PROINTER PARCIAL - RH IV

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
Unidade de Apoio Presencial – Polo Manaus/AM
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 
NOME DO ALUNO RA
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
PROINTER IV
Manaus/AM
Outubro/2018
 NOME DO ALUNO RA
 
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
PROINTER IV
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera como requisito parcial à obtenção de nota para aprovação da disciplina de Projeto Interdisciplinar aplicado aos cursos de Tecnologia IV.
Tutor (a) à Distância: 
Tutor (a) Presencial: 
Manaus/AM
Outubro/2018
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	4
DESENVOLVIMENTO	7
Pesquisa Bibliográfica...................................................................................7
Levantamento de Campo............................................................................20
CONSIDERAÇÕES FINAIS	25
REFERÊNCIAS	26
INTRODUÇÃO 
O presente trabalho traz uma Pesquisa Bibiográfica com os conceitos das áreas de gestão referentes ao setor de Recursos Humanos de uma empresa, apresentando os mais diferentes pontos de vista sobre os temas: Administração de Cargos, Salários e Benefícios; Treinamento e Desenvolvimento; Gestão do Conhecimento; Educação Corporativa e Gestão do Desempenho. 
Notoriamente, o sistema de gestão de Recursos Humanos em uma organização é fundamental para o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores e da própria empresa. Trata principalmente do entendimento de que o capital humano nas organizações é o principal ativo desta, portanto, o seu foco deve ser nas pessoas. Ao se atentar para esse entendimento, o RH assume os papéis de administrar, treinar, desenvolver, gerir, colaborar e incentivar os colaboradores, dentre outros.
Nesse sentido, buscou-se, a partir da pesquisa bibliográfica, os autores que discutem sobre os temas citados. Alguns desses autores são renomados profissionais que contribuem para entendimento do sistema de gestão de RH dentro das organizações. Costa (2008) diz que um dos grandes desafios das organizações, hoje, é administrar seus recursos humanos, pois são eles que mantêm a vantagem competitiva. Thalita (2011) afirma que a remuneração tornou-se um grande motivador para os funcionários dentro da empresa, ele oferece o seu trabalho e recebe em troca o pagamento por este. Mas há de se ter cuidado com os efeitos e consequências do plano de remuneração, com os efeitos que pode causar na empresa e nos funcionários, segundo Chiavenato (1999). Sobre a questão dos benefícios, Chiavenato (2004) diz que “são regalias e vantagens concedidas pelas organizações”. Rocha (2014) discorre sobre o Plano de Cargos e Salários. Enquanto Tameirão (2018) enumera as características da Educação Corporativa e seus benefícios. Dutra (2001) fala sobre Gestão de pessoas por competências e Ruas (2005) sobre a divisão dessas competências. Drucker (1990) define a Gestão do Conhecimento como a capacidade para gerenciar e manter a vantagem competitiva na organização. Poggi (2010) dá seu posicionamento sobre a Organização que aprende. Nonkata e Takeuchi (1997) afirmam que a criação do conhecimento é “uma interação contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o explícito”. E por fim, Aschoff (2017) explica que na Inovação existem dois tipos: a que cria um novo processo e a que melhora algo já existente. 
Os debates e conceitos sobre os temas são diversos, divergentes e interessantes. Mas qualquer que seja a perspectiva da discussão, o ponto de acordo entre todos é, no momento em que modernizar é questão de sobrevivência nas empresas, o setor de RH também evoluiu em seus processos, e deve focar no seu capital humano, alinhando as expectativas e necessidades dos colaboradores aos resultados esperados pela empresa. 
Na elaboração deste trabalho, foi realizada também uma entrevista com a empresa Anaju Modas, de propriedade da Sra. XXXXXXXXX, onde, sobre vários aspectos, ela responde sobre o sistema de gestão da sua empresa, seus desafios, sua visão para o futuro, enfim, sobre todo o contexto ao qual sua loja está inserida.
O nome de fantasia da empresa é Anaju Modas, e recebeu esse nome em homenagem a filha da proprietária, Ana Júlia. Seu ramo de Atividade é vestuário e artigos femininos. Sua Razão Social é XXXXXXXXXXXXXX. Esta localizada na XXXXXXXXXXXXXXXXXXX (endereço completo), sob o CNPJ: XXXXXXXXXXX. No momento possui oito (8) funcionários. E a Missão, Visão e Valores da empresa são: 
Missão: oferecer aos seus clientes produtos de qualidade, preço justo e atendimento diferenciado.
Visão: ser referência no ramo de vestuário, reconhecida por nossos clientes, colaboradores e fornecedores, como uma empresa que preza o cliente em primeiro lugar, a qualidade, o relacionamento, o bom atendimento.
Valores e Princípios: bom atendimento, satisfação do cliente em primeiro lugar, bom relacionamento, respeito e valorização de todos os clientes (internos e externos), pois eles são a razão da existência de qualquer negócio.
Objetivos: ter um aumento de 30% em vendas para o ano de 2018, e nos próximos anos. Dentro de alguns anos abrir uma filial e empregar o triplo dos funcionários que tem hoje. 
Breve histórico: Anaju Modas está situada no centro comercial de Manaus, é uma loja de vestuário e acessórios femininos, de propriedade da Sra. XXXXXXXXXXXXXXXXXXX que é graduada em Administração de empresas e Pós-graduada em Gestão Comercial e Varejo. A mesma trabalhou durante cinco anos numa grande loja de confecções na cidade, foi onde adquiriu experiência e desenvolveu suas habilidades de comércio e venda. A Sra. XXXXXXXXXXX sempre teve o espírito empreendedor e nunca abandonou o sonho de abrir a sua própria loja. E após esse período de cinco anos, resolveu rescindir o contrato de trabalho e começou a vender roupas novamente em casa. O empreendimento deu tão certo que o espaço ficou pequeno para comportar a demanda. Resolveu então investir em outro local fora do bairro, é onde se encontra a sua loja atualmente, no Centro comercial de Manaus. Sua loja está em funcionamento há quase quatro anos e só tem crescido nos últimos meses. Hoje ela conta com oito funcionários, mas em breve deseja contratar mais dois.
