A IMPORTANCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA QUALIDADE

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A IMPORTÂNCIA DO RECURSOS HUMANOS PARA QUALIDADE
As Empresas e o Investimento nos Colaboradores
Camila da Silva Almeida, Fernanda Souza da Silva, Maedson Pereira Marques, 
Márcia Almeida da Conceição. ¹
Thiara Freire Julião. ²
RESUMO
Através de pesquisas bibliográficas, estudos de casos e uma entrevista realizada com um Gestor de Pessoas, o objetivo desse estudo é analisar a gestão de recursos humanos em processos de implementação da qualidade que é regulamentada pela ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas, a ISO 9000 e 9001). Também se pretendeu avaliar os efeitos destes componentes, no desempenho organizacional, em relação ao que as empresas podem estar realizando, investindo nos colaboradores. As empresas já perceberam que a sua produtividade está diretamente relacionada com o bem-estar de seus colaboradores, Atualmente a grande maioria das organizações passaram a enxergar a grande e imensa importância de investir em capital humano, que são as pessoas, ou seja, o bem maior das organizações. As empresas que valorizam, investem, cultivam e respeitam seus colaboradores tem grandes benefícios, pois funcionários que são bem tratados produzem mais e se interessam mais em focar nos objetivos das empresas, desenvolvendo os processos e alcançando melhores resultados para as empresas. 
Palavras-chaves: Gestão dos recursos humanos; Processo de qualidade; Leis Vigentes.
1 INTRODUÇÃO
Lidar com pessoas nas organizações é uma responsabilidade que atualmente se reveste de complexidades, o papel da área de Recursos Humanos nas empresas vai muito além que somente entrevistar, selecionar, contratar e demitir colaboradores. O RH engloba todas as práticas e políticas relacionadas à administração de comportamentos dentro de uma companhia. Pois depende de vários aspectos, como a arquitetura organizacional, a cultura corporativa, as características do seu mercado, a tecnologia utilizada, os processos internos, o estilo de gestão e das características das pessoas que a constituem entre outras infinidade variáveis. 
O departamento considera as pessoas como recursos, elaborando estratégias e investimentos para desenvolver as capacidades de cada um. 
1 Nome dos acadêmicos 
2 Nome do Professor tutor externo 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Administração (ADG 0728) – Prática do Módulo I - 23/04/18 
	Pensando na qualidade do produto e serviço prestado para a satisfação do cliente e na saúde ocupacional, no meio ambiente e na segurança de quem compõe toda a organização, existe a ISO (Organização Internacional para Padronização), NRs (Normas Regulamentadoras), onde no Brasil, a ISO é representada pela ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas). No mundo da informação, a competição, o forte impacto da tecnologia e as grandes mudanças se tornaram os maiores desafios externos, a vantagem competitiva das empresas está na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas, colocando-o em ação de modo rápido e eficaz, na busca de soluções satisfatórias e de novos produtos e serviços inovadores. 
Empresas que valorizam, investem, cultivam e respeitam seus colaboradores tem grandes benefícios, pois funcionários que são bem tratados produzem mais e se interessam mais em focar nos objetivos das empresas, desenvolvendo os processos e alcançando melhores resultados para as organizações.
2 EVOLUÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
Após a Revolução Industrial, as tarefas nas organizações adquiriram maior complexidade, no início do século XX, surgiu à necessidade do desenvolvimento de uma atividade encarregada de mediar os conflitos entre os objetivos das organizações e os objetivos individuais, denominou-se Relações Industriais (RI) e durante décadas representou a maneira tradicional, impositiva e coercitiva pela qual as organizações tratavam os seus funcionários. Com o passar dos anos (década de 50) sofreu aperfeiçoamentos para, ser denominada Administração de Pessoal, englobando também as atividades de administrar as pessoas em consonância com a nascente legislação trabalhista. Com a crescente industrialização do pós-guerra, denominada era da industrialização neoclássica, quando as mudanças passaram a ocorrer rapidamente, aumentando a competitividade entre as empresas, agora globalizadas, as relações entre pessoas e organizações veio a receber a denominação de Recursos Humanos (RH) e obteve popularidade no mundo todo ao trazer uma nova postura, sendo mais aberta e dinâmica, em relação aos funcionários, que eram considerados o mais importante recurso organizacional. 
