GE - Assessmet Coaching Mentoring_01

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GUIA DE ESTUDO
UNIDADE I
Assessmet Coaching 
e Mentoring
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ASSESSMET. COACHING E MENTORING
APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA
 Para início de conversa
Olá tudo bem?
É uma grande satisfação participar dessa nova etapa em sua jornada acadêmica: sua 
pós-graduação.
Seja muito bem-vindo a disciplina Assessment, Coaching e Mentoring, especialmente pre-
parada para você. Elaborei o guia para direcionar seus estudos. Espero que a leitura 
deste guia de estudo, seja acima de tudo instigante e prazerosa, além de constituir 
uma oportunidade excelente de aprendizagem e reflexão para lhe ajudar a ser sujeito 
e não objeto da sua história!
Palavras do Professor
Sou a professora Elda Lúcia Paiva Madruga e gostaria de me apresentar como Coach 
de Carreira, certificada pelo International Coach Federation-ICF, mestre em Administração Em-
presarial e consultora especialista em Gestão de Pessoas.
Mas quero me apresentar principalmente como uma pessoa apaixonada pela busca 
do saber e pela aprendizagem contínua, como desafio principal da vida! Acredito que 
crescemos, nos desenvolvemos e nos tornamos melhores quando descobrimos e 
aprendemos cada vez mais sobre o ser humano.
“Penso, logo existo” é um antigo e conhecido pensamento que foi dito por um grande 
filósofo, chamado René Descartes que é a base do pensar crítico, que pode viabilizar 
um entendimento maior sobre nós mesmos.
Isso é o que me move e espero que também seja o que lhe moverá para estudar e 
aprender os conceitos que aqui serão apresentados. Vamos estudar alguns temas 
que são fundamentais para uma melhor compreensão do comportamento humano, e 
assim, contribuir para ampliar as oportunidades profissionais que possibilitem maior 
sucesso e realização na sua vida. 
Acredito que o(a) aluno(a), como sujeito da aprendizagem é um aprendiz reconhecido 
como agente da educação. Dessa forma, você poderá e deverá assumir o compromis-
so com o seu aprendizado.
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Contando com todos os facilitadores desse processo, que são o professor executor e 
o tutor desta disciplina, você poderá esclarecer qualquer dúvida. Para isso é importan-
te fazer a leitura do livro texto e as leituras complementares abordadas neste guia de 
estudo, além de poder contar também a nossa biblioteca virtual.
Os temas que aqui serão abordados referem-se a questões concretas e serão apre-
sentados de maneira não dogmática, possibilitando o desenvolvimento da sua capaci-
dade crítica, pois só quando o ser humano compreende e analisa a sua realidade, pode 
levantar hipóteses e tentar transformá-la. 
Assim, o estudo e a reflexão sobre esses temas serão conduzidos sob um enfoque 
sistêmico e articulados, a partir da conjugação de diferentes perspectivas, com base 
no princípio de que para a construção de determinado conhecimento, o trabalho edu-
cativo objetiva desenvolver no educando a capacidade de aprender. 
. 
Orientações da Disciplina
Esta disciplina é composta de 4 unidades, conforme especificado no livro tex-
to. Nesta primeira unidade, trataremos conceitos e abordagens sobre Competências, 
habilidades individuais e capacidades. Na segunda unidade, vamos conhecer o conceito de 
Coaching, os pressupostos e processos de aprendizagem e auto desenvolvimento. Na 
terceira unidade, conheceremos os estilos de liderança e o papel do líder coach. Finalmente 
na quarta unidade, abordaremos sobre os gaps de performance e a construção de um plano 
de ação para o seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Nesta I unidade, estudaremos os seguintes temas: 
I. A evolução do conceito de Competências;
II. Mapeando as competências Organizacionais;
III. Analisar o negócio e os fatores Chave de Sucesso (FCS) no setor;
IV. Entregas e capacidades;
V. Aprendizagem e gestão do conhecimento.
Não se assuste com o volume das informações, evidentemente quanto mais você se 
aprofundar nos temas, mais sairá ganhando. Destacarei aqui os itens mais pertinentes 
e fundamentais para o seu conhecimento, e, são estes que serão questionados nas 
avaliações. 
