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18/11/2016 UNIP ­ Universidade Paulista : DisciplinaOnline ­ Sistemas de conteúdo online para Alunos.
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Módulo 4 – Salário e Remuneração. Conceito. Formas de Estipulação.
Equiparação Salarial. Proteção ao Salário. Participação nos Lucros e
Resultados da Empresa.
 
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
 
1. A linguagem da Lei
 
A onerosidade é um dos elementos da relação empregatícia, visto que o intuito
contraprestativo, com a intenção obreira de receber retribuição econômica em
virtude da relação laboral estabelecida. Esse conjunto de parcelas retributivas é
chamado de remuneração ou de salário.
 
Vários nomes são empregados para se referir ao pagamento feito por quem
recebe a prestação e aquele que a presta, a seguir:
 
vencimentos ­ para denominar a remuneração dos professores, magistrados
e funcionários públicos;
 
subsídios – ultimamente utilizada para designar a remuneração dos
magistrados (CF, art. 95, III);
 
honorários em relação aos profissionais liberais;
 
soldo, para os militares;
 
ordenado, quando prepondera o esforço intelectual do trabalhador em
relação aos esforços físicos;
 
salário, para os trabalhadores em que não desenvolvem esforço intelectual,
mas apenas físico.
 
2. Posição da CLT, conceitos e distinções
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O Direito do Trabalho dá preferência ao termo salário para definir a forma de
retribuição do empregado pelos serviços prestados ou por ter permanecido à
disposição do empregador.
 
O tema é tratado na CLT nos art. 76 a 83, relativamente aos empregados que
recebem salário mínimo, e nos art. 457 a 467 para os empregados que recebem
salário superior.
 
Relativamente ao empregado rural, o salário é disciplinado pela Lei 5.889/73, nos
arts. 9º a 12 e em seu Regulamento, esclarecendo que os preceitos celetistas são
aplicados subsidiariamente, quando compatíveis.
 
Não há conceito de salário na CLT, neste apenas indica seus componentes e fixa
regras de seu pagamento e de sua proteção (CLT, art. 457 e segs.).
 
A CLT usa as expressões SALÁRIO (art. 457, § 1º) e REMUNERAÇÃO (art. 457,
caput). No entanto, no salário não se inserem as gorjetas.
 
O vocábulo remuneração vem do latim, “remuneratio”, do verbo “remuneros”
composto do “re” que dá ideia de reciprocidade, e de “muneror”, recompensar.
“Muneror” é verbo derivado do substantivo “munus”, “muneris”, atributo,
presente. A palavra “remuneratio” foi aplicada pelos romanos em contraposição à
chamada “merced”, retribuição ao trabalho exclusivamente material.
 
Nossa lei usa as expressões “salário” (art. 457, §1º, CLT) e “remuneração” (art.
457, “caput”, CLT), sem precisar se o faz com o mesmo ou com sentidos
diferentes.
 
Os vocábulos salário e remuneração, embora empregados às vezes como
sinônimos, não têm a mesma significação. Remuneração é um gênero, do qual o
salário é uma espécie. A remuneração é a totalidade dos pagamentos
habitualmente efetuados ao empregado periodicamente, incluindo as atribuições
econômicas emanadas diretamente do empregador, como comissões,
gratificações, adicionais, prêmios etc., como provenientes até mesmo de terceiros,
como as gorjetas. Salário é, no seu sentido próprio e restrito, o pagamento
também periódico e habitual, mas diferenciado porque se baseia no critério
tempo, obra ou em ambos combinadamente.
 
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O termo REMUNERAÇÃO (art. 457, “caput”, CLT) se constitui num conjunto de
vantagens (complementos), compreendendo o valor pago diretamente pelo
empregador ao empregado, que é o SALÁRIO (art. 457, § 1º, CLT), como o
pagamento feito por terceiros, que corresponde às gorjetas. O conjunto dessas
vantagens atribuídas durante o contrato de trabalho ou da soma do salário, que é
o pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado, com as gorjetas,
que são os recebimentos de terceiros, vem a se constituir na REMUNERAÇÃO.
 
REMUNERAÇÃO é o ato pelo qual o empregado recebe pelo seu trabalho,
composta por uma quantia diretamente do empregador e outra quantia de
terceiras pessoas, que não são partes no contrato de trabalho, compreendendo a
soma do salário (pago diretamente pelo empregador ao empregado) e das
gorjetas (pagas pelos terceiros).
 
A remuneração é o gênero, que compreende o salário (pagamento fixo) e outras
figuras de natureza salarial (gratificações, adicionais etc.).
 
Exemplo: As gorjetas não são pagas diretamente pelo empregador ao empregado,
razão pela qual compõem a remuneração.
 
A palavra salário deriva do latim “salarium”, que é proveniente de sal (“salis”),
que era a forma de pagamento aos soldados das legiões romanas, com o objetivo
de permitir que comprassem comida; posteriormente foram sendo empregados
outros meios de pagamento de salários, como por óleo, animais, alimentos etc.
 
SALÁRIO é a forma através da qual a remuneração se faz.
 
2.1. Conceitos de Remuneração
 
Para Sérgio Pinto Martins REMUNERAÇÃO é “o conjunto de prestações
recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em
dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas
decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades
vitais básicas e de sua família”.
 
Alice Monteiro de Barros conceitua REMUNERAÇÃO como a “retribuição devida
e paga ao empregado não só pelo empregador, mas também por terceiro, de
forma habitual, em virtude do contrato de trabalho”.
 
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2.2. Conceitos de Salário
 
Nossa lei não define salário, somente a doutrina.
 
Amauri Mascaro Nascimento define SALÁRIO como “o conjunto de percepções
econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação
do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição do mesmo
aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato
de trabalho ou por força de lei.”
 
Francisco Antonio de Oliveira entende que SALÁRIO “constitui uma
retribuição pela força de trabalho dedicada pelo trabalhador, paga diretamente
pelo empregador”, isto é, “é contraprestação da força de trabalho colocada à
disposição do empregador durante determinadas horas do dia ou da noite, aí
compreendendo aquele tempo ocioso e improdutivo em que o trabalhador
permanece à disposição do empregador”.
 
Para Sérgio Pinto Martins SALÁRIO consiste “na prestação fornecida
diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de
trabalho, seja em razão da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do
trabalhador, das interrupções contratuais ou demais hipóteses previstas em lei”.
 
Maurício Godinho Delgado conceitua SALÁRIO como “o conjunto de parcelas
contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato
de trabalho.”
 
Alice Monteiro de Barros conceitua SALÁRIO como “a retribuição devida e
paga diretamente pelo empregador ao empregado, de forma habitual, não só
pelos serviços prestados, mas pelo fato de se encontrar à disposição daquele, por
força do contrato de trabalho”.
 
Tem­se como regra, que todo e qualquer benefício que seja pago ao trabalhador
com habitualidade ganha a natureza salarial. Assim, os adicionais de
periculosidade, de insalubridade, de trabalho penoso; de horas extras e
respectivos adicionais etc.
 
Não tem natureza salarial as indenizações, a participação nos lucros, os benefícios
e complementações previdenciáriase os direitos intelectuais.
 
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O art. 458 da CLT admite o pagamento do salário em utilidades, integrando a
remuneração.
 
O benefício pago esporadicamente não passa a compor a remuneração, como
exemplo a gratificação pelo centenário da empresa; pelo nascimento do filho do
diretor presidente; prêmio pelo fato de a empresa haver atingido determinada
meta perseguida etc.
 
2.3. Natureza jurídica de salário
 
A natureza jurídica de salário consiste num dever de retribuição, pelo fato
de o empregado se integrar na empresa, pondo à disposição dela o seu trabalho,
sendo o contrato de trabalho sinalagnático em seu todo e não prestação por
prestação.
 
3. Diferença entre Salário e Outras Figuras
 
Não integram o salário as indenizações, inclusive as diárias que não excedam a
50% do valor do salário e ajudas de custo, os benefícios e complementações
previdenciárias, os recolhimentos sociais e parafiscais, os pagamentos de direitos
intelectuais e outros pagamentos não considerados salário por lei.
 
As indenizações diferem dos salários pela sua finalidade.
 
INDENIZAÇÃO é a reparação de danos ou ressarcimento de gastos do
empregado. Exemplos: indenizações adicionais de dispensa sem justa causa,
diárias que não excedam a 50% do valor do salário, ajuda de custo, etc.
 
Diferença entre salário e indenização:
 
SALÁRIO  INDENIZAÇÃO
Objetiva retribuir o trabalho
prestado
ou a disponibilidade ao
empregador.
Objetiva reparar danos ou ressarcir
gastos do empregado.
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Visa o pagamento da prestação dos
serviços do empregado.
Visa recompor o patrimônio ou
bem
jurídico da pessoa.
Pagamento continuado. Pago uma única vez.
Integra o salário para fins de base
de
cálculo para pagamento de verbas.
Não integra o salário.
 
3.1. Figuras que não integram o salário
 
3.1.1. Diárias e Ajusta de Custo
 
As diárias que não excedam a 50% do valor do salário e ajudas de custo são
indenizações.
 
Chamam­se DIÁRIAS, quando reiteradas, que não excedam a 50% do valor do
salário e AJUDAS DE CUSTO quando eventuais, como por exemplo, o vendedor
externo a quem a empresa ressarce as despesas com combustível, com estada
em determinada praça (pouso e comida), demais despesas, como pedágio,
multas; ferroviários empregados na equipagem de trens concede ajuda de custo
para atender a despesas com alimentação, em viagem, e hospedagem etc.
 
A CLT ordena a inclusão nos salários das diárias e ajudas de custo excedentes de
50% do salário (art. 457, § 2º e STST 101).
 
3.1.2. Benefícios Previdenciários
 
BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIOS são pagamentos efetuados pelo INSS aos seus
segurados e nos termos estabelecidos pela lei. Exemplos: auxílio­doença,
aposentadoria, salário­família etc. O empregador se reembolsa do pagamento do
salário­família compensando­o com outros recolhimentos que está obrigado a
fazer ao órgão previdenciário.
 