De acordo com Chiavenato (1999), existe uma nova maneira de administrar. Administra-se hoje juntamente com as pessoas. Este é o novo papel de consultoria interna que está se consolidando na maior parte das organizações bem-sucedidas. Administrar com pessoas - consideradas agora parceiras do negócio e não mais apenas recursos organizacionais - passou a ser o mais importante desafio interno das empresas em plena Era da Informação.
A esta denominação somaram-se diversas vertentes, que atendem pelo nome de Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Capital Humano ou Capital Intelectual. As denominações variam, mas o objetivo é um só: lidar com as pessoas, o que se tomou hoje uma atividade completamente diferente do que se fazia há alguns anos. Uma função estratégica demais para ficar centralizada e monopolizada nas mãos de poucos especialistas que atuam simplesmente na esfera tática ou operacional.
De acordo com Oliveira (2004), a Gestão de Pessoas é dever e parte integrante das funções gerenciais de toda a empresa, principalmente dos líderes.
2.1 OS CONCEITOS DE RH
A Gestão de RH é uma área de estudo com associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos das pessoas e potencializar o capital humano. Segundo Chiavenato (1999) o termo RH ou Gestão de Pessoas pode ter três significados diferentes:
- RH como função ou departamento - RH é a unidade operacional que funciona como órgão de stqff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios, etc;
- RH como práticas de recursos humanos - RH se refere ao modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho;
- RH como profissão - RH se refere aos profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente relacionados com recursos humanos, a saber: selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho, etc.
3 LEIS VIGENTES
No Brasil, a ISO é representada pela ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas). A ISO promove a normatização de empresas e produtos, para manter a qualidade permanente. As ISO 9000 e 9001 são um sistema de gestão de qualidade aplicado em empresas e pode ser implementada por organizações de qualquer tamanho, independentemente da sua área de atividade, tem como objetivo melhorar a gestão de uma empresa. Os sistemas de gestão da qualidade segundo a Associação Brasileira de Normas Técnicas (2000):
“São um conjunto de elementos inter-relacionados que estabelecem políticas e objetivos e atingem estes objetivos dirigindo e controlando uma organização no que diz respeito à qualidade.”
As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. As Normas Regulamentadoras vigentes estão em um total de 36 NR’s. Podemos classificar algumas, a NR-7 – Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, esta norma tem como objetivo promover e preservar a saúde dos trabalhadores.
"A Saúde Ocupacional surge,principalmente nas grandes empresas, com o traço da multi e interdisciplinaridade, com a organização de equipes progressivamente multiprofissionais, e a ênfase na higiene industrial, refletindo a origem histórica dos serviços médicos e o lugar de destaque da indústria nos países industrializados."(MENDES, 1991).
NR 17 – Ergonomia, 	que visa a estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. Dul e Weerdmeester (2004, p. 2) assinalam que:
A ergonomia estuda vários aspectos: a postura e os movimentos corporais (sentados, em pé, empurrando, puxando e levantando cargas), fatores ambientais (ruídos, vibrações, iluminação, clima, agentes químicos), relações entre mostradores e controles, bem como cargos e tarefas (tarefas adequadas, interessantes). As conjugações adequadas desses fatores permitem projetar ambientes seguros, saudáveis, confortáveis e eficientes, tanto no trabalho quanto na vida cotidiana.
NR 26 – Sinalização de Segurança, NR 5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, NR 9 – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, NR 24 – Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho. 
4 O PAPEL DOS PROFISSIONAIS DE RH
Em meio à competitividade e busca por excelência na comercialização de produtos e serviços, cada vez mais os empresários buscam implantar e implementar em suas organizações a tão desejada área de Recursos Humanos. Na tentativa de organizar seu âmbito organizacional, acredita que os profissionais dessa área possuem o poder de transformar as diversas realidades. 
