Apostila_Ética e Cidadania Organizacional (Agrimensura) 2013

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Centro Estadual de Educação Tecnológica “Paula Souza”
ETEVAV
ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL “VASCO ANTONIO VENCHIARUTTI”
Curso
Técnico em Agrimensura
1º módulo
2013
ÉTICA E CIDADANIA ORGANIZACIONAL
Conteúdo (Bases Tecnológicas) �
1. Legislação: 
 - Código de Defesa do Consumidor; 
 - Legislação Trabalhista: 
2. Postura profissional e imagem pessoal 
3. Motivação e processos de mudança 
4. Regras e regulamentos organizacionais 
5. Princípios de trabalho em equipe, cooperação e autonomia pessoal 
6. Preservação e cuidados com os equipamentos manipulados e veículos 
7. Critérios de imagem pessoal e organizacional 
8. Análise de problemas e tomada de decisão 
9. Liderança e ética no trabalho 
10. Trabalho em equipe e inteligência emocional 
11. Comunicação, percepção e diferenças individuais 
12. Posturas e condutas éticas do Técnico em Agrimensura 
13. Moral, ética e cidadania no mundo do trabalho e no exercício profissional 
14. Importância da humanização ou desumanização do trabalho e a responsabilidade social 
15. Trabalho Voluntário: 
Lei Federal nº 9.608/98 e Lei nº 10.748/03 alteradas pela Lei nº 10.940 de 27-08-2004; Lei Estadual nº 10.335 de 30-06-1999; Deliberação Ceeteps nº 01 de 08-03-2004 
Esclarecimentos:
 	 	Considerando que a disciplina versa, em alguns dos seus temas, sobre Direito e, podendo a Ética, pelo seu próprio conceito, ser vinculada à ciência do Direito, mister se faz traçar alguns conceitos sobre ambas, com o objetivo de subsidiar uma adequada compreensão de todas as bases tecnológicas da disciplina.
1. INTRODUÇÃO AO ESTUDO DA ÉTICA E DO DIREITO
 		Em simples palavras, a Ética é a ciência que estuda o comportamento moral do homem em sociedade. Logo, o nosso comportamento encontra balizas e parâmetros, que são aqueles contidos na lei, objeto de estudo do Direito. Daí, então, o vínculo entre essas duas importantes ciências e o porque foram inseridos temas jurídicos (como a base tecnológica “Legislação Trabalhista” e “Código de Defesa do Consumidor”) no contexto da disciplina em estudo. Ademais, são temas que podem ser úteis tanto para a vida pessoal, quanto profissional.
 		E como os temas jurídicos mencionados no parágrafo anterior constam na relação de bases tecnológicas (extraídas do Plano de Curso de Agrimensura, elaborado pelo Centro Paula Souza), tem-se abaixo uma introdução ao estudo do Direito. Outros delineamentos sobre a Ética Geral (por exemplo, seus pressupostos históricos, classificações e a ética deste segmento profissional) serão abordados nas bases tecnológicas n.os 09, 12 e 13.
	“Direito é o conjunto de regras obrigatórias (leis em sentido amplo) que disciplinam a convivência social humana”. São criadas pelo Estado sendo COERCITIVAS (obrigatórias) e impondo SANÇÃO (punição) no descumprimento. É certo que só existe DIREITO onde existe SOCIEDADE, assim sendo a função das normas jurídicas é disciplinar o comportamento social dos homens. Podemos enumerar algumas características da chamada NORMA JURÍDICA (regra social garantida pelo poder de coerção do Estado, cujo objetivo teórico é a promoção da justiça), a saber:
COERCIBILIDADE – possibilidade de sofrer coação, repressão, uso da força. As normas jurídicas distinguem-se das normas religiosas e morais pelo fato de contarem com a força coercitiva (poder) do Estado;
SISTEMA IMPERATIVO E ATRIBUTIVO – em decorrência da coercibilidade a norma jurídica passa a ter uma característica imperativa e atributiva. 
IMPERATIVA – porque a norma tem o poder de imperar, de impor a uma parte o cumprimento de um dever e
ATRIBUTIVA – porque atribui a outra parte da sociedade o direito de exigir o cumprimento do dever imposto pela norma (comumente dizemos – O DIREITO DE UM É O DEVER O OUTRO) ;
PROMOÇÃO DA JUSTIÇA – o conteúdo da norma jurídica deve Ter como finalidade estabelecer a justiça entre os homens (considera-se justiça como o ideal, uma virtude de dar a cada um o que é seu).
FONTES DO DIREITO:
 	O termo Direito é oriundo do latim DIRECTUM, também sendo utilizado o termo JUS (lê-se ius), do qual derivaram e evoluíram as palavras Justiça, Jurisdição, Jurisprudência). Utilizamos a ETIMOLOGIA para saber a origem e evolução dos termos.