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Atente para os objetivos de aprendizagem desta I unidade, conforme seu livro texto:
Ø	Conceituar competências e apontar a evolução do conceito;
Ø	Apontar a relação entre o conceito de competência e a estratégia da organização;
Ø	Relacionar Gestão de Pessoas articulada ao modelo de Gestão de Competências.
Também traremos dicas de alguns links selecionados e que estão disponibilizados no 
youtube para lhe ajudar a verificar o que se fala no ambiente extra acadêmico sobre os 
temas em pauta, de uma maneira lúdica e coloquial. 
 Palavras do Professor 
Antes de começarmos com o desenvolvimento do conteúdo da nossa disciplina, gos-
taria de dividir com você uma breve contextualização sobre a pertinência e importância 
da aplicação dos conceitos em sintonia com os Quatro Desafios da Educação para o século XXI, 
que são: 
ü	Aprender a Ser (para se tornar uma pessoa com autonomia, capaz de ser 
responsável por suas escolhas).
ü	Aprender a Conhecer (para ser capaz de selecionar as informações capa-
zes de agregar valor e não ficar perdido no meio de tantas que só nos 
fazem perder o foco do nosso objetivo).
ü	Aprender a Conviver (para aprender a reconhecer e respeitar as diferenças 
das pessoas e saber que é na diversidade que nos enriquecemos).
ü	Aprender a Aprender, que é o maior desafio possível, só quando desen-
volvemos nossa consciência crítica. Para tudo é necessário disciplina e 
esforço, para ser, como já falei acima, o sujeito da sua história. 
Fique atento as palavras importadas da língua inglesa, tais como Assessment, Coaching e 
Mentoring serão os ingredientes novos e saborosos que iremos degustar nesse preparo 
de novos conceitos. Aguarde só um pouco, pois, essas “massas” sairão quentinhas nas 
próximas unidades. 
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Vou começar lhe fazendo um convite muito especial! Que tal, além da oportunidade de 
conhecer sobre um tema super interessante, que é Competência, você “mergulhar” comi-
go numa onda para lhe ajudar a ampliar sua visão sobre como se tornar um profissional 
mais desejado no mercado? Então, você topa esse desafio? 
Vamos lá, pois se você tiver pelo menos uma” ideia” de como aplicar estes conceitos 
na sua vida, com certeza, já ocorrerá uma mudança de comportamento e perceberá que isso 
é a essência do que se chama Aprendizagem.
Os psicólogos chamam essa sacada de INSIGHT, que é uma compreensão repentina de 
um problema. É como “cair a fixa” ocasionada por uma percepção mental clara e, geral-
mente intuitiva, dos elementos que levam a sua resolução.
Mais uma vez lembro que as questões que serão solicitadas nas avaliações serão 
todas retiradas deste guia, no entanto, é importante e necessário que você leia e con-
sulte também os conceitos no seu livro texto, na Unidade I, certo? 
Começaremos a discutir sobre uma palavra, que já é bem conhecida na nossa língua 
portuguesa: Competência. Você já deve ter ouvido dizer o ditado popular há tempos atrás, 
“Quem não tem competência não se estabelece”, não é mesmo? 
Ao longo do nosso guia, você vai compreender o verdadeiro significado da palavra 
competência. Desta forma, vamos iniciar fazendo uma viagem uma contextualização 
da importância das competências em relação a gestão de pessoas.
Preparado (a), vamos lá!
A GESTÃO DE PESSOAS BASEADA EM COMPETÊNCIAS E O CONCEITO DE COMPETÊNCIAS 
Não é novidade nenhuma que numa análise do contexto social e econômico em que 
vivemos, a mudança é o único processo que se pode considerar que é uma realidade 
permanente e presente em um mundo cada vez mais inovador e competitivo. 
E a combinação de recursos humanos e materiais, sob os mais variados formatos, é o 
que permite a obtenção de resultados dentro de sistemas denominados organizações. 
Observar e entender o fenômeno administrativo constitui um desafio para os estudio-
sos da áreae para gestores por eles responsáveis. 
A partir disso, considerando que gente é muito mais que um produto, a evolução dos conceitos 
possibilitou sair da denominação de Recursos Humanos para Gestão de Pessoas ou de Talen-
tos. 