3.1.3. Complementações Previdenciárias
 
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COMPLEMENTAÇÕES PREVIDENCIÁRIAS são pagamentos que o empregador
ou empresa especializada efetua ao empregado para cobrir diferença entre o que
ele receberá da previdência social e o que ganharia caso estivesse em serviço (os
benefícios previdenciários normalmente são inferiores ao salário). Ex.:
aposentadoria complementar; complementação do auxílio­doença etc.
 
4. Participação nos Lucros e/ou Resultados da Empresa (CF, art. 7º, XI; Lei
10.101/2000)
 
A participação nos lucros é um incentivo à dedicação pessoal do empregado em
prol da produção da empresa com qualidade de produto. É evidente que o lucro da
empresa não dependerá tão somente do esforço do trabalhador, dependendo do
tino empresarial do empregador. Isso significa que os trabalhadores deverão ter
oportunidade de acesso à contabilidade da empresa, através de comissão para
esse fim feita, com o auxílio de técnicos, vez que, na prática, toda empresa
mascara o seu resultado financeiro. Disso resultaria a neutralização do benefício
parcial ou totalmente.
 
Teorias da doutrina estrangeira ­ 3 correntes:
 
a participação nos lucros é uma forma de salário.
 
a participação se trata de um contrato de sociedade.
 
a participação é um contrato “sui generis”, uma figura nova, uma forma de
transição entre o contrato de trabalho e de sociedade. Teoria majoritária.
 
CONCEITO DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
 
Para Sergio Pinto Martins “é o pagamento feito pelo empregador ao empregado,
em decorrência do contrato de trabalho, referente à distribuição do resultado
positivo obtido pela empresa, o qual o obreiro ajudou a conseguir”.
 
 
Alice Monteiro de Barros define a participação nos lucros como “a atribuição
facultativa ou obrigatória pelo empregador ao empregado, além do justo salário
legal ou convencional a ele devido, de uma parte dos resultados líquidos,
exclusivamente positivos da atividade econômica da empresa”. 
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NATUREZA JURÍDICA – a participação nos lucros tem natureza não salarial, tem
natureza de participação nos lucros.
 
É uma forma de participação, só será feito na ocorrência de lucro, o que mostra
que existindo prejuízo não haverá pagamento. Na verdade, a participação nos
lucros é uma forma de participação do empregado na empresa, mediante a
distribuição dos lucros desta última, os quais o trabalhador ajudou a conseguir. O
empregado não se torna sócio do empregador, nem fica descaracterizado o
contrato de trabalho, evidenciando que a natureza jurídica da participação nos
lucros seria de uma forma de transição entre o contrato de trabalho e o contrato
de sociedade, ou seja, poderíamos dizer que teria uma natureza mista ou “sui
generis”, uma prestação aleatória, dependente da existência de lucro.
 
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS abrange todas as formas
pelas quais a empresa tenha evidenciado desenvolvimento, como o aumento dos
contratos, dos negócios, do faturamento, inclusive dos lucros, tal expressão
refere­se à participação dos empregados no resultado positivo da empresa.
 
LUCRO é a diferença entre a receita e a despesa, isto é, a CF refere­se ao lucro
líquido, existente após deduzidas todas as despesas da receita obtida pela
empresa.
 
RESULTADO é o atingimento de metas pela empresa, os decorrentes da melhoria
da produtividade, qualidade, lucratividade ou programas de metas, de redução de
custas, a frequência, para evitar o absentismo etc.
 
O FUNDAMENTO da participação nos lucros está em que o empregador e o
empregado contribuíram diretamente para que se alcançasse o lucro na empresa,
ou seja, o capital e o trabalho participaram diretamente na obtenção do lucro.
 
OBRIGATORIEDADE OU FACULTATIVIDADE – Questão não pacificada perante
os Tribunais do Trabalho, porém a majoritária é o da faculdade de constituição da
participação. Porém, uma vez instituída tem eficácia obrigatória, evidentemente
se apresentar lucro ou resultado.
 
DESVINCULAÇÃO DA REMUNERAÇÃO ­ A CF, art. 7º, XI, desvincula a
participação nos lucros do salário. A participação não é salário, portanto não há
incidência de contribuição previdenciária. Porém, há incidência do IR.
 
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Os BENEFICIÁRIOS da participação nos lucros são os trabalhadores urbanos e
rurais. Os trabalhadores avulsos também terão direito ao benefício (CF, art. 7º,
XXXIV). O temporário também terá direito (Lei n. 6.019/1974). Os empregados
domésticos foram excluídos do direito à participação nos lucros, pois a atividade
do empregador doméstico é não lucrativa. Os servidores públicos também não
terão direito ao citado benefício, visto que o § 2º do art. 39 da Lei Maior não faz
referência ao inciso XI do art. 7º da mesma norma.
 
4.1. Regras gerais para validade da Participação nos Lucros (Lei
10.101/2000)
 
Constituição por comissão formada pela empresa, empregados (através de
representantes destes eleitos) e representante do sindicato (negociação
individual plúrima sem caráter coletivo), convenção ou acordo coletivo
(negociação coletiva). Não se equiparam a empresa: pessoa física e entidade
sem fins lucrativos (Lei 10.101/2000, art. 2º). Basta a aprovação da
comissão para que o plano adquira eficácia e no caso de acordo ou
convenção coletiva exigem assembleia sindical.
 
Sindicato deve ser comunicado da criação da Comissão para que envie o seu
representante, que integrará a comissão. A ausência do representante do
sindicato, por opção do Sindicato, não impedirá os trabalhos da Comissão,
visto que esse representante terá direito a um voto com o mesmo peso dos
demais membros.
 
Plano de participação pode tomar por base lucros ou resultados, i.e., outros
critérios objetivos como a produtividade, as metas fixadas pela empresa
quando atingidas pelos empregados, a frequência, para evitar o absentismo
etc.
 
Plano deve ter regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos
substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de
aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado,
periodicidade e critérios da distribuição, período de vigência e prazos para
revisão do acordo (Lei 10.101/2000, art. 2º, § 1º).
 
Instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos
trabalhadores (Lei 10.101/2000, art. 2º, § 2º).
 
Periodicidade de pagamento não poderá ser inferior a um semestre civil ou
mais de duas vezes no mesmo ano civil. Não se aplica o princípio da
habitualidade, para fins de integração ao salário (Lei 10.101/2000, art. 3º e
§§ 2º e 4º).
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Participação paga há incidência fiscal (tributação em separado dos demais
rendimentos auferidos no mês), mas não há encargos sociais, FGTS e
contribuição previdenciária (Lei, 9.711/98, art. 20) (Lei 10.101/2000, art. 3º,
§5º). Também não há reflexos da participação nos lucros em férias, 13º
salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio, etc. Não será computado
para o cálculo de qualquer adicional, indenização, gratificações, prêmios, etc.
 
Participação pode ser deduzida como despesa operacional da empresa,
inclusive no próprio exercício de sua constituição.
 
Se a participação não se concretizar ou houver algum conflito pode ser
solucionado por mediação ou arbitragem de ofertas finais, optando o árbitro
escolhido por uma das propostas oferecidas pelas partes, em caráter
definitivo (Lei 10.101/2000, art. 4º). Caso a negociação coletiva ou a
arbitragem visando à participação nos lucros e resultados da empresa resulte
em impasse, uma das partes poderá propor dissídio coletivo no Tribunal
Regional do Trabalho para  solução do impasse, uma vez que o legislador
constar nenhuma proibição para esse meio de solução.
 
Na hipótese de dispensa do empregado antes que sejam distribuídos os
valoes a título de participação nos lucros ou resultados, embora a verba não
tenha natureza salarial, fará jus o empregado à proporcionalidade referente
ao período trabalhado.
 
FORMAS DE AFERIÇÃO PARA O PAGAMENTO DO SALÁRIO
 
O salário é calculado sobre uma base que permita a aferição de seu valor, para
ser pago ao empregado. Assim, são bases para cálculo do salário, o tempo, a
produção ou obra, e a tarefa.
 
1. Salário por Tempo
 
Para Amauri Mascaro Nascimento “SALÁRIO POR TEMPO é aquele pago em função
do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à
disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês,
excepcionalmente um tempo maior”.
 
É a forma mais comum, porque pode se traduzir não só como critério de cálculo,
como para o pagamento do salário de conformidade com a jornada de trabalho. A
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jornada normalmente diária de 8 horas com um total de 44 horas semanais, salvo
exceção legal ou contratual.
 
MENSALISTA é aquele que recebe o salário uma vez por mês (parâmetro máximo
mensal, CLT, art. 459), como QUINZENALISTA é aquele que recebe a cada
quinzena e o SEMANALISTA é o que ganha o salário toda semana. Quanto ao
HORISTA não há o mesmo critério. O tempo, quanto ao horista, funciona apenas
como unidade de cálculo. O horista recebe o salário por mês, por quinzena etc. O
número de horas é utilizado como base para apurar o valor da remuneração.
Normalmente, o salário­hora é adotado para funções menos qualificadas, como na
construção civil.
 
2. Salário por Produção ou por Obra
 
Para Amauri Mascaro Nascimento “SALÁRIO POR PRODUÇÃO é aquele calculado
com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade é
retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente. Esse valor é a
tarifa. O pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando­se o
total das unidades multiplicado pela tarifa unitária”.
 
O salário por unidade de obra se aproxima da empreitada, em que se visa um
resultado, mas nada impede que no contrato de trabalho o empregado perceba
por essa forma. Normalmente se constitui num serviço de natureza
preponderantemente manual.
 
Exemplos:
uma empresa fabricante de calçado, pode remunerar o trabalhador pelo
número de pares que executa, prefixando uma tarifa para cada sapato. O
salário mensal será a soma da produção realizada.
uma fábrica de gravatas pode pagar ao operário um “x” por gravata que
fabrique.
uma tecelagem pode remunerar a tecelã pelo número de metros de pano
produzido pelo tear.
Trabalho empregatício em domicílio (CLT, art. 6º).
Trabalho estritamente externo, sem controle de jornada (CLT, art. 62, I).
Cada tonelada de minério extraído.
 
3. Salário por Tarefa
 
É uma forma mista de salário, que fica entre o salário por unidade de tempo e de
obra, ou melhor, é o resultado da combinação do salário por unidade de tempo,
com o salário por unidade de obra (CLT, art. 142, § 2º).
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Para Amauri Mascaro Nascimento “SALÁRIO POR TAREFA é aquele pago com base
na produção do empregado, mas pela economia de tempo há uma vantagem. O
empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando
cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada”.
 