 	A palavra FONTE em termos de estudo do Direito significa qual a origem do Direito, ou seja, de onde provêm as normas. 
 	É no artigo 4º da Lei de Introdução ao Código Civil (Decreto-Lei n.° 4.657/1942), que estão previstas algumas fontes do Direito, senão vejamos:
Art. 4º - Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais do Direito.
 	É sabido que o intérprete é obrigado a integrar o sistema jurídico, ou seja, diante da lacuna (ausência de norma para o caso concreto) ele deve sempre encontrar uma solução adequada. Aliás, basta verificarmos o verbo "decidirá" para entendermos que o sistema jurídico ordena a decisão do caso concreto.
 	Enumerarmos, portanto, algumas FONTES FORMAIS CLÁSSICAS DO DIREITO, a saber:
A LEI (fonte primária) – a mais importante fonte, entendendo-se por lei – A NORMA JURÍDICA ESCRITA EMANADA DE PODER COMPETENTE. Entende-se por LEGISLAÇÃO o conjunto das normas e por ORDENAMENTO JURÍDICO o conjunto das leis em vigor no País num dado momento.
 	Lei é o preceito jurídico escrito, emanado do legislador e dotado de caráter geral e obrigatório. É, portanto, toda norma geral de conduta, que disciplina as relações de fato incidentes no Direito, cuja observância é imposta pelo poder estatal. 
. A ANALOGIA - é fonte formal mediata do direito, utilizada com a finalidade de integração da lei, ou seja, a aplicação de dispositivos legais relativos a casos análogos, ante a ausência de normas que regulem o caso concretamente apresentado à apreciação jurisdicional (a que se denomina anomia).
. O COSTUME JURÍDICO – o costume é a norma jurídica que evoluiu das práticas reiteradas de condutas erigidas em norma jurídica; O direito consuetudinário ou costumeiro pode ser conceituado como a norma aceita como obrigatória pela consciência do povo, sem que o Poder Público a tenha estabelecido.
. OS PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO – frases de efeito ou máximas derivadas do latim. São postulados que estão implícita ou explicitamente expostos no sistema jurídico, contendo um conjunto de regras. Os princípios gerais de Direito são a última salvaguarda do intérprete, pois este precisa se socorrer deles para integrar o fato ao sistema.
. A JURISPRUDÊNCIA – trata-se do conjunto de decisões judiciais uniformes e reiteradas (que repetem-se), sobre determinado assunto. A jurisprudência é uma função atípica da jurisdição. São decisões reiteradas, constantes e pacíficas do Poder Judiciário sobre determinada matéria num determinado sentido. Não há necessidade de a jurisprudência ser sumulada para ser fonte. Aqui, cabe ressaltar que a jurisprudência não pode ser confundida com a orientação jurisprudencial, que é qualquer decisão do Poder Judiciário que esclareça a norma legal. A orientação jurisprudencial é apenas um método de interpretação da lei e não precisa de uniformidade, sendo rara a adoção da jurisprudência como fonte.
. A DOUTRINA JURÍDICA – o conjunto sistemático de teorias sobre o direito (escritos dos grandes estudiosos da ciência jurídica)
. A EQUIDADE: pressupõe o equilíbrio, o bom senso, a razoabilidade (aquilo que é razoável) do juiz nos casos onde a lei for omissa.
O artigo 4.º, já mencionado, fez questão de estabelecer uma hierarquia entre as fontes, pois só autorizou o juiz a valer-se de outras fontes quando houvesse omissão na lei e impossibilidade de aplicação da analogia, buscando resoluções legais para casos semelhantes.
Assim, temos o seguinte quadro:
fonte principal: lei;
fontes secundárias ou acessórias: analogia, costumes e princípios gerais do Direito,doutrina, jurisprudência e a equidade. 
PRINCIPAIS RAMOS DO DIREITO:
 	Para efeito de estudo dividimos o Direito em dois ramos básicos:
o Direito Público – que regula os interesses gerais da sociedade, sendo que nas relações de Direito Público o Estado participa como sujeito ativo (ou seja o titular do poder jurídico), bem como sujeito passivo (destinatário do dever jurídico) mas SEMPRE COMO UM ÓRGÃO DA SOCIEDADE, mantendo a SUPREMACIA ou PODER DE IMPÉRIO (na cobrança de impostos). Nele estão abrangidos:
Direito Constitucional: tem por objeto a estrutura do Estado, o funcionamento dos seus três poderes, estabelecendo os direitos fundamentais da pessoa humana;
Direito Administrativo: estabelece os preceitos relativos à administração da coisa pública;
Direito Penal: define as condutas criminosas, visando preveni-las, e reprimi-las (tipifica, define e comina sanções aos ilícitos penais);
Direito Penal: cuida da organização dos tributos (impostos, taxas, contribuições);
Direito Processual (Civil e Penal): tratam da distribuição da justiça e regulamentam o processamento das ações perante o Poder Judiciário;
Direito do Trabalho: objetiva reger as relações de trabalho subordinado. Alguns doutrinadores entendem que o Direito Trabalhista é misto, ou seja, integra o Direito Público e o Privado também.