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Deixo claro para você, que não se trata de simples alteração na denominação, mas 
isso revela uma nova abordagem, com a visão mais complexa e integrada das pessoas 
nas organizações.
A complexidade do fenômeno administrativo, também impulsionou novas pesquisas 
e a criação de novos modelos ou abordagens para a área de gestão de pessoas. Entre 
elas, destaca-se a ideia de Competência, cujo conceito, de forma estruturada, nas 
palavras de Dutra, que é um importante teórico e estudioso sobre esse conceito, foi 
proposto pela primeira vez em 1973 por David McClelland.
Este teórico e estudioso da área de motivação, merece aqui um especial registro, 
porque ele buscou uma abordagem mais efetiva do que testes de inteligência nos 
processos seletivos das empresas.
Ele identificou três necessidades básicas que as pessoas desenvolvem: realização, 
poder e afiliação. Sua teoria propõe que cada pessoa será, em momentos diferentes, 
influenciada por realização, poder e afiliação e que a força de cada necessidade espe-
cificada variará de acordo com a situação. Cada uma, entretanto, desenvolverá uma 
tendência dominante para uma dessas necessidades, baseadas nas suas experiências 
sociais e de vida. 
Nas organizações, de modo geral, a necessidade de afiliação influencia a orientação do 
indivíduo para as tarefas que tem que enfrentar. Há evidências de que pessoas com 
grande necessidade de realização ficam mais satisfeitas com um bom desempenho, 
estabelecem metas mais elevadas do que as com pouca necessidade de realização e 
melhoram o seu desempenho após terem recebido feedbacks, que são avaliações efica-
zes sobre o desempenho observável.
O contexto empresarial de constantes mudanças exige das empresas um esforço na 
identificação de modelos de gestão que permitam a promoção sustentada do desen-
volvimento organizacional. 
Por esta razão, é fundamental alinhar as diretrizes de gestão do pessoal aos objetivos 
estratégicos das organizações, com seus valores, sua missão e sua visão de futuro. 
Da mesma forma, é importante também que haja um alinhamento das políticas e prá-
ticas com as expectativas das pessoas. 
É assim que se consegue uma maior efetividade na gestão dos recursos da 
organização. Nesta linha, a ideia de competência preenche a lacuna existente e permite 
a estruturação da abordagem de gestão por competências.
A reflexão sobre a visão do desenvolvimento das pessoas tem raízes originadas nas 
bases da psicologia, filosofia, sociologia e economia, que podem nos conduzir sobre 
questões inerentes a motivação, liderança, relações do trabalho e cultura organizacio-
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nal, para sermos capazes de compreender o posicionamento do ser humano diante do 
mundo e de si próprio, desenvolvimento organizacional, análise ambiental e responsa-
bilidade social. 
 Guarde essa ideia!
O conceito mais conhecido e divulgado de Competências é o que considera que uma 
pessoa é competente quando ela possui um conjunto de combinações sinérgicas de conheci-
mentos, habilidades e atitudes.
Observe que essas combinações são consideradas sinérgicas, porque a soma delas 
é maior do que o resultado de cada uma individualmente. Isto quer dizer, que não se 
pode considerar que uma pessoa é competente por saber muito de determinado ser-
viço ou produto, mas não souber aplicá-lo, como utilizá-lo na prática. Ou até souber 
como fazer, mas não ter uma atitude de querer fazer, ou ser disponível. 
Note que é preciso uma conjugação de fatores que sejam expressos no desempe-
nho profissional, dentro de determinado contexto ou estratégia organizacional. E que 
constituam comportamentos passíveis de observação no ambiente de trabalho, que 
servem como padrão ou referência para orientar a atuação ou desempenho profissio-
nal dos funcionários.
Vamos estudar agora essas competências, elas podem ser classificadas em três tipos, 
que são: fundamentais, específicas e gerenciais. 
v	Competências fundamentais ou centrais são aquelas que são importantes e 
necessárias para todos os profissionais, em qualquer ramo de atuação que 
trabalhe.
Vou citar para você 09 exemplos de competências fundamentais observadas quanto 
ao profissional: 
1. Realiza suas atividades de trabalho, demonstrando conhecimento de produtos, 
serviços, processos e aplicativos de informática relacionados com a sua área 
de atuação.