Para que os profissionais de RH dominem um novo papel, centrado em resultados com novos padrões de comportamentos, é necessária a ocorrência de aprendizado e ao mesmo tempo de desaprendizado. Aprender significa considerar novas alternativas. Desaprender significa continuar no passado. Ambos são necessários para que o futuro do setor seja beneficiado com seu passado. (ULRICH, 1998, p. 10)
O fato é que os profissionais da área de Recursos Humanos são sim agentes de mudanças, mas para que as mudanças aconteçam nossos empresários precisam compreender a essência do papel dessa área que, vai muito além de contratar pessoal e que não pode carregar sozinha a missão de reter talentos. 
Lacombe (2005, p. 25) afirma que, “as práticas de RH serão diferentes para cada configuração estratégica: como os defensores se concentram na eficiência de produtos e mercados, as práticas efetivas de RH devem enfatizar o comprometimento de longo prazo com a organização.”
O investimento para manter um setor de RH é alto para não o aproveitar como ferramenta nas decisões gerenciais. Acontece que na maioria das vezes se contratam bons profissionais, tais com salários não baixos, cheios de ideias e iniciativas para trabalharem com apenas um subsistema da área, perdem de aproveitar o máximo seus potenciais, que por sua vez ficam impossibilitados de impulsionar o desempenho e aproveitamento dos demais colaboradores.
“[…] garantir a integralidade do indivíduo sabendo que é imprescindível alcançar resultados e/ ou metas que quase sempre deslocam o eixo de interesses individuais para o interesse organizacional” (BARBOSA, 2005, p. 125).
O papel da área de Recursos Humanos nas empresas vai muito além que somente entrevistar, selecionar, contratar e demitir colaboradores. O RH engloba todas as práticas e políticas relacionadas à administração de comportamentos dentro de uma companhia. Como seu próprio nome diz, o departamento considera as pessoas como recursos, elaborando estratégias e investimentos para desenvolver as capacidades de cada um.  
[…] políticas como princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização e das pessoas em sua relação com a organização e as práticas como os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e em sua relação com o ambiente. (DUTRA, 2006, p. 17)
Este trabalho, chamado por alguns especialistas da área de recursos humanos de endomarketing, vem desbancando o sistema tradicional de gerenciamento, e tem como principal objetivo privilegiar o ser humano dentro da organização. Mas para que ele funcione adequadamente, é necessário levar em conta alguns aspectos diretamente relacionados ao trabalho: o que fazer, como fazer e o que receber. “Resumindo: seria mudar a rotina por meio do trabalho em grupo, com o reconhecimento e a valorização da gerência”, explica o consultor de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato.
 Lacombe e Heiltorn (2003) concordam, definindo que cabe a cada gestor da empresa a administração dos recursos humanos, e posicionam a equipe de recursos humanos como orientadores e “educadores” desses gestores para que eles, por sua vez, atuem como educadores de suas respectivas equipes. 
O RH está envolvido direta ou indiretamente com o funcionamento de todas as áreas organizacionais, na medida em que atua como mediador entre os interesses dos profissionais e os da empresa. Por meio de análises profundas que consideram não somente o contexto pessoal, como o profissional em que cada colaborador se encontra, o departamento contribui para construção de planos de carreiras mais assertivos, desenvolvendo habilidades e competências de todos os envolvidos.
      
“Capacidade de inovação é força ou a proficiência de um conjunto de práticas organizacionais para o desenvolvimento de novos produtos/processos” (Peng, Schroeder e Shah, 2008, p. 735).
5 QUALIDADE EM RECURSOS HUMANOS
Por muito tempo trabalhadores eram tratados como máquinas e objetos, sem nem um tipo de cuidado e treinamento adequado para realizarem suas funções, realizavam suas atividades na maioria das vezes sem ter sequer os mínimos recursos necessários, desde recursos físicos a humanos. 
“humanizar significa respeitar o trabalhador enquanto pessoa, enquanto ser humano. Significa valorizá-lo em razão da dignidade que lhe é intrínseca” (COSTA, 2003, p. 01).