o Direito Privado – aquele que regula as relações entre particulares, ou seja, nas relações jurídicas de direito privado o Estado pode participar como sujeito ativo ou passivo, em regime de coordenação com os particulares, dispensando sua supremacia ou poder de império (situação fática, locação de imóveis, casamento, etc.). Abrange:
Direito Civil: regula os direitos e obrigações de ordem privada, concernentes às pessoas (naturais e jurídicas), aos bens e suas relações;
Direito Comercial ou Empresarial: disciplina, sob os mais variados aspectos, a atividade mercantil.
DIREITO CONSTITUCIONAL
 	Constituição – é a lei máxima que rege o Estado. Existem diversas classificações, sendo as mais comuns:
quanto a forma – escritas ou costumeiras
quanto à origem – dogmáticas ou outorgadas
quanto à consistência – rígidas ou flexíveis
Princípios fundamentais consignados na Constituição:
 	O Estado Democrático de Direito; a forma de governo republicana; a forma federativa de Estado; a divisão funcional dos Poderes constituídos (Legislativo, Executivo e Judiciário); os objetivos nacionais de construção de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos; relacionamento internacional fundamentado na solução pacífica das controvérsias, repudiando o terrorismo e defendendo a autodeterminação dos povos.
 	Hierarquia das normas – as normas do ordenamento jurídico obedecem a seguinte hierarquia – normas constitucionais, complementares, ordinárias, regulamentares e individuais.
ESTADO – conceituado como sendo “um ente abstrato que coordena a vida em sociedade objetivando o bem comum dos cidadãos, bem como, a instituição política dirigida por governo soberano com poderes específicos sobre a sociedade que vive no seu território.
São elementos do Estado (03)
 – o território, a associação de pessoas e um governo soberano.
CONSTITUIÇÃO FEDERAL
 	Lei fundamental de uma sociedade soberana, elaborada pelo povo ou seus legítimos representantes, que organiza o governo, declara direitos e garantias fundamentais e estabelece os preceitos superiores o ordenamento. 
Constituições Estaduais:
 	ORGANIZAM OS PODERES CONSTITUIDOS DOS ESTADOS MEMBROS (PODERES Executivo, Legislativo e Judiciário)
Leis Orgânicas Municipais:
 	Organizam a administração pública municipal e a relação ente os órgãos do Executivo e do Legislativo, disciplinando a competência legislativa do Município, observadas as peculiaridades locais.
1- Legislação
Código de Defesa do Consumidor - Lei 8.078/90
1- CONCEITO DE CONSUMIDOR
O art. 2.º do Código de Defesa do Consumidor dispõe o conceito de consumidor: consumidor é toda pessoa física ou jurídica que adquire ou utiliza produtos ou serviços como destinatário final. O consumidor é o fim da cadeia econômica, é aquele que tem necessidade do produto ou do serviço, que o adquire para seu uso.
O sistema de proteção leva em conta a vulnerabilidade e a hipossuficiência do consumidor, conforme arts. 4.º, inc. I e 6.º, inc. VIII, respectivamente. O consumidor vulnerável é aquele que não controla a linha de produção do que consome, e o hipossuficiente é aquele que reúne condições econômicas desfavoráveis. Os arts. 4.º e 6.º completam o art. 2.º em uma interpretação sistemática, visto que leva em conta o sistema todo do Código. 
O par. ún. do art. 2.º equipara a coletividade de pessoas, ainda que indetermináveis, ao consumidor, desde que haja intervisto em uma relação de consumo. Então, a relação jurídica de consumo protegida pelo CDC pode ser individual, coletiva ou até difusa, caso sejam pessoas indetermináveis.
Para se utilizar o Código de Defesa do Consumidor, há necessidade de um consumidor que adquira produto de um fornecedor.
2- CONCEITO DE FORNECEDOR
O art. 3.º do CDC traz o conceito de fornecedor: pessoa física ou jurídica, pública ou privada, nacional ou estrangeira, bem como os entes despersonalizados, que desenvolvem as atividades de produção, montagem, criação, construção, transformação, importação, exportação, distribuição ou comercialização de produtos ou prestação de serviços. Quem exerce essas atividades, habitualmente, é considerado fornecedor.
3- PRODUTOS 
Art. 3.º, § 1.º, do Código de Defesa do Consumidor.
Produto é qualquer bem, móvel ou imóvel, material ou imaterial, objeto de uma relação de consumo. O produto é objeto da relação de consumo quando destinado à satisfação da necessidade do consumidor e quando tiver valor econômico (puder ser apropriado pelo consumidor). 