 
RELATÓRIO DA IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RH
Pesquisa Bibliográfica
Administração de cargos, salários e benefícios.
Os objetivos de uma empresa são inúmeros, vão desde querer liderar o mercado, alcançar fama, a valorização dos seus funcionários, até mesmo ser um modelo de negócio rentável. Ninguém abre uma empresa apenas para mostrar que é empresário. Talvez o maior objetivo de uma empresa seja produzir e alcançar bons resultados com poucos custos, ou seja, a lucratividade. Para isso, é essencial que seus gestores conheçam sua organização, seus pontos fortes e fracos, que sejam capazes de detectar problemas e oportunidades de melhorias. Esse entendimento revela em sua essência a importância dos Recursos Humanos na organização, que passa a gerenciar o capital humano em harmonia com os interesses da organização. Segundo Costa (2008, on line), talvez um dos grandes desafios da gestão de RH seja o de gerenciar bem seus recursos humanos, uma vez que eles mantêm as vantagens competitivas, “saber como selecionar e desenvolver líderes, como atender melhor os clientes, como recompensar o bom desempenho, como controlar os custos de mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos empregados”.
Em termos gerais remunerar significa: recompensar, premiar, pagar salários ao prestador de serviço, mas vai além do termo “dinheiro”, remuneração é a contraprestação do serviço prestado pelo empregado, ouseja, a soma do salário direto, do salário indireto e outras vantagens variáveis. Remuneração tornou-se um dos principais incentivos para o funcionário dentro da empresa. Segundo Thalita (2011, on line) “É uma troca entre empregado e empregador, onde o empregado dispõe de sua mão-de-obra, para receber em troca uma recompensa, a remuneração”. No entanto, Chiavenato afirma (1999, apud Thalita, 2011, on line) deve-se ter cuidado com o plano de remuneração, porque ele pode afetar funcionários e organização, devido seus efeitos e consequências. 
Tipos de remuneração mais comuns, segundo o Portal Max Educa (2017, on line):
Remuneração funcional (tradicional): é referente ao cargo e suas respectivas funções. É o modelo mais popular e mais usado pelas organizações conservadoras, também é conhecido por gratificação funcional, remuneração por cargo ou PCS (Plano de Cargos e Salários);
Remuneração por habilidades: esse tipo de remuneração tem como foco o indivíduo e vincula benefícios ao nivel da sua especialização (estudo e treinamento), ou seja, sua qualificação e habilidades são determinantes para a base da sua remuneração, é o chamado profissional multihabilitado;
Remuneração por competência ou por performance: envolve conhecimento, habilidades e atitudes (CHA) e é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implantação exige mudanças no estilo gerencial e no modelo de gestão;
Remuneração Variável: está vinculada ao desempenho individual ou coletivo, e complementa a remuneração fixa. Consiste na recompensa dos bons resultados através de premiação e incentivos, como por exemplo pagamento por cada peça de roupa confeccionada ou por hora de trabalho;
Participação Acionária: consiste em oferecer ao funcionário uma fatia da empresa, que podem ser cotas ou ações, geralmente é aplicado aos cargos de gestão da empresa. Premia resultados e desempenhos corporativos;
Salário Indireto: corresponde aos benefícios e outras vantagens que o empregador oferece por força do contrato ou do costume, é também conhecido como Plano de benefícios, Salário in natura ou Salário utilidade. Podem ser: assistência médica e/ou odontológica, previdência privada, auxílio doença e/ou farmácia, aluguel de casa e/ou carro, clube recreativo, auxílio educação, auxílio creche, auxílio moradia, etc.
Visando estabelecer um bom clima organizacional, motivar e facilitar a vida de seus colaboradores, as empresas oferecem pacotes de benefícios. Segundo Chiavenato (2004, apud SILVA, 2010, on line) "Benefícios são regalias e vantagens concedidas pelas organizações (...). Os benefícios sociais estão intimamente relacionados como aspectos da responsabilidade social da organização”. 
Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos, tais como: 13° salário, férias, aposentadoria, horas extras etc.
Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das organizações já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, como exemplo gratificações, transporte, refeição etc.
Benefícios Monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes, tais como: 13° Salário, férias gratificações, aposentadoria etc.
Benefícios não-monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, ou vantagens, ou facilidades para os usuários, dentre eles, relatórios, assistência médico-hospitalar e odontológica, entre outras.
Os benefícios procuram trazer vantagens tanto à organização como ao colaborador, com extensão à comunidade.
(ANGELO, 2010, on line)
O PCS ou Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta que tem como objetivo administrar os salários e carreiras dos funcionários. Define os deveres e responsabilidades de cada cargo, bem como as políticas salariais da organização e permite a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenho. O PCS é posto em prática em diversas etapas: Organização e planejamento do trabalho; Divulgação; Levantamento de atribuições; Descrições do cargo; Avaliação e classificação dos cargos; Pesquisa salarial; Determinação de estrutura salarial; Exercício de enquadramento de cargos e salários; P	olítica de cargos e salários, etc.