Também nessa hipótese, é necessário o estabelecimento de um preço ou tarifa,
por unidade produzida.
 
Exemplos:
 
o empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço que
lhe é determinado pelo empregador. Terminado o referido serviço, mesmo
antes do término do expediente, pode o empregado se retirar da empresa,
pois já cumpriu suas obrigações diárias, garantindo o salário padrão fixado.
 
com a economia de tempo, o empregado obtém uma recompensa
(pagamento de um “plus”), que tanto pode ser um sobre­salário, como a
dispensa do cumprimento dorestante da jornada.
 
FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
 
1. Pagamento em Dinheiro
 
O salário deve ser pago em dinheiro. A CLT exige o pagamento em moeda
corrente do País (art. 463) e considera não efetuado o pagamento em moeda
estrangeira (art. 463 e § único). A moeda estrangeira pode servir de base de
cálculo para conversão, no ato do pagamento, em moeda nacional.
 
Pagamento de salário para analfabeto deve se dar em dinheiro (CLT, art. 464).
 
O objetivo principal do referido artigo diz respeito aos contratos exequíveis no
Brasil quando ao pagamento em dinheiro, evitando com isso o “truck system”, ou
seja, o pagamento em vales, cupons, bônus etc., e também o pagamento em
moeda estrangeira.
 
Não será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
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2. Pagamento em Cheque ou Depósito Bancário
 
A lei autoriza o depósito do salário em conta bancária aberta em nome de cada
empregado, com consentimento do empregado, o pagamento dos salários,
remunerações das férias e verbas rescisórias, em estabelecimento de crédito
próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo empregador
em favor do empregado, salvo se o trabalhador for analfabeto (CLT, art. 464 e §
único).
 
No caso de pagamento em cheque, o empregador é obrigado a assegurar ao
empregado horário que permita o desconto imediato do cheque, transporte, caso
o acesso ao estabelecimento de crédito o exija e condições que evitem qualquer
atraso no recebimento.
 
É vedado o pagamento em cheque para o trabalhador rural (no meio rural).
 
3. Pagamento em Utilidades
 
É permitido o pagamento de salário em utilidades (CLT, art. 458).
 
Amauri Mascaro Nascimento conceitua PAGAMENTO EM UTILIDADES como “a
forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos”.
 
Maria Inês Moura S. A. da Cunha define PAGAMENTO EM UTILIDADES como “o
pagamento in natura, ou seja, em bens econômicos, atribuído ao empregado, seja
por força do costume, seja por força do contrato, tudo em retribuição dos serviços
prestados”.
 
O “truck system” é fruto do regime instaurado à luz do Estado Liberal e como
conseqüência da introdução da máquina no regime de produção. Naquela época,
era comum o pagamento em cupons ou vales, que deveriam ser utilizados nos
próprios armazéns do empregador, que, via de regra, cobrava preços acima dos
do mercado pelos produtos de que necessitavam os operários para sua
subsistência. O resultado foi a exploração do homem pelo homem, na medida em
que os valores recebidos sempre se mostravam insuficientes para a compra dos
produtos mais básicos. Por via indireta, instaurava­se um verdadeiro regime de
escravidão, posto que os trabalhadores sempre restavam devedores de seus
patrões.
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A CLT permite o pagamento em utilidades ou in natura, como alimentação,
habitação, vestuário etc (CLT, art. 458). Porém, nem todo o salário pode ser pago
em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terão que ser em
dinheiro sobre o salário contratual (CLT, arts. 458 e 82, § único). Os restantes
70% do salário do empregado poderão ser pagos em utilidades.
 
Não há um texto expresso ordenando a observância desse percentual, mas há um
dispositivo que o indica quando disciplina os critérios de composição do salário
mínimo (art. 82, § único) aos quais se referem os dispositivos da CLT que tratam
do salário em utilidades em geral (CLT, art. 458, § 1º).
 
UTILIDADE SALARIAL E NÃO SALARIAL
 
O pagamento em espécie ou utilidades é prática em alguns setores nos quais,
habitualmente, ao empregado é fornecida alimentação ou habitação (hotelaria,
restaurantes, residências) e, em contrapartida, efetuados descontos nos salários
pela concessão dessas vantagens.
 
Hoje, empresas remuneram altos empregados, particularmente dirigentes, com
uma parcela em dinheiro acompanhada de diversos acessórios não pecuniários,
como automóvel, cartão de crédito, habitação, com ou sem seguranças sob as
expensas da empresa, pagamentos de clube, escolas de seus filhos ou de contas
domésticas como telefone, fornecimento de passagens aéreas e outros salários
indiretos, que serão considerados como salário utilidade.
 
As utilidades fornecidas integram o salário?
 
A CLT, art. 458, dispõe que “além do pagamento em dinheiro, compreende­se no
salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, vestuário ou outras prestações
“in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento
em bebidas alcoólicas ou drogas.“ Essa é a figura denominada salário em
utilidades ou “in natura”.
 
Os percentuais máximos das utilidades, para efeito de descontos nos salários, são
regidos pela CLT, art. 458, §§ 1º e 3º, e os quais devem ser justos e razoáveis,
como prevê 20% o percentual correspondente ao desconto para alimentação e
25% o de habitação, ambos sobre o salário contratual.
 
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Em se tratando de habitação coletiva, o valor do salário utilidade a ela
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo
número de coocupantes, sendo vedada a utilização da mesma unidade residencial
por mais de uma família (CLT, art. 458, § 4º).
 
A CLT não enumera todas as utilidades, é exemplificativa e não taxativa. Outras
utilidades além das previstas na CLT, art. 458 podem ser acrescentadas, como por
exemplo: transporte, cesta básica, educação, etc.
 
Requisitos caracterizadores do salário utilidade, para que se configure o
caráter de pagamento salarial:
 
Habitualidade no fornecimento do bem ao longo do contrato, adquirindo
caráter de prestação habitual.
 
Caráter contraprestativo do fornecimento (causas e objetivo do
fornecimento), i.e., fornecido com intuito retributivo, como um acréscimo de
vantagens contraprestativas ofertadas ao empregado.
 
Não serão consideradas como salário as utilidades concedidas pelo
empregador (CLT, art. 458, § 2º):
­ vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
­ educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e
material didático;
­ transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou não por transporte público;
­ assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro­saúde;
­ seguros de vida e de acidentes pessoais;
­ previdência privada.
 
Sempre que o bem ou utilidade for fornecido de modo habitual, e o trabalhador
possa servir­se do mesmo, e destinar­se a satisfazer um interesse útil, que, de
outro modo, somente seria atendido com recursos próprios, conclui­se que a
parcela é integrante da remuneração. Assim, consoante entendimento doutrinário
dominante, será salário­utilidade o bem “in natura” fornecido ao empregado, pelo
trabalho. Ou seja, em contraprestação do serviço prestado.
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TEORIA FINALÍSTICA ­ As utilidades se distinguem segundo a finalidade da sua
atribuição:
 
São consideradas salariais as utilidades atribuídas pela prestação de serviços.
 
Quando a utilidadeé necessária para que o serviço possa ser executado,
identifica­se a um equipamento ou instrumento de trabalho o que retira a sua
natureza salarial. É meio, não é fim. Não tem contraprestatividade, como dispõe
a STST 367.
 
Não salariais as que o são apenas para a prestação de serviços.
 
Conclusão: as utilidades que são fornecidas para que o empregado exerça a
profissão não se caracterizam como salários. Quanto às demais, a eventualidade
da concessão é fator igualmente descaracterizador, porque segundo a lei só
integram o salário as utilidades habituais.
 
VALE­REFEIÇÃO ­ Ambas as parcelas, a do empregador e a descontada do
empregado não são computadas no salário. A lei excluiu da incidência a
parcela recebida pelo empregado e, também, a paga pelo empregador às
empresas que desenvolvem o programa de alimentação do trabalhador (PAT)
aprovado pelo MTE. Lei n. 6.321/76, art. 3º: “Não se inclui como salário­de­
contribuição parcela paga “in natura” pela empresa, nos programas de
alimentação aprovadas pelo Ministério do Trabalho. A empresa paga as referidas
parcelas tanto aos empregados como às empresas de programas de alimentação,
excluindo­se as duas parcelas, e, ainda, concedendo­se àquela um benefício fiscal.
O art. 6º do Decreto n. 5/91, que regulamenta o PAT, determina que a
alimentação fornecida de acordo com as determinações da referida lei não se
considera salário utilidade, nem se incorpora à remuneração.
 
Em se tratando de programa não aprovado pelo Ministério do Trabalho ou
inexistente, quando fornecido por força do contrato, o vale­refeição tem caráter
salarial (STST 241).
 
VALE­TRANSPORTE ­ Com o objetivo de facilitar o acesso do trabalhador ao local
de trabalho, foi criado, através da Lei n. 7.418/85 regulamentada pelo Decreto
95.247/87, o vale­transporte que consiste no adiantamento concedido ao
empregado pelos gastos necessários com a condução da residência até o local de
trabalho e vice versa. O art. 2º dispõe: “O vale­transporte, concedido nas
condições e limites definidos nesta Lei, no que se refere à contribuição do
empregador: a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para
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quaisquer efeitos; b) não constitui base de incidência de contribuição
previdenciária ou de FGTS; c) não se configura como rendimento tributável do
trabalhador”.
 
O empregado custeia com seus recursos o valor equivalente a até 6% de seu
salário básico. O empregador participa com a parcela excedente a 6% do salário
do empregado. Esta parcela descontada do empregado não tem natureza salarial
porque é transferência patrimonial do trabalhador para o pagamento de parte do
seu transporte segundo o programa oficial do Estado, com o que incabível é a sua
caracterização como utilidade salarial. Não é passível de recolhimento
previdenciário. A parcela do empregador não é salário porque expressamente
afastada pela lei como tal. Logo, não pode ser salário “in natura”.
 
Mesmo o transporte fornecido pelo empregador ao empregado gratuitamente para
deslocamento deste para o trabalho e retorno não tem natureza salarial, por força
da CLT, art. 458, § 2º, III.
 
