Subjetividade e trabalho

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16/08/2018 Minha Biblioteca: Comportamento Humano nas Organizações, 3ª edição
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A partir das concepções sobre o trabalho, propomos a especificação dos significados atribuídos às atitudes e
aos comportamentos, de maneira geral, concebendo-os no contexto organizacional. É nosso propósito
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4.1
também identificar como os indivíduos e grupos se inserem no ambiente de trabalho e quais as implicações
decorrentes.
Concepções sobre as atitudes: determinantes psicossociais
A compreensão da conduta humana possibilita conceber atitude como resultante de valores, crenças,
sentimentos, pensamentos, cognições e tendências à reação, referentes a determinado objeto, pessoa ou
situação. Dessa maneira, o indivíduo, ao assumir uma atitude, vê-se diante de um conjunto de valores que
tendem a influenciá-lo.
Várias pesquisas sobre o sistema de valores humanos têm assinalado como os imperativos éticos afetam a
conduta individual e grupal com relação ao trabalho. Nesse sentido, Rokeach (1968) postula que um
conjunto de crenças inclui tanto as crenças inconsequentes quanto as derivadas, organizadas em dois
subsistemas diferentes que, considerados em conjunto, podem ser empregados para explicar experiências
individuais e dar significado às ações humanas. Seus componentes não são necessariamente organizados de
maneira lógica e racional, mas mantêm, no entanto, certos determinantes estruturais que possibilitam ao
indivíduo orientação para se comportar de acordo com suas concepções. O sistema total de crenças do
indivíduo corresponde a um agrupamento de suas crenças, que variam em profundidade, são formadas como
resultado de sua atuação na natureza e na sociedade, ajudando na manutenção de um sentimento de
identidade do ego e do grupo, estável e contínuo através do tempo. As crenças funcionam como um filtro,
pois selecionam as novas informações que são incorporadas na consciência individual, associadas às
motivações e expectativas que o indivíduo manifesta no decorrer de sua existência. Os motivos, por sua vez,
estão vinculados de certa maneira às normas e valores socialmente disseminados em dado contexto; o
indivíduo manifesta uma tendência a reagir a determinadas situações, mas suas ações são também
influenciadas pelas circunstâncias presentes. O indivíduo, consciente ou inconscientemente, filtra as crenças
com que se depara, existindo uma tendência à congruência de suas crenças, ou seja, associações de crenças
semelhantes, com o intuito de minimizar os possíveis conflitos, evitando, assim, o que comumente se
identifica como “dissonância cognitiva”, que se refere à disposição natural para atenuar e até certo ponto
negar sentimentos ambivalentes frente a situações, grupos e pessoas. Como exemplo, tem-se o fato de a
chefia
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avaliar o desempenho do funcionário em função das relações afetivas que mantém com ele,
independentemente da capacitação que este possa apresentar.
Segundo Morris, há uma tendência acentuada de se identificar as influências dos valores como
condicionantes da maneira como alguém se comporta ao selecionar preferências em uma situação social. As
hierarquias ou prioridades de valores tenderiam a capacitar o indivíduo diante das escolhas entre ações e
metas alternativas, constituindo-se em cognições e ideias presentes em todas as sociedades acerca dos
objetivos finais desejáveis. O sistema de valores do indivíduo é representativo de sua cultura (meio social),
com evidências concretas de que, direta e/ou indiretamente, esses valores são influenciados pelos reforços,
condicionamentos e ideologia vigentes em dada realidade.
A ambiguidade de valores tende a dificultar a atuação do indivíduo em sociedade, pois este necessita de
sinalizações, estímulos e insights, que orientem e direcionem suas ações. A cultura determina de maneira
significativa a conduta individual, e funciona como estrutura de referência que, entre outros fatores, orienta
os comportamentos e atitudes em face da sociedade; da mesma maneira, “o indivíduo tende a influenciar a
cultura na qual se insere, à medida que atua como produto e produtor da mesma” (SKINNER, 1974). As
ações, tanto individuais como grupais, são influenciadas também por determinantes sociopolíticos, no
sentido de modelar e dirigi-las, com a finalidade de manter o poder estabelecido.
Os indivíduos basicamente se agrupam de acordo com as atitudes semelhantes em face de dada situação,
pessoa ou objeto, com a finalidade de minimizar os aspectos dissonantes que estão presentes quando
deparam com pessoas que apresentam atitudes distintas das suas. É o caso, por exemplo, de pessoas com
atitudes políticas “marcantes”, cuja tendência é agrupar-se em função dessas suas opções, e que,
normalmente, se manifestarão oponentes às pessoas que postulam tendências antagônicas.
A atitude é uma reação avaliativa, apreendida e consolidada no decorrer da experiência de vida do
indivíduo, que tem componentes básicos, presentes em sua formação:
componente afetivo-emocional: refere-se aos sentimentos ou reação emocional que o indivíduo
apresenta em face de uma situação específica;
componente cognitivo: refere-se a crenças do indivíduo, conhecimentos e valores associados à situação,
objeto ou pessoa;
componente comportamental: refere-se às ações favoráveis ou desfavoráveis com relação à situação
em foco;
componente volitivo: constitui-se em motivações, desejos, expectativas e necessidades inatos e
adquiridos.