2. Identifica e aproveita oportunidades para a organização, analisando o ambiente 
interno e externo.
3. Presta atendimento com cortesia e agilidade, disponibilizando soluções adequa-
das as expectativas dos clientes.
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4. Relaciona-se com os colegas de trabalho de forma cordial e profissional, a fim 
de promover um bom clima de trabalho.
5. Implementa ações voltadas para o seu desenvolvimento profissional.
6. Direciona suas ações, levando em consideração os impactos sociais, ambien-
tais, os econômicos e os princípios de responsabilidade social.
7. Comunica-se (oralmente e por escrito) de forma clara, objetiva e acessível ao inter-
locutor.
8. Identifica riscos na realização das atividades sob a sua responsabilidade e im-
plementa ações adequadas.
9. Desenvolve suas atividades de forma organizada, para concluí-las com qualida-
de e no tempo previsto, possibilitando a continuidade do processo de trabalho.
v	Competências específicas são aquelas necessárias especificamente para deter-
minados cargos ou funções numa organização. 
 Por exemplo:
a. No caso de um profissional que trabalha diretamente com o cliente: 
Identificar as necessidades dos seus clientes, adotando postura proativa para 
prestar atendimento diferenciado. 
b. Para um profissional que é um analista financeiro: Avaliar o índice de desenvol-
vimento dos negócios da empresa. 
Competências gerenciais são aquelas necessárias aos profissionais que atuam como gestores de 
equipes.
 
 Exemplos: 
a. Estimular a participação de todos os membros nas decisões da equipe.
b. Orientar seus funcionários na busca de caminhos alternativos e flexíveis 
para o seu desenvolvimento Pessoal e Profissional.
c. Atuar como um Coach Profissional, capaz de identificar potenciais e de-
senvolver talentos. 
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EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE COMPETÊNCIAS 
 Palavras do Professor
Para que você entenda melhor a evolução do conceito de competências é necessário 
fazer uma breve viagem no tempo. Vai ser muito interessante!
É possível localizar a utilização da palavra “Competência” na linha do tempo (desde o final 
da Idade Média), quando o termo “Competência” pertencia essencialmente à linguagem 
jurídica.
Dizia à respeito da faculdade atribuída a alguém ou a um tribunal para apreciar certas questões. Por 
extensão, a expressão veio a designar o reconhecimento social sobre a capacidade 
de alguém se pronunciar a respeito de determinado assunto e, mais tarde, passou a 
ser utilizado também para qualificar a pessoa capaz de realizar eficientemente certo 
trabalho.
Com significados diversos, o termo “Competência” passou a ser utilizado em várias 
áreas de conhecimento. Na área administrativa há pesquisadores que utilizam mais 
de uma classificação, enquanto outros, realizam seus estudos a partir da opção de um 
conceito.
Assim, o conceito de competência vem sendo construído por meio de pesquisas e 
estudos. Na literatura administrativa é possível encontrar estudos que enfatizam des-
de aspectos individuais até os organizacionais. Segundo alguns autores, “as competências 
organizacionais” deveriam corresponder a esses três critérios: 
1. Oferecer reais benefícios aos consumidores; 
2. Ser difícil de imitar;
3. Prover acesso a diferentes mercados.
Com a aplicaçãoprática do conceito de gestão empresarial, a abordagem ganha força, 
especialmente pela possibilidade de integração com as estratégias da organização.
Para darmos à visão do desenvolvimento humano, uma característica mais instrumen-
tal na gestão de pessoas, podemos valer-nos dos conceitos de competência. São 
inúmeros os conceitos de competência encontrados na literatura. Fugindo da ideia 
de apresentar uma coletânea de conceitos, vamos tomar por base as palavras dos 
estudiosos chamados Fleury e Fleury, que em 2001 consideraram que se pode dizer que 
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alguém é competente quando demonstra “um saber agir responsável e reconhecido, que 
implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem va-
lor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
 Resumindo
A competência pode ser atribuída a diferentes atores; de um lado, temos a organiza-
ção que possui um conjunto de competências que lhe são próprias e originadas desde 
a sua formação ao longo do tempo. Pode-se defini-las como características de seu pa-
trimônio de conhecimentos que lhe conferem vantagens competitivas no contexto ou 
entorno onde se insere. De outro lado, temos as pessoas que possuem um conjunto 
de competências que podem ou não estar sendo aproveitadas pela organização.