Está desobrigado do fornecimento do vale­transporte o empregador que
proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao
transporte coletivo, o deslocamento, residência­trabalho e vice­versa, de seus
trabalhadores (Decreto n. 95.247/87, que regulamenta a lei n. 7.418/87, art. 4º).
Caso o empregador forneça ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não
cubra integralmente os deslocamentos deste, o vale­transporte deverá ser
aplicado para os segmentos da viagem não abrangidos pelo referido transporte (§
único).
 
Ora, a lei excluiu da empresa que fornece transporte próprio aos trabalhadores, a
obrigação do vale­transporte. Com isso, o transporte direto tem natureza de
substitutivo do vale­transporte, i.e., não é base de incidência para recolhimentos
previdenciários.
 
CLUBE DE LAZER ­ Mensalidades descontadas dos salários para pagamento de
Clube de Lazer e a empresa repassa os pagamentos/descontos de mensalidades
de clubes efetuadas pelo empregado aos respectivos clubes, funcionando a
empresa como mera intermediária arrecadadora. Não configuram salário­utilidade
nem sobre os mesmos valores incide contribuição previdenciária uma vez que se
trata de encargos do empregado e não do empregador, já que suportados pelo
trabalhador e não pela empresa. Os descontos devem ser autorizados pelos
empregados, expressamente por escrito ou tacitamente, pela repetição sem
oposição.
 
ESCOLA GRATUITA PARA OS FILHOS DO EMPREGADO ­ A manutenção de escolas
para filhos menores de empregados, ou mesmo para alfabetização ou ensino
normal de empregados, tem a natureza de uma obrigação legal ou iniciativa
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social, mas não de pagamento de salários, por tal motivo não incluída na
remuneração do trabalhador (CLT, art. 458, § 2º, II).
 
Logo, as despesas de educação com o empregado e filhos deste estão excluídas
da esfera salarial.
 
SEGUROS :
 
Os seguros de vida, saúde e de acidentes pessoais, bem como despesas diretas
ou conveniadas de assistência médica, hospitalar e odontológica não são salário,
assim considerados na CLT, art. 458, § 2º, V.
 
Também não são considerados salários, mesmo se estes seguros forem pagos
totalmente pela empresa ao empregado, eis que não são pagos como
contraprestação do trabalho e tem natureza de iniciativa social, a seguir:
 
Seguro de viagem
 
Seguro contra assalto
 
Seguro contra terceiros relativo aos veículos particulares dos empregados
 
Os descontos efetuados nos salários do empregado não configuram salário em
utilidades, exatamente porque não se trata de vantagem salarial do empregado,
na medida em que este não está arcando com os ônus. Os pagamentos de
prêmios de seguros nessas condições, por simples desconto do salário com
repasse para as seguradoras, não são base de incidência de recolhimentos
previdenciários.
 
A parcela do prêmio paga parcialmente pela empresa, como a sua parte no seguro
de vida em grupo, pode ser caracterizada pelo INSS como tributável porque
representa não um desconto salarial, mas a atribuição de uma vantagem
econômica ao trabalhador, o valor do prêmio do seguro pago pela empresa.
Quanto à parcela paga pelo empregado através de desconto salarial não configura
como salário em utilidades porque não há transferência econômica da empresa ao
trabalhador.
 
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A jurisprudência admite a validade de descontos salariais para pagamento de
seguros, desde que autorizado pelo empregado (STST 342).
 
TRANSPORTE GRATUITO PARA O TRABALHO – Transporte fornecido gratuitamente
ao empregado pelo empregador, destinado ao deslocamento do empregado para o
trabalho e retorno, não é salário (CLT, art. 458, §2º, III).
 
Como a regra é genérica, entende­se ser esta a regra para transporte coletivo,
como transporte individual, e como de propriedade da empresa, como de
propriedade do empregado.
 
COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA PAGA POR ENTIDADE PRIVADA ­ não é
salário, não tem natureza salarial e não é base de incidência de recolhimento
previdenciário, o acessório segue o principal, qual seja, aposentadoria, que é
benefício previdenciário. Seu complemento segue a sua natureza.
 
O prêmio pago pela empresa à entidade de previdência privada encarregada de
pagar complementação de aposentadoria nãoé salário­utilidade nem é passível de
recolhimento previdenciário. A complementação é pagamento efetuado na
inatividade do empregado e salário é pagamento efetuado durante a atividade do
empregado enquanto está em desenvolvimento o contrato de trabalho.
 
A complementação é paga por entidade de previdência privada e não pela
empresa, não é contraprestativa do trabalho porque o trabalhador, estando
aposentado, não recebe salário, mas pensões ou prestações de inativo.
 
CARRO E MOTORISTA ­ É preciso distinguir se o carro e motorista do empregado
diretor são para uso em serviço ou, também, para uso pessoal e familiar no fim de
semana. Se o uso é também pessoal e particular fora das horas de serviço,
caracteriza­se como salário em utilidade, portanto será base de incidência
previdenciária. Se o uso é unicamente em serviço, não é salário­utilidade.
 
AUTOMÓVEL FORNECIDO AO EMPREGADO – O automóvel fornecido ao empregado
para uso exclusivo em serviço ou quando indispensável para a função não é
salário utilidade, porque é instrumento de trabalho.
 
Se o automóvel é utilizado durante a semana em serviço e em assuntos
particulares nos finais de semana, não descaracteriza a condições de instrumento
de trabalho, não possuindo natureza salarial (STST 367, I).
 
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HABITAÇÃO ­ É salário utilidade:
 
Quando a empresa fornece habitação gratuita ao empregado.
 
Empresa paga o aluguel do imóvel habitado pelo empregado.
 
Quando o empregado paga pelo aluguel estará locando o imóvel. Será
inquilino, descaracterizando­se natureza salarial da ocupação do imóvel.
 
Exemplos: zelador de prédio de apartamentos ou caseiro, em que o imóvel é
condição para o exercício da profissão, não é fornecido ao empregado pela
prestação dos serviços, mas para que possa exercê­la, hipótese na qual a
habitação não é salário porque se equipara a equipamento de trabalho.
 
O mesmo raciocínio da não caracterização de salário aplica­se ao fornecimento de
energia elétrica ou de água ao zelador e ao caseiro para a prestação de serviços,
o que é feito juntamente com a moradia (STST 367, I).
 
Quanto ao trabalhador rural a Lei 9.300/96 dispõe que “cessão pelo
empregador, de moradia e de sua infraestrutura, assim como bens destinados à
produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do
trabalhador rural desde que caracterizados como tais, em contrato escrito
celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao
respectivo sindicato de trabalhadores rurais” (grifamos).
 
EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL DO TRABALHO, como luvas, botas,
capacete, óculos etc., que é fornecido gratuitamente pelo empregador (art. 166,
CLT), não é considerado salário utilidade, pois destina­se a ser usado
exclusivamente no local de trabalho para proteger o empregado durante a
prestação de serviços.
 
VALOR DA UTILIDADE ­ Os percentuais máximos das utilidades, para efeito de
descontos nos salários, para aqueles que percebem mais do que o salário mínimo,
são regidos pela CLT, art. 458, § 3º. Devem ser justos e razoáveis, não podendo
exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário
contratual. De acordo com Lei n. 8.860/94, esses percentuais incidem sobre o
salário contratual, a seguir:
 
20% correspondente à alimentação
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25% correspondente à habitação
 
Tratando­se de habitação coletiva, o valor do salário­utilidade a ela
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo
número de coocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma
unidade residencial por mais de uma família (CLT, art. 458, § 4º).
 
Em relação ao empregado rural os descontos das prestações “in natura” são
calculados apenas sobre o salário mínimo (art. 9º, Lei n. 5.889/73):
 
até o limite de 20% pela ocupação da moradia.
 
até 25% pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços
vigentes na região.
 
Outras prestações “in natura” não poderão ser descontadas do salário do
empregado rural, como o fornecimento de água ou de luz. Com relação à moradia,
se houver mais de um empregado residindo na mesma morada, o desconto será
dividido proporcionalmente ao número de empregados (§ 2º, art. 9º, Lei n.
5.889/73). Existindo plantação subsidiária ou intercalar (cultura secundária), esta
não poderá compor a parte correspondente ao salário mínimo na remuneração
geral do empregado, durante o ano agrícola (§ único, art. 12, Lei n. 5.589/73).
 
REGRAS GERAIS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
 
1. Periodicidade do Pagamento
 
O salário deve ser protegido em função do caráter alimentar que possui.
 
DIA DO PAGAMENTO ­ O salário deve ser pago em períodos máximos de um mês,
salvo comissões, percentagens e gratificações (CLT, art. 459). Justifica­se tal
periodicidade pelas obrigações rotineiras que devem ser saldadas pelos
empregados.
 
A CLT, art. 459, § 1º, fixa, como dia de pagamento, o 5º dia útil do mês
subsequente ao do vencimento. Se o salário é pago por quinzena ou semana, o
pagamento será efetuado no 5º dia seguinte do vencimento, sendo realizado em
dias úteis e no local de trabalho ou nas proximidades, dentro do horário de serviço
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ou imediatamente após o encerramento deste (CLT, art. 465). O sábado será
considerado dia útil para efeito de pagamento de salário e da contagem dos 5 dias
anteriormente mencionados, excluindo­se o domingo e feriado, inclusive o
municipal.
 
As comissões deverão ser pagas mensalmente, à medida que haja a conclusão
dos negócios. O prazo de pagamento de comissões pode ser dilatado para 3
meses, mediante acordo das partes.
 
MORA SALARIAL ­ é o atraso no pagamento do salário.
 
2 efeitos:
 
recai sobre o contrato de trabalho ­ o contrato de trabalho pode ser
rescindido pelo empregado como dispensa indireta pelo descumprimento das
obrigações do empregador (CLT, art. 483, d).
 
recai sobre o empregador, sendo que neste caso o empregador pode sofrer
sanções de ordem fiscal (Dec.­lei n. 368/68). A CF, art. 7º, X, prevê crime ao
empregador que retiver dolosamente os salários.
 
Em caso de rescisão, o pagamento das verbas constantes de instrumento de
rescisão (CLT, arts. 477, § 1º e 500) ou recibo de quitação deverá ser efetuado
nos seguintes prazos:
 
até o 1º dia útil imediato ao término do contrato.
 
até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da
ausência do aviso prévio, indenizado do mesmo ou dispensa de seu
cumprimento (§ 6º).
 
