdo e a variedade do trabalho 2,2 Muito importante
2. Satisfação com o nível de responsabilidade sobre o trabalho 2,1 Importante
3. Satisfação com a autonomia para realizar o trabalho 4,5 Muito importante
4. Satisfação com a influência na tomada de decisão para realizar 
o trabalho 4,2 Importante
5. Satisfação com o feedback no trabalho e nos seus resultados 4,0 Muito importante
* Índice de 1 a 5, sendo 5 muito bom; 4 bom; 3 regular; 2 ruim; 1 muito ruim
** Escala de 4 opções: muito importante; importante; pouco importante; não importante
Alguns funcionários relataram, no campo do questionário reservado para comentários adicionais, 
que as atividades não utilizavam plenamente o seu potencial. Com base nas informações e nos dados 
apresentados, Jorge solicitou à sua equipe preparar algumas opções de planos voltados para gerar 
motivação com o trabalho e reverter essa situação junto aos funcionários. 
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GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Por qual das alternativas Jorge deverá optar? 
A) Abertura dos canais de comunicação e feedback. 
B) Aumento do trabalho em grupo.
C) Enriquecimento de cargo. 
D) Participação dos funcionários no processo decisório. 
E) Simplificação das atividades. 
Resolução da questão na Plataforma.