As atitudes, que são tendências às reações, delineiam “os comos”, “os quês” e os “porquês” do
comportamento; são as causas da regularidade da maneira como nos comportamos, em que os valores e as
crenças formam as bases para que o indivíduo adote determinadas posturas. Há, entretanto, situações nas
quais o comportamento não reflete necessariamente as atitudes ou predisposições para a ação, uma vez que
o indivíduo se vê impelido a agir muito mais em função das expectativas que o grupo social espera de seu
desempenho do que, necessariamente, em função de reais impulsos; desempenha dessa forma os papéis
sociais que são padrões esperados e aceitos, que correspondem ao que o grupo espera deste.
Contrariamente, os estereótipos e os preconceitos – que estão contidos nas atitudes – tendem a refletir
percepções distorcidas da realidade e estão baseados mais concretamente naquilo que o sujeito aprendeu
como certo e captou das ideias circulantes sobre dada situação ou pessoa, em vez do contato com a situação
específica. As distorções, na maioria das vezes, assinalam percepções preconceituosas, que estão associadas
às questões étnicas, religiosas, sexuais, econômicas, culturais etc., manifestando-se em reações
comportamentais de rejeição em face de indivíduos, grupos, departamentos, organizações e comunidades.
No conjunto de atitudes que o indivíduo desenvolve, identifica-se a tendência de que estas se mantenham
estáveis durante um período significativo e, às vezes, durante toda a vida, pois os valores e as crenças que
estão subjacentes às atitudes tendem a permanecer fixos em termos gerais. Contudo, o fenômeno mudança
vem presentemente aflorando nas relações sociais e, em particular, no ambiente de trabalho. Fica patente
que é difícil efetivar as mudanças atitudinais, inclusive pela presença de sinais de “pressão ao conformismo”,
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expressos pelos hábitos e costumes vigentes em sociedade. Consequentemente, a formação da
personalidade e do caráter individual e grupal resulta no estabelecimento de estruturas fixas e até certo
ponto rígidas, que atuam como fatores impeditivos da efetiva mudança de atitudes. Normalmente, o que se
observa no indivíduo são reações tradicionais permeadas por um discurso contemporâneo, sem que este
tenha uma consciência plena de suas posições sobre o meio no qual interage, levando-o a resistir aos
processos sociais de mudanças, ainda que aparentemente demonstre concordância. Há inúmeros exemplos,
mas convém destacar aquele que reflete a atitude passiva do indivíduo em relação aos governantes, como
forma de almejar que este atenda a seus objetivos, sem que haja o efetivo compromisso pessoal para superar
a si mesmo e ao grupo a que pertence, o que resulta no avanço em busca de sua autonomia e
responsabilidade enquanto “cidadão pensante”.
Por outro lado, observa-se a tendência atual quanto ao desenvolvimento de competências profissionais
num mercado globalizado.
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4.2
Os pesquisadores Barros e Rosetti (2012) estudaram o paradoxo entre a expansão da competitividade
das empresas e a expansão (ou retração) do emprego. Dessa maneira, assinalam, entre outros pontos, as
atitudes e competências que ajudarão o trabalhador, num contexto globalizado, a tornar-se empregável.
Dentre as atitudes e competências, destacam-se:
Quadro 4.1  Contexto globalizado: atitudes e competências
Atitudes Competências
Visão de conjunto a longo prazo.
Visão holística.
Flexibilidade.
Adaptabilidade.
Comunicabilidade.
Aprendizagem.
Disposição para correr riscos.
Curiosidade e energia.
Abertura intelectual.
Agressividade positiva.
Segurança: não ter medo de perder a cadeira.
Relação adulto/adulto.
Habilidade de perceber e lidar com pessoas.
Disposição tanto para ser estrela como para carregar o piano.
Postura para intraempreender.
Atuar em equipe: conseguir trabalhar com pessoas de pontos de vista
diferentes.
Equilíbrio: vida pessoal e pro�ssional.
Capacidade de mudar.
Versatilidade.
Capacidade em estabelecer network.
Capacidade para incorporar os conhecimentos acumulados.
Proatividade.
Concentração criativa.
Capacidade conceitual.
Multifuncionalidade.
Capacidade de atuar sob pressão.
Maturidade.
Inteligência emocional.
Capacidade de lidar com ambiguidades e incertezas.
Iniciativa.
Concepções sobre o comportamento humano: determinantes
psicossociais
Comportamento é um conjunto de operações materiais e simbólicas, entendido como um processo dialético
e significativo em permanente interação. O aspecto dialético do comportamento possibilita-nos compreendê-
lo como um sistema de múltiplas interações. A origem dessas operações situa-se no âmago das necessidades
humanas, permitindo o surgimento de novas instâncias de comportamentos. Comportamentos podem ser
definidos como as reações dos indivíduos e as respostas que estes apresentam a dado estímulo, sendo
determinados pelo conjunto de características ambientais (adquiridas) e hereditárias (genéticas), com
absorção das pressões exercidas pelo meio ambiente. Tentar compreender o comportamento humano como
determinado tão somente por um desses fatores, ou seja, tentar defini-lo como função da hereditariedade ou
do meio ambiente, limitaria muito a compreensão do homem em sua totalidade.
