GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS

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GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
6a aula
		
	 
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	Exercício: GST1706_EX_A6_201801231346_V1 
	11/10/2018 13:52:11 (Finalizada)
	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
	2018.3 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201801231346
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa tem 90 empregados, que trabalham uma média de 22 dias mensalmente. Considere que 30 empregados faltaram 1 dia de trabalho e que 4 empregados faltaram 5 dias. Calcule o absenteísmo.
		
	
	25,2%
	 
	2,52%
	
	0,2727%
	 
	27,27%
	
	2,727%%
	
Explicação: [(30 . 1 + 4 . 5)/(90 . 22)] . 100 = [50/ 1980] . 100 = 2,52%
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Uma desconexão num processo-chave de uma organização pode ser uma redundância, ou um trajeto desnecessário no processo, logo se trata de uma:
		
	
	melhoria no processo;
	 
	reengenharia no processo;
	 
	ineficiência no processo;
	
	eficiência do processo.
	
	análise do processo;
	
Explicação: Ruptura no processo gerencial
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A EFICIÊNCIA consiste nos meios pelos quais se chega a um resultado ao método de trabalho e aos procedimentos usados para se atingir um objetivo. Fazer certo, utilizando os processos adequados, leva à eficiência, que tem relação, assim, com os recursos empregados, com a melhor maneira de executar um trabalho, que deve ser estudado e planejado. Já a EFICÁCIA é o objetivo alcançado, o resultado final do trabalho. Tem relação com a satisfação das necessidades da sociedade com produtos e serviços Assinale V para as assertivas Verdadeiras e F para as Falsas no que diz respeito à EFICÁCIA: ( ) Procura-se fazer corretamente o trabalho. ( ) Preocupa-se com os fins, com o resultado. ( ) Busca-se a melhor maneira. ( ) Procura-se fazer as coisas certas. ( ) Busca-se a melhor maneira de fazer um trabalho. Assinale a alternativa que apresenta, de cima para baixo, a sequência correta:
		
	
	V ¿ V ¿ F ¿ F ¿ V
	 
	V ¿ V ¿ F ¿ V ¿ V
	
	V ¿ F ¿ F ¿ F ¿ V
	 
	V ¿ F ¿ V ¿ F ¿ V
	
	F ¿ V ¿ F ¿ V ¿ F
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas, aquelas que estão associadas aos indicadores de eficiência/produtividade 1 - O tempo gasto numa determinada atividade 2 - O atingimento de uma meta 3 - O consumo de matérias-primas 4 - A confecção de um relatório sem erros
		
	
	As opções 2 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	 
	As opções 2 e 3 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	As opções 1 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	As opções 1 e 2 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	 
	As opções 1 e 3 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Um indicador de desempenho pode ser objetivo ou subjetivo. Escolha entre as opções apresentadas a opção que melhor representa um indicador objetivo.
		
	
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a beleza de um produto
	
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a portabilidade de um produto
	 
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a quantidade de produtos vendida no mês.
	 
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos o bom atendimento ao cliente
	
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a funcionalidade de um aparelho
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Os indicadores de desempenho são ferramentas estratégicas de gestão que permitem ao gestor adotar o seguinte procedimento:
		
	
	descrever uma situação sob o ponto de vista qualitativo
	
	elaborar uma estratégia de utilização não hierárquica
	
	inferir resultados exatos sobre o futuro da organização
	 
	estabelecer correlações com referências adequadas
	
	tomar decisões que não dão lugar a comparações e generalizações
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A teoria de Limongi-França, Ana Cristina (2009), ensina que a avaliação, quando feita positivamente, tem muitos benefícios e muitos beneficiários. Sendo assim, a avaliação de desempenho se torna um instrumento capaz de?
		
	
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as personalidades dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras.
	 
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com os comportamentos dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras.
	
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e melhorar o desempenho organizacional.
	
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar dados de planejamento de recursos humanos e planos de acompanhamento de carreiras.
	 
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras.
	
Explicação: Questão extraída do livro proprietário.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	As metas associadas às inovações são estabelecidas a partir de necessidades de mudanças/inovações identificadas pela organização. Escolha entre as opção apresentadas a resposta que melhor representa uma meta de inovação
		
	
	Montar um balancete
	
	Efetuar vendas de um produto de linha
	
	Montar uma folha de pagamento
	 
	Criar uma nova linha de produtos
	
	Eliminar erros de um sistema informatizado
	
	
		 
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	Exercício: GST1706_EX_A6_201801231346_V2 
	11/10/2018 13:59:01 (Finalizada)
	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
	2018.3 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201801231346
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas, aquelas que representam metas associadas às rotinas. 1 - Elaboração da folha de pagamento 2 - Construção do Site de e-commerce da empresa XYZ 3 - Manutenção do equipamento de solda automatizada de uma fábrica 4 - Contratação da equipe da nova loja de departamentos da empresa KYZ
		
	
	As opções 1 e 4 são referentes às rotinas
	 
	As opções 1 e 3 são referentes às rotinas
	
	As opções 2 e 3 são referentes às rotinas
	
	As opções 2 e 4 são referentes às rotinas
	
	As opções 1 e 2 são referentes às rotinas
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A avaliação de desempenho e seus resultados interferem nos processos básicos de gestão de pessoas. Sobre este assunto, assinale a alternativa correta:
		
	
	No processo de aplicar pessoas, a avaliação de desempenho indica o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas.
	
	No processo de monitorar pessoas, a avaliação de desempenho: constitui a base de informações para o Recrutamento e Seleção,ao indicar as características e atitudes adequadas dos novos colaboradores/funcionários que serão futuramente cobrados pelo resultado final de suas unidades e negócios. Também é um dos indicadores de resultado de seleção.
	 
	No processo de desenvolver pessoas, a avaliação de desempenho indica os pontos fortes e fracos de cada colaborador/funcionário, quais os que necessitam de treinamento e quais os resultados dos programas de treinamento. Ela facilita a relação de aconselhamento entre colaborador e liderança e encoraja as lideranças a observar o comportamento dos colaboradores para ajudar a melhorá-lo.
	