Segundo Rocha (2014, on line) a Política de Cargos e Salário é extremamente necessária e benéfica, pois insere motivação nos colaboradores, oferece transparencia em suas ações, incentiva a criação e valorização dos talentos dentro da organização, diminui os riscos de ações trabalhistas. 
A Administração de Recursos Humanos tem a sua disposição a ferramenta de Pesquisa Salarial que gera informações confiáveis, auxilia e mantém a política de pagamento dos empregados, buscando um equilibrio entre os salários pagos aos funcionários pela empresa e os salários pagos pelo mercado. Segundo Carmo (2015, on line) “a Pesquisa Salarial é importante pois apoia a definição das estratégias de remuneração, principalmente para os cargos mais relevantes das empresas, buscando competitividade diante do mercado”.  
O principal objetivo da Pesquisa Salarial é conhecer os níveis e coletar informações das práticas salariais adotadas pelas empresas.
A pesquisa tem os seguintes objetivos: conhecer as práticas e tendências do mercado com relação a trabalhos e benefícios; definir o nível de competitividade da política de remuneração da empresa frente ao seu segmento; definir parâmetros de atração e retenção dos colaboradores através de sua política de salários, benefícios e práticas do mercado; conhecer os salários praticados por outras organizações, bem como a reação do mercado à política de salários e auxiliar o cliente a determinar critérios salariais a serem praticados pela empresa.
(CROCE, 2010, on line)
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e desenvolvimento são processos distintos, embora tenham métodos de aprendizagem bem parecidos, o que difere entre eles é a questão do tempo. Ambos podem ser usados como forma de render à empresa benefícios qualitativos e quantitativos. Treinamento é orientado para o presente, foca o cargo atual, procura preparar o funcionário para promover resultados imediatos. Desenvolvimento é um processo de aprendizado contínuo, preparando o indivíduo para ocupar futuros cargos dentro da organização, desenvolvendo novas competências e preparando-o para lidar, resolver e se adaptar às situações de gestão da empresa. 
Acerca dos objetivos consecutivos à aplicação de um processo de T&D, Chiavenato (2010) diz que o primeiro constitui o núcleo de um esforço contínuo desenhado para melhorar as competências das pessoas e, consequentemente, o desempenho organizacional. É desenhado para proporcionar talentos com conhecimento e habilidades necessárias aos seus cargos atuais. Já o segundo envolve aprendizagem que vai além do cargo atual e se estende à carreira da pessoa com um foco no longo prazo, preparando-a para acompanhar as mudanças e crescimento da organização.
Treinamento leva alguém a ser capaz de fazer algo que nunca fez antes, e a fazê-lo sem a assistência de quem ensina. E o processo de desenvolvimento é a preparação da pessoa para posições mais complexas em termos de abrangência ou para carreiras diversas da que ela está engajada ou desempenhando.
(MARCHI; SOUZA; CARVALHO, 2013, on line)
Segundo Chiavenato (2010, apud MARCHI; SOUZA; CARVALHO, 2013, on line), treinamento “é um processo cíclico e contínuo composto por quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação”. Onde o diagnóstico faz o levantamento das necessidades de treinamento dentro da organização. O desenho se refere ao planejamento das ações de treinamento. A implementação refere-se à condução e aplicação do programa de treinamento. E a Avaliação é a verificação dos resultados obtidos nesse treinamento.
O primeiro passo para o diagnóstico é a identificação de fontes para o levantamento das necessidades de treinamento (LNT) e mapeamento de competências, assim ficará evidenteo que deve ser aprendido e quem deve ser treinado. Se houver falhas nesse processo de identificação todo o restante do processo ficará comprometido. 
A necessidade de treinamento está entre o nível de eficácia atual e o nível de eficácia desejada. Pode ser realizado por meio de:
Aplicação de questionários específicos para mapeamento de necessidades;
Solicitação dos supervisores, gerentes ou diretores;
Avaliação de desempenho;
Observação;
Entrevistas com chefias;
Reuniões interdepartamentais;
Resultados da pesquisa de Clima Organizacional;
Exame de seleção de empregados (recrutamento interno);
Entrevista de saída (desligamento);
Análise de cargos;
Relatórios gerenciais;
Recomendações da auditoria/consultoria;
Análise de movimentação de funcionários (rotatividade, absenteísmo, licenças, férias, etc);
Necessidade decorrente de modificações do trabalho (novo processo, software ou procedimento) ou expansão de novos produtos/serviços. 
(CARTONI, 2011, on line).
Educação Corporativa
O Mundo está em constante transformação e atualização. Inovações tecnológicas, informações e conhecimentos, hoje, estão ao alcance de todos. Não seria diferente nas organizações, elas estão sempre em busca de se adaptar ao mercado, e perceberam a importância de valorizar seu capital humano. Portanto, a Educação Corporativa vem contribuir para a capacitação, formação e desenvolvimento profissional dentro das organizações, prática que beneficia tanto colaborador como empresa. Educação Corporativa engloba mais do que treinamento da mão de obra ou desenvolvimento de habilidades, ela diz respeito a iniciativas de ensino e formação de colaboradores e melhorias contínuas para a empresa. 
Educação Corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação à estratégia de longo prazo de uma organização. Educação Corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação de mão de obra. Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido, práticas de Educação Corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos, bens ou serviços.
(Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior – MDIC, 2015, on line)
Muitas empresas perceberam que, para avançar e não ficarem para trás, precisariam investir na Educação Corporativa, portanto, já se nota algumas características desse cenário, segundo Tameirão (2018, on line): 
Realização dos cursos/aulas: geralmente os cursos e aulas são realizados nas dependências da própria empresa, em locais exclusivos e apropriados ou em locais disponíveis como salas de reuniões, etc. Cursos EAD e semipresencial estão ganhando espaço no meio, a flexibilidade dessa modalidade proporciona a adesão a um maior número de colaboradores.