Amostra Grátis poderá ser considerada produto para fins de utilização do CDC, visto que possui um valor e pode ser apropriada.
4- SERVIÇOS 
Art. 3.º, § 2.º, do Código de Defesa do Consumidor.
Serviço é qualquer atividade fornecida no mercado de consumo mediante remuneração, inclusive as de natureza bancária, financeira, de crédito e securitária, salvo as decorrentes das relações de caráter trabalhista. O serviço que não for remunerado (serviço gratuito), não poderá fazer parte de uma relação de consumo. Se houver remuneração, ainda que indireta, haverá relação de consumo.
O conceito inclui o serviço público. A relação que o contribuinte tem com o Estado é de cidadania e não de consumo, portanto, quem paga tributo não é consumidor. Tratando-se, porém, de serviço público individual e facultativo, remunerado por tarifa ou preço público, a relação passa a ser de consumo, aplicando-se o Código de Defesa do Consumidor.
Além desse conceito genérico, a Lei dispõe “inclusive as de natureza bancária (...)”, escolhendo como técnica uma exemplificação de atividades. Após as inclusões, faz uma exclusão: “salvo as atividades de natureza trabalhista”. Aquele que for contratado como empregado presta um serviço com base na CLT e não com base no CDC, visto que a relação jurídica é diversa.
No caso de profissional liberal que presta serviços, há uma relação de consumo. (ex.: advogados, médicos, dentistas etc.).
O Código de Defesa do Consumidor estabelece como regra a responsabilidade objetiva; entretanto, no caso de profissional liberal, a responsabilidade é subjetiva - estando tal exceção prevista pelo próprio CDC - devendo-se provar a culpa (art. 14, § 4.º, CDC).
Empreiteiro de mão-de-obra pode ser profissional liberal ou empregado. Normalmente, a figura do empreiteiro está ligada a uma relação de consumo (somente terá relação trabalhista se o empreiteiro for contatado como empregado de alguma empresa).
A atividade dos investidores do mercado mobiliário (compra e venda de ações na bolsa de valores) não é uma relação de consumo, tendo em vista haver lei especial que regula o assunto(Lei n. 7.913/89).
5. PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS APLICÁVEIS À DEFESA DO CONSUMIDOR
5.1. Princípio da Vulnerabilidade
O art. 5.º, inc. XXXII, da Constituição Federal traz como um dos direitos e garantias fundamentais a defesa do consumidor. A CF reconhece o consumidor como vulnerável, um ente que necessita de proteção. 
5.2. Princípio Geral da Atividade Econômica
A defesa do consumidor é um dos princípios gerais da atividade econômica, prevista no art. 170, inc. V, da Constituição Federal.
5.3. Proteção contra a Propaganda e a Publicidade
O art. 37, § 1.º, da Constituição Federal estabelece que os órgãos públicos devem dar caráter informativo e educativo à sua publicidade. O art. 220, § 3.º, inc. II, da Carta Constitucional estabelece a proteção contra a propaganda de produtos, serviços e atividade que possam ser prejudiciais à saúde. Por fim, o art. 220, § 4.º, determina que a propaganda comercial de tabaco, bebidas alcóolicas, agrotóxicos, medicamentos e terapias devem conter advertências sobre os malefícios do seu uso.
5.4. Princípio da Informação
O art. 5.º , inc. XXXIII, da Constituição traz o dever dos órgãos públicos de informar ao cidadão sobre os assuntos do seu interesse. 
6. DIREITOS BÁSICOS DO CONSUMIDOR (ARTS. 6.º ao 10.°)
6.1. Proteção à Vida, Saúde e Segurança do Consumidor 
O consumidor deve ser informado pelo fornecedor sobre os riscos do produto ou do serviço. O produto perigoso – exceto se a periculosidade for excessiva – poderá ser vendido no mercado, , desde que o consumidor seja informado do perigo. Se o produto foi colocado sem risco no mercado, entretanto, posteriormente percebe-se sua periculosidade, continuará existindo o dever de informação e o produto deverá ser retirado do mercado. O produto pode ser retirado pelo próprio fornecedor (recall) ou pelo Estado, pela sua força coercitiva.
6.2. Princípio da Educação e da Informação
A informação, aqui, está em sentido estrito, ou seja, informação quanto ao funcionamento do produto. É a informação-educação trazida pelos manuais de instrução. O manual de instrução deve ser em português, visto que informação em língua estrangeira não é informação.
6.3. Proteção contra Práticas Abusivas
Prática abusiva é aquela condição de negociação anormal que causa um prejuízo indevido ao consumidor. Protege-se, aqui, o efeito vinculante da oferta (art. 30, CDC), ou seja, se ofereceu, estará obrigado a cumprir. Proteção contra as cláusulas contratuais abusivas: as cláusulas abusivas no contrato de consumo são nulas (art. 51 do CDC) .