	No processo de agregar pessoas, a avaliação indica se as pessoas estão sendo motivadas e recompensadas pela organização. Ela ajuda a organização decidir sobre quem deve receber recompensas como aumentos salariais ou promoções, ou quem deve ser desligado da organização.
	 
	No processo de recompensar pessoas, a avaliação de desempenho proporciona informações sobre como as pessoas estão integradas e identificadas com seus cargos e tarefas.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A competitividade das organizações está associada à sua eficácia e eficiência. Escolha o opção que melhor conceitua eficácia e eficiência
		
	
	A eficácia está relacionada com a produtividade. A eficiência está relacionada com a qualidade.
	
	A eficácia está relacionada com a redução dos custos. A eficiência está relacionada com a satisfação dos clientes
	 
	A eficácia está relacionada à capacidade de minimização dos recursos utilizados ou fazer bem as coisas. A eficiência está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer fazer o que é certo.
	 
	A eficácia está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer fazer o que é certo. A eficiência está relacionada à capacidade da minimização dos recursos utilizados ou fazer bem as coisas.
	
	A eficácia está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer bem as coisas. A eficiência está relacionada à capacidade da minimização dos recursos utilizados ou fazer fazer o que é certo.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A definição dos elementos de entrada que irão alimentar o sistema de avaliação do desempenho é fundamental para a qualidade das informações de saída do mesmo. Os parâmetros de avaliação devem contribuir para o sucesso da organização e para o desenvolvimento dos seus colaboradores. Portanto, esses parâmetros devem estar, obrigatóriamente ligados a:
		
	 
	A eficácia (atingimento de metas) e eficiência (boa gestão dos recursos) das pessoas. A eficácia e eficiência são fundamentais para os resultados das organizações
	
	A redução de custos da organização. Cortar custos é importante para a competitividade
	
	Felicidade das pessoas que trabalham na organização. Pessoas felizes produzem melhor
	
	A quantidade de clientes novos da organização. A aquisição de clientes é fundamental para o crescimentodo negócio
	
	A receita gerada pela organização. Quanto maior a receita melhor a situação da empresa
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas, aquelas que representam metas associadas às inovações. 1 - Elaboração da folha de pagamento 2 - Construção do Site de e-commerce da empresa XYZ 3 - Manutenção do equipamento de solda automatizada de uma fábrica 4 - Contratação da equipe da nova loja de departamentos da empresa KYZ
		
	
	As opções 1 e 3 são referentes às inovações
	
	As opções 2 e 3 são referentes às inovações
	
	As opções 1 e 4 são referentes às inovações
	 
	As opções 2 e 4 são referentes às inovações
	
	As opções 1 e 2 são referentes às inovações
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Pode se dizer quando um time jogou bem, seus jogadores cumpriram bem a sua função, mas o time não ganhou... Qual o conceito está relacionado com o exemplo acima?
		
	
	definição de objetivos
	
	produtividade
	
	Alto desempenho
	
	Eficaz
	 
	Eficiente
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A seleção brasileira na copa de 94 foi considerada uma seleção burocrática que jogava por resultados. Apesar de ter conseguido o campeonato mundial não encantou como a seleção canarinho de 1982. Esse atributo ¿jogava por resultado¿ traz consigo qual conceito de avaliação de desempenho?
		
	 
	definição de objetivos
	 
	Eficácia
	
	Alto desempenho
	
	Eficiência
	
	produtividade
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O capital intelectual é inerente ao Homem. Escolha dentre as opções apresentadas a resposta que melhor representa quando o capital intelectual agrega valor à organização?
		
	
	O capital intelectual representa o conhecimento das pessoas e conhecimento, po sí só, já representa um valor para organização
	
	Quando o capital intelectual dá origem ao capital financeiro
	 
	Quando o capital intelectual divide seu conhecimento com outras pessoas
	 
	Quando o capital intelectual se transforma em capital estrutural - novos produtos, novos processos ou novas políticas
	
	Quando o capital intelectual aumenta seu potencial adquirindo novos conhecimentos
	
	
	 
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	Exercício: GST1706_EX_A6_201801231346_V3 
	11/10/2018 14:05:04 (Finalizada)
	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
	2018.3 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201801231346
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Assinale a alternativa que melhor expressa a ideia de qualidade baseada na produção
		
	 
	Qualidade é o grau em que o produto específico está de acordo com o projeto ou especificação
	
	Qualidade é o grau de excelência a um preço aceitável e o controle da variabilidade a um custo aceitável¿
	
	Qualidade consiste na capacidade de satisfazer desejos
	
	Qualidade quer dizer o melhor para certas condições de cliente
	
	Qualidade é adequação ao uso
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	De acordo com a Teoria de Sistemas, em qual etapa da avaliação de desempenho o RH faz a análise da AVALIAÇÃO CONTÍNUA?
		
	
	Saída
	
	Entrada
	
	Transformação
	
	Processamento
	 
	Feed-back
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas, aquela(s) que está(ão) associada(s) aos indicadores de eficiência/produtividade 1 - A quantidade de madeira consumida na confecção de uma mesa 2 - Uma mesa construída dentro das especificações e características definidas 3 - A quantidade de cola utilizada na confecção de uma mesa 4 - O tempo levado para montar uma mesa
		
	
	Somente as opções 1 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	 
	As opções 1, 3 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	 
	As opções 1, 2 e 3 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	Somente as opções 1 e 2 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	As opções 2, 3 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Os produtos são os resultados pelos quais as organizações alcançam sua eficácia (geram receitas). Que condições esses produtos devem apresentar para serem considerados eficazes?
		
	 
	Satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes
	
	Menor preço e maior qualidade
	
	Disponibilidade e acessíbilidade aos clientes
	
	Preço baixo e prazo de pagamento adequado
	 
	Maior durabilidade e funcionalidade
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A competitividade está ligada diretamente aos diversos conceitos básicos da gestãoda qualidade entre eles: baseado no produto, baseado nos usuários, baseado na produção e baseado no valor. Escolha a opção que corresponde ao conceito de PRODUÇÃO.
		