Podemos defini-las como a capacidade das pessoas de agregar valor ao patrimônio 
de conhecimentos da organização. E estas pessoas são as desejadas no mercado e 
possuem alto poder de empregabilidade.
Ao colocarmos organização e pessoas lado a lado, podemos verificar um contínuo 
processo de troca de competências em que todos saem ganhando. As pessoas ao 
desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendi-
zado, contribuindo para a organização enfrentar novos desafios no mercado.
Esse processo, que é natural em qualquer ambiente ou comunidade, pode ser ge-
renciado e potencializado com efeitos positivos para todos, sendo benéficos para a 
organização e para as pessoas.
A nova Missão da área de Gestão de Pessoas: Desenvolver Competências e gerar resultados. 
Voltando aos estudos de Dutra, que aqui já citamos como um estudioso no assunto, 
ele lembra que dois autores chamados Prahalad e Hamel compararam as Competências às 
raízes de uma árvore. 
Vamos entender essa comparação. Conto com seu interesse!
Como as raízes em relação ao tronco, galhos, folhas e frutos, as competências ofere-
cem a organização; alimento, sustentação e estabilidade.
Ampliando esta visão, outros estudiosos vieram e acrescentaram a essa imagem sim-
bólica da árvore comparando as suas raízes à competência; o tronco, os galhos e as folhas aos 
processos; e os frutos aos resultados. 
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Note que isso sugere uma relação de causalidade entre as diversas dimensões da 
organização.
Assim, caso as raízes fiquem doentes ou o tronco sofra algum impacto, certamente os 
frutos estarão prejudicados no curto ou no longo prazo.
Diretamente ligados relacionados ao desempenho, os frutos produzidos representam 
os lucros e produtos colhidos por investidores e clientes.
Para que esses frutos apareçam são necessários o tronco, os galhos e as folhas, 
que representam assim os processos realizados na empresa. Para que a árvore flo-
resça e produza os frutos, ela precisa ser alimentada por raízes fortes e sadias (ética 
e sustentabilidade, a competência e motivação das pessoas, a infraestrutura da empresa, a 
competência organizacional, etc.).
Desta forma, podemos entender que para que a árvore floresça e produza os frutos, 
ela precisa ser alimentada por raízes fortes e sadias, cujo insumo, encontram-se na 
ética.
A competência que tanto se almeja, atualmente pode ser definida como a capacidade de en-
tregar os resultados desejados com a menor utilização de recursos, incluindo entre esses, o 
tempo. Possuir competência é a condição para competir, para manter-se no jogo dos negócios, 
com presença marcante no mercado competitivo. 
Acredito que até através do estudo do conteúdo apresentado em nosso Guia, você 
esteja agregando novos conhecimentos em relação ao desenvolvimento de compe-
tências. Vamos continuar com a nossa viagem rumo a novos conhecimentos!
 Palavras do Professor
 A partir dos anos 70, passou-se a adotar o conceito de competência pela fa 
mosa fórmula conhecida como CHA.
Fonte:http://verticeconsultores.com.br/blog/wp-content/uploads/2013/11/Compet%C3%AAncias.jpg
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Você poderá está se perguntando, mais afinal o que significa CHA? Vou lhe explicar agora!
O conceito CHA significa (CONHECIMENTO HABILIDADE E ATITUDE), ou como alguns preferem 
traduzir o produto do SABER, FAZER e QUERER. 
Como já destacamos aqui, considerando que essa equação é um produto, se um dos 
três fatores for nulo, consequentemente, o resultado final será ZERO.
Não pode ser considerado competente uma pessoa que sabe muito sobre algo, mas 
não sabe como utilizar ou aplicar efetivamente esse conhecimento. Ou até sabe apli-
car, mas não se dispõe a compartilhar, a querer fazer. O tempo passa e os conceitos, 
assim como as exigências do mercado, vão se aprimorando. 
Assim, para se considerar alguém competente hoje, os fatores que compõe o CHA 
precisam acrescentar mais algumas letras para virar CHAVE. E a CHAVE da competência 
ampliada tem o adicional de duas letras, dois conceitos e dois desafios maiores.
