AD1 Gestão

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Universidade do Sul de Santa Catarina – Unisul
Campus Virtual
	
	Atividade de Avaliação a Distância 1- AD 1.
Curso: Administração
Disciplina: Gestão Estratégica de Pessoas
Professor: Geraldo Gama Salles Filho
Nome do aluno: Victória Heloísa Spengler
Data: 02/03/2019
Orientações:
Procure o professor sempre que tiver dúvidas.
Entregue a atividade no prazo estipulado.
Esta atividade é obrigatória e fará parte da sua média final.
Encaminhe a atividade via Espaço UnisulVirtual de Aprendizagem (EVA).
Leia Atentamente o Enunciado das Questões e Responda
1) A partir de 1930, na fase legal da Gestão de Pessoas, ocorreram significativas alterações nas relações de trabalho devido as intervenções do governo de Getulio Vargas nas questões trabalhistas. Considera-se nesta fase que a natureza do trabalho era legal, disciplinadora, punitiva e paternalista. 
Comente cada uma das características acima.
Na fase legal da Gestão de Pessoas, ocorreram mudanças significativas que se instalaram e trouxeram humanização e dignidade, assim como as leis, com a finalidade de melhorar o bem-estar dos trabalhadores, ao contrário do que era antes, onde um funcionário era apenas considerado um número a ser contabilizado. Portanto, a administração pessoal, surgida nesse período, era de natureza legal, disciplinadora, punitiva e paternalista, sendo assim, o chefe era um profissional que administrava apenas as tarefas burocráticas e disciplinares, não se interessando e se importando muito com seus funcionários, com o bem-estar e sua ambientação na área além do entrosamento com os colegas de trabalho. A produtividade não era buscada com incentivos e sim de forma administrativa. Com a chegada da CLT, os líderes deixaram de ter o poder centrado somente na produção e passaram a se adaptar as normas e regras impostas de forma jurídica pela CLT. O período do Estado novo, apesar das concessões de benefícios, planejou terminar com o sindicalismo e com o movimento operário, causando o enfraquecimento da classe operária, sem voz, onde somente com a desvalorização desse estado, em 1945 o movimento ressurgiu e foi assegurado pela constituição de 1946, sofrendo um enfraquecimento nos dias atuais com as quedas de arrecadações, contudo sua prática oferece benefícios desfrutados até hoje.
Quais os importantes acontecimentos ocorreram nesta fase? Comente.
R: As questões trabalhistas foram impulsionadas pelas intervenções de Getúlio Vargas, onde ele fez alterações nos assuntos voltados para a proteção social bem como no processo organizacional das associações operárias. Getúlio inicialmente criou o Ministério do Trabalho, como também o Ministério do Comércio e da Indústria, tendo o objetivo de resolver as questões trabalhistas. Gerando, nos anos seguintes, o Departamento Nacional do Trabalho com o propósito de proporcionar medidas que fossem objetivas sobre a prevenção e a melhoria nas condições de trabalho, solucionando problemas como o da fadiga e acidentes de trabalho em geral. 
2) Dependendo da organização a área de gestão de pessoas pode estar em diferentes níveis na estrutura da organização, podendo estar inclusive em nível de assessoria. Nesse caso podemos dizer que a administração de pessoal é "responsabilidade de linha e função de assessoria ou staff "
diga o que significa a frase "administração de recursos humanos como responsabilidade de linha e função de staff.
R: A área de Recursos Humanos (RH) foi substituída pela área de Gestão de Pessoas. Deve ser levado em conta que, na área de Gestão de Pessoas, a responsabilidade fica por conta do gestor de cada setor de cada equipe. É esse que tem a sensibilidade para tomar qualquer decisão mais difícil ou precisa sobre o futuro de seus funcionários pois já os conhece bem e sabe o que cada um é capaz e onde existe mais dificuldade. Esses gestores contam com a ajuda e o assessoramento, onde podem pedir ou dar sugestões, orientações etc., sobre a sua gestão e seus funcionários. Assim que surge a função de Staff deixada pelo RH, onde busca alinhar os objetivos da organização assim como metas e prazos ao desenvolvimento humano e profissional de seus colaboradores. 
3) Vimos que o empowerment e o downsizing são ferramentas de gestão que vem sendo utilizadas atualmente.
Diga o que é empowerment.
R: Empowerment é um conceito muito utilizado em Administração de Empresas, pois está diretamente relacionado à liderança, organização e gestão dos negócios. Empowerment significa a descentralização de poderes por parte dos gestores. É uma maneira de fazer com que os funcionários participem mais efetivamente das atividades da empresa.
Diga o que é downsizing
R: Downsizing, que em português significa “achatamento”, “redução” (de pessoal ou de custos), é uma técnica conhecida que visa a eliminação de processos desnecessários que engessam a empresa e atrapalham a tomada de decisão, com o objetivo de criar uma organização mais eficiente e enxuta possível. Sua atuação é focada na área de recursos humanos (RH) da empresa.
C) Comente a relação que pode haver entre os dois.
R: Downsizing consegue trazer vantagens como desvantagens, dependendo da forma como for aplicado. Se for aplicado de forma errada ou mal planejada, pode causar situações extremas ou comprometer o bem-estar dos funcionários, promovendo uma atmosfera ruim dentro da empresa. 
Deve ser implementado o downsizing por meio de assessores fundamentados para a empresa, as peças chaves da organização, e o processo deve ser repassado para os demais funcionários, sendo uma das grandes preocupações no downsizing: a reação dos envolvidos no processo, podendo resultar em alterações na motivação, lealdade e consequentemente no desempenho da equipe.
O empowerment é um dos fundamentos de administração de RH que suporta a motivação individual, ampliando os resultados e alterando a forma como as oportunidades são dadas ao pessoal para terem ligação nas decisões de seu trabalho, e nas metas, aumentando seu comprometimento com a organização, sendo o princípio baseado no fato de que os resultados melhoram se os objetivos das pessoas aproximarem-se com os objetivos da organização, e isso só é possível dando maior participação na forma de realizar o trabalho.
4) Com relação ao papel dos profissionais da área de gestão de pessoas Ulrich propunha um modelo envolvendo quatro áreas:
- Parceiro estratégico;
- Agente de mudança;
- Especialista administrativo e 
- Defensor dos funcionários.
Parceiro estratégico: O RH trabalhando de modo ativo no processo de determinação da estratégia empresarial, alinhando suas estratégias as do negócio da companhia. Essas estratégias podem ser identificadas como preferências das ações do RH, que também é chamado de Diagnóstico Organizacional, como também da organização.
Agente de mudança: Age estabelecendo mudanças nas pessoas e na organização, sendo o RH um incentivador destas mudanças, identificando, implementando e conduzindo processos fundamentais para melhorar os resultados da empresa, expandindo a sua capacidade, sendo o conhecimento e a competência, dois elementos fundamentais para o gerenciamento de mudança. 
Especialista administrativo: Neste quesito o RH deve procurar pela melhoria continua de seus procedimentos e atividades, visando melhorar sua eficiência administrativa, utilizando meios como tecnologia de gestão, como também reengenharia, buscando diminuir custos e desperdícios, aumentando consequentemente a produtividade e lucratividade da empresa.
Defensor dos funcionários: o objetivo desse papel é olhar para as pessoas da organização e suas capacidades. Neste papel, o RH deve procurar melhorar com frequência a competência, desempenho e compromisso dos funcionários, todavia deve gerar atividades e mecanismos capazes de ouvir e responder, e além disso, deve encontrar modos de responder essas demandas.