Diante dessa era da informação, a maioria das organizações passaram a enxergar a grande e imensa importância de investir em capital humano, o bem maior das organizações. 
“[…] as pessoas são depositários do patrimônio intelectual da empresa, bem como da capacidade e da agilidade de resposta da organização aos estímulos do ambiente e, ainda, da capacidade de visualização e exploração de oportunidades de negócios” Dutra (2001, p. 26)
É de extrema importância que as organizações instruam os seus líderes, oferecendo e desenvolvendo educação corporativa para formar bons líderes, para que os mesmos possam influenciar de forma positiva os seus liderados.
De acordo com Schultz (1964), a qualificação e o aperfeiçoamento da população, advindos do investimento em educação, elevariam a produtividade dos trabalhadores e os lucros dos capitalistas, impactando na economia como um todo.
A vantagem de investir em qualidade de recursos humanos é que a empresa passa a ter grandes talentos, comprometidos, orgulhosos, motivados e que sintam prazer em trabalhar ali, com isso diminui a rotatividade empresarial e os colaboradores que trabalham num ambiente mais saudável e motivador acabam produzindo mais, dá mais lucro para a empresa e proporciona a si mesmo um bom crescimento profissional e também pessoal.
“todos os gerentes devem ser vistos como gerentes de recursos humanos” (ANTHONY; PERREWÉ; KACMAR, 1996, p. 17).
6. A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
É importante lembrar que treinamento é investimento e não apenas gasto. Mais do que conhecimento, o treinamento visa oferecer aos funcionários a capacidade de se destacar e superar expectativas.
Hoyler (1970, p.148) considera treinamento como investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho e reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos. Neste sentido, o treinamentoé um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa.
 A empresa que investe em treinamento forma bons profissionais, mas também constrói um diferencial, pois investir no potencial humano é abrir as portas para melhores resultados e maiores lucros. Profissionais bem capacitados geram melhoria na produtividade, além de ser um grande diferencial para o negócio. Segundo Chiavenato (2000, p. 295): 
Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de um cargo. O treinamento pode desenvolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem como eles trabalham suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor. 
7. MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE
A motivação sempre é um assunto muito comentado quando se fala da relação do funcionário com a empresa. É algo intrínseco, traz envolvimento ativo, alegria no resultado, orgulho da tarefa executada. Para se ter motivação devemos buscar emoções construtivas.
Reis Neto e Marques (2004) entendem que “a motivação é vista como uma força propulsora, cujas origens se encontram na maior parte do tempo escondidas no interior do indivíduo”. 
Existem instrumentos extrínsecos, no qual colaboram para manter o funcionário motivado. Muitos tratam o dinheiro como um forte aliado, manter uma boa remuneração, de certo o dinheiro é um reforço eficaz. Mas não é o dinheiro em si que traz a motivação e sim o que ele representa em benefícios que podemos fazer ou obter. A motivação é algo subjetivo, sempre terá que ter algo ou algum sentimento que faça com que nasça a vontade de realizar projetos, concluir seu trabalho de forma eficiente, impulsionar a ação.
Para Decenzo e Robbins (2001) “a motivação seria a disposição de fazer alguma coisa, quando essa coisa é condicionada por sua capacidade de satisfazer alguma necessidade para o indivíduo”.
Por isso, investir em um departamento que seja responsável pela gestão das pessoas, acompanhando o seu rendimento e seus índices de motivação, é tão importante. Profissionais de recursos humanos especializados e treinados em gestão podem identificar as questões que precisam ser otimizadas no ambiente de trabalho para, a partir de então, implementar ações transformadoras e inspiradoras.
Para Chiavenato (1992) a motivação é algo que está contido dentro das próprias pessoas, mas pode ser amplamente influenciada por fatores externos ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. A motivação intrínseca e a motivação extrínseca devem se complementar através do trabalho gerencial.
