Respostas Estudos Disciplinares Com Bibliografia

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Respostas Estudos Disciplinares – Psicologia Organizacional e do Trabalho
1- Alternativa D - a primeira afirmativa é falsa e a segunda é verdadeira.
Justificativa: Segundo Oliveira e Lievore et. al. (2003) é interessante considerar o contexto, necessidade e foco da empresa de modo que, por exemplo, em uma tribo indígena é valorizado a habilidade braçal para caçar e construir ocas etc., e em um grande centro com várias indústrias a habilidade intelectual é valorizada e sobrepõe ao trabalho braçal. Desta forma, atividades específicas necessitam de uma educação formal.
Fonte: OLIVEIRA, A.C.; LIEVORE, J. P.R.; ROSA, R.; CAETANO, A. M. Os contrastes entre o trabalho manual e o intelectual: tribos indígenas vs grandes cidades. ESFA, 2003.
2- Alternativa D - a primeira afirmativa é falsa e a segunda é verdadeira
Justificativa: Zanneli e Silva (2008) compreende que as organizações são sistemas que incluem variados níveis, procedimentos e tecnologias, e acima de tudo são sistemas sociais. Compreendê-las requer analisar as complexas interações que ocorrem nos múltiplos níveis interligados aos seus subsistemas e os sistemas de seu entorno. 
Fonte: ZANELLI, J. C.; SILVA, N. Interação humana e gestão: a construção psicossocial das organizações de trabalho. – São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.
3- Alternativa B - Aumento das exigências aos candidatos e maior rigor no processo de escolha.
Justificativa: Para a empresa colocar mais vagas a disposição do que a procura, ela tende a realizar um processo de seleção mais rigorosa, buscando um candidato que se encaixe melhor no perfil do cargo. Além disso, o autor salienta as tendências que impactam mudanças no cenário do mercado de trabalho, dentre elas, a sofisticação do emprego devido a tecnologia, conhecimento como recurso essencial, a globalização da economia e as diversas formas de trabalho etc. (IGNÁCIO, 2013).
Fonte: IGNÁCIO, S. Estratégias de captação de pessoas e sistemas de recompensa São Paulo: Anhembi Morumbi, 2013.
4- Alternativa A - Devemos considerá-los como efeitos e não como causa, pois consistem no reflexo de alguns fenômenos localizados interna ou externamente à organização.
Justificativa: Chiavenato (1999) alerta que para combater a rotatividade ou “turnover” é preciso detectar as causas e determinantes e a vê como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. O absenteísmo repercute na produtividade e suas causas nem sempre são atribuídas ao empregado, por exemplo, doenças, faltas, problemas com locomoção, razões familiares, desmotivação etc.
Fonte: CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.
5- Alternativa C - manter a confidencialidade do nome da empresa.
Justificativa: Ao divulgar o anuncio de uma vaga, por questões da empresa, às vezes o recrutador não pode divulgar o nome da organização e confidencializa esta informação, e isso pode acontecer por diversos motivos, como por exemplo, se a vaga for para a substituição de um colaborador que ainda atua na empresa, não é ético expor que aquela posição será ocupado por um novo candidato, entre outros motivos.
Fonte: Como funciona: empresas confidenciais publicado em: 25 de janeiro de 2017 por: Mkt Institucional <http://blog.catho.com.br/candidato/como-funciona-empresas-confidenciais/> acessado em: 17/09/18.
6- Alternativa A - mais econômico, apresenta maior índice de validade e segurança.
Justificativa: O recrutamento é interno quando diante de determinada vaga a empresa procura preenche-la através de remanejamento de seus empregados, seja por meio da promoção ou transferência. Dentre as vantagens, estão: menor tempo, custo e melhor adaptação. As desvantagens estão relacionadas ao treinamento, carreirismo, renovação de ideias dentre outros. 
Fonte: PONTES, B. R. Técnicas de Recrutamento e Seleção. São Paulo: LTR, 2009.
7- Alternativa D - O método misto, pois o uso de dois métodos ou mais permitem uma avaliação mais abrangente.
Justificativa: Segundo Chiavenato (1999) o recrutamento misto pode ser adotado por três funções: inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno, ou recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. O recrutamento misto é uma solução formada a partir de diversos gêneros ou opiniões com a liberdade de escolher o que julgar melhor, utilizando tanto fontes internas quanto externas dos recursos humanos para o recrutamento.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas – o novo papel dos recursos humanos nas organizações Editora Campus S.A – Rio de Janeiro 1999.
8- Alternativa B - Inadequada, porque o pessoal do RH não formulou o programa de treinamento em conjunto como pessoal de marketing.
Justificativa: Uma pesquisa concluiu que a educação e o treinamento são os itens mais visíveis na mudança organizacional e nos esforços de desenvolvimento defendidos pela liderança sênior, pois motivam as pessoas a aprender e mudar. Um dos pontos negativos de um treinamento mal sucedido é que o funcionário passa a ver a empresa como um agregado de indivíduos, e esse sistema não reconhece que as organizações são sistemas de elementos interagentes, ou seja, todos os elementos juntos guiam o comportamento e o desempenho organizacional, considerando todos os setores, nesse caso, os dois setores de Marketing e RH devem formular esse processo de treinamento juntos para melhores resultados.
Fonte: BEER, M.; FINNSTRÖM, M.; SCHRADER, D. Por que programas de treinamento não funcionam — e o que fazer 6 de outubro de 2016. Acessado em 16/09/2018 em <http://hbrbr.uol.com.br/por-que-programas-de-treinamento-nao-funcionam-e-o-que-fazer/>
9- Alternativa E - Análise de cargo, através de questionário, entrevista e/ou observação.