Público: o público alvo são os funcionários da própria organização, abrange todos os setores, níveis e com diferentes tipos de experiência profissional. Porém, esses cursos também são oferecidos para o público externo, como familiares, fornecedores, clientes e comunidade.
Corpo docente: na maioria das vezes quem ministra os cursos são os próprios gestores da empresa, líderes e executivos, o que além de reduzir custos, fortalece a relação entre funcionário e gestor.
Para Tameirão (2018, on line) qualquer empresa que investe em Educação Corporativa já sai na frente dos seus concorrentes, tamanhos são os benefícios que essa prática traz a empresa:
Funcionários mais motivados: o colaborador sente-se valorizado e recompensado pela empresa, por que sentem que a empresa se preocupa com o seu crescimento, o que faz com que ele desempenhe com mais afinco as suas atividades, que sinta mais confiança ao desempenhar suas tarefas e tomar decisões. 
Aumento da produtividade: quando um funcionário se sente mais capacitado e preparado para realizar suas atividades, ele também se sente mais à vontade para sugerir melhorias, propor soluções de maneira que possa aumentar a produtividade, gerando menos tempo com retrabalho e mais tempo com novas ideias.
Desenvolvimento de líderes: a figura do líder, além de ser uma referência para sua equipe, tem a capacidade de motivar seus colaboradores, manter os níveis de produtividade e impedir a rotatividade, por isso a importância de investir em líderes cada vez mais capacitados.
Vantagem competitiva: uma organização que possui seu capital humano mais motivado, competente, engajado e com alta produtividade, certamente já está à frente dos seus concorrentes. Somando-se a todos os benefícios listados acima, esse é o maior benefício, uma vantagem competitiva.
O crescimento dos casos de Educação Corporativa nos últimos anos só evidencia o sucesso na modalidade e a importância de se apostar em capacitação contínua e integrada nas organizações. Algumas das empresas pioneiras que adotaram esse sistema de ensino são: o Grupo Accor e a AmBev.
A Accor, empresa no ramo de restaurantes e hotelaria, trouxe para o Brasil, em 1992, uma das primeiras Universidades do país, no inicio, seu intuito era de desenvolver liderança que pudessem disseminar entre os funcionários a cultura da empresa, depois o curso passou a abranger todos os gestores e hoje ele é oferecido a todos os funcionários de qualquer nível hierárquico. Segundo Duarte (2005, apud E-LEARNING, 2005, on line), gerente de projetos de educação do grupo Accor, “a área de treinamento forma as pessoas no aspecto técnico, para exercer uma função, ocupar um cargo. Enquanto que a academia trabalha o profissional para o futuro”.
Outro caso de sucesso é a AmBev, que atua no ramo de bebidas. Em 1995 foi criada a Universidade Brahma, que hoje se chama Universidade AmBev ou UA. Além das salas de aulas existe a TV AmBev, que faz a transmissão por satélite. Conforme afirma Roquette (2005, apud E-LEARNING, 2005, on line), gerente corporativo de treinamento, “as demandas de treinamento são geradas pela necessidade de reciclagem, atualização e desenvolvimento da equipe”. Ele ainda relata que isso acontece logo após identificados os pontos que necessitam de aperfeiçoamento.“
Gestão do Desempenho
Competência é o domínio sobre determinado conhecimento, é uma característica ao relacionar-se com a tarefa a ser executada. São baseadas em três dimensões: conhecimento, habilidades e atitudes. Gestão de Pessoas por Competência é o método que alinha as competências às atividades que delas dependem. Estimula o aprendizado, a adaptação e a inovação, tão necessários nos tempos atuais. Acerca desse assunto, Dutra (2001, apud SOUZA, 2014, on line) diz que na Gestão de Pessoas por Competências “os profissionais são vistos como talentos a serem continuamente lapidados, de forma a desenvolverem as competências-chave, tanto para o seu sucesso como indivíduo, quanto para o sucesso da organização”. 
Mapeamento de Competências é um método que possibilita montar um mapa de competências com os perfis profissionais, seu objetivo é identificar os gaps (lacunas) existentes entre a relação das competências que uma empresa possui e aquelas que são necessárias e desejáveis a ela. 
Segundo Ruas (2005, apud FARIA, 2008, on line) as competências são dividas da seguindo forma: organizacional, funcional, individual e gerencial.
Competências organizacionais (básicas, seletivas e essenciais): são aquelas essenciais à capacidade coletiva da organização, assegurando a realização da visão, missão e estratégias da empresa. O autor define como “resultam do relacionamento e cooperação de recursos e capacidades coletivas da organização, bem como das interações de seus grupos e áreas de atuação, e que tem papel decisivo no desempenho estratégico das organizações”.
Competências funcionais: são necessárias ao desempenho da empresa, representam as principais funções coletivas da organização, ou seja, as principais áreas vitais dela, como produção, vendas, etc (macro processos).
Competências Individuais:fazem referência à condição do indivíduo de entregar resultados desejados, são as competências que os funcionários de uma empresa devem possuir para atender suas responsabilidades e atribuições. 
Competências Gerenciais: segundo Ruas (2005, apud FARIA, 2008, on line) “as competências gerenciais, em nível individual, são geralmente concebidas como resultado de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atributos que o gerente emprega em determinadas situações e que agregam valor a organização e ao indivíduo”.