A desobediência aos preceitos retro impõe multa ao empregador (§ 8º). A prova
do pagamento se faz mediante recibo (CLT, art. 464).
 
PAGAMENTO EM AUDIÊNCIA ­ Quando o contrato de trabalho é rescindido, o
empregador que deve saldo de salário incontroverso, deve ser pago em 1ª
audiência da Justiça do Trabalho, sob pena de pagamento das verbas com
acréscimo de 50% (CLT, art. 467).
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2. Prova do Pagamento
 
A prova do pagamento do salário se faz através:
 
o salário deve ser pago ao próprio empregado (pessoalidade no pagamento),
sob pena de não ser considerado realizado tal pagamento, salvo se houver
prova no sentido de que o salário efetivamente reverteu ao obreiro ou se
procurador devidamentehabilitado o receber.
recibo do pagamento em dinheiro assinado pelo empregado, devendo conter
as verbas trabalhistas discriminadas em seu título e valor, vez que o
empregado tem o direito de saber quais os seus valores e quais as parcelas
que lhe estão sendo pagas, o que, por corolário, veda o pagamento
complessivo de seu salários (STST 91). Salário complessivo é o pagamento
englobado, sem discriminação das verbas pagas, como de salário e horas
extras. Pode dar ensejo à fraude.
pagamento em cheque.
comprovante do depósito em conta bancária em nome do empregado.
menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, porém na
rescisão do contrato de trabalho deverá estar assistido por seus pais (CLT,
art. 439).
se o empregado for analfabeto ou estiver impossibilitado de assinar, deverá
ser colhida a sua impressão digital ou, não sendo possível, alguém irá assinar
por ele, na presença de testemunhas. Neste caso o salário somente poderá
ser pago em dinheiro.
 
Em processo judicial a prova testemunhal não é aceita para provar o pagamento
do salário, pois pode dar ensejo a fraudes.
 
3. Inalterabilidade
 
A alteração de forma ou modo de pagamento dos salários é disciplinada pelo
princípio geral das modificações das condições do trabalho. A regra é
imodificabilidade da forma (CLT, art. 468). Assim, não pode o empregador fazer
alterações sem o consentimento do empregado e mesmo com a anuência, desde
que não sejam prejudiciais a este. Ex.: Se o empregado ganha por comissões e
passa a receber salário fixo, o empregado pode na Justiça do Trabalho pleitear a
rescisão contratual por despedida indireta ou pedir a declaração judicial da
nulidade da modificação prejudicial.
 
As alterações são toleradas nos casos em que são autorizados o “jus variandi” do
empregador. Ex.: troca das máquinas e, em consequência, as tarifas salariais
fixadas em função das máquinas antigas de uma tecelagem que remunera as
tecelãs de acordo com o número de batidas do tear.
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4. Irredutibilidade
 
A CF, art. 7º, VI, declara que o salário é irredutível, exceto se decorrente de
acordo ou convenção coletiva de trabalho.
 
2 reduções:
 
a redução dos salários será lícita se resultante de acordo ou convenção
coletiva de trabalho.
 
redução do trabalho e do correspondente salário mediante negociação com o
sindicato. É admitida a redução da jornada através de acordo ou convenção
coletiva (CF, art. 7º, XIII).
 
5. Controle dos Descontos
 
Há regras limitativas dos descontos no salário, fundada no princípio da
intangibilidade.
 
Como regra, é vedado ao empregador efetuar descontos nos salários, exceto nos
casos de adiantamentos salariais (CLT, art. 462) e dos descontos previstos em lei.
 
Descontos previstos em lei:
 
contribuições previdenciárias
contribuições sindicais
imposto de renda
descontos destinados ao pagamento de prestações alimentícias
ao pagamento de pena criminal pecuniária
ao pagamento de custas judiciais
ao pagamento de dívidas contraídas para a aquisição de unidade habitacional
no Sistema Financeiro da Habitação
retenção do saldo salarial por falta de aviso prévio do empregado que pede
demissão (CLT, art. 478, § 2º)
danos acarretados pelo empregado ao empregador, permitindo­os no caso de
dolo do empregado e condicionando­os à concordância do mesmo
(empregado) no caso de culpa ­ imprudência, imperícia e negligência (CLT,
art. 462, § 1º). Será do empregador a obrigação de provar que o obreiro
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teria agido com culpa ou dolo. É muito comum, na prática, empresa de
ônibus pretender carrear a ônus do trabalhador multas de trânsito e bem
assim danos ocorridos com o veículo da empresa que teria também
abalroado outro veículo. É preciso muita cautela do julgador. Muitas vezes,
as empresas exigem jornada muito além do legalmente permitido, e o
cansaço físico do motorista o priva de certos cuidados, colocando, inclusive,
em risco os usuários. Em tais casos, em verdade quem agiu com culpa foi a
empresa, que permitiu (em realidade exigiu) que motorista se aviasse além
do que lhe seria permitido fisicamente.
decorrentes de adiantamentos, como os vales
multa em relação ao jogador de futebol
prestações “in natura”, como alimentação, habitação, vestuário etc., não
podendo o desconto superar 70% do salário mínimo, ou seja, 30% do salário
mínimo terão que ser pagos em dinheiro (CLT, art. 82, § único).
outros descontos poderão ser realizados no salário do trabalhador, desde que
haja autorização deste por escrito e que proporcione benefício para o
operário ou sua família com os referidos descontos, embora essa orientação
não seja pacífica na jurisprudência, como aluguel, seguro de vida, assistência
médica, clube recreativo, colônias de férias, cartão de compras ou de
cooperativas, previdência privada para complementação de aposentadoria,
 
As convenções coletivas de trabalho também podem prever descontos salariais
(CLT, art.462).
 
Muito se discute entre os juristas sobre o desconto da contribuição assistencial,
que recai sobre o primeiro pagamento após correção salarial coletiva. Para alguns,
trata­se de duplo desconto, um é a contribuição (imposto) sindical e outro o
desconto assistencial, com o que negam validade a essa prática. Outros entendem
que nada impede que mediante normas coletivas o sindicato fixe meios para obter
recursos necessários ao desenvolvimento das suas atividades.
 
É vedado à empresa, que mantiver armazém para venda de mercadorias aos
empregados ou serviços destinados a proporcionar­lhes prestações “in natura”,
exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que se utilizem do
armazém ou serviços (CLT, art. 462, § 2º).
 
Os descontos resultantes de dívidas civis ou comerciais contraídas pelo
empregado perante seu próprio empregador sofrem restrições doutrinárias e
judiciais porque não são previstos em lei.
 
Dispõe o STST 187, que “a correção monetária não incide sobre o débito do
trabalhador reclamante”.
 
6. Impenhorabilidade
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Os salários são impenhoráveis (CPC, art. 649, IV; NCPC, art. 833, IV), salvo para
pagamento de pensão alimentícia.
 
Justifica­se a impenhorabilidade porque visa a preservação do salário como meio
de subsistência do empregado.
 
As gorjetas não estão incluídas nesta regra, pois não se trata de salário, mas de
remuneração, podendo, portanto, ser penhorado.
 
VALOR DO SALÁRIO
 
1. Estipulação do Valor
 
ESTIPULAR O VALOR DO SALÁRIO é fixar a quantia a ser paga ao empregado,
considerando­se princípio da autonomia da vontade segundo o qual as relações
contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, às convenções coletivas e às decisões judiciais.
 
As formas da vontade (CLT, art. 442):
 
ajuste expresso
verbal
escrito
 
ajuste tácito
 
Se houver dúvida entre as partes sobre o valor estipulado e não sendo pelas
mesmas diretamente resolvidas, a CLT dispõe que o salário será igual ao de
empregado que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do salário que
for habitualmente pago para serviço semelhante (CLT, art. 460).
 
O princípio da livre estipulação dos salários sofre limitações uma vez que há um
valor mínimo a ser fixado e há correções salariais imperativas e gerais.
 
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2. Salário Mínimo
 
Para Amauri Mascaro Nascimento o conceito de SALÁRIO MÍNIMO “é um salário
horário, diário ou mensal, correspondente aos 3 critérios de base de cálculo
respectivos”.
 
É inderrogável, não tendo validade ato do empregado para do mesmo abrir mão e
que será nulo, de pleno direito, por se tratar de ato destinado a desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação da lei (CLT, art. 117). O empregado a quem for
pago salário inferior, não obstante acordo terá o direito de reclamar na Justiça do
Trabalho diferenças (CLT, art. 118).
 
Acordo e convenção coletiva podem reduzir salários acima do mínimo (CF, art. 7º,
VI). Porém, a redução não poderá afetar o salário mínimo por ser a
contraprestação mínima devida.
 
Para o direito do trabalho deve ser dotado de imperatividade, generalidade,
irrenunciabilidade e intransacionabilidade.
 
O salário mínimo não tem atingido o seu objetivo, qual seja o de permitir a
satisfação das necessidades vitais do trabalhador e de sua família, pondo­se em
níveis baixos em relação a outros países.
 
3 TIPOS DE SALÁRIO MÍNIMO:
 
geral ­ é assegurado a todo empregado.
profissional ­ é garantido aos exercentes de uma profissão.
de categoria ou piso salarial ­ é o previsto em convenções coletivas para os
trabalhadores de um setor de atividade.
 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ­ regras sobre o salário mínimo (art. 7º,IV):
 
é a garantia do salário mínimo a todo empregado.
é a sua fixação através da lei e não mais de outra fonte.
é a sua unificação nacional (anteriormente o salário mínimo era regional).
a manutenção do seu valor mediante reajustes periódicos de modo a
preservar­lhe o poder aquisitivo.
a proibição de que o salário mínimo sirva de fator básico para reajustes de
preços ou honorários previstos em contratos civis ou comerciais.
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a indicação das necessidades vitais do trabalhador e de sua família, que
devem ser consideradas no seu cálculo e que são moradia, alimentação,
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social.
 
FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIO
 
1. Abonos
 
A CLT, no art.457, § 1º, dispõe que integram o salário, não só a importância fixa
estipulada, como também ... os abonos pagos pelo empregador”.
 
ABONO significa o adiantamento em dinheiro, antecipação salarial, com
possibilidade de compensação por ocasião do aumento salarial, como os abonos
de emergência, ou um valor a mais que é concedido ao empregado. Situações de
momento criam certas necessidades para as quais são estabelecidas medidas
transitórias. Com o tempo, cessada a causa, cessam os seus efeitos ou se
processa a sua absorção pelo salário.
 