6.4. Inversão do Ônus da Prova
O que tem prevalecido, hoje, é que a inversão do ônus da prova não é uma regra obrigatória, ou seja, é faculdade do juiz. O juiz poderá inverter o ônus da prova, no caso concreto, diante de duas circunstâncias:
Verossimilhança ou plausibilidade: credibilidade que tem a alegação do consumidor, o conteúdo de verdade na alegação do consumidor;
Hipossuficiência.
6.4.1. Momento da inversão do ônus da prova
O momento da inversão do ônus da prova é tema polêmico ainda não pacificado: uma corrente entende que a inversão deve ocorrer na sentença, sendo uma regra de decisão e não de procedimento; outra posição entende que é uma regra de procedimento, portanto, o juiz deve decidir a inversão até o despacho saneador. Na jurisprudência, há decisões nos dois sentidos, não havendo uma posição majoritária.
6.5. Liberdade de Escolha
O consumidor tem o direito de escolher livremente.. É o que enseja a livre concorrência. O monopólio atinge o direito da liberdade de escolha.
6.6. Igualdade nas Contratações
O consumidor tem direito de tratamento igualitário (princípio da isonomia), que não poderá ser preterido. Evidentemente essa igualdade não atinge os desiguais.
6.7. Solidariedade em Relação aos Danos 
Aqueles que forem responsáveis pelos danos são solidariamente responsáveis.
7. RESPONSABILIDADE PELO FATO DO PRODUTO OU DO SERVIÇO
O disposto no art. 12 do CDC, trata dos danos, acidentes decorrentes da relação de consumo. A natureza da responsabilidade pelo fato é objetiva, ou seja, responsabilidade sem discussão de culpa. Quando a lei disser que trata-se da responsabilidade subjetiva, então haverá a discussão e, sobretudo a prova da culpa e do dolo.
Cumpre registrar que a noção de culpa pressupõe a quebra de um dever geral de cuidado, através da imprudência, negligência ou imperícia. Já o dolo é a intenção, a vontade de causar o dano ou ainda quando o agente assume o risco de provocá-lo.
 7.1. Requisitos da Responsabilidade Objetiva 
7.1.1. Dano
Esse dano deve ser causado pelo produto ou pelo serviço.
 	Registre-se que, numa relação de consumo o dano pode ser material ou moral. Em síntese o dano material é sinônimo de prejuízo financeiro e patrimonial, sendo, portanto, mais fácil apurar o valor da indenização, que será o valor desse prejuízo. Por seu turno, o dano moral é aquele que afeta a honra, a imagem, a dignidade e o âmago do consumidor, não podendo ser confundido com o mero aborrecimento da vida moderna.. Deste modo, e por não haver um critério matemático na lei para apurar o valor da indenização, o juiz deve aferir a gravidade do fato, a extensão do dano e as circunstâncias do caso concreto para fixar o montante. A jurisprudência pode ser utilizada como um parâmetro, valendo ressaltar que a indenização por danos morais não deve servir para enriquecer a vítima, mas sim punir o causador do dano, inibindo-o de provocar novos danos.
7.1.2. Defeito do produto ou do serviço
É a falta de correspondência do produto ou do serviço com a expectativa legítima do consumidor. A expectativa é legítima quando decorre da informação obtida acerca do produto ou do serviço.
7.1.3. Nexo causal entre o defeito e o dano
Essa responsabilidade objetiva é relativa, visto que a lei traz excludentes que afastam tal responsabilidade. 
7.2. Excludentes da Responsabilidade Objetiva 
Culpa exclusiva do consumidor ou de terceiros.
Inexistência de defeito: dano causado por outro motivo.
Não colocação do produto ou do serviço no mercado de consumo: por exemplo, casos de falsificação, furto etc. do produto ou do serviço.
Existe, ainda, uma quarta hipótese de excludente reconhecida pela doutrina e pela jurisprudência: caso fortuito ou força maior. Exclui a responsabilidade, visto que rompe o nexo causal entre o dano e o defeito. Exclui a responsabilidade, entretanto, quando o caso fortuito ou força maior ocorrer após a colocação do produto ou serviço no mercado de consumo.
PERICULOSIDADE DOS PRODUTOS OU SERVIÇOS
Um produto pode ter a chamada “periculosidade inerente”, que decorre de sua natureza. Essa periculosidade inerente não dá causa à responsabilidade pelo fato (exemplo: inseticida).
A segunda espécie de periculosidade é a “periculosidade adquirida”, aquela que decorre do defeito. Essa periculosidade dá causa à responsabilidade pelo fato, visto que o consumidor não a esperava. 
Há, ainda, a “periculosidade exagerada” (ex.: produtos radioativos etc.). Esses produtos não poderão ser levados ao mercado de consumo (produtos de circulação restrita). Quem fornecer um produto de periculosidade exagerada terá responsabilidade objetiva.