	
	Ter capacidade de satisfazer desejos
	 
	Ter conformidade com as exigências
	 
	Ter maior durabilidade e sofisticação
	
	Ter a melhor condição para o cliente
	
	Ter um preço aceitável e o controle da variabilidade a um custo aceitável
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A Gestão de Desempenho tem como premissa, alavancar a organização para ser mais competitiva. Qual ds alternativas abaixo, representa a forma de sistema que deve corresponder a expressão: 1 + 1 + 3 ?
		
	
	Negentrópicas
	
	Homeostática
	 
	Sinérgicas
	
	Aberto
	
	Entrópicas
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Considerando a importância dos indicadores de desempenho nas organizações, é INCORRETO afirmar
		
	
	que, sem indicadores de desempenho apropriados, os gerentes não podem avaliar o desempenho de sua organização.
	
	que os indicadores de desempenho são importantes para a avaliação das saídas dos processos-chave.
	
	que os indicadores de desempenho viabilizam o acompanhamento da qualidade dos produtos e serviços.
	
	Nenhuma das alternativas anteriores
	 
	que medir não é fundamental para o gerenciamento de produtos e serviços.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A produtividade mede o uso de recursos utilizados numa atividade. Ela pode ser afetada por quais fatores?
		
	 
	Pelo método de trabalho (tecnologia de transformação de insumos em produtos) e pelo profissional responsável pela execução da atividade (domino de competências necessárias para execução das atividades)
	
	Pelo método de trabalho (ecnologia de transformação de insumos em produtos) e pelo local em que é realizado o trabalho (Condições de trabalho oferecidas)
	
	Pela análise SWOT efetuada pela administração e pelas ações definidas como estratégica pelos gestores
	
	Pela transparência do planejamento estratégico e pela organização dos recursos disponibilizados
	
	Pela qualidade dos produtos fabricados e pela competência das pessoas que tomam as decisões
	
	
		 
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	Exercício: GST1706_EX_A6_201801231346_V4 
	11/10/2018 14:10:13 (Finalizada)
	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
	2018.3 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201801231346
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas, aquelas que representam onde podemos perceber e medir a gestão de desempenho. 1 - Na qualidade dos produtos de dos processos exercidos por uma cargo/função 2 - Na satisfação com os gestores 3 - Na produtividades dos processos exercidos por um cargo/função 4 - Na satisfação com o ambiente de trabalho
		
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	As opções 3 e 4 estão corretas
	 
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Para que seja factível utilizar indicadores de desempenho no processo de avaliação de um órgão público é imprescindível, em primeiro lugar,
		
	
	superar a indeterminação na mensuração de atividades governamentais, geralmente avaliadas por critérios subjetivos.
	
	estabelecer relações precisas entre o conjunto de indicadores existentes tanto quantitativos como qualitativos.
	 
	elaborar um projeto de serviço mensurável tanto por indicadores qualitativos como quantitativos.
	
	diferenciar claramente os indicadores qualitativos dos quantitativos e priorizar os primeiros.
	 
	evitar o uso de indicadores quantitativos, frequentemente manipulados para fins de privatização do setor público
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	¿É a capacidade de um administrador para conseguir produtos mais elevados em relação aos insumos necessários para obtê-los¿. Esse conceito está relacionado a:
		
	 
	eficiência.
	
	Efetividade
	
	competitividade
	
	eficácia.
	 
	competência.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Como medimos a eficácia de uma pessoa, no exercício de um determinado cargo, numa organização?
		
	
	Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia é determinada pela quantidade de produtos gerados
	
	Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia pode ser verificada pelo comportamento de cada ocupante no desenvolver dos seus produtos. O comportamento deve estar alinhado com os valores da organização
	 
	Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia pode ser verificada pelo resultado desses produtos ou seja, a capacidade de atender às necessidades dos clientes/usuários.
	
	Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia é determinada pela capacidade de elaborar os podutos dentro das normas e procedimentos internos.
	
	Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia pode ser verificada pela quantidade de recursos que cada ocupante utilizou para gerar esses produtos
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Com todos esses ingredientes, o desempenho pode ser continuamente melhorado através da própria pessoa, com um mínimo de intervenção externa. Todavia, essa intervenção deve existir na medida em que o desempenho não seja satisfatório, Sobre isto podemos afirma que: (1,0 Pontos)
		
	 
	Surge então a necessidade de se monitorar, de se medir e avaliar o desempenho humano, a fim de direcioná-lo continuamente rumo à excelência e à melhoria da qualidade de vida dentro da empresa.
	
	Oferecer programas de treinamento para potencializar as capaci¬dades dos funcionários.
	
	Identificar as oportunidades futuras de desenvolvimento de carreira para atender seus objetivos futuros
	
	Reconheça as diferenças individuais quando proporcionar as recompensas.
	
	Aconselhar os chefes sobre a utilização de ferramentas de avaliação de desempenho dos funcionários.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Os processo meio são aqueles que dão apoio aso processo fim. Isto posto, escolha entre as opções apresentadas aquelas que representam um processo de apoio. 1 - Desenvolvimento de sistemas de controle e gestão 2 - Venda de produtos 3 - Contratação de novos empregados 4 - Fabricação de produtos
		
	
	As opções 1 e 4 representam um processo de apoio
	
	As opções 2 e 3 representam um processo de apoio
	
	As opções 1 e 2 representam um processo de apoio
	 
	As opções 1 e 3 representam um processo de apoio
	 
	As opções 2 e 4 representam um processo de apoio
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Um indicador é classificado como subjetivo quando está sujeito a interpretações. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa um indicador subjetivo.
		
	
	O número de atendimentos feitos por um atendente
	 
	IDH - Indice de desenvolvimento humano
	
	A quantidade de produtos fabricados no mês
	
	A quantidade de vendas de uma filial
	 
	O número de produtos rejeitados por defeitos
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Na gestão pública, os indicadores de desempenho não são simplesmente números, ou seja, são atribuições de valor a objetivos, acontecimentos ou situações, aos quais possam ser aplicados critérios de avaliação, como, por exemplo, eficácia, efetividade e eficiência. Sobre os indicadores de desempenho,assinale alternativa correta.
		