O “V” significa VALORES. Produzir sem sustentabilidade, competir sem ética e conquis-
tar sem uma base moral sólida é antever futuros impasses e problemas que, com 
certeza, mais cedo ou mais tarde impactarão o resultado e até mesmo a sobrevivência 
no mercado.
Um profissional competente sem valores, deixa de ser competente, pois pode causar 
irreversíveis danos morais e consequentes prejuízos a sustentabilidade dos negócios 
da organização. 
E o “E” da CHAVE significa ENTORNO, o ambiente onde a competência encontra as 
condições para ser exercida. Esse é o único elemento que se encontra mais fora do 
que dentro do indivíduo.
Por exemplo, o cirurgião não opera sem o centro cirúrgico, sem a anestesia e sem o 
bisturi, da mesma forma que o executivo precisa da estratégia, dos recursos e das 
pessoas. Por essa razão é fundamental que haja um alinhamento das políticas e práti-
cas com as expectativas das pessoas.
As constantes mudanças presentes no mundo dos negócios, exigem das empresas 
um grande esforço na identificação de modelos de gestão, que permitam a promoção 
sustentada do desenvolvimento organizacional.
Por esta razão, é fundamental alinhar as diretrizes de gestão do pessoal aos objetivos 
estratégicos das organizações, com seus valores, sua missão e sua visão de futuro. 
A grande dificuldade das empresas é encontrar pessoas capazes de exercer uma ges-
tão eficaz. Consequentemente, a grande responsabilidade e o maior desafio das em-
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presas no mundo inteiro, são: formar pessoas competentes, inseridas em um cenário 
fortemente competitivo, para que atuem e sejam capazes de tomar decisões melho-
res e acertadas, dentro de um dinâmico contexto econômico e social da realidade. 
Essa visão ampliada de competência, coloca ordem na empresa do mundo moderno e 
abre espaço para a construção de um futuro em que os resultados não serão obtidos 
a qualquer custo.
Só assim, poderemos acrescentar ao velho ditado popular “QUEM NÃO TEM COMPETÊN-
CIA NÃO SE ESTABELECE”, o legado para as gerações futuras da máxima “QUEM NÃO TEM 
COMPETÊNCIA NÃO SE SUSTENTA”, pois agir sem ética é causar danos irreversíveis para si 
e para a empresa. 
 Guarde essa ideia
 Quando se pensa em alguém competente se imagina alguém capaz de resolver problemas, 
atingir resultados, competir com qualidade e vantagens. E o desenvolvimento de competências é um pro-
cesso contínuo, pois é necessário evoluir permanentemente.
		Palavras do professor: Já disse o consultorEugênio Mussak, que é especialista 
em competências e palestrante sobre esse tema: “Quem não evolui, regride, pois 
sempre há alguém evoluindo e nós estamos sempre sendo avaliados em relação à média, que 
por sinal não para de subir “.
Mas devemos ter em nossas mentes que é necessário observar todos os ângulos do 
desenvolvimento. A começar pelos atributos mais básicos, simples, porém fundamen-
tais de nossa performance”. 
Inovação não vem do vazio. Há pelo menos duas condições prévias: o conhecimento 
e a experiência. Só é capaz de alterar a realidade, quem já lidou com ela o suficiente, 
para entender o que pode ser modificado, e o que deve ser mantido. Inovar é necessário, 
fazer bem o básico é fundamental!
 Veja o vídeo
 Para facilitar e estimular seu conhecimento sobre o assunto, você pode as-
sistir no youtube um vídeo de 08h36min. com uma apresentação inovadora trazida 
pelo professor Ricardo Ventura ao acrescentar a questão do C.H.A. mais duas letras 
C.H.A.M.A. http://www.youtube.com/watch?v=AgU_hqmArq8
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 Para resumir
 Lembramos que já em 1973, o psicólogo McClelland, que já citamos aqui nas in-
formações complementares do nosso guia de estudo, foi quem despertou o interesse 
sobre este tema em debates com outros psicólogos americanos, quando escreveu e 
publicou um artigo, cujo título foi: Testando por Competências em vez de Inteligências. 