8.1. Riscos de Desenvolvimento
Haverá a responsabilidade objetiva quando o produto ou o serviço for colocado no mercado, em princípio, sem defeito; posteriormente, devido a uma nova técnica, descobre-se que há defeito causador de dano ao consumidor. Ocorre a responsabilidade, visto que quem lucra com o produto ou serviço deve se responsabilizar pelo mesmo. Diferente do que acontece com a melhora tecnológica do produto – um risco de desenvolvimento –, que não vai gerar responsabilidade, visto que a melhoria do produto não gera defeito no produto anterior.
8.2. Defeitos no Produto
8.2.1. Classificação doutrinária dos defeitos
Classificam-se os defeitos em três espécies:
Defeito de criação: é o defeito que ocorre na fórmula, no projeto,ou seja, na criação do produto. A conseqüência é que todos os produtos conterão defeito.
Defeito de produção: é o defeito que ocorre na linha de produção, na montagem, na fabricação do produto. A conseqüência é que somente os produtos daquela série ou lote terão defeito (somente um número limitado de produtos terá defeito).
Defeito de informação: é o defeito da propaganda, da publicidade, da informação que o consumidor recebe. Atinge todos os produtos enquanto durar a informação defeituosa.
8.3 Responsáveis pelo Fato do Produto ou do Serviço
O art. 12 do Código de Defesa do Consumidor enumera os fornecedores que são responsáveis: 
o fabricante; 	 o produtor; o construtor; o importador.
Esse rol é taxativo. Esses quatro fornecedores são solidariamente responsáveis. Classificam-se em:
real: fabricante, produtor, construtor;
presumido: é o importador;
aparente: é a “marca” que se mostra ao consumidor, e esse fornecedor é solidariamente responsável com o detentor da marca; aparece nos contratos de franquia.
O art. 13 dispõe que a responsabilidade do comerciante é subsidiária. O comerciante responde quando um dos quatro responsáveis principais não forem identificados pelo consumidor; responde ainda pela má conservação de produtos perecíveis e pela venda fora do prazo de validade.
8.4. Direito de Regresso
Pode haver a hipótese de mais de um responsável (solidariedade). Quando um deles indenizar, haverá o direito de regresso em face do outro. O direito de regresso, entretanto, só poderá ser exercido após a indenização ao consumidor (art. 13, par. ún., do CDC).
8.5. Defeitos do Serviço
As regras são as mesmas do defeito de produto. O serviço público está incluído. O serviço do profissional liberal, por expressa disposição do CDC, está excluído da hipótese de responsabilidade objetiva, tendo em vista sua responsabilidade ser subjetiva (art. 14, § 4.º).
8.6. Equiparação do Conceito de Consumidor 
O art. 17 do Código de Defesa do Consumidor equipara aos consumidores todas as vítimas do evento para fins de indenização.
9. RESPONSABILIDADE PELO VÍCIO DO PRODUTO OU SERVIÇO 
É a responsabilidade pelo defeito do produto ou do serviço. Continua sendo uma responsabilidade objetiva em que todos os fornecedores, inclusive o comerciante, são solidariamente responsáveis.
9.1. Vícios do Produto 
9.1.1. Classificação
Há dois tipos de vício:
 a) Vício de qualidade 
É aquele capaz de tornar o produto impróprio ou inadequado para o consumo ou, ainda, capaz de reduzir o seu valor. O vício de qualidade pode ser aparente ou oculto, não havendo diferença no CDC. É possível, entretanto, ser efetuada uma venda de produto com defeito, desde que o consumidor seja avisado do mesmo e que ocorra um abatimento proporcional do preço. Descartando-se essa hipótese, o fornecedor que efetuar uma venda de produto com vício de qualidade deverá reparar o produto, trocar as partes viciadas ou consertá-las, no prazo de 30 dias (art. 18, caput, do CDC). Passado esse período, o consumidor poderá exigir, alternativamente e à sua escolha, que o fornecedor:
substitua o produto por outro da mesma espécie;
devolva o valor pago pelo produto, devidamente atualizado;
abata proporcionalmente o preço.
No caso de produtos essenciais, o § 3.º excepciona a regra do art. 18, § 1.º, do Código de Defesa do Consumidor, tendo em vista não poder o consumidor aguardar os trinta dias para reparo (ex: alimentos, vestuário, medicamentos e outros). 
b) Vício de quantidade
É aquela desproporção do constante no rótulo da embalagem e o efetivo conteúdo do produto. As sanções impostas ao fornecedor são de escolha do consumidor:
abatimento proporcional do preço;
complementação do peso ou da medida;
substituição do produto por outro;
restituição imediata das quantias pagas e devidamente atualizadas.
9.2. Vícios do Serviço
Também quanto aos vícios de serviço, as sanções impostas ao fornecedor são escolhidas pelo consumidor (art. 20, CDC):
reexecução do serviço sem custo adicional;
restituição imediata da quantia paga, devidamente atualizada;
abatimento proporcional do preço.