Avaliação de Desempenho é um processo adotado por empresas, e visa medir o comportamento e desempenho dos seus colaboradores, bem como seus possíveis pontos fracos e fortes. Esse processo permite acompanhar o desenvolvimento individual e coletivo, fazendo uma avaliação dos problemas dentro da empresa, mas também é uma forma de valorizar o seu capital humano.
Uma Avaliação de Desempenho deve seguir a três etapas: observação diária do comportamento do colaborador; identificação de pontos fortes e fracos; análise da evolução desse colaborador.
O método para realizar uma Avaliação de Desempenho depende da organização – que poderá definir qual melhor se adéqua as suas necessidades – pode ser através de formulários de preenchimento manual ou por meio de um sistema informatizado ERP. Alguns modelos de Avaliação de Desempenho, segundo o Blog Software Avaliação (2018, on line):
Avaliação por Competência – que faz a enumeração dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para assumir determinado cargo;
Avaliação por Objetivos – leva em conta os objetivos da empresa. Há uma definição prévia para estabelecer o alcance das metas e outra, após a avaliação, para avaliar se foram alcançadas;
Avaliação 90° – é realizada pelo gestor, que avalia os membros da sua equipe e dá o feedback diretamente a eles em reunião;
Autoavaliação 180° – a partir de um questionário de avaliação, o colaborador faz uma autoavaliação do seu rendimento e dificuldades. 
Avaliação de Desempenho 360° – é um método bastante utilizado pelas organizações por ser considerado o mais eficiente e completo. É também conhecido como Feedback 360°. Consiste na possibilidade da avaliação ser feita pelos superiores, colegas de trabalho, subordinados e até pelos clientes, bem como pelo próprio colaborador, ou seja, ele avalia a si mesmo e a seu trabalho.
Na era Industrial dava-se mais ênfase às máquinas, hoje na era da Informação e do Conhecimento sabe-se que a empresa não é composta apenas de máquinas, mas entende-se que o combustível que a faz caminhar e avançar são as pessoas. O sucesso do negócio é uma combinação assertiva de gestão de pessoas e indivíduos (ou equipes) com talentos que se complementam e asseguram máxima qualidade de produtos e serviços. Uma gestão pautada no desenvolvimento de competências está baseada na identificação e no gerenciamento das competências organizacionais e individuais mais relevantes para o sucesso da organização. Sendo assim, uma das estratégias das organizações é a identificação das competências essenciais, usando-as como vantagem competitiva de forma que se torne um valioso recurso para a organização.
Para o desenvolvimento das competências faz-se necessário que as pessoas adquiram conhecimentos, habilidades e atitudes para que desempenhem satisfatoriamente bem suas funções, cargos dentro da organização. O desenvolvimento das competências é de suma importância para as empresas e funcionários, pois proporciona:
Excelência do trabalho;
Produtividade;
Qualidade;
Utilização adequada dos equipamentos;
Satisfação pessoal.
Gestão do Conhecimento
Aprendizagem Organizacional é um conjunto de conhecimentos que permite que a empresa treine, capacite seus colaboradores para obtenção de bons resultados. Basicamente, profissionais com mais conhecimento são capazes de gerar mais criatividade, produtividade e consequentemente alcançar os objetivos da empresa. 
Há inúmeras definições para Gestão do conhecimento, sabe-se que ele é tão antigo quanto a própria humanidade, uma das definições é de Drucker (1990, apud PORTAL EDUCAÇÃO, 2013, on line) “é a capacidade de gerenciar, descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar, multiplicar e reter conhecimento com eficiência, eficácia e efetividade para que uma organização se coloque em posição de vantagem competitiva [...]”. Mas basicamente, Gestão do Conhecimento é uma disciplina voltada para auxiliar as organizações a transformar as fontes de conhecimento em vantagens competitivas. Já Para Davenport e Prusak (1998, apud BRITO, 2007, on line) o conhecimento “é uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações”, os autores ainda afirmam que “nas organizações, ele costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas processos, práticas e normas organizacionais”.
A expressão “Learning Organization” foi criada por Chris Argyris, professor em Harvard e especialista em comportamento organizacional, e quer dizer “Organização em Aprendizagem”. A empresa que aprende está em constante aprendizado e evolui à medida que seus colaboradores vão adquirindo novos conhecimentos. Segundo Poggi (2010, on line) é uma nova filosofia organizacional que deve ser adotada por todos na empresa, onde o empowerment, a cultura, a liderança, o compartilhamento de informações e a estratégia influenciam na aprendizagem das organizações e em seu desenvolvimento, ou seja, as pessoas são estimuladas a desenvolver sua capacidade criativa para sugerir e solucionar problemas, bem como transmitir seus conhecimentos e experiências à equipe e também aprender com ela. 
A criação do conhecimento organizacional é uma interação contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o explícito, o que alimenta a Inovação. Segundo Nonaka; Takeuchi (1997, apud BINOTTO; NAKAYAMA; SIQUEIRA, 2011, on line) as empresas consideradas criadoras de conhecimento são as que criam conhecimento de forma sistemática, são capazes de disseminá-los e incorporá-los, por toda a organização, em novos produtos e tecnologias. 
Há dois tipos diferentes de conhecimento: o tácito que é pessoal, não pode ser explicado facilmente e está ligado à ação e ao comportamento do indivíduo, este é obtido ao longo da vida e está em sua cabeça; o explícito que é formal, sistemático e pode ser facilmente compartilhado, pois está registrado em livros, documentos, revistas, etc. A fusão dessas duas formas de conhecimento compõem o modelo de espiral do conhecimento, na verdade um não existe sem o outro. 