Quando um colaborador sente que suas questões e opiniões são valorizadas e levadas em conta dentro de uma estrutura organizacional, a sua relação com a empresa e o trabalho tende a melhorar bastante, se aproximando do ponto ótimo de rendimento desejável.
8. QUALIDADE DE VIDA DOS COLABORADORES
Uma decisão inteligente e que ainda é pouco adotada pelas empresas é o desenvolvimento interno do próprio corpo de funcionários. Investir na qualidade de vida de seus funcionários significa promover o bem-estar e melhoria na saúde física, psíquica, social e profissional. Mas, além disso, o investimento pode ter vários formatos, não necessariamente se atendo à capacitação. 
“Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. (ALBUQUERQUE e LIMONGI-FRANÇA, 1998 p. 41)”.
Reconheça talentos: Para investir e desenvolver o próprio grupo de colaboradores, é importante que a gestão saiba reconhecer os talentos que tem em mãos. Esteja próximo dos funcionários, e perceba em que cada um se destaca. Cada pessoa tem uma habilidade diferente, e elas se complementam. Conhecer estas habilidades é fundamental para articulá-las da melhor forma possível.
Plano de carreira: Para que haja uma motivação no que se refere à mobilidade de cargos dentro da empresa, é preciso existir um plano de carreira bem desenhado, pautado na produtividade e no reconhecimento da qualidade do trabalho realizado. É pensando no que pode atingir via plano de carreira que os colaboradores vão se esforçar mais para apresentar resultados relevantes.
Dê condições para que bons trabalhos sejam desenvolvidos: É preciso que o profissional tenha acesso a boas ferramentas e condições de realizar um trabalho de qualidade. Antes de cobrar, ofereça tudo o que for necessário para que o resultado almejado seja atingido. E, claro, boas condições de trabalho também funcionam como motivação.
Promova um ambiente de trabalho agradável: Observe todos os aspectos referentes ao conforto do ambiente de trabalho: disposição dos móveis, iluminação, cores, ruído; e conclua: o ambiente é adequado à proposta da empresa? Ele contribui para a realização de um trabalho com a qualidade que a gestão deseja? Tudo precisa ser pensado.
Dê feedbacks: Talvez este seja o caminho mais curto e o mais antigo dentre os que funcionam como catalisadores de talento. Conversar com o colaborador e explicar como ele é visto pela gestão, seus pontos fortes e seus gaps dá a ele a oportunidade de evoluir e melhorar, se tornando exatamente o que a empresa precisa e espera dele.
Celebração: Lembrar e celebrar as datas festivas, e, se possível, incluir as famílias nas comemorações, é muito importante. Por exemplo, no dia das crianças, convidar os filhos de seus funcionários para conhecer a empresa e comemorar o dia. Essas ações demonstram que a empresa se preocupa com o bem-estar dos funcionários e de suas famílias.
Flexibilização de horários: Esse é um diferencial para atrair e reter os talentos. Afinal, as pessoas passam a maior parte de suas vidas no trabalho, e, por isso, é importante ter flexibilidade de horários para conseguir conciliar as necessidades pessoais e profissionais. 
Aniversários: Uma boa forma de investir na qualidade de vida de um funcionário é oferecer uma folga para ele comemorar o seu aniversário. É uma ação simples, mas que o agrada bastante.
Alimentação saudável: As empresas apostam em programas de incentivo à alimentação saudável, alertando os funcionários para a importância de uma boa alimentação para a saúde e bem-estar. Algumas ofertam frutas para mantê-los incentivados. É importante demonstrar essa preocupação com eles.
Palestras: É essencial investir em palestras para manter a motivação. Por isso, é importante consultar os funcionários para saber quais são os assuntos mais relevantes para as palestras. Por exemplo, uma palestra sobre educação financeira, orientando-os sobre como programar melhor a vida financeira com segurança e equilíbrio. 
Ergonomia: Investir em uma estrutura adequada significa prevenir doenças relacionadas à ergonomia. Além disso, é importante disponibilizar também, regularmente, profissionais para orientá-los quanto à postura corporal e à regulagem das cadeiras.