	
	Um dos critérios básicos, na elaboração de um indicador, é que todas as informações devem ser mensuradas, independentemente dos benefícios gerados em relação ao ônus despendido.
	
	Não se propõem a mensurar os resultados e gerir o desempenho, por não conseguir descrever o caráter real dos acontecimentos.
	 
	Uma de suas funções consiste em analisar as informações presentes, com base nas anteriores, de forma a realizar proposições valorativas.
	 
	O conceito de desempenho é comum a todas as organizações e, justamente por isso, não possibilita que as organizações utilizem um modelo que atenda, caso a caso, o seu próprio conceito de desempenho.
	
	Por suas especificidades, inviabilizam a análise comparativa do desempenho da organização e do desempenho de diversas organizações, atuantes em áreas ou ambientes semelhantes.
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
7a aula
		
	 
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	Exercício: GST1706_EX_A7_201801231346_V1 
	11/10/2018 14:16:38 (Finalizada)
	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
	2018.3 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201801231346
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Quais são os problemas relativos às características de cada cultura organizacional?
		
	
	Autocrática, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Democrática, as avaliações podem ser distorcidas conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo mesmo, enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Liberal, as considerações feitas nas demais culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção tende a ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos
	
	Democrática, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Autocrática, as avaliações podem ser distorcidas conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo mesmo, enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Liberal, as considerações feitas nas demais culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção tende a ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos.
	
	Democrática, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Liberal, as avaliações podem ser distorcidas conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo mesmo, enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Autocrática, as considerações feitas nas demais culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção tende a ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos
	 
	Liberal, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Autocrática, as avaliações podem ser distorcidas conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo mesmo, enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Democrática - as considerações feitas nas demais culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção tende a ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos.
	 
	Autocrática, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Liberal, as avaliações podem ser distorcidas conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo mesmo, enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Democrática, as considerações feitas nas demais culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção tende a ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos.
	
Explicação:
Na gestão Autocrática, uma pesquisa de clima pode ser contaminada com as influências pessoais de um gestor.
Na gestão Liberal, uma avaliação pode ser distorcida por uma possível benevolência ou auto-crítica em relação à si mesmo.
 
 
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Quais são os pressupostos relativos às características de cada cultura organizacional?
		
	 
	Autocrática, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Liberal, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Democrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	
	Liberal, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Autocrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Democrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	
	Nenhuma das respostas representa corretamente os pressupostos relativos a cada cultura organizacional.
	
	Democrática, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Autocrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Liberal, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	 
	Liberal, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Democrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Autocrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Um modelo de avaliaçãode múltiplas fontes, em que pessoas que podem contribuir para avaliar a performance do funcionário são convocadas a participar do processo e manifestar suas percepções é classificado como um modelo...?
		
	
	Liberal
	 
	Autocrático
	
	Liberal conservador
	
	Liberal democrático
	 
	Democrático
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Qual deve ser a periodicidade da avaliação de desempenho nas empresas?
		
	 
	A periodicidade da avaliação varia de empresa para empresa. O ideal é que o ciclo de avaliação seja compatível com as características do negócio
	
	A periodicidade deve ser mensal, permitindo o constante ajuste das metas e direcionamento das ações
	
	A periodicidade deve ser anual de forma a completar um exercício
	 
	A periodicidade deve ser semestral, permitindo uma revisão e redirecionamento das metas no meio do exercício
	
	A periodicidade deve ser trimestral, de forma a se ter 4 períodos de revisão e melhoria de desempenho
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
		
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	 
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	 
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor explica o modelo de avaliação múltiplas fontes de 360 graus.
		
	 
	Todos que interagem profissionalmente com o avaliado podem participar do processo de avaliação
	
	Todo mundo avalia todo mundo
	
	Os pares avaliam juntamente com os chefes
	
	O chefe avalia o subordinado e esse se auto-avalia
	 
	Chefes avaliam os subordinados e estes avaliam os seus chefes
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa de telemarketing que possui um ciclo de negócios curto e é afetadas por mudanças rápidas nos produtos que divulga/vende, deve adotar que periodicidade nas suas avaliações de desempenho?
		
	
	Anual
	 
	Mensal
	
	A cada três anos
	
	Semestral
	
	A cada dois anos
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A empresa Gerdau possui 24.486 funcionários no Brasil e apareceu sete vezes no ranking das melhores empresas para trabalhar entre 1997 e 2012. Entre os destaques da sua política de recursos humanos estão o plano de carreira e o sistema de avaliação de desempenho. A Gerdau é única siderúrgica citada na edição de 2012 do Guia das Melhores Empresas que realiza um processo de Avaliação 360 graus para todos os níveis hierárquicos. A avaliação 360 graus é um método
		
	
	que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).
	
	que enfatiza o potencial e as características do avaliado que são necessárias para o bom desempenho na função atual.
	 
	que consiste na participação do líder, dos colegas de função, do próprio avaliado e de outras pessoas diretamente ligadas ao se trabalho para avaliar o desempenho de um colaborador.
	
	que consiste em metas previamente estabelecidas entre líder e subordinado, utilizando-se como parâmetro as metas da área e da empresa.
	
	que se baseia em uma tabela com itens como produtividade, qualidade do trabalho, iniciativa, pontualidade, que é preenchida pela liderança previamente, apresentada ao avaliado para obter sua ciência do seu desempenho.
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
7a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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	Exercício: GST1706_EX_A7_201801231346_V2 
	11/10/2018 14:21:07 (Finalizada)
	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
	2018.3 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201801231346
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa os tipos de avaliação de múltiplas fontes.
		