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Outro aspecto de relevância a considerar refere-se à compreensão do psiquismo humano, que não se faz
de maneira simplista, uma vez que muitas ações adotadas pelo indivíduo estão distantes do significado
efetivo. Dessa maneira, o comportamento humano sofre influência contínua de aspectos do meio ambiente,
o que de certa forma lhe confere o caráter de adaptação constante aos determinantes sócio-organizacionais.
A apreensão das atitudes dos indivíduos e grupos dá-se a partir dos contatos, pela abstração de
comportamentos sutis manifestados, em que muitas vezes as respostas e o discurso elaborado por tais
sujeitos passam a atuar como parâmetro para que se possa inferir a atitude subjacente ao comportamento
que eles manifestam.
Dito de outra forma, enquanto o comportamento refere-se às ações que o indivíduo exterioriza em sua
relação direta com o meio social, a atitude implica uma predisposição interior do indivíduo para reagir em
face de tais situações; portanto, ela é anterior ao comportamento. Essas predisposições relacionam-se
diretamente às concepções que o indivíduo gradativamente vai formando sobre si mesmo, os outros e as
atividades sociais que realiza no contexto social mais amplo.
O ambiente profissional vem estabelecendo parâmetros contemporâneos quanto à conduta humana,
buscando, desse modo, incrementar atitudes e posturas compatíveis ao momento atual vivenciado pelas
empresas. Os indicadores comportamentais e atitudinais assinalam as ações necessárias para o efetivo
desempenho profissional. Dentre elas, citam-se:
não perguntar o que a empresa pode fazer por você, e sim o que você pode fazer por ela;
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4.3
estar sempre disponível e preparado para esforços extras e encará-los como oportunidades;
ser capaz de se relacionar, captar a confiança das pessoas e transmitir seus conhecimentos;
saber ajudar sua empresa a lidar com suas reais necessidades;
investir mais em suas competências duráveis do que nos conhecimentos específicos;
lembrar que os resultados obtidos no passado não garantem nada para o aqui e agora;
fazer com que seu trabalho adicione valor verdadeiro aos produtos ou serviços da empresa;
interessar-se mais pelos novos desafios do que pela compensação financeira que eles podem trazer;
ter disposição para assumir riscos;
não justificar as próprias falhas, atribuindo a culpa aos outros.
Atitudes e comportamentos no contexto de trabalho
Os conceitos de atitude e de comportamento são erroneamente considerados sinônimos, são empregados
para caracterizar reações de indivíduos e de grupos, mesmo que possam refletir posições diferenciadas. De
maneira geral, comportamento é a reação e atitude é a tendência à reação. O fato de um funcionário chegar
às 8h em seu trabalho não significa, necessariamente, que ele goste do que faz, ou que seja coerente com
seu modo de pensar.
Suponhamos ainda que ele se sente diante de um computador e comece a operá-lo. Ao observador –
chefia –, ele estaria manifestando uma ação conivente com as expectativas geradas no ambiente de trabalho,
ou seja, provavelmente tal observador diria que o funcionário gosta do trabalho que faz; no entanto, se nos
detivermos um pouco mais nas ações que realiza e procurarmos estabelecer um contato mais estreito com
ele, provavelmente identificaremos o significado que atribui ao trabalho que realiza. O significado refletirá os
valores, as expectativas, as necessidades que possui e o sentido que atribui ao trabalho. O observador poderá
ou não rever suas concepções sobre a postura que o trabalhador apresenta, pois enquanto seu
comportamento reflete uma postura compatível com o ambiente de trabalho, o significado que ele atribui
poderá ou não refletir o interessee a predisposição em face do trabalho. A chefia terá que interagir
efetivamente com o funcionário para que possa afirmar assertivamente sobre a real predisposição para o
trabalho, e dessa forma identificar a atitude expressa pelo trabalhador, subjacente ao comportamento
manifestado.
Consequentemente, para que se averigue a atitude do funcionário no trabalho, devem-se identificar os
componentes afetivos, volitivos, cognitivos, os porquês dos comportamentos, ou seja, os vínculos que
mantém com o trabalho, como se estabelecem, que determinantes internos o levam a agir e como tais
componentes se encontram inter-relacionados. A identidade profissional possibilita ao trabalhador condições
efetivas para sua integração ao ambiente de trabalho. A pesquisa do clima organizacional tem contribuído no
sentido de aprender o nível motivacional/expectativas do trabalhador, fornecendo à empresa um perfil do
que poderá ser implantado quanto aos programas de cunho social, objetivando, dessa forma, alavancar
atitudes, comportamentos e processo de interação social e profissional, com foco no ambiente interno e
externo à organização.
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4 Concepções sobre os comportamentos dos executivos e trabalhadores
As pessoas tendem a conceber as situações de trabalho segundo valores preestabelecidos relacionados a esse
contexto e à visão que possuem do próprio trabalho. Isso se reflete nas atitudes e percepções acerca do
trabalho, com influências diretas no desempenho profissional. A percepção atua como um mecanismo
regulador e mediador do comportamento humano, que muitas vezes amplia e, em outras, reduz o campo de
visão do funcionário nas diversas condições organizacionais. O indivíduo gradativamente desenvolve imagens
e ideias que lhe possibilitam interagir consigo e com os demais membros, assinalando o grau em que ele se
expõe ou solicita contínuos feedbacks sobre seu comportamento. Consequentemente, o relacionamento
interpessoal configura-se a partir de tais percepções, resultando em facilidades ou dificuldades na interação
socioprofissional.