DECADÊNCIA E PRESCRIÇÃO NO CDC
 	 A decadência consiste na extinção de direitos subjetivos que deixaram de ser constituídos pela inércia dos titulares em determinado período do tempo.
	A prescrição, por sua vez, é a extinção do direito subjetivo já constituído, por não ser exigido pelo titular em determinado período de tempo.
Prazos (Arts. 26 e 27 do Código de Defesa do Consumidor)
Os prazos decadenciais são:
30 dias: tratando-se de fornecimento de serviços ou produtos não duráveis;
90 dias: tratando-se de fornecimento de serviços ou produtos duráveis.
O termo inicial dá-se da seguinte forma:
se o vício for aparente, o prazo inicial começa a partir da entrega do produto ou serviço;
se o vício for oculto, o prazo inicial começa no momento em que ficar evidenciado o defeito.
O prazo prescricional, no caso de responsabilidade por danos em acidentes causados por defeitos dos produtos ou serviços, é de cinco anos, contados a partir do conhecimento por parte do consumidor do dano e sua autoria.
Causas Suspensivas da Decadência
	São causas suspensivas da decadência:
a reclamação comprovadamente feita pelo consumidor até a resposta negativa do fornecedor;
a instauração de inquérito civil pelo Ministério Público, até seu encerramento.
DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA (ART. 28 DO CÓDIGO DE DEFESA DO CONSUMIDOR)
O Código de Defesa do Consumidor acolhe a teoria da desconsideração da personalidade jurídica como uma faculdade do juiz, no caso concreto, nas seguintes hipóteses:
abuso de direito;
excesso de poder;
infração da lei;
violação de estatutos ou contrato social;
falência, estado de insolvência, encerramento ou inatividade da pessoa jurídica, provocados por má administração;
sempre que a personalidade for obstáculo ao ressarcimento de prejuízos causados ao consumidor. 
Se presente o requisito de existência do prejuízo ao consumidor, o juiz deverá desconsiderar a personalidade jurídica, fazendo com que a responsabilidade recaia sobre o controlador, o administrador, o proprietário etc.
Em outras palavras, se o patrimônio da empresa não for suficiente para saldar seus compromissos, os bens pessoais dos sócios poderão ser penhorados e, posteriormente leiloados para honrar as dívidas.
PRÁTICAS ABUSIVAS
São as condições irregulares de negociações nas relações de consumo que ferem a boa-fé, os bons costumes, a ordem pública e a ordem jurídica. Devem estar ligadas ao bem-estar do consumidor final.
	O rol do art. 39 do Código de Defesa do Consumidor é meramente exemplificativo.
Classificação das Práticas Abusivas 
Quanto ao momento em que se manifestam no processo
Práticas abusivas produtivas: ocorrem no momento da produção.
Práticas abusivas comerciais: dão-se após a produção, para garantir a circulação dos produtos e serviços até o destinatário final.
Quanto ao aspecto jurídico contratual
Práticas abusivas contratuais: no interior do próprio contrato.
Práticas abusivas pré-contratuais: surgem antes da contratação.
Hipóteses Legais (Art. 39 do Código de Defesa do Consumidor)
Condicionamento do fornecimento: o Código de Defesa do Consumidor proíbe a venda casada, na qual o fornecedor se nega a vender um produto ou serviço sem que o consumidor adquira também outro produto ou serviço. Proíbe também a venda quantitativa, pela qual o consumidor seria obrigado a adquirir quantidade maior ou menor do que a pretendida. Trata-se de proibição relativa, como bem observa ANTÔNIO HERMAN DE VASCONCELLOS E BENJAMIN� : “O limite quantitativo é admissível desde que haja justa causa para sua imposição. Por exemplo, quando o estoque do fornecedor for limitado. A prova da excludente, evidentemente, compete ao fornecedor. A justa causa, porém, só tem aplicação aos limitesquantitativos que sejam inferiores à quantidade desejada pelo consumidor. Ou seja, o fornecedor não pode obrigar o consumidor a adquirir quantidade maior que as suas necessidades”. O desconto associado à compra de vários produtos deve ser aplicado em um só produto.
Recusa de atendimento: o fornecedor não pode recusar-se a atender ou a fornecer, desde que o produto esteja disponível. Ex.: taxista que se recusa a transportar passageiro por ser pequena a distância da corrida.
Aproveitamento da hipossuficiência: alguns consumidores, em razão da idade, da condição econômica, da saúde ou do pouco conhecimento, gozam de proteção especial porque são ainda mais vulneráveis.
Fornecimento não solicitado: a regra é que o consumidor só receberá produtos que tenha expressamente solicitado; produtos que sejam fornecidos sem prévia solicitação não precisam ser pagos, porque são tidos como amostra grátis.