	
	Somente os comitês
	 
	Somente a avaliação 360 graus, por envolver chefe, pares, subordinados e a auto-avaliação
	
	Comitês, centrada no chefe e 180 graus
	 
	Comitês, 180 graus e 360 graus
	
	Centrada no chefe, auto-avaliação e 360 graus
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam o ambiente externo de uma organização 1 - A Missão e a Visão 2 - Os fornecedores e os concorrentes 3 - Os valores e a cultura 4 - Os órgãos reguladores e os acionistas
		
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	 
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Existem vários métodos deavaliação que podem ser adotados na organização. Um deles é o mais completo e exige muita maturidade de quem avalia e de quem é avaliado. Qual é esse método?
		
	 
	Pesquisa de campo.
	
	Incidentes críticos.
	
	Escala gráfica.
	
	Curva forçada.
	 
	360 graus.
	
Explicação: O método 360 graus envolve a avaliação realizada por várias pessoas: chefe imediato, pares da equipe, funcionários de outros setores e até clientes. O avaliado recebe a avaliação a partir da percepção de cada uma dessas pessoas e precisa ter maturidade profissional para aceitar e melhorar a partir dai.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Fernanda trabalha numa empresa moderna que utiliza a avaliação de 360 graus como técnica de avaliação de desempenho. Significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
		
	
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios
	
	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar.
	
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH.
	 
	Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
	
	Pelo gerente, que funciona como o elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Assinale, entre as opções apresentadas, aquelas características referentes a uma cultura autocrática 1 - Avaliação baseada na percepção da chefia imediata 2 - As pessoas são maduras e responsáveis para identificar suas virtudes e fraquezas 3 - As avaliações podem ser influenciadas pelas características pessoais do gestor 4 - Todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional devem poder manifestar o seu nível de satisfação
		
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Sobre as transformações entre o processo tradicional de avaliação de desempenho e a administração do desempenho, leia as afirmações abaixo e marque a opção correta:
 
I) No processo tradicional havia formulário pré-definido, padronizado, inflexível, e burocrático.
II) No processo tradicional havia comprometimento da alta administração.
III) Na administração do desempenho há ênfase no processo de gerência do desempenho, orientado para resultados.
IV) Na administração do desempenho há uma visão tecnicista e isolada da área de Recursos Humanos.
		
	
	a) Se somente as afirmações I e II forem verdadeiras
	 
	e) Se todas as afirmações forem verdadeiras
	
	b) Se somente as afirmações II e III forem verdadeiras
	 
	c) Se somente as afirmações I e III forem verdadeiras
	
	d) Se somente as afirmações II, III e IV forem verdadeiras
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A avaliação 360º é uma ferramenta de desenvolvimento profissional e pessoal com foco predominantemente gerencial e comportamental. Baseia-se na utilização de formulários via internet ou papel e que geram relatórios individuais que proporcionam ações futuras e planos de melhoria individual. Assim sendo, podemos entender que esse tipo de avaliação se caracteriza por:
		
	
	envolver dois avaliadores, o superior imediato e os clientes internos
	
	envolver uma combinação de avaliadores aleatórios
	 
	envolver vários avaliadores, o superior imediato, os pares, os clientes, fornecedores, subordinados
	 
	envolver um único avaliador, ou seja, o superior imediato do avaliado
	
	envolver três avaliadores, o superior imediato, os pares, os clientes externos
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam condições indicativas da necessidade de se utilizar um sistema informatizado de avaliação de desempenho. 1 - Um grande número de cargos/funções 2 - Uma cultura liberal 3 - Um modelo de avaliação de múltiplas fontes com fatores individualizados por cargo/função 4 - Uma cultura autocrática
		
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	 
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
7a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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	Exercício: GST1706_EX_A7_201801231346_V3 
	11/10/2018 14:28:31 (Finalizada)
	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
	2018.3 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201801231346
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Escolha entra as opções apresentadas a resposta que representa as características das culturas organizacionais: Conservadora, Liberal e Democrática
		
	 
	Liberal, baseado na percepção da chefia imediata; Democrática, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação e Conservadora, cada empregado se auto-avalia.
	
	Democrática, baseado na percepção da chefia imediata; Liberal, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance participam da avaliação; Conservadora, cada empregado se auto-avalia.
	
	Nenhuma das opções representa corretamente as características das culturas: Conservadora, Liberal e Democrática
	 
	Conservadora, baseado na percepção da chefia imediata; Democrática, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação e Liberal, cada empregado se auto-avalia
	
	Conservadora, baseado na percepção da chefia imediata; Liberal, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação; Democrática, cada empregado se auto-avalia.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Os instrumentos de avaliação apresentem aspectos relevantes que possibilitem identificar junto aos avaliados situações de desempenho do avaliado no dia a dia. Marque a alternativa que não corresponde ao contexto.
		
	
	Capacidade de desenvolver ideias, ser criativo e desenvolver novas formas de realizar as suas atividades e a criatividade.
	
	Capacidade e disposição de organizar as atividades desenvolvidas e os materiais utilizados na organização.
	 
	A qualidade do seu relacionamento com sua familia e os clientes.
	
	Capacidade de agir proativamente, ter iniciativa.
	
	Capacidade de relacionamento com os demais colegas de trabalhoe relacionamento pessoal e profissional.
	
Explicação: É importante que os instrumentos de avaliação tenham parâmetros para serem avaliados segundo o desempenho do funcionário. A avaliação de desempenho não envolve questões de família como relacionamentos etc.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam o ambiente interno de uma organização 1 - A Missão e a Visão 2 - Os fornecedores e os concorrentes 3 - Os valores e a cultura 4 - Os órgãos reguladores e os acionistas
		
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Não obstante, Goleman (2008) identifica as razões pelas quais as organizações devem realizar a avaliação de desempenho periodicamente, no mínimo uma vez ao ano, sobre isso podemos afirma
		
	
	Conforme destacado, para a organização garantir a sua sobrevivência ela precisa interagir, de forma a tender as necessidades, com o ambiente interno e o ambiente externo.Desta forma, as organizações precisam receber os insumos para que eles sejam transformados em produtos finais (serviços ou bens) e, assim, oferecidos ao ambiente externo (para o mercado e acionistas).
	