Educação: Outro diferencial é o investimento em bolsas de estudos para idiomas e especializações, descontos em escolas e/ou faculdades. Oferecer essa oportunidade ao colaborador é uma forma de investir não só na qualidade de vida dele, mas também na sua qualificação, o que interfere diretamente no desempenho e no destaque profissional do funcionário dentro da empresa.
9. MATERIAIS E MÉTIDOS	Comment by THIARA: Ao iniciar esta seção, deve-se primeiro apresentar os procedimentos metodológicos utilizados no decorrer da pesquisa, na sequência, apresente os critérios para a escolha dos participantes e/ou os materiais utilizados, por fim, descreva a sequência de etapas realizadas na condução da pesquisa, mencionando como os dados foram levantados e tabulados para análise.Continuando, descreva como vocêirá obter estas informações, se por meio de entrevista, conversas, questionários, estudos de caso, entre outros.
10. RESULTADOS E DISCUSÕES
O Papel de um Gestor de RH vai além da contratação e fechamento de folha de pagamento, o profissional precisa olhar para o colaborador como pessoa, sem atrapalhar o lado profissional, escutar, entender, ajudar e procurar melhorias para o dia a dia. Procurando investir na gestão de pessoas porque além das mudanças nas leis, as pessoas estão cada vez mais conscientes diante de seu papel na empresa e na sociedade em geral. Um Gestor de RH ideal é em primeiro lugar, uma pessoa que saiba ouvir e agir em prol da empresa × colaboradores, sendo que o bem maior de uma empresa são os colaboradores, uma empresa que opta por esses critérios como: salários, benefícios, bom ambiente de trabalho, segurança e transparência tendem a ter mais produtividade, tudo influencia na vida dos colaboradores. O gestor também pode modificar algumas coisas para a melhoria de seus colaboradores Taís como: contratação, plano de saúde, odontológico, plano de folgas.
A Comunicação dentro de uma empresa é essencial, pois sem ela não há uma forma clara para que as coisas possam acontecer, sendo assim um Gestor tende a ter uma funcionalidade maior com atenção, agilidade, ser bom ouvinte, direto e sincero para que possa ser claro e passar o seu papel de forma correta, trabalhar conforme possa trazer produção para a empresa modificar e inovar como desenvolvimento dos funcionários fazendo treinamento adequado. Treinamento é uma necessidade, sistema muda, processos mudam, procedimentos e o ambiente de trabalho em geral precisa de constantes analises e mudanças. Contudo, para que funcionem como desenhados, se faz necessário treinamento de pessoal. Sendo assim Concluo que a significância é o que dá motivação para ser um gestor, departamento que olha para os funcionários como o maior bem da empresa, afinal sem colaboradores motivados e satisfeitos, os resultados não são os esperados.
11 CONCLUSÕES
O investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoal é atual e imprescindível para as organizações que buscam crescimento. O capital humano hoje é a grande aposta das empresas que procuram vencer a concorrência, elevar os níveis de qualidade em diversos setores e aumentar a produtividade com foco na satisfação não apenas dos clientes, mas também dos seus colaboradores. O investimento na qualidade de vida dos funcionários é o caminho para o sucesso organizacional. Afinal, isso irá aumentar a produtividade na organização, reduzir o estresse no trabalho, manter a motivação, reduzir o absenteísmo, prevenir doenças e afastamentos, além de ser um diferencial para atração e retenção de talentos. Um dos maiores desafios das organizações é manter um ambiente saudável e promover a qualidade de vida dos seus colaboradores. A chave para o sucesso organizacional é o capital humano, pois as pessoas são as grandes responsáveis pela produtividade de uma companhia. 
No mundo corporativo, tem crescido o investimento em programas e benefícios voltados para a qualidade de vida de seus funcionários. Afinal, a qualidade de vida reflete no aumento de produtividade na empresa e no aumento da motivação dos colaboradores. As empresas já perceberam que investir em pessoas é o segredo para atração e retenção de talentos em um mercado cada vez mais competitivo. 
REFERÊNCIAS
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