Atividade Estruturada Recrutamento e seleção (1)

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
NOME DA DISCIPLINA: Recrutamento e Seleção de Pessoal
CÓDIGO: GST0526/GST0575
Professora: 
Aluna: MAYARA CRISTINA OLIVEIRA CRUZ
201502002183
Niterói
2016.3
Questão:1 Escrever a Descrição do Cargo contendo todas as informações que você julgue relevante para o perfil.
Denominação: Gerente de Alimentos e Bebidas (A&B) 
CBO:500.90 
Seleção: Entrevista, prova de conhecimento, redação, dinâmica de grupo (técnica de simulação) técnicas de ação.
Escolaridade: Desejável Ensino Superior
Exigência: disponibilidade para mudança de estado
Jornada de trabalho: 44 horas semanais 
Experiência: comprovada no mínimo 2 anos na área de cozinha hoteleira
Descrição sumária: Organizar e supervisionar, coordenar e controlar as atividades, assegurar o funcionamento eficiente do estabelecimento. 
Descrição Detalhada: Verificar o andamento dos serviços nos pontos de venda, para que tenha sempre produtos disponíveis para melhor atendimento do cliente, verificando, periodicamente, a posição do estoque, examinando o volume de mercadorias e calculando as necessidades futuras, para providenciar as reposições que se fizerem necessárias.
Manter controle permanente sobre os registros contábeis, analisando e 
efetuando lançamentos das operações financeiras, para mantê-los atualizado.controlar necessidades de material, verificando de acordo com os menos usados e/ou os pedidos de mercadoria as necessidades imediatas, para providenciar a retirada do referido material do estoque. 
Supervisionar os colaboradores distribuindo tarefas e estabelecendo as 
diretrizes de execução das m esmas, para g arantir o fluxo normal das 
atividades, supervisionando as atividades dos trabalhadores, orientando-os na execução das tarefas, observando os resultados dos serviços, para assegurar a adequação das mesmas aos padrões exigidos. 
 Na cozinha, conferir os trabalhos da área central, sob o comando do chef, e de setores específicos, como: açougue, confeitaria, padaria, verificar e preparação de salada (grade m anager) condições de uso, cartas e vinhos. Receber as requisições de compras de matérias-primas e ingredientes, examinar e fazer os 
pedidos para melhor atender os gostos e preferências dos clientes. 
Efetuar treinamento com equipe, escalas de trabalho, horários, ponto, folgas 
apresentação e integração de pessoal para melhor andamento do setor.
Responsabilidades: Supervisão de funcionários indireta funcional e administrativa. Motivar a equipe para trabalhar com dedicação para que atenda com excelência todos os tipos de clientes. 
- Prezar pela qualidade de todos os serviços que dizem respeito a comidas e bebidas dentro do hotel;
- Acompanhar e respeitar os orçamentos e custos definidos para o departamento;
- Coordenar pesquisas na área de A&B, verificando tendências de mercado;
- Representar seu hotel em eventos externos do ramo de gastronomia;
- Auxiliar o Chef na elaboração de cardápios;
- Definir catálogos de cortesias para hóspedes VIPs ;
- Participar de reuniões da alta gerência, para levar as decisões a seus subordinados;
- Promover reuniões periódicas entre seus gerentes e supervisores, integrando os setores que compõe o departamento.
Perfil Ocupacional: Ter atenção concentrada, personalidade atraente e cortês, capacidade de síntese e também de desenvolvimento, coordenação mental e excelente raciocínio abstrato, noção de tempo e capacidade para prevenir e adaptar-se a novas situações. 
Observações: Ser bilíngue para atender aos clientes estrangeiros, enfim, públicos com diferentes aspirações.
Questão 2: Pesquisar e analisar o mercado de trabalho e de mercado de recursos humanos para o setor de hotelaria no Rio de Janeiro
O profissional de hotelaria deve estar preparado para todos os tipos de desafios, deve identificar e comprometer se com a qualidade do atendimento, ao qual fazem diferença dos outros profissionais. O mercado de trabalho só tende a crescer para estes profissionais.
O problema da capacitação de recursos humanos na hotelaria constitui um tema já em debate há bastante tempo, no Brasil, tendo sido, em 1995, objeto de uma ampla pesquisa levada a efeito pela FIPE / USP, que abrangeu 5 municípios (São Paulo, Rio de Janeiro, Salvador, Manaus e Florianópolis) e 7 segmentos (hotéis, restaurantes, agências de viagens, centros de convenções, espaços para eventos, escolas de cursos regulares e escolas de cursos não regulares). A seguir, são destacados os principais problemas verificados na capacitação de recursos humanos para a hotelaria, no Brasil: • os Estados de maior potencialidade para o turismo receptivo apresentam o menor número de cursos de turismo, em todos os níveis; • carência de docentes capacitados para o magistério; • 77,8% das entidades com cursos não regulares não possuem espaço físico para laboratório de idiomas e 76,5% não contam com laboratório de turismo. Em 1999, através de pesquisa realizada, no Brasil, pelo Instituto de Hospitalidade, uma organização nãogovernamental, constituída em 29-04-1998, com incentivos da Fundação Odebrecht e do Banco do Brasil, constatou-se que, para cada 100 trabalhadores empregados na hotelaria, 63% ocupavam funções cujos atributos eram de natureza estritamente operacional. O aspecto mais instigante e desafiador do trabalho de Recursos Humanos é tentar convencer gestores de que o mercado mudou e, que consequentemente, também acaba sendo necessário mudar a forma de gerir pessoas. 