O abono pode ser concedido pelo empregador ao empregado como um incentivo
ou como retribuição para que a empresa atinja uma meta buscada, casos em que
não haverá como integrá­lo ao salário.
 
2. Adicionais
 
ADICIONAL significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico, é um acréscimo
salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o
presta.
 
Os adicionais têm natureza salarial compondo a base de cálculo para fins de
pagamento das demais verbas trabalhistas, incluindo também a base da
contribuição previdenciária e imposto de renda.
 
TIPOS ­ São compulsórios os adicionais:
 
horas extras (CLT, art. 59)
por serviços noturnos (CLT, art. 73)
insalubres (CLT, art. 192)
perigosos (CLT, art. 193, § 1º)
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transferência de local de serviço (CLT, art. 469, § 3º)
 
Salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais bem
como esses, são cumuláveis (CLT, art. 193, § 2º, c).
 
3. Comissões
 
É frequente nos empregos do comércio a retribuição com base em percentuais
sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, o SALÁRIO POR COMISSÃO.
Trata­se de típica prestação salarial.
 
Comissão é uma participação do empregado no valor do negócio que encaminha e
realiza. A percentagem não recai sobre o lucro do empregador ou da empresa,
mas sobre o valor do negócio.
 
COMISSÃO:
 
é admitida como forma exclusiva ou não de retribuição.
não se confunda com a percentagem, nem com a participação nos lucros.
é irredutível.
a comissão integra o salário (CLT, arts. 457, § 1º; 142, § 3º; 466 e §§; 478,
§ 4º).
o empregado vendedor tem direito à comissão avençada sobre as vendas
realizadas. Se possui uma zona de trabalho fechada, onde atua com
exclusividade, tem direito às comissões das vendas ali realizadas pela
empresa ou por seu preposto. Essa zona poderá ser ampliada ou restringida,
de acordo com as necessidades da empresa. Sendo o empregado transferido
de sua zona de trabalho, com redução de vantagens, terá direito à
remuneração mínima de 1 salário correspondente à média dos 12 últimos
meses anteriores à transferência.
a aceitação da venda pela empresa representa o momento de aquisição do
direito. Considera­se aceita a transação se o empregador não a recusar por
escrito, dentro do prazo de 10 dias, contados da data da proposta. Se a
transação é feita com outro comerciante estabelecido em outro Estado ou no
estrangeiro, o prazo para aceitação ou recusa da proposta de venda será de
90 dias, podendo, ainda, ser prorrogado, por tempo determinado, mediante
comunicação escrita feita ao empregado.
o pagamento da comissão deverá ocorrer em 30 dias após ultimada a
transação, ocasião em que a empresa deve expedir as cópias das faturas
correspondentes aos negócios concluídos. As partes, porém, poderão
estabelecer outro prazo para o pagamento, que não poderá exceder 90 dias,
contados da aceitação do negócio.
nas prestações sucessivas, o pagamento das comissões e percentagens será
exigível de acordo com a ordem do seu recebimento.
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rescindido o contrato de trabalho ou havendo inexecução voluntária do
negócio pelo empregador, persiste o direito do empregado às comissões ou
percentagens (CLT, art. 466 e §2º).
nenhuma implicação resultará da cessação da relação de emprego quanto às
comissões já consumadas e a inexecução do negócio, salvo a insolvência do
cliente podendo ser estornadas as comissões respectivas.
as comissões auferidas pelo bancário pela venda de papéis ou valores
mobiliários também integram a remuneração (STST 93).
a remuneração o repouso semanal incide sobre as comissões (STST 27).
o balconista que recebe comissões tem direito ao adicional de horas extras
sobre as comissões dessas horas.
 
4. Gratificações
 
Para Amauri Mascaro Nascimento GRATIFICAÇÕES “são, na sua origem,
liberalidades do empregador que pretende obsequiar o empregado por ocasião das
festas de fim de ano”.
 
CLASSIFICAÇÃO:
 
Quanto à periodicidade, as gratificações são:
 
mensais
bimensais
trimestrais
semestrais
anuais
 
Quando ao valor:
 
fixas
variáveis
 
Quanto à fonte da obrigação:
 
autônomas ou heterônomas, aquelas decorrentes da vontade dos
interessados, individual (contrato individual de trabalho) ou grupal
(convenções coletivas de trabalho)
unilaterais, quando firmadas pelo empregador (regulamento de empresa)
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bilaterais, quando constituídas pelo empregador e empregado,de comum
acordo
 
Quanto ao tipo de ajuste:
 
expressas verbais ou escritas
tácitas
 
Quanto à causa:
 
gratificação de função, que tem como causa o exercício de uma determinada
função, é devida em relação à maior responsabilidade que é atribuída ao
empregado no desempenho de sua função. Normalmente ocorre em relação a
empregados que ocupam cargos de confiança. Daí porque cessada a causa
cessa o efeito, podendo ser suprimida desde que o empregado deixe de
exercer a função que o originou. Essas gratificações são retribuições
inerentes a certos cargos ou decorrentes de serviços especiais. Ex.:
bancários recebem gratificação de função de pelo menos 1/3 do ordenado.
gratificação de balanço, cuja causa são os lucros acusados em balanço. Essas
gratificações, “se deferidas anualmente, de acordo com a praxe adotada pela
empresa, em condições uniformes (ex.: um mês de salário ou uma
percentagem fixa sobre o salário, ou, ainda uma cota sobre determinada
percentagem dos lucros auferidos), constituirão salário e não poderão ser
suprimidas, cabendo aos respectivos empregados o direito de cobrá­los
judicialmente” (Süssekind).
gratificação de festas, cuja causa é a ocorrência de festas de fim de ano ou
outras.
gratificação de tempo de serviço que integra o salário, inclusive as horas
extras (STST 226), não repercute no cálculo do repouso semanal
remunerado.
gratificação de produtividade, paga mensalmente, não repercute no cálculo
do repouso semanal remunerado (STST 225).
 
EFEITOS:
 
Como têm natureza salarial resultante do ajuste contratual expresso, pelo acordo
escrito ou verbal, ou tácito, pela repetição do pagamento, as gratificações
integram o salário, isto é, a remuneração­base dos empregados para todos os
efeitos dela emanados e são computados para cálculo da remuneração do
repouso, das férias, da indenização, dos depósitos do FGTS, dos recolhimentos
das contribuições previdenciárias. Dispunha o Enunciado n. 78 do TST, cancelado,
que “a gratificação periódica contratual integra o salário pelo seu duodécimo, para
todos os efeitos legais, inclusive o cálculo da gratificação de Natal da Lei n.
4.090/62”. Havendo gratificação por tempo de serviço prevista em contrato
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individual e, também, em convenção, acordo ou sentença coletiva, será devida
apenas a de valor mais elevado (STST 202).
 
5. Décimo Terceiro Salário
 
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO é uma gratificação compulsória por força de lei, tem
natureza salarial e é também denominado gratificação natalina.
 
Foi criado no Brasil pela Lei n. 4.090/62, como um pagamento a ser efetuado no
mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal. Para o empregado que
não trabalhou todo o ano, o seu valor é proporcional aos meses de serviço, na
ordem de 1/12 por mês, considerando­se a fração igual ou superior a 15 dias
como mês inteiro, desprezando­se a fração menor.
 
Em 1965, a Lei n. 4.749 desdobrou em 2 os pagamentos do 13º salário. A 1ª
metade é paga entre os meses de fevereiro a novembro (até 30/11) de cada ano,
o que vem a ser um adiantamento, correspondente à metade do salário recebido
pelo empregado no mês anterior (ex.: se o empregador irá pagar o 13º salário no
mês de novembro, deverá fazê­lo com base em metade do salário do empregado
no mês de outubro) ou, se o empregado quiser, por ocasião das suas férias, desde
que requeira no mês de janeiro do correspondente ano (trata­se de uma
faculdade outorgada ao empregado).
 
Tratando­se de salário variável, o pagamento da 1ª parcela do 13º salário deverá
ser feito com base na média dos valores pagos ao empregado até o mês anterior
ao do pagamento, dividindo­se por 2, para se obter a metade. Se o empregado
percebe por peça ou tarefa, deve­se apurar a média mensal da quantidade de
peças ou tarefas até o mês anterior ao do pagamento, calculando­as com base no
valor da unidade do referido mês anterior ao do pagamento. O empregador não
estará obrigado a pagar a 1ª parcela a todos os seus empregados no mesmo mês
(§ 1º, art. 2º, Lei n. 4.749/62).  
 
A 2ª metade é paga até 20 de dezembro, compensando­se a importância paga a
título de adiantamento, ou seja, a 1ª parcela, sem qualquer correção monetária.
 
Para os empregados que recebem salário variável, ou seja, fixo mais comissões, o
13º salário será calculado na base de 1/11 da soma das importâncias variáveis
devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se
somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo. A 1ª parcela será
deduzida desta 2ª parcela. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a
parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será previsto para 1/12 do
total devido no ano anterior, processando­se a correção do valor da respectiva
gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.
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Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor da quantia
efetivamente descontada e correspondente a elas será computado para fixação do
13º salário.
 
O empregado tem direito ao 13º salário proporcional aos meses trabalhados no
ano e integral, calculada sobre a remuneração devida no mês da rescisão, quando
é despedido sem justa causa (Lei n. 4.090/62, art. 3º), quando se extingue o
contrato a prazo, como o de safra, ainda que a relação de emprego haja findado
antes de dezembro (TST, Enunciado n. 2, cancelado), quando cessa o contrato por
aposentadoria (STST 3) e quando pede demissão (STST 157). Perde o direito
quando é despedido por justa causa (Lei n. 4.090/62, art. 3º) ou por culpa
recíproca do empregado e do empregador (STST 14).
 
Por ter natureza salarial, o 13º salário é computado na remuneração que serve de
base para os cálculos das indenizações de dispensa do empregado (STST 148).
Quando o empregado ganha gratificações, estas, pelo doudécimo, integrarão o
cálculo do 13º salário (TST, Enunciado n. 78, cancelado). Havendo habitualidade
no pagamento de horas extras, estas integrarão o 13º salário (STST 45), sendo
que o cálculo será feito com base na média aritmética das horas prestadas no
período, multiplicando­se a referida média pelo valor da hora normal. Verbas
pagas com habitualidade também deverão integrar o 13º salário, como: adicional
noturno, adicional de insalubridade ou periculosidade etc.
 