A proposta de Nonaka e Takeuchi (1997, apud DIHL, 2013, on line) sobre a Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional (TCCO), é a mais aceita e utilizada teoria sobre o processo de criação do conhecimento organizacional. Da interação dos conhecimentos tácito e explícito, os autores formularam quatro modos de conversão do conhecimento: socialização, externalização, combinação e internalização (SECI).
- Socialização (conversão de conhecimento tácito em tácito): Nesse processo o compartilhamento de experiências entre pessoas resulta na criação do conhecimento tácito. Os modelos mentais e/ou habilidades técnicas compartilhadas caracterizam como exemplos desse processo. 
- Externalização (conversão de conhecimento tácito em explícito): É um processo de articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos. Este pode ser traduzido para explícito através do uso de palavras e/ou imagens, diálogo, reflexão coletiva, metáforas, analogias, modelos e hipóteses. 
- Combinação (conversão de conhecimento explícito em explícito): É um processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimentos. A combinação envolve analise de documentos, memorandos, redes de comunicação computadorizadas, conversas ao telefone, banco de dados e etc. 
- Internalização (conversão de conhecimento explícito em tácito): Está intimamente relacionada ao “aprenderfazendo”. Quando são internalizadas nas bases do conhecimento tácito dos indivíduos sob a forma de modelos mentais ou know-how técnico compartilhado, as experiências através da socialização, externalização e combinação tornam-se ativos valiosos. 
(Nonaka e Takeuchi, 1997, apud DIHL, 2013, on line).
Cada modo de conversão está associado a um conhecimento específico: 
Socialização: conhecimento compartilhado (ocorre de indivíduo para indivíduo);
Externalização: conhecimento conceitual (ocorre de indivíduo para grupo);
Combinação: conhecimento sistêmico (ocorre de grupo para organização);
Internalização: conhecimento operacional (ocorre de organização para indivíduo).
A questão mais importante talvez fosse como transportar todos esses conhecimentos para todos da organização. A resposta para esse questionamento são as Ferramentas e Modelos de Gestão do Conhecimento, que são meios que visam coletar e compartilhar bens intelectuais dos colaboradores para utilizá-los na organização, de forma acessível a todos.
 Nonaka e Takeuchi (1997, apud DIHL, 2013, on line) propõem, em seu modelo dinâmico, transformar o conhecimento tácito (pessoal e não automatizado) em conhecimento explícito (geral e documentado). Dentro do modelo proposto a gestão do conhecimento requer o trabalho em equipe com profissionais qualificados e uma equipe muito bem articulada com toda a organização. 
Há hoje em dia uma gama de ferramentas e modelos para auxiliar a Gestão do Conhecimento. Nesse contexto, algumas soluções na área de TI (Tecnologia da Informação) têm se mostrado grandes aliadas na gestão do conhecimento, pois são capazes de identificar, criar, apresentar e distribuir o conhecimento dentro das organizações. Algumas a seguir:
Bitrix24: é uma plataforma gratuita de colaboração online que conta com 35 diferentes ferramentas desenvolvidas para a difusão da informação e do conhecimento entre equipes. Integrando todas as áreas de empresa, conta com intranet social, gerenciamento de projetos, chat em vídeo e, é claro, gerenciamento de documentos na nuvem, em drives virtuais, de forma organizada e acessível, entre outras funcionalidades.
AnswerHub: com uma proposta diferenciada e bastante específica dentre as ferramentas de gestão do conhecimento nas empresas que selecionamos, o AnswerHub funciona no esquema de Perguntas & Respostas. Além disso, ele conta com ferramentas de auxílio para a criação de ideias e uma base de conhecimentos ideal para armazenar e difundir as informações na empresa, tanto que organizações como Harvard Business Publishing, GE, eBay e LinkedIn fazem uso deste software de gestão do conhecimento.  
Confluence: é um poderoso repositório de informações e conhecimento criado com o fim específico de ajudar as pessoas nas organizações a descobrirem como fazer as coisas que desejam. A ferramenta de busca, muito bem elaborada, é peça chave neste software que permite também trabalhar e colaborar em projetos sem mudar de ferramenta, usufruir da base de conhecimentos para publicar e acessar informações (inclusive para suporte aos clientes), documentação de projetos e de equipes entre outras vantagens.
HEFLO: especificamente voltada para a modelagem de processos, automação e documentação dos mesmos, HEFLO não tem o escopo principal de fazer a gestão do conhecimento na empresa, no entanto, se seu objetivo é documentar processos e o conhecimento adquirido através deles, esta é a ferramenta ideal. Além de gerar a documentação dos processos instantaneamente, após a modelagem ter sido feita no esquema “arrasta e solta”, característico dos softwares low code BPM, HEFLO conta com uma biblioteca de processos que pode ser consultada a qualquer momento, baseada na nuvem e acessível por dispositivos móveis.
(VEYRAT, 2017, on line).
Inovação é o que move as empresas nos tempos atuais de competição acirrada, é reinventar os processos internos da empresa, avançar os negócios e identificar as oportunidades de ganhar mais, gastando menos. Consumidores estão sempre em busca do moderno, do novo, do inovador e eficiente. A empresa que não busca se encaixar, perde espaço nesse mercado. A inovação traz excelentes benefícios, como garantir a sobrevivência do negócio, melhores resultados, vantagem competitiva, aumento dos lucros, etc. A empresa deve buscar e reconhecer o colaborador que tem essa característica, que pratica o conhecimento em prol de desenvolver a inovação, pois ele fará a diferença na hora que surgirem os problemas. 
Segundo Aschoff (2017, on line) o processo se resume em responder as questões: “como posso fazer isso melhor?”; “o que posso fazer de novo que ainda não tentei?”. Ela explica que há dois tipos de Inovação: a que cria um novo processo e a que melhora algo já existente. Conforme afirma Aschoff “empresas que têm uma cultura de inovação estão mais preparadas para imprevistos e tendem a ser mais sustentáveis”.