Recrutar tem sido um desafio para a Hotelaria. Como outras indústrias, a hoteleira não é única em enfrentar problemas com recrutamento e seleção, retenção e qualificação de pessoas. A baixa qualidade da mão de obra, o alto turn over, e a diminuição do quadro de funcionários permeiam nossa realidade. Para cargos de gestão enfrentamos a falta de vivência dos profissionais existentes. A Hotelaria brasileira não desenvolveu adequadamente o jovem profissional para o crescimento do mercado. Perdemos bons profissionais para outros mercados e estamos nas mãos de poucos experientes que nela cresceram. Profissionais de diferentes segmentos e/ou estrangeiros estão começando a ser cogitados para cargos estratégicos na hotelaria.
A Gestão de Pessoas ganha importância quando se pensa que a prestação de serviços ao hóspede é feita pelo elemento humano. Não se trata somente de escolher a pessoa certa para o cargo certo. E sim de recrutar alguém que se identifique com a cultura organizacional da empresa e que consiga agregar valor dentro deste contexto. Tenho visto hotéis chamando seus departamentos de Recursos Humanos, sendo que são meros executores da folha de pagamento. E, frequentemente, o gestor do negócio tomando diretamente as decisões sobre pessoas, o que configura mais pessoalidade do que alinhamento às estratégias do negócio.
A intangibilidade dos serviços hoteleiros torna a necessidade de ‘um olhar diferente’ para pessoas, ainda mais crucial. As estratégias de Recursos Humanos devem nortear as decisões relacionadas a seus colaboradores. A forma que esta estratégia é utilizada no recrutamento e seleção, entrevistas, avaliações, admissões, treinamentos, premiações, demissões, comunica e reforça a cultura organizacional de seu negócio.
O Departamento de Recursos Humanos (RH) tem papel fundamental no constante aperfeiçoamento de todas as operações do hotel e na promoção do crescimento dos colaboradores. Cuida dos funcionários de todos os departamentos do hotel. É um departamento que dá apoio aos outros departamentos. As principais funções desse departamento são: recrutamento, seleção, orientação, treinamento e avaliação dos funcionários. Da mesma forma, trata da remuneração, das relações trabalhistas, segurança, saúde, questões jurídicas, entre outros aspectos da relação com os funcionários do hotel.
As descrições de cargo devem ser revistase analisadas pelo gerente geral e pelo pessoal do RH, para garantir que as especificações enumerem apenas qualificações profissionais desejadas legítimas, eliminando a possibilidade de conter itens ilegítimos, que possam reter pessoas de maneira injusta. Da mesma forma, deve-se tomar todo o cuidado para não negar ilegalmente oportunidade de emprego a um candidato.
Há, também, leis que regem outras ferramentas usadas no processo de seleção, como:
- Currículo: os dados que os candidatos devem fornecer no currículo e no formulário de emprego são nome, endereço, experiência profissional e outras informações, diretamente relacionadas com o emprego;
- Entrevistas: deve ser feita por escrito. Assim, as mesmas perguntas serão feitas a todos os candidatos. As perguntas devem ter relação direta com a competência do cargo. Não devem ser feitas perguntas relativas a credo, raça e características físicas;
- Testes: podem ser utilizados testes para detectar habilidades e traços psicológicos;
- Verificação de experiência: devem ser verificadas somente informações relacionadas ao cargo pleiteado. O candidato deve assinar um documento, autorizando a verificação;
- Referências: o candidato deve dar autorização por escrito para que seja feita a verificação de referências.
Recrutamento
A necessidade de recrutar pessoal para trabalhar no hotel depende diretamente da taxa de rotatividade, ou seja, da quantidade de funcionários que saem do quadro da empresa, que precisa ser substituída. O recrutamento pode ser interno, quando funcionários da empresa são transferidos para outros cargos diferentes do que ocupam, ou externo, quando são atraídos profissionais de fora da empresa. O recrutamento interno pode ser feito pela promoção de funcionários. É uma ótima estratégia, pois motiva os funcionários a permanecerem na empresa e procurarem, cada vez mais, melhorar seu desempenho. Já para o recrutamento externo, podem ser colocados anúncios em jornais, em empresas de recolocação profissional para cargos de gerência, em escolas e faculdades, em cartazes dentro e fora do hotel, entre outros.