A partir do desdobramento do pagamento do 13º salário surgiu uma questão. o
empregado, despedido com justa causa, não tem direito ao 13º salário
proporcional. Se já recebeu a 1ª metade, a Lei autoriza a compensação do seu
valor com qualquer crédito trabalhista, como aviso prévio, férias etc. (Lei n.
4.749/65, art. 3º). Porém, a dispensa com justa causa desautoriza o pagamento
de diversos valores. Assim, a referida compensação só será viável se o empregado
for credor de pagamentos independentes das reparações econômicas vinculadas
com a dispensa e que são o saldo salarial e as férias vencidas. Não poderá o
empregador pretender compensar o que pagou a mais de 13º salário com dívida
de natureza civil. Se o empregado for demitido com justa causa, poderá também
a empresa compensar o adiantamento do 13º salário pago indevidamente ao
trabalhador com outra verba de natureza trabalhista, como saldo de salários e
férias vencidas.
 
O 13º salário é devido ao trabalhador temporário (pois deve perceber
remuneração equivalente à do empregado da tomadora dos serviços), ao rural,
avulso, servidores públicos e ao empregado doméstico.
 
Estando o empregado a prestar o serviço militar obrigatório, não fará jus ao 13º
salário em relação ao período no qual esteve afastado. O tempo deafastamento é
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contado apenas para efeito de indenização e estabilidade e não para o cálculo do
13º salário.
 
6. Gorjetas
 
GORJETA é a entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado
desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido.
Geralmente a gorjeta é oferecida aos garçons, ou aos trabalhadores de hotéis e
restaurantes.
 
Proliferam as famosas “caixinhas”, nos postos de gasolina, lavadores de carros,
salões de barbeiros etc. Em alguns casos, o recebimento de gorjetas é tão
lucrativo, que os empregados aceitam trabalhar, de forma camuflada, só pelo
recebimento de gorjetas, em que o empregado de alguma forma “paga para
trabalhar”.
 
Em algumas atividades, o trabalhador conta com a gorjeta para a sua subsistência
e recebe salários ínfimos do empregador em face da possibilidade de completar o
seu ganho com as gorjetas.
 
2 modalidades de gorjetas:
 
obrigatórias (sistema alemã), quando fixadas na nota de despesas e
destinadas a um fundo para distribuição a todos os empregados.
facultativas (sistema latino), quando espontâneas, ficando ao livre arbítrio do
cliente.
 
No Brasil adota­se o sistema facultativo, sendo que o cliente não é obrigado a
pagar gorjeta, mesmo que ela venha incluída na conta. Pode a gorjeta tanto ser
um valor fixo dado pelo cliente, como cobrada à razão de um percentual sobre a
nota de serviço, que geralmente é de 10%.
 
As gorjetas, no Brasil, não podem ser aproveitadas pelo empregador para
complementação do salário mínimo. Assim, o obreiro deverá receber o salário
mínimo e mais as gorjetas que forem pagas pelo cliente.
 
Integram a remuneração para todos os fins, em especial indenização, férias, 13º
salário e  FGTS (CLT, art. 457). Não haverá integração: nos descansos semanais
remunerados, pois se o pagamento é mensal já engloba aqueles valores, além do
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que faz parte da remuneração e não é calculada sobre o salário; no aviso prévio,
pois este é calculado sobre o salário do mês da rescisão e não sobre a
remuneração. Também não integrará: o adicional noturno, que é calculado sobre
a hora diurna; o adicional de insalubridade, que tem por base o salário mínimo; o
adicional de periculosidade, que emprega o salário contratual do empregado no
seu cômputo.
 
Os sindicatos dispõem de tabelas estimativas das médias de gorjetas, com base
nas quais são efetuados os cálculos pelas empresas, pois muitas vezes é
impossível saber quanto o empregado recebeu de gorjeta, vez que ela é paga
diretamente ao obreiro e não passa pelo caixa o empregador.
 
O § 3º ao art. 457 da CLT considera gorjeta não só a importância
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for
cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e
destinada a distribuição aos empregados. Tem, portanto, a natureza de doação. O
pagamento da gorjeta é feito, assim, por um terceiro, o cliente, e não pelo próprio
empregador, daí não ser considerada como salário, mas como remuneração, que
corresponde aos salários mais as gorjetas.
 
A CLT exige que se anote na CTPS a estimativa de gorjetas (art. 29, § 1º).
 
Não integram as gorjetas a remuneração­base para cálculos de aviso prévio,
adicional noturno, remuneração das horas extraordinárias e remuneração do
repouso semanal (STST 354).
 
7. Prêmios
 
Não há previsão legal, mas são encontrados como forma de pagamento de
empregados.
 
PRÊMIO é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a
produção, a eficiência, assiduidade etc. Não pode ser forma única de pagamento,
devendo o obreiro perceber pelo menos um salário fixo.
 
A natureza jurídica do prêmio decorre de fatores de ordem pessoal relativos ao
trabalhador, ou seja, seria uma espécie de salário vinculado a uma certa condição.
Havendo pagamento habitual, terá natureza salarial, integrando as demais verbas
trabalhistas pela média. Se o pagamento é habitual e o empregado cumpre o
implemento da condição, não poderá ser suprimido unilateralmente pelo
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empregador. Entretanto, se não for verificada a condição que dá ensejo ao
pagamento, não será devido.
 
Tem um aspecto condicional, uma vez verificada a condição de que resulta, deve
ser pago o prêmio.
 
Modalidades de prêmios criadas pelas necessidades do processo de produção:
 
prêmios de produção, instituídos para que o empregado se anime a produzir
mais, diz respeito à quantidade de peças que foram produzidas pelo
empregado, serão pagos ao trabalhador, individual ou coletivamente, que
atingir um limite fixado pelo empregador.
prêmio de assiduidade, pago ao empregado que não falta ao serviço mais
que o número de dias por mês que a empresa determinar ou que não chegar
atrasado ao emprego durante o mês.
prêmio de zelo, pago ao empregado que não danifica os bens da empresa,
em especial ao motorista da empresa de ônibus que não der causa à colisão
do veículo durante o mês.
prêmio de qualidade pode ser conferido ao trabalhador em virtude da
excelência da peça produzida. 
 
Prêmio:
 
tem natureza jurídica salarial
integram a remuneração­base para recolhimento dos depósitos do FGTS, de
contribuição previdenciária, cálculo de indenização, 13º salário, repouso
remunerado, férias etc.
não podem ser suprimidos unilateralmente
não podem ser absorvidos pelo salário, salvo concordância do empregado e
desde que não o prejudique
se não verificada a condição que os causa, não são exigíveis pelo empregado
obedecem ao critério de médias, para o cômputo da remuneração
por serem aleatórios, como a participação nos lucros e as gratificações de
balanço, não podem ser admitidos como forma única de salário, pressupondo
sempre a existência, ao seu lado, de um salário fixo, garantido e invariável,
para a subsistência do trabalhador.
 
O STF deixou claro que “o salário­produção, como outras modalidades de salário­
prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado e
não pode ser suprimido, unilateralmente, pelo empregador, quando pago com
habitualidade” (Súmula 209).
 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
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1. Princípio da Igualdade Salarial
 
PRINCÍPIO DA IGUALDADE SALARIAL é o direito assegurado aos trabalhadores de
receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual
valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país. No Brasil
é garantido pela CF (art. 7º, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461).
 
Na economia liberal do século XIX, o salário era considerado como um preço de
uma mercadoria (trabalho), sem nenhum controle do Estado. Em decorrência
dessa liberdade contratual sem limitações, os empregadores, impondo as suas
condições, criaram situações de discriminação e de injustiça quanto aos salários
pagos aos homens que executavam os mesmos serviços, e entre os trabalhadores
do sexo masculino e feminino, vez que este último era remunerado em taxas
inferiores àquelas atribuídas aos homens, em média 50% menos, como ocorreu
na Inglaterra, França, EUA etc. Do aproveitamento da mão­de­obra mais barata
da mulher, agravou­se uma crise de desemprego. Por tal razão difundiu­se a ideia
da necessidade de coibir os abusos e proibir a desigualdade salarial,principalmente entre homens e mulheres, mas também entre homens que
prestassem serviços de natureza igual.
 
O Tratado de Versailles (1919) passou a consagrar, entre outros, o seguinte
princípio: “O princípio de salário igual, sem distinção de sexo, para trabalhos de
igual valor”.
 
No plano internacional, além da Carta das Nações Unidas, de 1948, a OIT adotou,
na Conferência de 6/6/1951, a Convenção n. 100, concernente à igualdade de
remuneração para a mão­de­obra masculina e feminina, por um trabalho de igual
valor.
 
Maria Inês Moura S. A. da Cunha define equiparação salarial como “a garantia,
concedida ao trabalhador, de não sofrer discriminação salarial, quando seu
trabalho seja de igual valor ao de outro trabalhador escolhido como modelo.
Desse modo, aplica­se, também, no campo da remuneração o princípio da
isonomia, ou da não­descriminação”.
 
2. Requisitos da CLT para o Direito à Equiparação
 
A CLT, art. 5º, prevê que “a todo trabalho de igual valor corresponderá salário
igual, sem distinção de sexo”. A especificação da igualdade salarial vem
disciplinada no art. 461 da CLT. Desse modo, necessário que todos os requisitos
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indicados estejam presentes, e que inexista qualquer excludente da equiparação
para que ela ocorra.
 
Requisitos para a equiparação salarial:
 
trabalho para o mesmo empregador;
na mesma localidade;
entre empregados da mesma função;
com diferença de tempo de função não superior a 2 anos, conforme
interpretação jurisprudencial, apesar da lei mencionar “tempo de serviço”;
simultaneidade na prestação de serviço (requisito doutrinário). Significam
que podem pleitear equiparação salarial na Justiça do Trabalho os
empregados que já não estão mais na empresa, desde que tenham em
algum tempo trabalhado concomitantemente com o paradigma e desde que
não tenha decorrido o prazo de prescrição para a propositura da ação.
que exerçam o trabalho com a mesma produtividade;
que tenham a mesma perfeição técnica;
inexistência de quadro organizado em carreira.
 