Levantamento de Campo:
Foi realizada uma entrevista com a proprietária da loja Anaju Modas, a Sra. XXXXXXXXXX, objeto da pesquisa relacionada ao trabalho. A empresa não possui ainda um setor de Recursos Humanos. No momento, a função é realizada pela própria proprietária com o auxilio de outra funcionária que, além de vendedora, tem relativa experiência na área. Além disso, a empresária conta com uma contadora que faz todos os serviços pertinentes à área contábil e também auxilia nas atividades do RH.
Os treinamentos e reciclagens são realizados conforme a necessidade, como por exemplo: atendimento ao cliente, vitrine, conhecimento de tecidos, marcas, etc. A proprietária garante estar sempre atenta a essa área, ela entende que receber e atender bem são as principais características da sua loja.
Como a empresa é pequena e conta com poucos funcionários, o primeiro passo para o diagnóstico da necessidade de treinamento é a observação, bem como as reuniões realizadas todas as manhãs antes do inicio do expediente, onde são repassadas as possíveis dificuldades e até mesmo os próprios colaboradores enxergam a necessidade de conhecimento sobre tal produto, tal marca, e assim é possível avaliar a situação.
Após a avaliação da necessidade de treinamento a um funcionário, é feito uma busca pelos cursos, aplicação de técnicas ou mesmo uma reciclagem, que pode ser nas dependências da empresa. Inclusive há bem pouco tempo houve uma palestra dinâmica sobre como desenvolver o poder da persuasão, argumentação e como conquistar o cliente. Houve a participação de todos os colaboradores, afinal eles precisam falar a mesma língua.
A empresária afirma que em uma loja de roupas não tem muito mistério para definir as técnicas de treinamento, os funcionários em geral devem conhecer os produtos, dominar a arte de receber e tratar bem o cliente, ser cordial e atencioso sem pressionar, ter boas maneiras, e saber argumentar. Portanto, já foram utilizadas as técnicas de abordagem: como ele deve se dirigir ao cliente, como demonstrar seu conhecimento com os produtos, como deve estar em sintonia com o que é vendido na loja, como se posicionar dentro da loja, não sufocar o cliente, mas estar atento a sua necessidade, entre outras. 
No momento, não existe uma estrutura de RH na empresa, em longo prazo, com o crescimento da loja, a proprietária pretende oferecer mais benefícios aos colaboradores, bem como um setor de Recursos Humanos. Mas uma realidade implantada desde o inicio é a Avaliação de Desempenho, no entanto, é realizada bem modestamente. É observado o comportamento desse colaborador, como: comprometimento, interação e relacionamento com a equipe e clientes, pontualidade, comunicação, alcance das metas, etc. A partir desse ponto é possível observar seus pontos fortes e fracos, e, se necessário, aplicar o treinamento.
Após o treinamento há uma reunião onde são expostos os pontos do treinamento e definido as metas e objetivos. Só então é feita uma análise para identificar a evolução do colaborador. Em cima desses dados a empresa oferece uma gratificação como forma de premiar e incentivar seus funcionários.Depois de aplicado o treinamento é imprescindível avaliar seus resultados. Portanto, os itens observados e avaliados são: como o treinamento ajudou a melhorar o desempenho pessoal e da equipe; se após o treinamento esse funcionário ganhou mais confiança e segurança; se as metas e objetivos estão sendo alcançados, etc. 
Com relação à remuneração, é oferecido o salário base da categoria de acordo com cada função e segundo as leis vigentes, uma porcentagem em cima das vendas e gratificação conforme a Avaliação de Desempenho individual (uma vez ao ano). A empresa entende que precisa motivar seus colaboradores, e afirma que não mede esforços para garantir uma boa qualidade de vida, ambiente confortável, horários de descanso, salário justo e benefícios como: vale transporte; vale refeição; porcentagem sobre as vendas, para manter sua equipe unida e evitar a rotatividade.
A empresa conta com oito (8) funcionários, a comunicação se torna fácil entre todos. Os funcionários tem total liberdade, a qualquer momento, para discutir sobre o contrato de trabalho e os benefícios. Inclusive, na Avaliação de Desempenho esse assunto é abordado. Está em fase de elaboração uma Pesquisa de Clima Organizacional para avaliar o nível de satisfação dos seus colaboradores.
Há muito que se trabalhar e implantar na Anaju Modas, a empresária reconhece que precisa inserir uma melhor estrutura de RH na empresa, como por exemplo, aplicar um Plano de Cargos e Salários, bem como uma Pesquisa de salários e benefícios. Afirma que as discussões em torno desses temas estão em andamento, muitas ideias estão surgindo, no entanto, a loja precisa crescer mais e expandir para obter uma estruturação condizente.
Não houve grandes mudanças significativas no último ano. Está tudo conforme o esperado e projetado para a empresa, os números são satisfatórios e dentro de mais alguns poucos anos a loja estará sendo ampliada.
A proprietária da loja conhece o termo “Educação Corporativa”, inclusive afirma que fez bom uso na empresa que trabalhou. A estrutura foi bastante útil e ajudou-a na jornada de aperfeiçoamento. Inclusive, por conhecer e aprovar, ela própria foi a incentivadora da funcionária que está se graduando em RH. A qual, uma vez por semana, ou quando o movimento está mais fraco, compartilha seus conhecimentos com outros funcionários, para que todos possam conhecer as atividades um do outro, que possam aprender uma nova profissão e para que sejam estimulados a buscar uma capacitação.
