Gabarito AP3 TOT 2018.II

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Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
 
 
Gabarito AP3 - Disciplina: Tecnologia e Organização do Trabalho - 2018.II 
 
 
Questão I - Correção das Alternativas Falsas: 
 
Item B: Learning Organizations são organizações de aprendizagem, que são instituídas, pelo desejo e 
ação da cúpula estratégica, em um ambiente que proporciona não apenas aos administradores e gestores, mas 
também aos colaboradores, o compartilhamento de conhecimento, experiências e oportunidades, em um 
programa de circulação de informações, de comunicação e de divisão de conhecimento, que se movimentam 
em todos dos sentidos da hierarquia organizacional, visando capacitação e aprimoramento de competências 
individuais, para aprimorar as competências organizacionais. 
 
Item C: Método de trabalho é o conjunto de princípios, procedimentos e técnicas adotado para se fazer 
algo, ou a maneira como se trabalha. O local definido e delimitado para a realização de uma atividade 
qualquer, no qual deve ter tudo o que é necessário para o trabalho: máquinas, bancadas, material, ferramental, 
instalações etc., chama-se Posto de Trabalho. 
 
Item D: A informação é um recurso estratégico que, certamente, possui custo, preço ou valor. Por isso 
mesmo, ela ser gerenciada da mesma maneira como são gerenciados os recursos financeiros, materiais e 
humanos dentro de uma organização. 
 
Item G: O modelo que caracteriza-se pela formação de equipe em que o altíssimo grau de 
informatização e automação gera um alto grau de experimentalismo chama-se Volvismo, não Grupo 
Semiautônomo, que foi uma herança do Toyotismo. O foco do Volvismo, como execução do trabalho é no 
pleno emprego e no desenvolvimento de um empregado criativo, multifuncional flexível. 
 
Preenchimento Obrigatório pelo Aluno 
Questão I 
(0,8 ponto) 
A. ( V ) B. ( F ) C. ( F ) D. ( F ) 
E. ( V ) F. ( V ) G. ( F ) H. ( V ) 
Questão II 
(0,6 ponto) 
 Letra: ( F ) 
Questão III 
(1,5 ponto) 
1.( R ) 2.( F ) 3.( O ) 4.( C ) 5.( H ) 
Valor Inovação Tecnológica Conhecimento Emprego Organização 
Questão V 
(1,6 ponto) 
i.( F ) ii.( F ) iii.( B ) iv.( D ) 
 
 
Questão IV - Resposta: Alternativa 3. Cultura e Mudança Organizacional. 
 (i) Analisada individualmente. 
 (ii) O(a) aluno(a) citar e explicar duas, apontando o erro dentre as diversas a seguir: 
 
Item Erro / Defesa 
1b 
Valores e crenças podem ter significados diferentes, dependendo da cultura. Justamente por isso que expostas à 
mesma cultura organizacional, facilmente pode se observar implicações e sentimentos diferenciados entre as 
pessoas da mesma organização e no estilo de gerência quando as mesmas diretrizes, resoluções e normas são 
determinadas e compartilhadas com um grupo. 
1e 
Os principais fatores que influenciam a cultura organizacional são: os fundadores, o ramo de atividade da 
empresa, a gestão dos dirigentes atuais e a área geográfica em que atua a empresa. 
1f 
Erro 1: A cultura organizacional é sensível ao regionalismo e aos muitos níveis organizacionais que ela percorre. 
Por isso, dentro de uma mesma empresa ela pode se perder, adulterar, modificar e se afastar dos valores dos 
fundadores. Portanto, possui grande relação com o modo de se trabalhar. 
Erro 2: A cultura implica e desenvolve rituais, clima, valores e comportamentos específicos em todos os envolvidos 
com a empresa, dentro ou fora dela. Afeta e é afetada. 
2a 
Devido a cultura ser construída, rebatida, revalidada, aceita ou questionada, sofrer influências internas ou 
externas, o ambiente afetará a cultura de uma organização. 
2c 
A cultura significa mais do que as normas ou os valores do grupo, pois é baseada em sucessos conseguidos 
perante situações passadas, não em situações futuras, planejadas. Pois o que reforça e revalida a cultura de uma 
organização (ou o modo específico de como uma organização trata algum assunto ou modelo de tomada de 
decisão) é o reforço de que aquilo já deu certo no passado, já teve um grau de aceitação ou gerou um sentimento 
positivo no passado da organização. O olhar da cultura organizacional é sempre do passado para o presente. 
2e 
A cultura da organização pode ser encarada como a maneira tradicional e usual, nunca inovadora, de os 
envolvidos com a organização pensarem e trabalharem. Ela é revalidada em uma organização longeva porque em 
algum momento o seu conjunto de pressupostos funcionou bem o suficiente para ser considerado válido e 
ensinado a novos membros. 
4a 
A cultura organizacional varia dentro da mesma organização, independentemente do seu porte. Caso o porte seja maior, 
mais fácil de ser sentida. Varia de filial para filial, de região geográfica para região geográfica, até de setor para 
setor, dependendo da figura disseminadora gerencial em um segmento ou fração da mesma empresa. 
4c 
A cultura somente pode ser verificada, medida e analisada baseada em sucessos, comportamentos e experiências 
passadas, vividas e experimentadas pelo grupo que conviveu suficientemente para sentir os seus impactos, ser afetado 
por ela e, em alguns momentos, também a afetar. 
4f 
Os principais fatores que influenciam a cultura organizacional são: os fundadores, o ramo de atividade da 
empresa, a gestão dos dirigentes atuais e a área geográfica em que atua a empresa. 
 