A jurisprudência fixou diretrizes sobre a equiparação salarial na STST 6.
 
Paradigma é o empregado que ganha salário maior do que o aquele que está
pleiteando a diferença salarial.
 
Exemplos:
 
No processo judicial o empregado pleiteia as diferenças vencidas e não prescritas,
tem o ônus da prova dos fatos constitutivos do direito, isto é, a prova do trabalho
prestada para o mesmo empregador, na mesma localidade, cabendo ao
empregador a prova dos fatos extintivos, impeditivos ou modificativos do direito,
a saber, a diversidade de funções entre o reclamante e o paradigma, a diferença
de tempo de função superior de 2 anos, a diferença de produtividade ou a
diferença de perfeição técnica.
 
Vantagens incorporadas ao patrimônio do paradigma, de caráter pessoal, não
poderão ser objeto de extensão, pois as especificidades não se comunicarão para
efeito da isonomia salarial.
 
IDENTIDADE DE FUNÇÃO ­ Deverá o empregador pagar o mesmo salário ao
empregado quando existir prestação de serviços na mesma função. É irrelevante,
porém, o nome dado à função pelo empregador. O importante é que, na prática,
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equiparando e paradigma exerçam as mesmas atividades (atos e operações). É
desnecessário que as pessoas estejam sujeitas à mesma chefia ou trabalhem no
mesmo turno, mas, sim, que executem as mesmas tarefas.
 
Função é a atividade concreta exercida pelo empregado. Sabe­se que uma função
pode compor­se de diversas tarefas. Daí, a verificação será sempre da tarefa
executada pelo empregado, mesmo que ocorra diferença na designação do cargo.
 
Exemplo:
 
Motorista de caminhão e motorista de veículo de passageiros, apesar de serem
motoristas, exercem misteres diferentes: um dirige caminhão e outro dirige
veículo de passageiros. Não há como se equiparar o salário. O motorista do
caminhão, para dirigi­lo, deve ter maior experiência, que é adquirida no manuseio
de veículo de menor porte.
 
TRABALHO DE IGUAL VALOR ­ A CLT considera trabalho de igual valor “o que for
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas
cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos” (§ 1º, art. 461).
 
A jurisprudência do STF se firmou no sentido de que a contagem do tempo de
serviço é feita na função e não no emprego (Súmula 202). O TST abraçou a
mesma tese.
 
Exemplo:
 
Se o trabalhador tem um curso técnico, não o possuindo o equiparando, implica
um indício de capacidade técnica maior.
 
MESMO EMPREGADOR ­ O trabalho realizado pelo equiparando e pelo paradigma
deve ser prestado ao mesmo empregador.
 
MESMA LOCALIDADE ­ Entende­se por mesma localidade mesmo município, por
isso é possível a equiparação salarial entre empregados que, embora trabalhem
em estabelecimentos distintos, um trabalha na Lapa, outro na Penha, o trabalho
de ambos é prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, em São
Paulo. 
 
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SIMULTANEIDADE NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS ­ Equiparando e paradigma
devem ter trabalhado juntos em alguma oportunidade.
 
Inexistindo simultaneidade na prestação de serviços, mas sucessividade, ou seja,
o empregado vem a suceder outra pessoa que deixou a empresa, não é o caso de
equiparação salarial.
 
EXCLUDENTE DO DIREITO À EQUIPARAÇÃO:
 
Não pode ser indicado como paradigma empregado que tenha sido desviado
de sua função original na empresa, readaptado em novas funções por motivo
de deficiência física ou mental atestada pelo INSS (CLT, art. 461, § 4º).
 
a falta de um só dos requisitos torna impossível a identidade salarial.
 
existência de quadro organizado de carreira.
 
no que concerne ao menor aprendiz, também compreensível a vedação legal,
porquanto ainda recebe ensino sistemático para o desempenho do ofício ou
profissão, e não pode pretender perceber salário idêntico ao do profissional já
perfeitamente qualificado.
 
3. Efeitos do Quadro de Carreira
 
O quadro de carreira é uma faculdade conferida aos empregadores, não é uma
obrigação legal.
 
QUADRO DE CARREIRA é uma organização das carreiras e respectivas referências
salariais existentes na empresa. Deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho
e Emprego (STST 6) ou pelo Conselho Nacional de Política Salarial.
 
Havendo quadro de carreira não cabe a um empregado ingressar com ação de
equiparação salarial (STST 127). Justifica­se essa restrição porque o quadro já
constitui uma prévia equiparação das funções semelhantes em torno de salários
aproximados, isto é, as promoções devem ser feitas por antiguidade e
merecimento (CLT, art. 461, §§ 2º e 3º).
 
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Exercício 1:
Calçados Mundial S.A. contratou duas empresas distintas para a prestação de serviços de limpeza e
conservação nas suas instalações. Maria é empregada de uma das terceirizadas, exerce a função de
auxiliar de limpeza e ganha salário de R$ 1.150,00. Celso é empregado da outra terceirizada, exerce a
mesma função que Maria, trabalha no mesmo local, e ganha R$ 1.020,00 mensais. A partir do caso
apresentado, assinale a afirmativa correta abaixo:
A ­ Celso poderá requerer o mesmo salário que Maria, pois na hipótese pode­se
falar em empregador único. 
B ­ Impossível a equiparação salarial,mas se outro direito for violado, a empresa
tomadora dos serviços terá responsabilidade solidária. 
C ­ Viável a equiparação salarial desde que Maria e Celso trabalhem no mínimo
dois anos nas instalações do tomador dos serviços. 
D ­ É possível a equiparação salarial porque Maria e Celso trabalham na mesma
localidade. 
E ­ Não será possível a equiparação salarial entre Maria e Celso porque os
respectivos empregadores são diferentes. 
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(E)
Comentários:
E ­ A equiparação se da somente por empregados do mesmo cargo 
Exercício 2:
Analise as proposições abaixo sobre a remuneração e o salário do empregado, e
ao final assinale a alternativa correta:
I – Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância
ajustada, o empregado fará jus ao salário compatível com o mercado, ou seja,
igual ao daquele que fizer serviço equivalente em outra empresa do mesmo ramo
de atividade.
II – O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a
comissões, percentagens e gratificações.
III – Para efeitos de cálculo de remuneração, considera­se gorjeta somente
aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a
qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados, não sendo
considerada a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado.
IV – Os uniformes utilizados pelos vendedores de lojas de departamento para
facilitar a sua identificação pelo cliente se constituem em utilidades concedidas
pelo empregador sem natureza salarial.
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V – O transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público é considerada utilidade sem
natureza salarial.
A ­ Somente as proposições I e II estão corretas. 
B ­ Somente as proposições I, III e IV estão corretas. 
C ­ Somente as proposições III e V estão corretas. 
D ­ Somente as proposições II, IV e V estão corretas. 
E ­ Todas as proposições estão corretas. 
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
Comentários:
D ­ As demais estão incorretas 
Exercício 3:
O atraso no pagamento dos salários dará direito ao empregado:
A ­ de exigir recibo expresso do não pagamento dos valores. 
B ­ de receber multa de 30% sobre os valores devidos. 
C ­ de cobrar o salário em dobro após três meses de mora. 
D ­ de receber multa de 50% sobre os valores devidos, em primeira audiência
perante a Justiça do Trabalho. 
E ­ a rescisão indireta, por meio da aplicação de justa causa ao empregador. 
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(E)
Comentários:
E ­ o empregado pode exigir a recisão indireta por justa causa ao empregador 
Exercício 4:
Assinale a alternativa que indica o princípio do Direito do Trabalho que prevê a proteção dos salários
contra descontos não previstos em lei.
A ­ Princípio da unidade salarial. 
B ­ Princípio da primazia da realidade. 
C ­ Princípio da legalidade. 
D ­ Princípio da intangibilidade. 
E ­ Princípio da condição mais favorável. 
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
Comentários:
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D ­ A regra é que o salario não podera ser descontado se não houver previsão em
lei 
Exercício 5:
Assinale a alternativa correta:
A ­ As gorjetas integram a remuneração do trabalhador para todos os efeitos,
pela sua média anual, servindo de base de cálculo para a remuneração do
repouso semanal remunerado, das férias acrescidas do terço, do 13º salário, do
aviso prévio e do FGTS. 
B ­ Tem caráter retributivo o bem ou serviço fornecido em atendimento de dever
legal do empregador, como por exemplo, os equipamentos de proteção e os
uniformes de uso obrigatório na empresa, que devem ter o valor estimado
considerado na remuneração de férias e 13º salários. 
C ­ O salário complessivo é vedado pelo ordenamento laboral pátrio, entre outros
motivos, porque ao atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais
do trabalhador, como salário­base, adicional de insalubridade e horas extras,
facilita fraudes, dificultando ao trabalhador a verificação da correção do
pagamento das diferentes parcelas. 
D ­ A participação nos lucros e resultados pode ser paga até quatro vezes no
mesmo ano civil e considera para sua fixação os índices de produtividade,
qualidade ou lucratividade da empresa, assim como os programas de metas,
resultados e prazos, pactuados previamente. 
E ­ Os salários são penhoráveis, inclusive para pagamento de pensão alimentícia. 
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C)
Comentários:
C ­ O salario tem que ser expressamente detalhado 
Exercício 6:
Considerando a prova do pagamento do salário, assinale a alternativa correta
abaixo:
A ­ salário pode ser pago pelo empregado ou por terceiro, uma vez que não há
pessoalidade no pagamento do salário. 
B ­ recibo do pagamento faz prova do pagamento do salário, que deve conter as
verbas trabalhistas discriminadas em seu título e valor. 
C ­ menor entre 16 e 18 anos idade deve estar representado para firmar o recibo
de pagamento de salários. 
D ­ empregado analfabeto ou impossibilitado de assinar, deve receber seu salário
por meio de depósito bancário. 
E ­ testemunha pode comprovar o pagamento do salário. 
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(B)
Comentários:
18/11/2016 UNIP ­ Universidade Paulista : DisciplinaOnline ­ Sistemas de conteúdo online para Alunos.
http://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 44/44
B ­ o recibo deve ser devidamente discriminado para evitar possiveis fraudes