Simulado de Administração de Recursos Humanos II

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Simulado de Administração de Recursos Humanos II 
1a Questão (Ref.: 201202721618)
	
	Com base nos conteúdos demonstrados na disciplina, o que se entende por COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS?
		
	
Sua Resposta: Competências organizacionais são as características e qualidades esperadas para que alguém ocupe determinado cargo, visando ainda o futuro do mesmo dentro da organização.
	
Compare com a sua resposta: O aluno deverá respondem que são o conjunto de características que definem os modelos organizacionais em seu processo de relacionamento com o meio externo e no ambiente interno.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202375169)
	
	Para que as pessoas possam contribuir com o máximo de suas potencialidades individuais e na integração da equipe como um time, onde os profissionais associam suas competências é necessário que o gestor atue como junto aos subordinados? 
		
	
Sua Resposta: Sim, tanto a área de RH quanto os gestores da empresa devem trabalhar juntamente com seus subordinados visando identificar as necessidades de seus funcionários buscando sempre aperfeiçoar e reter talentos.
	
Compare com a sua resposta: Deve comprometer os indivíduos com as competências organizacionais fazendo com que coloque em uso as suas competências profissionais, motivar os indivíduos, comprometê-los com a compreensão de que são partes integrantes de um time, sem o qual os objetivos organizacionais não poderão ser realizados, torna-se a principal função do gestor a associação dos talentos individuais. Apresente um plano de metas de desempenho especificando quais as metas individuais e o seu relacionamento com os resultados finais do setor. 
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202716175)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Assinale a alternativa que corresponde a um fator crítico para a avaliação de desempenho, o qual pode comprometer a credibilidade dessa importante ferramenta administrativa:
		
	
	Não utilização das informações obtidas com a avaliação.
	
	Definição do grau de contribuição de cada funcionário para os resultados da empresa.
	
	Identificação dos colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento.
	
	Subsídio a programas de mérito, promoções e transferências.
	
	Os empregados recebem retorno (feedback) de seus pontos fortes e fracos
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202707797)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	A avaliação do desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais, encontram-se: I- localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização; II- indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas; III- indicar o tempo de serviço como principal constituinte do critério de promoção; IV- propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas. O correto está apenas em: 
		
	
	I, II e III.
	
	II e III.
	
	II, III e IV. 
	
	I e IV.
	
	I, II e IV.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202375178)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Bergamini (1986, p.59), cita as causas das diferenças individuais de desempenho no trabalho como sendo: 
I - porque já nasceram diferentes umas das outras; são as chamadas variáveis inatas. 
II - porque os gestores têm suas referências individuais entre seus empregados; são chamadas variáveis gerenciais. 
III - porque passaram por experiências de vida diferentes; são as chamadas variáveis adquiridas. 
IV - porque os salários não sendo os mesmos propiciam que as pessoas se revoltem e produzam segundo aquilo que lhes é pago; São chamadas variáveis financeiras. 
Assinale a alternativa que indica as afirmações corretas: 
		
	
	II e IV
	
	I, III e IV
	
	I, II e III
	
	I e III
	
	II, III e IV
		Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202374971)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Atualmente é consenso que o gestor é o profissional mais adequado para avaliar o desempenho de cada integrante da sua equipe. Para eficácia do processo é preciso considerar alguns cuidados. Apenas um item relacionado abaixo não faz parte dos cuidados que o gestor precisa ter no momento da avaliação. Marque o item errado.
		
	
	 utilizar os métodos e as ferramentas desenvolvidos pela área de RH adequadamente .
	
	 pedir opinião da sua equipe para fazer uma avaliação mais justa;
	
	 o  gestor deve conhecer o trabalho do avaliado; 
	
	 o gestor deve manter-se sempre como observador; 
	
	  imparcialidade do gestor no momento da avaliação; 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201202374969)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
		
	
	 Avaliação de desempenho;
	
	Auditoria da força de trabalho;
	
	Planejamento de RH;
	
	Promoção na Carreira;
	
	Treinamento e Capacitação;
		Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201202375177)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Podemos definir a Avaliação de Desempenho como:
		
	
	Uma ferramenta importantíssima para diagnosticar as necessidades de contratação de empregados qualificados.
	
	A avaliação de desempenho é o instrumento pelo qual o talento possa se sentir reconhecido e relevante para a organização, sendo estimulados a apresentarem necessidades materiais com satisfação em fazer parte dos resultados organizacionais.
	
	A Avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor de cada empregado para podermos selecionar aqueles que devem ser demitidos.
	
	Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
	
	A avaliação de desempenho é apenas uma ferramenta de mensuração dos resultados obtidos pelos empregados no desempenho de suas atividades, tornando-se um mecanismo essencial ao gestor.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202374972)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	 
As avaliações de desempenho devem obedecer a uma periodicidade. Conforme a natureza da atividade desenvolvida, ou conforme a cultura da empresa, o espaço de tempo entre uma avaliação e outra pode ser:
		
	
	No máximo de dois em dois meses;
	
	Todos os meses para monitorar falhas de desempenho;
	
	De dois em dois anos;
	
	Trimestrais, quadrimestrais ou semestrais; 
	
	Realizada somente quando houver necessidade.
		
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202374970)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	O processo de Avaliação de Desempenho considerado  democrático  significa:
		
	
	O colaborador é avaliado pelo gestor.
	
	Colaboradores são avaliados por todos os integrantes da equipe e também pelos seus clientes internos.
	
	 O colaborador é avaliado através da intranet;
	
	Nesse processo de avaliação quem avalia é sempre um coach.
	
	O colaborador se autoavalia  e é avaliado pelo gestor,  depois trocam informações;
		Gabarito Comentado.