As chefias normalmente fornecem feedback parcial quanto ao respectivo desempenho profissional dos
trabalhadores; entretanto, mesmo que a chefia forneça esse feedback, verifica-se que há tendência de que
aqueles forjem explicações, utilizando mecanismos de defesa, como racionalização, intelectualização,
regressão, negação, fantasia, sublimação, compensação, formação de reação, projeção etc. – sempre
inconscientes –, com o intuito de “justificar” os respectivos desempenhos e encontrar respostas congruentes
e compatíveis com uma situação de não frustração. Esse papel nem sempre é claro para a empresa, isto é, o
que ela realmente quer, quais são os limites esperados dos cargos e dos desempenhos; daí a dificuldade de se
posicionar em situações que envolvam o funcionário.
O que se constata é que, na maioria das vezes, o comportamento observado no ambiente de trabalho
pode não refletir necessariamente a atitude que o indivíduo possui nessa situação, significando tão somente
o desempenho de papéis profissionais.
O que nos leva a questionar tal realidade? Há muito, assiste-se a uma desaceleração da produtividade nos
contextos de trabalho, o que reflete, entre outros pontos, problemas inerentes à organização do trabalho e
às questões socioeconômicas e políticas. A compreensão das concepções que os indivíduos e grupos
possuem sobre o trabalho desempenhado possibilita entender as influências destas no alcance da
produtividade.
Ao se deter no desempenho dos indivíduos diante das atividades e atribuições profissionais, constata-se
um conjunto de ações determinadas a partir de parâmetros intrínsecos ao processo de trabalho.
O papel profissional ocupa um espaço importante no conjunto dos comportamentos e atitudes expressos
no trabalho, cuja retroalimentação é mantida pelas expectativas que o grupo estabelece e pelas
características pessoais do ocupante do cargo. Se esse papel for bem definido, “dará margem” para que o
indivíduo se adapte às circunstâncias, fazendo fluir a responsabilidade e o comprometimento. Entretanto, o
dia a dia nas organizações chega a refletir posições contrárias, que geram ambiguidades para o indivíduo
quanto ao desempenho de papéis profissionais, pois nem sempre existe a definição do que se espera deste,
em termos de seu desempenho profissional. Da apatia à reação existente no processo de trabalho,
constatam-se variações e tendências manifestadas pelos trabalhadores no contexto de trabalho. Na maioria
das vezes, as atitudes e os comportamentos explicitam diferentes graus de integração, adaptação e
ajustamento do trabalhador aos postos de trabalho. Em que pese a tais situações, cabe repensar essas
realidades e dimensionar as concepções que os trabalhadores possuem em relação ao trabalho que
executam, possibilitando apreender e compreender as atitudes e comportamentos. Há uma desvalorização do
homem em relação à tecnologia. Há também os comportamentos dos executivos que salientam condutas
excessivamente racionais e desconsideram a existência dos aspectos humanos e intuitivos. Há, ainda, a perda
da identidade pessoal, substituída pelo estereótipo empresarial – o homem organizacional –, ou seja, o
indivíduo age tão somente em função dos paradigmas instituídos pela empresa, perdendo sua identidade
social.
Em contrapartida, tem-se que considerar que as mudanças nas relações do homem com o trabalho,
relacionadas a suas atitudes e a seus comportamentos, processam-se a partir de suas relações com as outras
pessoas, constituindo-se na chave para que as transformações organizacionais e sociais ocorram. Há
necessidade de enfatizar o aspecto humano presente nas organizações, que revaloriza o homem e revê os
conflitos subjacentes às interações socioprofissionais. Ocorre mais constantemente a preocupação com a
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análise dos conflitos surgidos entre o capital e o trabalho, na tentativa de identificar as causas que atuam
como fatores impeditivos das mudanças necessárias para o desenvolvimento das organizações e, como
resultado, das pessoas. É a partir da análise e reflexão sobre os conflitos que as organizações caminharão
para a compreensão do comportamento humano e das relações interpessoais no contexto de trabalho. O
conflito tende a refletir um estado de desequilíbrio, permanente ou momentâneo, que gera dissonâncias e
ambiguidades entre os envolvidos quanto à busca dos objetivos e metas individuais/grupais/organizacionais.
Ao mesmo tempo, como já assinalado, é a partir do conflito que as mudanças ocorrem, uma vez que o
conflito tende a ser “a raiz destas”.