Ele provocou uma abordagem inovadora, considerando que naquela década, os testes 
de seleção para ingresso dos profissionais no mercado de trabalho, era utilizado com 
uma ênfase total na medicação do quociente intelectual, o famoso QI. 
 Na opinião desse psicólogo famoso, também por ser um teórico da motivação, a com-
petência é uma característica implícita do ser humano relacionada ao seu desempe-
nho na realização de uma tarefa (com ênfase na alta performance), em determinada situação 
e deve ser compreendida como um estoque de recursos que a pessoa possui.
A partir daí muito se discutiu e, nas décadas de 1980 e 1990, chegou-se ao conceito 
de que a competência é o saber agir responsável, que implica em saber multiplicar, integrar e transferir 
os conhecimentos, recursos e habilidades em um contexto profissional.
 Palavras do Professor
 Atente para as competências individuais que destaco abaixo em negrito e que 
constam no quadro constante na Tabela 1.1, na página 12 do seu livro texto. 
Profissional é aquele que sabe administrar uma complexa situação profissional. Isto quer dizer, saber 
o que fazer além do que estar prescrito, pois, os problemas são inerentes ao ambiente 
de produção e o que se busca são pessoas que saibam agir e reagir com pertinência. 
Saber encadear ações com uma finalidade. Saber construir competências a partir de 
recursos, significa saber combinar recursos e mobilizá-los em um contexto. 
Saber interpretar indicadores de contexto é saber criar as condições para transpor situa-
ções contando com a ajuda de recursos transferíveis. 
Saber tirar lições da experiência é saber aprender a prender e saber envolver-se é saber 
empreender, assumir riscos e saber respeitar a ética profissional. 
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COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS E ESTRATÉGIA 
Quando se fala em competências organizacionais se pensa logo na mobilização de re-
cursos capazes de gerar vantagem competitiva. Já registramos neste guia de estudo, 
quando falamos na evolução do conceito de competências, que as competências es-
tratégicas essências de uma organização precisam atender a três requisitos básicos, 
que são:
1. Proporcionar acesso a uma grande variedade de mercados;
2. Contribuir de forma significativa para o benefício percebido pelo consumidor do produto 
final; 
3. Ser de difícil imitação pelo concorrente. 
 Leitura complementar 
 Observe o exemplo do caso da empresa Caneta BIC constante no quadro da 
página 17 do livro texto.
Boa Leitura!
Na gestão de pessoas por competências é preciso identificar, desenvolver e imple-
mentar as core competences, as competências individuais e outras habilidades necessá-
rias para realizar a visão, a estratégia e os objetivos da organização. 
Core Competências são aquelas que conferem vantagem competitiva, geram valor distintivo 
percebido pelos clientes e são difíceis de serem imitadas pela concorrência (segundo os auto-
res Prahalad e Hamel, já citados quando apresentamos a comparação do conceito de compe-
tências ao de uma árvore com raízes, galhos, tronco e frutos).
Mapeando competências Organizacionais 
Diante do que foi apresentado, vimos que é fundamental identificar as competências 
e para tanto é preciso desenvolver um processo de mapeando de competências orga-
nizacionais. 
No seu livro texto, consta a informação de que para que esse mapeamento seja bem 
feito devem-se observar alguns passos, tais como:
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a. Analisar o negócio e os Fatores-Chave de sucesso no setor;
b. Verificar o nível de desempenho da empresa nesse setor em relação aos concorrentes;
c. Escolher os Fatores-Chaves de sucesso que serão tomados como competentes e descre-
vê-los;
d. Avaliar: valor, sustentabilidade e versatilidade;
e. Decompor e avaliar os recursos que compõe a competências.
E o que podemos entender por FSC, ou seja, Fatores-Chave de Sucesso? 
http://www.sbacvrj.com.br/semanavascularIX/imgs/duvida.jpg
São alguns atributos específicos existentes em cada setor das empresas que 
concorrem, o qual se precisa atender para permanecer no negócio. Podemos citar 
como exemplos a consciência ou o conhecimento da marca (quando se vê uma marca e 
logo se identifica a empresa), força de vendas, confiabilidade, segurança, atendimento, tec-
nologia, especialização, etc. Pense em algumas empresas que você pode identificar 
por alguns desses atributos.