Seleção
Os candidatos atraídos pelo recrutamento, interno ou externo, devem passar por um processo de seleção, onde são avaliados, para que sejam escolhidos aqueles que apresentam melhores condições para exercer o cargo com sucesso. Geralmente, a decisão de qual pessoa será selecionada cabe ao gerente do departamento onde há a vaga e não ao RH. Após a filtragem feita pelo RH, os candidatos selecionados são encaminhados para o gerente ou supervisor do departamento onde está aberta a vaga. Serão feitas entrevistas adicionais e a decisão final, como já dissemos, será do gerente do departamento.
Orientação
A orientação consiste no fornecimento de informações básicas sobre o hotel, que devem ser compreendidas e assimiladas por todos os funcionários. O gerente geral deve ter conhecimento do programa de orientação do RH. Durante a execução do programa, deverá estar presente, algumas vezes, desempenhando seu papel de líder do hotel. São objetivos do programa de orientação :
- Reduzir a ansiedade do pessoal que está entrando na empresa: o acolhimento atencioso por parte do pessoal do RH e dos gerentes contribui para que o novo funcionário queira continuar trabalhando no hotel;
- Elevar a moral e diminuir a rotatividade de pessoal;
- Transmitir coerência, à medida que o programa de orientação torna os novos funcionários conscientes dos objetivos do hotel e compreendem as políticas de férias, folgas, licenças médicas e benefícios;
- Desenvolver expectativas realistas: os funcionários ficam sabendo o que o hotel e o seu gerente espera dele.
Treinamento
O treinamento é necessário para ensinar aos novos funcionários a executar as tarefas exigidas em seu cargo e, também, para aprimorar o conhecimento e as habilidades dos funcionários mais antigos.O treinamento é muito importante para que os funcionários executem suas tarefas de acordo com os padrões de qualidade e de quantidade exigidos pelo hotel. Cabe ao gerente geral determinar quais são as responsabilidades do RH e dos gerentes de cada departamento em relação ao treinamento de pessoal. O treinamento pode ser feito em grupo ou individualmente.
Avaliação do desempenho
Cabe ao RH desenvolver um processo de avaliação do desempenho dos funcionários do hotel. O gerente geral deve ter conhecimento desse processo. O RH deve desenvolver políticas e procedimentos para um sistema que envolva toda a empresa e comunicá-los a todos os gerentes e funcionários. Também deve anotar os resultados da avaliação no registro dos funcionários. Há duas abordagens, que podem ser utilizadas para avaliar o desempenho do pessoal. Uma delas consiste na comparação do trabalho dos funcionários com um padrão. Cada funcionário deve se avaliado, individualmente, sem considerar os outros funcionários. Na segunda abordagem, os funcionários de um departamento devem ser comparados entre si.
Os objetivos da avaliação do desempenho são:
- Verificar se os funcionários podem melhorar seu desempenho e em quais pontos;
- Permitir avaliar quem tem direito de receber aumento de salário e promoção;
- Elevar a moral dos funcionários, uma vez que o sistema de avaliação pode mostrar que eles são respeitados e que há interesse no seu progresso profissional;
- Ajudar a empresa, em processos legais, pelo registro de promoções, recompensas, ações disciplinares e outros.
Questão 3: Definir e descrever se o recrutamento será interno e/ou externo, e quais as técnicas que serão utilizadas (justificando).
 
Neste caso o recrutamento será feito interno (nas outras filiais), pois se tratanto de uma empresa nova, com um quadro de funcionários totalmente novo será interessante ter um funcionário com cargo de chefia e quem conhece a missão e o modo de trabalhar da empresa.
Será realizado uma reunião para verificar juntos ao gestores os funcionários destaques (indicados ao cargo) e posteriormente entrevistas, testes de conhecimento, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade,técnicas de simulação.
Questão 4: Elaborar um anúncio para ser publicado na internet e nas redes sociais
Este anúncio será postado na intranet, técnicas de simulação,quadro de avisos ao pessoal, banco de recursos humanos interno da empresa, jornal interno da empresa.
Anúncio: 
Nova Filial Rio de Janeiro
Gerente de Alimentos e Bebidas.
Escolaridade: Ensino Superior completo 
Desejável: experiêcia na área de cozinha hoteleira
Responder pela gestão administrativa e operacional da cozinha como também o 
controle de estoque e solicitações de insumos. 
Verificar itens do cardápio, condições de uso, carta de vinhos. 
Acompanhar as reuniões diárias com equipe, para alinhamento das atividades do dia 
(reserva, eventos, operações do salão e cozinha.) 
Efetuar treinamento com equipe, escalas de trabalho, horários, ponto, folgas 
apresentação pessoal. 
Ter bom espírito colaborativo e de liderança, responsabilidade comprometimento com 
resultados
Fonte: www.personale.com.br
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