Havia uma deficiência em abordar corretamente o cliente, mas logo foi percebida e após a palestra a situação foi contornada. A Sra. XXXXXXXXX afirma que as funcionárias estão bem qualificadas, sempre atentas as novidades, mantendo uma rede de relacionamento com os clientes, a comunicação é fácil, o conhecimento das marcas e produtos vendidos está em dias. Portanto, a empresária não vê atualmente nenhuma deficiência com relação a esse ponto, mas entende que nada é perfeito ao ponto que não se possa melhorar. Apesar de estar satisfeita com o nível de conhecimento dos colaboradores, sempre incentiva seus funcionários a buscar capacitação, fazer cursos profissionalizantes, uma faculdade sempre agrega valor. E cada um possui características que podem ser aperfeiçoadas e aproveitadas, para isso eles têm que buscar o aprendizado através de cursos de capacitação.
A equipe é muito ativa, a Sra. XXXXXXXX acredita que o gestor tenha o poder de incentivar e motivar seus colaboradores. Baseada em sua paixão por adquirir conhecimentos, em seu gosto pelos estudos, seus colaboradores acabam enxergando o mundo como ela, aliado a isso eles têm seus próprios objetivos pessoais. Ela os vê com muita motivação para aprender.
O compartilhamento de informações, experiências e conhecimentos são muito valorizados na Anaju Modas. Um bom exemplo é a funcionária do RH e a contadora que estão sempre repassando conhecimentos para os funcionários, (lógico que termos mais técnicos só um curso específico irá agregar), as atividades mais simples são repassadas e acompanhadas, uma vez por semana ou sempre que o movimento da loja permite. A empresa compartilha do pensamento que todos têm uma característica que pode ser aperfeiçoada, e conhecimento não pode ser engavetado e sim compartilhado.
Após o recolhimento dos dados da empresa em questão, saber das características, das dificuldades, os pontos fortes e fracos, como a empresária vem administrando seu empreendimento, optou-se por sugerir uma proposta de inovação na área de Gestão de Recursos Humanos para a empresa, com o intuito de auxiliar na gestão, impulsionar o desenvolvimento dos colaboradores, gerando melhores resultados, garantindo a prosperidade da empresa de forma contínua e sustentável.
 Como a proprietária da Anaju Modas, a Sra. XXXXXXXXX, é favorável a educação e é grande incentivadora da sua equipe, ela sabe que o sistema de educação corporativa é fundamental para a melhoria de competitivdade dos negócios, bem como das próprias condições sociais do país e do indivíduo, portanto, a Proposta de Inovação para a sua empresa é justamente nessa área, investir no desenvolvimento e capacitação dos funcionários. Procurando parcerias com Instituições de ensino, de formação presencial ou à distância (EAD), até mesmo os Treinamentos On The Job. Incentivando assim seus colaboradores a buscar especialização e melhores condições para eles próprios. Cursos sugeridos mediante perfil dos colaboradores: Marketing, Administração de Empresas, Logística (curso superior), Desenvolvimento e Liderança, Formação em Vendas, etc (T&D).
Os resultados que se espera alcançar são: vantagem competitiva, aumento da capacidade de empreendimento, inovação, criação e aplicação de soluções capazes de garantir a produtividade e qualidade no serviço, criar uma cultura de compartilhamento, de acesso e troca de informações e conhecimentos, desenvolver profissionais mais capacitados, engajados e motivados com o trabalho e com a empresa, maior rendimentos em termos financeiros, mas também em clima organizacional. Todos esses resultados vem para incentivar os processos de inovação dentro da empresa e sua contínua melhoria e desenvolvimento.
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Assim como ocorre na natureza, onde praticamente tudo está em constante evolução, acontece no mundo corporativo também. Nos últimos tempos a área de Recursos Humanos vem evoluindo e se modernizando, agregando uma série de atividades e responsabilidades, renovando o setor. O que antes era visto apenas como meramente operacional, hoje a gestão de RH tem o principal desafio de promover mudanças, e sua principal característica é gerenciar o capital humano, de forma a trazer benefícios para a empresa e seus colaboradores. Para isso, é fundamental a associação entre todas as áreas que compõem o RH: Administração de Cargos, Salários e Benefícios; Treinamento e Desenvolvimento; Gestão do Conhecimento; Educação Corporativa; Gestão do Desempenho.
Neste sentido, o presente trabalho buscou conceituar as áreas do RH, trazendo as mais diferentes visões dos autores acerca dos temas.
Para complementar as ideias foi realizada uma entrevista com a proprietária de uma empresa, onde ela relata o inicio das atividades, seus desafios, suas conquistas, suas dificuldades. O que ficou claro foi sua capacidade de visualizar o futuro através da educação, treinamento, formação dos colaboradores. A compreensão de que a gestão e compartilhamento do conhecimento é uma forma de tornar sua empresa inovadora e competitiva no mercado. O entendimento de que o futuro da empresa depende, também, de uma boa estrutura do RH para regular e conduzir os talentos dentro da empresa, que descubra e incentive suas competências individuais e coletivas. 
Vislumbrando um futuro promissor, onde poderá expandir seu empreendimento e agregar valor ao seu capital humano, foi proposto que investisse em parcerias com Instituições de Ensino para capacitação e formação de seus colaboradores. A construção de umaequipe mais forte, criativa, competente e comprometida é um grande diferencial competitivo, contribuindo não só para o desenvolvimento e crescimento do negócio, mas também para desenvolver colaboradores, bem como para atrair e reter talentos na empresa, o que é fundamental para que ela siga ativa no mercado.
REFERÊNCIAS
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