Para que haja a contribuição total dos indivíduos no ambiente de trabalho, é imprescindível compreendê-
los, detectar seus motivos e acionar meios para envolvê--los e comprometê-los nas situações de trabalho. Isso
é possível através do diálogo
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franco e da predisposição para reconhecer que os indivíduos são diferentes. Deve ocorrer a formação de
parcerias, e deve haver respeito mútuo de cada realidade pessoal e disposição para ouvir e para a
reflexão. As consequências disso incidem no entendimento dos fatores específicos e inerentes a cada
pessoa,considerada enquanto individualidade em si, na promoção de um maior conhecimento
interpessoal, necessário para a interação social, e na manutenção das relações mais genuínas para que as
situações de trabalho possam trazer benefícios reais para as partes e, em específico, para o próprio clima
organizacional.
O engajamento do homem ao trabalho dá-se a partir do momento em que ele percebe que o que ele
busca, o que quer e o que precisa poderá ser atendido. Os desafios que ele enfrenta servem como estímulos
que o impelem para novas ações, gerando, dessa forma, posturas e comportamentos inovadores e a
manifestação de talentos. Fromm (1978) afirma que: “A incerteza é exatamente o que impele o homem a
expandir suas forças. Se ele enfrentar a verdade sem pânico, reconhecerá que não há outro significado para
a vida senão o de que o homem dá a própria vida pela expansão de suas forças, vivendo produtivamente, e
que só constante vigília, atividade e empenho podem evitar que falhemos na única missão que importa – o
desenvolvimento total das forças, dentro das limitações impostas pela lei da existência.” Diz ainda: “Só
reconhecendo a situação humana, as dicotomias inerentes a sua existência e sua capacidade para ampliar
suas forças será capaz de ter êxito nessa missão: a de ser ele próprio e por si próprio, e de conseguir a
felicidade por meio da concretização total das faculdades que lhe são peculiares: a razão, o amor e o
trabalho produtivo.” O grande desafio que se coloca para as organizações e, em particular, para as
chefias/gerências, diz respeito às perspectivas de estabelecer condições facilitadoras no ambiente de trabalho,
com o intuito de propiciar ao funcionário possibilidades de autodesenvolvimento e o despertar do potencial
criativo. À medida que o indivíduo incorpora valores oriundos do trabalho que desenvolve, sua conduta
tende a alterar-se em função dos estímulos originários do meio circundante e passa a posicionar-se de
maneira mais compatível com a realidade e as circunstâncias existentes em tais contextos.
A produtividade individual ou grupal está relacionada às predisposições do indivíduo e do grupo em
conciliar seus objetivos pessoais com os objetivos setoriais e organizacionais. A qualidade total, que vem
ocupando um espaço cada vez maior no ambiente organizacional, implica o surgimento de condições em
que possa vir a aflorar a potencialidade do indivíduo e em que este possa, ao mesmo tempo, desfrutar de
fatores ambientais, sociais e profissionais que propiciem melhor qualidade de vida.
O comportamento improdutivo surgirá em situações em que o indivíduo enfrenta conflitos que atuam
como forma de enfraquecer sua predisposição para a realização. É bastante complexo administrar essa
situação, pois deve-se considerar que fatores ambientais, situacionais, interpessoais e intrapessoais podem
interferir na ação e no comprometimento que o indivíduo apresenta no ambiente de trabalho. Como
alternativa, sugerimos que haja condições facilitadoras no ambiente de trabalho, com o intuito de minimizar
esses impactos, o que faz aflorar comportamentos mais efetivos e possibilita, dessa forma, o maior
comprometimento do indivíduo nos respectivos setores de trabalho. Entre as alternativas, destacam-se:
melhor relacionamento entre chefe e subordinado;
ampliação dos canais de comunicação entre os membros das equipes de trabalho;
ênfase às relações humanas no trabalho;
situações estimuladoras, visando facilitar o alcance das realizações individuais e grupais;
programas de treinamento de chefia e liderança centrados no desenvolvimento da competência técnica
e na competência interpessoal, que levam ao incremento à inovação dos relacionamentos com os
funcionários.
Deve-se refletir sobre algumas questões importantes e que influenciam as concepções sobre o trabalho: os
aspectos atitudinais e os aspectos comportamentais. Ressalta-se que a mera observação das reações dos
indivíduos e grupos no ambiente de trabalho não será suficiente para a compreensão do comportamento
humano nas empresas, uma vez que um conjunto de variáveis ambientais pode também influenciá-lo, entre
elas: o espaço físico (luminosidade, mobiliário, equipamentos, layout etc.); o espaço social (participação,
tomada de decisão em grupo, relações interpessoais, benefícios sociais etc.); o espaço psicológico
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(autoestima, autoimagem, autorrealização, motivos, perspectivas profissionais e pessoais etc.); o espaço
organizacional (nível hierárquico, organograma, fluxo de trabalho, sistemas de informações – TICs); e
arquitetura organizacional.
Tem-se, então, que a conduta humana se caracteriza pela integração de três sistemas interdependentes: o
pensar, o sentir e o querer. O sistema metabólico refere-se ao querer – vontade; o sistema rítmico refere-se ao
sentir – emoção; e o sistema neurossensorial refere-se ao pensar – raciocínio.
A excelência pessoal é atingida quando o “eu” – pensar, integrar-se ao “astral”–sentir, mobilizando-se ao
“vital” – querer/físico. Essas variáveis influenciam e determinam as atitudes e o comportamento dos
trabalhadores, quando há sintonia entre elas.