	As setas representam o processo de feedback ou retroalimentação. Elas significam um retorno a um momento anterior para oferecer algum tipo de informação
	
	Para que se possa fazer uma análise da organização é preciso que saibamos como ela se posiciona,
	 
	Rever o desempenho passado do profissional Planejar seu trabalho e função futuros Estabelecer e acertar metas individuais específicas para o futuro Identificar as necessidades de desenvolvimento e organizar atividade de reciclagem
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O gestor de pessoas da empresa XYZ, líder no segmento de desenvolvimento de software, ao analisar a tabulação dos questionários da avaliação de desempenho dos funcionários, percebeu um certo favorecimento entre pessoas com mais afinidades, sem consideração sobre o conhecimento e sobre os resultados obtidos por elas. Essa característica, em que os avaliadores não conseguem ficar emocionalmente imparciais, no contexto da nossa disciplina, é denominado:
		
	
	Propensão de rigor;
	
	Erro de tendência central;
	
	Efeito Halo;
	 
	Efeito recenticidade;
	 
	Propensão de complacência;
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Organizações com grande número de cargos/funções, ou não tão grandes, mas com modelos de múltiplas fontes e individualização dos fatores de avaliação por cada tipo de cargo/função, irão demandar maior esforço para apurar os resultados; nesses casos, o que é recomendado?
		
	
	Que as empresas só realizem avaliações com os cargos estratégicos
	
	Que as empresas só realizem uma avaliação por ano
	
	Que as empresas utilizem poucos fatores de avaliação para simplificar a tabulação dos dados
	
	Que as empresas adotem os sistemas de escala gráfica por ser mais simples
	 
	Que as empresas desenvolvam ou contratem sistemas informatizados, de forma a facilitar o processo.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O que diferencia os modelos de avaliação de 180 graus e de 360 graus?
		
	
	No modelo de 360 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	
	No modelo de 180 graus não é feita a auto avaliação
	 
	No modelo de 180 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	
	No modelo de 180 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	No modelo de 360 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Assinale, entre as opções apresentadas, aquelas características referentes a uma cultura democrática 1 - Avaliação baseada na percepção de pessoas que podem contribuir para o desenvolvimento do profissional avaliado 2 - As pessoas são maduras e responsáveis para identificar suas virtudes e fraquezas 3 - Todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional devem poder manifestar o seu nível de satisfação 4 - Os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe pela proximidade e responsabilidade pelas atividades e resultados
		
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	 
	As opções 2 e 3 estão corretas
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
8a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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	Exercício: GST1706_EX_A8_201801231346_V1 
	11/10/2018 14:33:19 (Finalizada)
	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
	2018.3 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201801231346
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Halo nas avaliações.
		
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro.
	 
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação, a reação é de descontentamento e indignação, aumentando o turnover da organização.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Carla é gerente da área de telemarketing da empresa ABC. Ela é responsável por fazer a avaliação da sua equipe de 20 pessoas, formada por 13 mulheres e 7 homens. Uma coisa que chamou a atenção da área de RH é que Carla atribui notas inferiores aos 7 colaboradores do sexo masculino nas últimas três avaliações. Com base nesse relato, o RH desconfia que Carla está incorrendo numa falha de avaliação, que seria:
		
	 
	Efeito Central
	
	Efeito Curva forçada
	
	Efeito Halo
	
	Efeito Complacência ou Rigor
	 
	Efeito Preconceito Pessoal
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A Avaliação de Desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e o seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível nos dias atuais. Desta maneira, pode ser considerada como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha. Analise as afirmativas a seguir: I. A avaliação de desempenho deve oferecer, ao funcionário, um feed back a respeito do seu desempenho, sugerir necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades e conhecimentos. ASSIM II. A avaliação de desempenho deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de objetivos e metas. Assinale a resposta correta:
		
	
	A primeira está correta e a segunda incorreta
	
	Nenhuma das respostas acima
	
	A primeira está incorreta e a segunda correta
	 
	As duas afirmativas estão incorretas
	 
	As duas afirmativas estão corretas
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Um dos princípios filosóficos que podemos utilizar para o desenvolvimento de chefes e empregados para melhorar suas percepções para o processo de avaliação de desempenho é a matriz de JOHARI ou Janela de JOHARI. Nesta matriz a que corresponde o quadrante EU DESCONHECIDO:
		
	
	É aquele que só você conhece.
	
	É aquele que o chefe desconhece
	 
	É aquele que só você não vê, mas os outros têm acesso
	
	É aquele que tanto você quanto as outras pessoas conhecem e percebem.
	 
	É aquele que nem você nem os outros têm acesso.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Como gestor de pessoas, você está preocupado em avaliar corretamente o seu pessoal e tem consciência das dificuldades inerentes a esse processo. Para que o efeito HALO não distorça seu julgamento, você:
		
	
	Considera prioritariamente como fonte de classificação para sua avaliação, as ações mais recentes dos subordinados
	
	Busca situar todos os subordinados em uma média, evitando coloca-los em posições extremas
	
	Estabelece padrões de desempenho amplos que permitem flexibilidade nas avaliações
	 
	Baseia sua avaliação em dados e fatos para que uma característica marcante do avaliado não influencie seu julgamento
	 
	Tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Como se chama, genericamente,os comportamentos e atitudes inadequadas do Avaliador, que contribuem para a distorção ou má identificação do real desempenho do empregado ?curva
		
	 
	distorção avaliatória
	
	distorções involuntárias
	
	stakeholders
	 
	vícios de avaliação
	
	curva normal ou de Gauss
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Estudamos que, mesmo os modelos que empregam avaliação de múltiplas fontes podem ser contaminados por distorções de ordem pessoal e psicológica. Para corrigir este tipo de falha na avaliação de desempenho, é recomendável que:
		
	
	Seja utilizada apenas uma única fonte para a avaliação.
	 
	Seja utilizado um tratamento estatístico sobre os resultados da avaliação.
	
	Seja utilizado uma escala gráfica composta para a avaliação.
	
	Seja utilizada uma outra metodologia de avaliação de desempenho.
	 