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS 
As competências individuais são marcadas por dois fatores:
O famoso CHA (conhecimentos, habilidades, atitudes e valores) capazes de agregar valor e as 
Entregas, ou seja, o profissional aplica e entrega essas capacidades no seu trabalho? 
Inclusive esta palavra ENTREGA, está se utilizando bastante e, sendo relacionada aos 
resultados que um profissional apresenta.
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DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES-APRENDIZAGEM E GESTÃO DO CONHECIMENTO 
O termo capacidade também pode ser compreendido como aptidão ou competências. 
Destacamos aqui a pergunta que consta dentro de um quadrinho verde, na página 41 
do livro texto, acredito que você já leu. Se não, sugiro que faça a leitura agora.
No quadrinho consta uma interessante provocação para se pensar sobre a seguinte 
questão: 
“é importante para uma empresa investir na competência do colaborador, desde que haja uma 
relação de troca entre a organização e funcionário, de modo que os dois lados possam sair 
ganhando?”
No nosso entendimento, este investimento pode ser o segredo do sucesso para mui-
tas empresas e profissionais que querem permanecer competitivos no mercado. 
 Dica!
Uma dica muito interessante e exemplo que pode ser observado é o do compartilha-
mento do conhecimento, que é muito presente nas empresas japonesas. 
Os autores japoneses Nonaka e Takeuche são dois mestres bastante conceituados, que 
destacam em seu famoso livro chamado a “Criação e do Conhecimento na Empresa” a valo-
rização da experiência dos profissionais e a importância da busca de novos conheci-
mentos.
Esses autores ressaltam a importância do compartilhamento do conhecimento tácito 
(o adquirido com a experiência, daquela que sabe fazer) e do explícito (o conhecimento existente nos 
livros, contido nos sistemas, sempre em evolução) nas empresas.
 
 Palavras Professor
 Para finalizar esta unidade I, citamos também a importância da empresa que 
aprende. Trazida pelo americano Peter Senge que destaca a empresa como um “organismo 
vivo” quando se situa numa vanguarda competitiva no mercado ao investir em novos 
conhecimentose se desenvolver por meio da aprendizagem (Learning Organization).
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 Leitura Complementar:
 Vale a pena conferir o quadrinho em verde, que consta na página 45 do livro 
texto, sobre um exemplo de como o conhecimento é transmitido através da 
socialização e construção da memória. 
Boa Leitura!
 Palavras do Professor
Na próxima unidade, vamos entrar no mundo fascinante do “Coaching” e compreender 
o que representa este conceito tão falado e discutido no meio organizacional. 
Para isso, foi necessário antes este “mergulho” sobre competências, como uma onda pos-
sível de te levar a essa nova praia, para ver, conhecer e curtir processos inovadores e 
mais eficazes na gestão de pessoas.
Espero que você tenha apreciado este primeiro guia de estudo e acima de tudo, que 
tire proveito dele para ser mais competente, feliz e realizado no que faz. 
Concluímos esta primeira unidade com questões fundamentais sobre o desenvolvi-
mento de competências. Acredito, que o assunto tratado facilitará a compreensão e 
clareza para o nosso próximo tema, que é Assessment, Coaching e Mentoring. 
A essência do Coaching é apoiar o seu cliente para definir com clareza suas metas e 
desenvolver competências para alcançá-las e, durante o processo, aumentar seu nível 
de consciência e a responsabilidade pela sua própria vida.
O coaching tem mais a ver com “ensinar a pescar do que dar o peixe”. 
O coach provoca no seu cliente respostas e ações, através de perguntas estratégicas, 
em vez de aconselhá-lo, dar respostas ou escolher por ele. 
Agora chegou a hora de você colocar em prática tudo que aprendeu até o momento 
em nossa unidade I. Acesse o ambiente virtual, responda as atividades e os fóruns 
(possuem critério avaliativo) na composição da sua média para aprovação. Caso tenha 
alguma dúvida, pergunte ao seu tutor!
 Antes de finalizarmos veja o vídeo, se você quiser conhecer também 
o que se trata por Metacompetência. Consulte o endereço do vídeo: 
https://youtu.be/RHQLZXgH3Lw com duração de 3:18 min.
 
Aguarde e até breve!