É necessário ao administrador captar o sentido que os trabalhadores atribuem ao trabalho que realizam,
focalizando os aspectos específicos da prática
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profissional. Torna-se claro que o conjunto resultante implica considerar que a prática profissional se dá
a partir do contexto organizacional, das relações entre os membros envolvidos, tendo como ponto
principal seu comprometimento e seu engajamento, visando atingir a excelência com foco nas demandas
sociais, culturais, econômicas e de negócios.
Por sua vez, a excelência empresarial e a excelência pessoal serão atingidas quando a segurança, a
qualidade dos produtos e serviços, a motivação e a identificação (individual e grupal) forem mantidas e
continuamente estimuladas. Dessa maneira, fica estabelecida a interface necessária entre indivíduo e
empresa.
Tanto a atitude como o comportamento dos funcionários estão sob o controle das relações socialmente
estabelecidas em dado contexto organizacional, contexto esse que reúne valores e sistemas de comunicação
que interferem efetivamente no comportamento de seus membros. Daí a importância do estudo e
compreensão do desempenho dos papéis profissionais. Os trabalhadores, independentemente da posição
hierárquica, mantêm relações que delimitam condições especificadas no ambiente organizacional. Tais
relações refletem posições e posturas comportamentais que, de um lado, estão associadas às predisposições
inatas/genéticas dos indivíduos e, de outro, assinalam os efeitos decorrentes da aprendizagem social, que
envolve elementos característicos da cultura organizacional – sua origem, seus reflexos – e da sociedade na
qual se inserem.
Relações sociais e o processo de interação socioprofissional
As reações que o indivíduo manifesta no contexto organizacional sofrem influências de diversos fatores:
da arquitetura organizacional;
do nível tecnológico existente;
das relações de poder, autoridade e conflito;
dos mitos, ritos, rituais, símbolos (cultura organizacional);
das perspectivas de se trabalhar com mudanças;
do processo de interação social;
da personalidade (temperamento e caráter) dos indivíduos;
do valor e estímulo à criatividade;
das percepções individuais e de como a intuição é considerada;
dos grupos e padrões de liderança exercida;
das injunções administrativas de planejamento,coordenação, organização, controles;
das referências atitudinais;
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dos fatores biológicos;
dos processos de comunicação;
dos fatores de motivação no trabalho (intrínsecos) e de satisfação no trabalho (extrínsecos ao
indivíduo);
da conjuntura socioeconômica e política;
das pressões ambientais;
do clima organizacional;
da competitividade;
de exigências de melhoria contínua, visando à qualificação e multifuncionalidade etc.
Há de se considerar ainda que as interações dentro e fora do contexto organizacional estão associadas a
determinantes históricos e pessoais que retratam as posições que os indivíduos ocupam no contexto social.
Indivíduos e grupos envolvem-se em relações de poder e autoridade que caracterizam e refletem o estágio
organizacional de que fazem parte; a interação profissional é o reflexo das relações sociais mais amplas, em
que tais relações estão vinculadas ao conjunto de normas e valores da estrutura social em sua forma mais
abrangente. As ações e as reações dos indivíduos e grupos representam projeções
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de interesses e expectativas mutuamente estabelecidas em função das condições socioprofissionais e das
predisposições atitudinais e comportamentais.
A adoção de uma postura menos radical pelos indivíduos e grupos em favor de maior transparência,
espontaneidade e naturalidade representa um avanço significativo em termos do comportamento humano
nas empresas: o ser genuíno e autêntico; isso envolve inclusive a necessidade de mudanças intrínsecas nas
pessoas (atitudes) que compõem a organização. Mudanças exigem tempo, enquanto fator objetivo e
subjetivo (momento pessoal), investimento considerável, e há a necessidade de que os membros da
organização nos diversos níveis sejam envolvidos e participem desse processo.
A partir de tais considerações, assinala-se que os dirigentes e executivos têm um grande desafio, que
consiste em compreender e ao mesmo tempo saber lidar com as duas tendências opostas e complementares
– integração e autoafirmação – em si mesmas e nos outros, nas unidades de trabalho e nos subsistemas das
organizações. Esse dualismo faz-se presente na dinâmica organizacional, sendo muitas vezes a origem dos
conflitos intrapessoais e interpessoais. Faz-se necessária uma revisão, por parte dos envolvidos, dessas
atitudes, em que estas sejam aclaradas, o que possibilita a seus envolvidos a redefinição de seus papéis
pessoais e profissionais.
O que se constata é que as mudanças ocorridas ou por ocorrer nas organizações tendem a se refletir no
comportamento dos sujeitos envolvidos. As influências e consequências dessas mudanças geram
inseguranças, inadequações e inadaptações em face desse processo, ocasionando dissonâncias,
incongruências e problemas pessoais e grupais. Mudanças, normalmente, são percebidas como ameaças ao
indivíduo, já que há forte tendência a que este mantenha um padrão uniforme de suas características
pessoais, em função de sua personalidade, levando-o a resistir aos apelos e aos estímulos ambientais e
sociais. Os fatores de personalidade, aliados aos determinantes organizacionais/ambientais, atuam como
elementos facilitadores ou bloqueadores da maior ou menor disponibilidade para com as mudanças. Abstrai-
se dessas constatações a necessidade de desenvolver o potencial humano através de orientações,
acompanhamentos, treinamentos específicos em criatividade e conscientização, com a finalidade de aflorar
do potencial, para que o indivíduo possa gradativamente incorporar as novas tendências da organização e
contribuir, assim, com ideias e sugestões extraídas da prática pessoal e profissional.