 
 
Questão VI – Resposta: Analisada Individualmente, porém, com elementos teóricos que abordem os 
seguintes pontos: 
 
(a) Carreira é uma sequência de atitudes e comportamentos associada a experiências e atividades 
relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa, constituindo-se um percurso a ser 
trilhado pelo próprio indivíduo ou pela visão desse compartilhada com a organização. O tema se divide 
em tipos e abordagens para que as organizações possam desenvolver e encaminhar seus colaboradores 
para o crescimento profissional e pessoal, gerando a melhor gestão do quadro de funcionários, a 
promoção e retenção de capital intelectual e recursos estratégicos para as suas demandas e necessidades 
de atuação no setor ao qual está inserida. Isso permite que ela seja mais competitiva e tenha possibilidade 
de atuar em novas esferas, possibilitando a clareza de visualização do seu potencial em um contínuo de 
tempo. Também o tema é dividido para que os colaboradores possam aspirar novos degraus e rumos, 
pessoais e profissionais, conseguindo distinguir em qual horizonte de eventos deverá estar inserido no 
médio e longo prazo, em qual setor, em qual organização e gerando qual natureza de trabalho e 
associação com o mercado. 
 
 
 
(b) Os tipos de carreira são: 
 Carreira em linha: identificada quando a empresa conduz o seu funcionário para um caminho 
único, voltado para a especialização e para níveis escalonados, sequenciais e estruturados de 
promoções, que o levam a posições gerenciais. 
 Carreira em rede: desenvolvimento de uma carreira profissional em um ambiente interligado por 
diversos atores corresponsáveis para o desenvolvimento do negócio, com diferentes tipos de laços 
que envolvem trocas ou transações, gerando um posicionamento de corresponsabilidade e 
comprometimento. 
 Carreira paralela: sequência de posições que uma pessoa pode assumir no interior de uma 
organização, orientada em duas direções, uma de natureza profissional e outra de natureza 
gerencial, sendo o acesso aos maiores níveis de remuneração e de reconhecimento oferecidos pela 
empresa garantido em qualquer uma das direções escolhidas. 
 Carreira tradicional: constituídaa partir da função de uma relação de emprego, em que os 
trabalhadores têm assegurados a progressão na hierarquia, a segurança no emprego, a aquisição de 
benefícios, símbolos de status e pertencimento formal a uma organização. 
 Carreira sem fronteiras: prevê o desenvolvimento de uma relação independente e transacional entre 
organização e indivíduo, na qual o empregado não se limita a ter relações comerciais com um único 
empregador. Isso pode resultar em uma carreira com muitos empregadores por modificações nos 
vínculos empregatícios e até ocupações ou uma carreira que ganha independência da organização. 
 Carreira em espiral: tipo de carreira na qual as mudanças constantes possibilitam a realização de 
atividades novas e diferentes e a progressão por maiores níveis de abstração não se dá de forma 
linear e sequencial, como no desenho tradicional. 
 
Cabe à organização a responsabilidade pela definição de um plano de carreiras, que, por meio de 
trajetórias diversas, possibilite o crescimento e a ascensão do empregado. 
 
 
Questão VII – Resposta: Analisada Individualmente, porém, com elementos teóricos que abordem 
os seguintes pontos: 
 
As novas modalidades de trabalho surgiram devido às novas demandas sociais, criadas a partir de 
mudanças tanto no ambiente externo (crises, crescimento populacional, surgimento de uma nova classe de 
empregados, maior nível de instrução da massa operária, avanços tecnológicos etc.) quanto no interior das 
empresas (redução do tamanho das organizações, diminuição de níveis hierárquicos, novos desenhos 
organizacionais e novas ferramentas e estilo de gestão de pessoas, manipulação da informação e do 
conhecimento etc.), algumas adaptações foram necessárias nas organizações que, estrategicamente, 
possibilitaram a criação de novas modalidades de carreiras e novas formas de se organizar o trabalho. As 
formas tradicionais dos antigos vínculos empregatícios como o trabalho formal remunerado e como o trabalho 
na produção para o próprio consumo ou na construção para o próprio uso foram perdendo a sua total 
predominância e abrindo espaço para o surgimento de formas contemporâneas de organização do trabalho, 
que respondem pelos anseios de empregadores e empregados, gerando alternativas interessantes e flexíveis de 
produção e entrega da força de trabalho. As principais características das novas modalidades de trabalho são: a 
carga horária reduzida (em relação à jornada cumprida dentro da fábrica ou do escritório); poder trabalhar fora 
da “planta” da empresa (ou local mais conveniente, evitando grandes deslocamentos ou concentração em 
determinado lugar fixo); perda da individualidade; maior caráter multifuncional do empregado em detrimento 
da especialização da tarefa; predileção por funcionários multiculturais e com alto poder de relacionamento 
interpessoal; menor senso de pertencimento a uma empresa; agregação de duas ou mais modalidades de 
trabalho e a flexibilidade que oferece.