	Seja utilizado um questionário padronizado para a avaliação do desempenho.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Curva Forçada nas avaliações
		
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	 
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	 
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
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	Exercício: GST1706_EX_A8_201801231346_V2 
	11/10/2018 14:35:04 (Finalizada)
	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
	2018.3 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201801231346
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Considere as seguintes afirmativas: l) A subjetividade inclui aspectos pessoais e singulares, que às vezes extrapolam as análises mais acuradas sobre o desempenho do avaliado e do avaliador. ll) A avaliação de desempenho deve avaliar apenas o conhecimento das potencialidades do avaliado. lll) Toda e qualquer pessoa precisa ser vista de forma diferenciada, através dos seus atos, costumes, hábitos, conhecimentos, competências e habilidades.
		
	
	Todas as afirmativas estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas ll e lll estão corretas.
	
	Nenhuma das afirmativas está correta.
	
	Apenas as afirmativas l e ll estão corretas.
	 
	Apenas as afirmativas l e lll estão corretas.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Roberto é o gestor da área de manutenção da empresa XPTO. Ele tem como atribuição avaliar sua equipe de 6 mecânicos. Roberto costuma avaliar sua equipe omitindo alguns aspectos negativos, pois não gostaria de prejudicar os profissionais que possuem família para sustentar. A performance da área da área não estava atendendo às expectativas da direção que resolveu substituir Roberto seis meses depois. Com base no relato, podemos afirmar que a filosofia de avaliação de Roberto se baseia na:
		
	
	Mentira desamor
	 
	Mentira amor
	
	Verdade amor
	
	Nenhuma das opções está correta
	 
	Verdade desamor
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Recenticidade nas avaliações.
		
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	 
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	 
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Maria Elisa é analista de RH, responsável pela orientação de novos líderes no processo de avaliação de desempenho. Uma das suas preocupações é evitar que as avaliações tenham distorções ocasionadas pelas disfunções perceptivas. Um dos vícios mais comuns que Maria Elisa identifica ao analisar os questionários preenchidos pelos líderes é o EFEITO DE HALO, que consiste em:
		
	
	comparar o avaliado aos demais colegas de equipe.
	
	basear a avaliação em apenas fatos recentes, não considerando o desempenho desde a última avaliação.
	 
	o líder afetar o julgamento de todos os itens da avaliação baseado em uma característica marcante (positiva ou negativa) do avaliado.
	 
	o líder projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
	
	o líder não assumir valores extremos por meio de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Jade Ferreira, gerente de produção da TKY, realizou o processo de avaliação de desempenho de sua funcionária, Maria, Tecnica em Produção. Durante o processo, Jade, que nutre certa antipatia pessoal por Maria, procurou concentrar a avaliação em aspectos negativos irrelevantes para as tarefas desempenhadas por Maria. neste contexto pode-se afirmar que Jade agiu expressando o seguinte principio:
		
	
	Verdade Amor
	 
	Mentira desalento
	 
	Mentira Desamor
	
	Verdade Desamor
	
	Mentira Amor
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Jade Ferreira, gerente de produção da TKY, realizou o processo de avaliação de desempenho de sua funcionária, Maria, Tecnica em Produção. Durante o processo Jade, que tem apreço pessoal por Maria, procurou minimizar os erros e problemas técnicos do trabalho desempenhado por Maria. Neste contexto pode-se afirmar que Jade agiu expressando o seguinte principio:
		
	
	Verdade Desamor.
	 
	Mentira Desamor
	
	Verdade Amor
	
	Verdade Desalento
	 
	Mentira Amor
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Preconceito Pessoal nas avaliações.
		
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	 
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	 
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Jorge é gestor da área de controle de qualidade da empresa XPTO e deve fazera avaliação da sua equipe. Como Jorge não quer ficar mal com a equipe e não quer chamar a atenção da direção com notas elevadas, resolveu usar a estratégia de atribuir notas medianas para todos. Como base no que foi exposto, Jorge está incorrendo em que tipo de falha na avaliação?
		
	 
	Efeito Complacência ou Rigor
	 
	Efeito Central
	
	Efeito Halo
	
	Efeito Curva forçada
	
	Efeito Recenticidade
	
	
		 
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	Exercício: GST1706_EX_A8_201801231346_V3 
	16/10/2018 18:58:23 (Finalizada)
	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
	2018.3 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201801231346
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Estudamos que, mesmo os modelos que empregam avaliação de múltiplas fontes podem ser contaminados por distorções de ordem pessoal e psicológica. Para corrigir este tipo de falha na avaliação de desempenho, é recomendável que:
		
	
	Seja utilizado um questionário padronizado para a avaliação do desempenho.
	 
	Seja utilizado um tratamento estatístico sobre os resultados da avaliação.
	
	Seja utilizada apenas uma única fonte para a avaliação.
	 
	Seja utilizado uma escala gráfica composta para a avaliação.
	
	Seja utilizada uma outra metodologia de avaliação de desempenho.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Carla é gerente da área de telemarketing da empresa ABC. Ela é responsável por fazer a avaliação da sua equipe de 20 pessoas, formada por 13 mulheres e 7 homens. Uma coisa que chamou a atenção da área de RH é que Carla atribui notas inferiores aos 7 colaboradores do sexo masculino nas últimas três avaliações. Com base nesse relato, o RH desconfia que Carla está incorrendo numa falha de avaliação, que seria:
		
	
	Efeito Complacência ou Rigor
	
	Efeito Central
	 
	Efeito Preconceito Pessoal
	
	Efeito Curva forçada
	
	Efeito Halo
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Curva Forçada nas avaliações
		
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	 
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação
	 
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Um dos princípios filosóficos que podemos utilizar para o desenvolvimento de chefes e empregados para melhorar suas percepções para o processo de avaliação de desempenho é a matriz de JOHARI ou Janela de JOHARI. Nesta matriz a que corresponde o quadrante EU DESCONHECIDO:
		
	
	É aquele que o chefe desconhece
	
	É aquele que só você não vê, mas os outros têm acesso
	
	É aquele que tanto você quanto as outras pessoas conhecem e percebem.
	