A percepção da realidade faz-se a partir do contato que o indivíduo mantém com as variáveis
circundantes, influenciado por elas e influenciando-as. O conjunto de ações e reações explicitadas nesse
processo interativo caracteriza o que conhecemos por comportamento individual ou grupal. O conjunto de
ideias e posições assumidas pelos indivíduos nas organizações retrata aspectos os mais distintos do
comportamento humano, evidenciado nos mecanismos de defesa que comumente vemos serem explicitados
nas relações interpessoais. De um lado, um comportamento mais racional sugere, às vezes, posturas
ortodoxas e rígidas em relação às outras pessoas; de outro lado, identificam-se, em nível latente, fantasias,
projeções, sublimações, racionalizações e intelectualizações que indivíduos e grupos elaboram sobre si
mesmos, sobre os outros e sobre a realidade organizacional de que fazem parte, no intuito de conviver com a
diversidade cultural existente nas organizações.
Captar e entender as atitudes, os comportamentos e os papéis profissionais dos membros de uma
organização é de fundamental importância para que se possa “mobilizar” e “flexibilizar” o clima
organizacional, considerando-se as mudanças sociopolíticas e culturais que se caracterizam em nossa
realidade. É possível, a partir da compreensão do comportamento humano, vislumbrarmos no futuro
efetividade nas relações interpessoais, através do prognóstico de ações e reações que poderão ser assumidas
pelos membros dos respectivos setores de certa organização. Tem-se, então, a importância da variável
comportamental como elemento ativador dos processos de trabalho e, especificamente, do sistema
administrativo, caracterizado entre outros pontos pelo planejamento do próprio ambiente de trabalho, e
cujas tendências e perspectivas poderão efetivar-se a médio prazo. Dessa maneira, o colaborador terá que
ampliar sua conduta para que possa conviver com diferentes culturas e/ou realidades. A habilidade em
relacionar-se está associada ao controle emocional, entre outros pontos, convergindo para o que entendemos
hoje como sendo a inteligência emocional.
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Este capítulo abordou aspectos relacionados à formação de atitudes e comportamentos no contexto de
trabalho e buscou sumarizar as principais tendências referentes a tais conceitos, com destaque para as
variáveis envolvidas.
Do ponto de vista das atitudes, tem-se que estas se referem a um conjunto de valores e de crenças que o
trabalhador assimila gradativamente, no decorrer do processo de trabalho, predisposições estas referenciáveis
em seu quadro de valores, anteriormente estabelecido. As motivações, os interesses e a disposição racional e
emocional para tomar posições constituem os elementos que caracterizam a formação de concepções e
ideias acerca do ambiente de trabalho. Daí a importância de estar atento, de atuar com os processos da
socialização secundária, como forma de orientar o indivíduo para as contingências do espaço organizacional.
Os determinantes socioculturais influenciam sobremaneira a formação e o desenvolvimento de atitudes,
deixando, dessa forma, indícios significativos das principais tendências vigentes na sociedade e, por extensão,
nas respectivas organizações. Por um lado, a formação de preconceitos está apoiada na pressuposição de que
as ações, tanto em nível individual quanto grupal, refletem valores e crenças distintas das condições
objetivadas em dado contexto de trabalho. Há um caráter avaliativo que se associa ao conjunto de atitudesassumidas pelo indivíduo e pelo grupo, o que, de certa forma, denota a singularidade das atitudes. Por outro
lado, as resistências normalmente expressas nas ações assinalam o quanto de rigidez está contido nas
posições dos indivíduos.
Enquanto as atitudes tendem a refletir predisposição para a ação, os comportamentos refletem as
posições assumidas em dado ambiente, vinculados ou não às atitudes. Algum conflito pode surgir, o que
comumente denominamos “dissonância cognitiva”, que se refere às contradições vivenciadas por um
indivíduo, quando tem que assumir posições que efetivamente não conseguiu assimilar plenamente.
No ambiente de trabalho, deverá haver predisposição por parte da chefia ou dos que exercitam posições
de poder para facilitar o processo de interação socioprofissional, propiciando o conhecimento mais preciso
das reações do funcionário através de argumentos efetivos sobre seu desempenho (comportamento) e seu
respectivo compromisso profissional (atitude). Entretanto, observa-se que pouco estímulo é dado ao
desempenho favorável do funcionário, o que ocasiona punições e limitações quanto aos comportamentos
individual (principalmente) e grupal incompatíveis.
A percepção do trabalhador poderá sofrer limitações oriundas do contexto organizacional, o que altera a
visão específica que este pode manifestar e restringe seu desempenho. Quando o trabalhador identifica que
o papel a ser desempenhado fundamenta sua ação de forma ampla e coerente, tende a agir de maneira
compatível com as expectativas; entretanto, caso ocorra o contrário, seu desempenho estará em dissonância
quanto ao que dele se espera.