Justificativa: No método do questionário a coleta de dados a respeito de um cargo é feita através de questionários que são distribuídos aos respectivos ocupantes ou ao supervisor, tem a vantagem de proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários. Existem três tipos de entrevista: entrevista individual, em grupo e com o supervisor, tendo como objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades. O método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo. Tais métodos são objetivos e completos, portanto, adequados a este caso.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
10- Alternativa C - Consulta ao banco de dados de candidatos.
Justificativa: De acordo com o autor, os candidatos que se apresentam em um processo seletivo e/ou que não foram considerados em recrutamentos anteriores devem ter um curriculum vitae (CV) ou proposta de emprego arquivada. O banco de dados pode ser organizado por cargo, área de atividade, nível de cargo ou competências dependendo da tipologia de cargos existentes ou das competências necessárias. Esse é o sistema de recrutamento de menor custo e de menor tempo. Porém, esse modelo afeta negativamente a motivação dos funcionários internos, reduzindo a fidelidade dos colaboradores com a empresa.
Fonte: CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7 ed., Barueri, SP. Manole, 2009.
11- Alternativa E - Que a elaboração de um jogo de empresa permitiria observar como o candidato pode se comportar diante de situações de pressão.
Justificativa: O autor define consultoria empresarial como “... um processo interativo de um agente de mudanças externo à empresa, o qual assume a responsabilidade de auxiliar os executivos e profissionais da referida empresa nas tomadas de decisão, não tendo, entretanto, o controle direto da situação.” (OLIVEIRA, 1999, p.21)
Neste caso, Orlickas (1998) salienta a necessidade de capacitação profissional do consultor, pois, para a autora, "consultoria (...) é o fornecimento de determinada prestação de serviço,em geral por um profissional muito qualificado e conhecedor do tema" (p. 22).
Sendo assim, a função do psicólogo é avaliar as capacidades psicológicas do sujeito de acordo com o perfil da vaga e necessidades da organização.
Fonte: GRASSI, V.; JACQUES M. G. C.; SCHOSSLER T. A construção das práticas de consultoria em psicologia organizacional e do trabalho 
OLIVEIRA, D. P. R. Manual de consultoria empresarial: conceitos, metodologia, práticas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
ORLICKAS, E. Consultoria interna de recursos humanos: conceitos, cases e estratégias. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 1998.
12- Alternativa E - Ela tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do empregado pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade.
Justificativa: A carreira em Y surge para acabar com a desigualdade, estabelecendo um equilíbrio entre funções gerenciais e técnicas. Neste modelo, profissionais talentosos são aproveitados em suas principais habilidades, e são valorizados com equivalência de status e remuneração. Nesta carreira, profissional tem a opção de usar seus conhecimentos e habilidades não só para seguir rumo a um cargo gerencial, se preferir, ele pode progredir profissionalmente como especialista na área técnica de um determinado setor.
Fonte: Carreira em Y: entenda o que é e descubra se você está preparado publicado em: 28 de fevereiro de 2017 < http://gestaodeequipes.com.br/carreira-em-y-entenda-o-que-e-e-descubra-se-voce-esta-preparado/> acessado em 17/09/18.
13- Alternativa D - O psicólogo deve, sobretudo, buscar o bem-estar dos trabalhadores, o que implica em apoiá-los na busca de sua melhor relação consigo mesmos e com o trabalho, ou com a falta dele, com ações voltadas ao indivíduo, ao empregador e à sociedade.
Justificativa: “As organizações são sistemas que incluem variados níveis, procedimentos e tecnologias, mas são sistemas sociais, acima de tudo. Compreendê-las requer analisar as complexas interações que ocorrem nos múltiplos níveis interligados aos seus subsistemas e os sistemas de seu entorno” (Zanelli, p.18, 2008).
Em um mundo globalizado a organização que não investe na qualidade de vida de seus colaboradores não sobrevive, pois o bem estar de seus fuincionários é fator primordial para produtividade, uma vez que um colaborador satisfeito com seu trabalho produz mais e com qualidade. Portanto, a qualidade de vida do trabalhador está diretamente incluída ao desenvolvimento organizacional, direcionada para aspectos de satisfação no cargo e valorização do trabalho. Os psicólogo possuem função de mediar a comunicação entre os interesses de “patrões e empregados” e acompanhar as pessoas em seu local de trabalho, pois é aí que as dificuldades e frustrações aparecem.
Fontes: ZANELLI; J.C.; SILVA, N. Interação humana e gestão: a construção psicossocial das organizações de trabalho. – São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. In < https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/o-psiclogo-nas-organizaes/> Acessado em 17/09/18.
O Psicólogo nas Organizações <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/o-psiclogo-nas-organizaes/> Acessado em 17/09/18.
14- Alternativa D - Realizar uma análise da organização do trabalho e da política de recursos humanos.
Justificativa: “As políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos" (CHIAVENATO,1994; p. 164).
Consiste na orientação administrativa para impedir que os empregados desempenhem funções indesejáveis ou que comprometam a eficiência de funções específicas. Deste modo, é necessário rever tais políticas para evitar a interferência no desempenho e bem estar dos indivíduos na organização.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. São Paulo: Makron Books, 1994.
15- Alternativa B - conhecer de perto a realidade do trabalho ao qual deve dar apoio.
Justificativa: Block (2001) define o consultor como uma pessoa que está em posição de exercer alguma influência sobre um indivíduo, grupo ou organização, mas que não tem o direito de produzir mudanças ou programas de implementação. De acordo com o autor, para que um consultor interno atinja suas metas é necessário que ele tenha três tipos de habilidades: técnicas, interpessoais e de consultoria.
Fonte: BLOCK, P. Consultoria: o desafio da liberdade. 2. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2001