	É aquele que só você conhece.
	 
	É aquele que nem você nem os outros têm acesso.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Roberto é o gestor da área de manutenção da empresa XPTO. Ele tem como atribuição avaliar sua equipe de 6 mecânicos. Roberto costuma avaliar sua equipe omitindo alguns aspectos negativos, pois não gostaria de prejudicar os profissionais que possuem família para sustentar. A performance da área da área não estava atendendo às expectativas da direção que resolveu substituir Roberto seis meses depois. Com base no relato, podemos afirmar que a filosofia de avaliação de Roberto se baseia na:
		
	
	Verdade desamor
	
	Mentira desamor
	
	Nenhuma das opções está correta
	 
	Mentira amor
	
	Verdade amor
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Há avaliadores que fundamentam suas apreciações em "inferências" e não em "evidências", distorcendo, assim, o processo avaliatório. Como se chama este procedimento.
		
	 
	vício de incoerência
	 
	vício de recentividade
	
	vício acidental
	
	vício de dispersão
	
	efeito de Halo
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	João é gestor da área de suprimentos da empresa KYZ, e deve escolher o melhor colaborador da sua área para participar da solenidade de reconhecimento e recompensa da empresa. Para João, Pedro é a escolha óbvia. Ele é muito simpático, eloquente e todos gostam dele, o que, na sua visão, o torna o melhor comprador da área. Com base no relato, João pode estar incorrendo em que tipo de falha de avaliação?
		
	 
	Efeito Curva Forçada
	
	Efeito Recenticidade
	 
	Efeito Halo
	
	Efeito Central
	
	Efeito Complacência ou Rigor
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Recenticidade nas avaliações.
		
	 
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	 
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
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	Exercício: GST1706_EX_A8_201801231346_V4 
	16/10/2018 19:09:18 (Finalizada)
	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
	2018.3 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201801231346
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Entre os chamados vícios da avaliação estudados há o conhecido como SUBJETIVISMO. Este vício é percebido quando:
		
	
	o avaliador somente registra os últimos acontecimentos, esquecendo-se do desempenho durante todo o período.
	 
	se projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
	
	uma característica marcante (positiva ou negativa) afeta o julgamento das demais.
	
	o avaliador não quer assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes.
	 
	o avaliador acredita que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir defeitos nas pessoas.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas a que representa o princípio filosófico que deve predominar no processo de avaliação.
		
	 
	Verdade amor, pois através do reconhecimento das virtudes estaremos motivando a manutenção do desempenho desejado e apontando os pontos fracos estaremos dando a oportunidade de corrigir as falhas e melhorar o desempenho
	
	Mentira desamor, pois se dissermos que tudo está ruim os colaboradores não se acomodam, ficam preocupados em seremdemitidos e trabalham melhor
	
	Verdade desamor, pois ressaltando somente os pontos fracos estaremos dando o foco necessário ao desempenho, sem perder tempo com coisas que estão boas
	
	Verdade amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	
	Mentira amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Para a qualidade na construção da gradação, no instrumento de avaliação de desempenho, se faz necessário:
		
	
	Todas as respostas estão erradas
	
	Todas as respostas estão certas
	 
	Pode conter palavras ambíguas e seus degraus não podem ser pequenos demais
	
	Recomendar até vinte gradações;
	 
	Não recomendar número ímpar na gradação para evitar tendência central de escolha do avaliador;
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Ana é a gestora da área de vendas da empresa XPTO. Ana tem como atribuição realizar a avaliação de desempenho da sua equipe de 10 vendedoras. Na sua avaliação, Ana costuma apresentar os dados e fatos que embasaram a sua avaliação e destaca os pontos fortes e fracos de cada vendedora para permitir seu aprimoramento profissional. Com base no que foi exposto, podemos dizer que a filosofia de avaliação de Ana se baseia na:
		
	
	Mentira amor
	
	Mentira desamor
	
	Nenhuma das opções está correta
	
	Verdade desamor
	 
	Verdade amor
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Complacência e Rigor nas avaliações.
		
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	 
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação.
	 
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom ou muito ruim.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas a que representa o princípio filosófico que deve predominar no processo de avaliação.
		
	
	Mentira desamor, pois se dissermos que tudo está ruim os colaboradores não se acomodam, ficam preocupados em serem demitidos e trabalham melhor
	
	Verdade desamor, pois ressaltando somente os pontos fracos estaremos dando o foco necessário ao desempenho, sem perder tempo com coisas que estão boas
	
	Mentira amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	 
	Verdade amor, pois através do reconhecimento das virtudes estaremos motivando a manutenção do desempenho desejado e apontando os pontos fracos estaremos dando a oportunidade de corrigir as falhas e melhorar o desempenho
	
	Verdade amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Considere as seguintes afirmativas: l) A subjetividade inclui aspectos pessoais e singulares, que às vezes extrapolam as análises mais acuradas sobre o desempenho do avaliado e do avaliador. ll) A avaliação de desempenho deve avaliar apenas o conhecimento das potencialidades do avaliado. lll) Toda e qualquer pessoa precisa ser vista de forma diferenciada, através dos seus atos, costumes, hábitos, conhecimentos, competências e habilidades.
		
	
	Nenhuma das afirmativas está correta.
	
	Todas as afirmativas estão corretas.
	 
	Apenas as afirmativas l e lll estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas ll e lll estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas l e ll estão corretas.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Preconceito Pessoal nas avaliações.
		
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	 
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
8a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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	Exercício: GST1706_EX_A8_201801231346_V5 
	16/10/2018 19:18:40 (Finalizada)
	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
	2018.3 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201801231346
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Halo nas avaliações.
		
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	 
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
	
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação, a reação é de descontentamento e indignação, aumentando o turnover da organização.
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Central nas avaliações.
		
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	 
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Alguns avaliadores têm a tendência de avaliar o funcionário à sua semelhança. Nesta situação, há uma tendência de julgar mais favoravelmente aquelas pessoas que se identificam consigo. Este vício de avaliação chama-se ..............
		
	
	efeito condescendência
	
	efeito