Os executivos, de maneira geral, necessitam rever o desempenho de suas funções, abrindo espaços para
ampliar o relacionamento interpessoal com as respectivas equipes de trabalho, e dessa forma aflorar o
potencial humano, expresso comumente no comportamento profissional.
A modernidade organizacional trouxe à tona uma série de indagações que vêm sendo assumidas pelos
profissionais nos respectivos níveis hierárquicos. Tem-se associado temas como produtividade e qualidade
como patamares de um processo organizacional assentado em ações coerentes e sinérgicas. A busca da
qualidade total está em relação direta com o aflorar da qualidade de vida no sentido mais amplo. Dessa
maneira, supõe-se que, à medida que a organização, na figura de seus representantes (trabalhadores), estiver
munida de tecnologia e ações proativas, poderá atestar com certeza a implantação da gestão de qualidade.
Programas de ISO-9000 não coerentes com essa filosofia fatalmente terão insucesso em tal investida.
Por outro lado, observa-se que tem havido a preocupação constante do profissional em tornar-se
empregável, o que sugere constantes mudanças nos paradigmas atitudinais e comportamentais, visando à
excelência empresarial e à excelência pessoal do colaborador. Dessa maneira, a ênfase recai, principalmente,
no desenvolvimento da competência técnica/interpessoal, possibilitando ao colaborador adaptar-se às
mudanças, para que possa aferir resultados significativos, tanto em nível pessoal quanto em nível coletivo.
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O complexo da interação social está justamente evidenciado nas distintas peculiaridades inerentes ao
comportamento humano, comportamento este passível de múltiplas influências oriundas de fatores
organizacionais, que atingem os componentes intrínsecos da personalidade humana.
A importância do estudo das atitudes e comportamentos expressos no ambiente de trabalho vem sendo
atestada na constante demanda por melhores serviços e produtos que estão vinculados ao desempenho
individual e grupal, representando a coletividade grupal.
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1.
2.
3.
Fundamente e reflita acerca das principais atitudes que as pessoas, componentes de um grupo,
manifestam no contexto de trabalho.
Conceitue, com exemplos, os seguintes itens:
comportamento individual e grupal;
atitude individual e grupal.
Destaque e reflita sobre as principais reações que diferentes categorias profissionais manifestam em face
do trabalho que realizam, tendo como referência o ambiente a que pertencem.
É possível modificar as atitudes no ambiente profissional? Comente.
Como as mudanças organizacionais são percebidas pelos trabalhadores? Comente.
Destaque, com exemplos, as influências das atitudes e dos comportamentos (individuais e grupais) nos
programas de implantação de gestão da qualidade total.
A empregabilidade é um fato consumado. Que influências ocorrem, a ponto de alterar o
comportamento do trabalhador frente a essa situação? Comente.
Empresa multinacional do ramo metalúrgico elaborou um plano de mudança de cultura organizacional com
o objetivo de retomar parte do mercado perdido com a expansão de duas grandes empresas, também de
reconhecido valor.
Seminários de mudança de cultura foram iniciados e desenvolvidos em todos os níveis hierárquicos da
empresa. A participação nos seminários e nas reuniões de grupos específicos de cada nível era focalizada.
Os objetivos e metas para cada setor já haviam sido definidos pelos setores dos respectivos
departamentos. Os grupos participativos tinham como objetivo referendar esses objetivos e adequar as
estratégias à sua realidade específica, através do detalhamento e estabelecimento de um plano operacional
para sua execução.
Foi desenvolvido um amplo programa com seminário, cursos, sessões em que técnicas de
aperfeiçoamento pessoal e de adequação aos novos padrões culturais propostos pela empresa foram
exaustivamente trabalhadas. Um novo credo foi criado na empresa: o da excelência e do compromisso com
os objetivos tecnológicos, operacionais, administrativos e resultados institucionais. A empresa passou a
divulgar sua situação financeira para os respectivos níveis de comando (gestores, supervisores, coordenadores
e demais níveis de funcionários).
O novo perfil dos colaboradores foi sendo estimulado pelas técnicas de treinamento e desenvolvimento de
pessoal. Os indivíduos eram expostos à dinâmica de grupo cujos participantes diziam a um deles como o
percebiam. E este tinha de justificar aquela “imagem passada aos demais”. Houve mudança de cultura,
obedecendo aos novos padrões estabelecidos pela organização. Essa mudança vem sendo sedimentada por
meio de reuniões regulares, seminários de avaliação interna dos diferentes grupos, com atuação regular nos
vários níveis e setores da empresa.
É comum dizer-se na organização que aos colaboradores cabe pensar da forma por ela estabelecida e agir
de acordo com a nova cultura comprometida com a excelência nos serviços, com qualidade e rentabilidade. A
permanência na empresa e a promoção salarial hierárquica são apresentadas como implicitamente vinculadas
à adesão aos novos padrões culturais.
A partir dessa situação:
Identifique e explique as estratégias adotadas pela empresa.
Analise a postura assumida pela empresa sob a óptica dos conceitos de atitudes e comportamentos.
A mudança adotada pela empresa pode ser considerada um processo de desenvolvimento do potencial
humano? Fundamente.
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