Exigência da vantagem excessiva: basta a exigência da vantagem excessiva, não depende de recebimento. O Código de Defesa do Consumidor considera nula de pleno direito a cláusula contratual que confere ao fornecedor vantagem exagerada, excessiva.
Serviços sem orçamento: entregar orçamento é um dever do fornecedor e ter acesso ao orçamento é um direito do consumidor. O orçamento é válido por 10 dias, salvo estipulação em contrário, e não é lícita a cobrança para feitura de orçamento exclusivamente. O fornecedor está obrigado a entregar ao consumidor orçamento prévio com as datas de início e término dos serviços. O valor orçado terá validade de 10 dias, contados do recebimento pelo consumidor (salvo estipulação em contrário). Depois de aprovado, o orçamento obriga os contratantes e só poderá ser modificado mediante livre negociação das partes. O consumidor não responde por quaisquer ônus ou acréscimos decorrentes da contratação de serviços de terceiros não previstos no orçamento prévio.
Inexistência de prazo (entrega ou conclusão): o fornecedor deve estipular o prazo de entrega do produto ou de conclusão do serviço, além do preço e forma de pagamento.
Divulgação de informações negativas a respeito do consumidor: repassar informação depreciativa referente a ato praticado pelo consumidor no exercício de seus direitos.
Exigência de intermediários: obrigar o consumidor a contratar por interposta pessoa, terceiro, corretor, despachante, salvo nas hipóteses legais.
PUBLICIDADE
 	O princípio da vinculação contratual estabelece a necessidade de o contrato acompanhar a informação divulgada, obrigando o fornecedor em seus termos (arts. 30 e 35 do Código de Defesa do Consumidor).
O princípio da identificação dispõe que a publicidade não pode ser dissimulada (art. 36, caput, do Código de Defesa do Consumidor).
O princípio da veracidade observa que a mensagem há de conter elementos verídicos e que o fornecedor se obriga a apresentar dados fáticos técnicos que confirmem o divulgado (art. 37, § 1.º, do Código de Defesa do Consumidor).O princípio da não abusividade estabelece que a publicidade não pode levar a erro ou explorar consciência religiosa, superstição ou crendice popular. O abuso pode decorrer de ação ou omissão, conforme a publicidade afirme algo inexistente ou deixe de divulgar informação relevante (art. 37, § 2.º, do Código de Defesa do Consumidor).
DA PROTEÇÃO CONTRATUAL
	A finalidade do Código de Defesa do Consumidor é o suprimento da necessidade do consumidor como destinatário final.
	Vigora o princípio da conservação do contrato (art. 6.º, inc. V), ou seja, o Código de Defesa do Consumidor admite mudanças no contrato para que este seja mantido.
	Vige também o princípio da boa-fé (arts. 4.º, inc. III, e 51, inc. IV, do Código de Defesa do Consumidor).
	O princípio da vinculação à oferta (dever de prestar) também vigora no Código de Defesa do Consumidor (art. 30).
A resolução em perdas e danos é opção do consumidor, já que este pode preferir a execução específica do contrato (princípio da execução específica – arts. 35 e 84, § 1.º , do Código de Defesa do Consumidor).
Disposições Gerais
Os contratos devem regular a relação de consumo.
	Há necessidade do conhecimento prévio do consumidor sobre o conteúdo do contrato, sob pena de este não obrigar o consumidor. Não basta a mera leitura, é preciso o efetivo conhecimento por parte do consumidor.
	O contrato deve conter redação clara e compreensível para que a obrigação assumida pelo consumidor seja exigível.
As cláusulas contratuais serão interpretadas da maneira mais favorável ao consumidor. Não fere o princípio da isonomia, porque esse princípio deve ser entendido como igualmente substancial, ou seja, deve tratar desigualmente os desiguais na medida de sua desigualdade.
As declarações de vontade vinculam o fornecedor, ensejando inclusive a execução específica.
Direito de arrependimento
O Código de Defesa do Consumidor dispõe sobre a denúncia vazia do contrato de consumo ou direito de arrependimento. O consumidor pode voltar atrás em sua declaração de vontade de celebrar a relação de consumo. Não precisa justificar.
O direito de arrependimento serve apenas para o contrato realizado fora do estabelecimento comercial. Isso devido à falta de contato com o produto.
A lei fixa o prazo de sete dias para o consumidor refletir sobre a necessidade do produto, ou seja, para devolver o produto sem ônus. O prazo é contado a partir do recebimento do produto.
Exceções ao direito de arrependimento:
Quando for da essência do contrato ser realizado fora do estabelecimento comercial. Ex: compra de imóvel. 
O costume: se o comerciante sempre comprou daquela forma determinado produto.
	O Código de Defesa do Consumidor dispõe sobre a garantia contratual. É um plus oferecido pelo fornecedor ao consumidor. Será fixada livremente. Não pode ser dada verbalmente.
CLÁUSULAS ABUSIVAS
São aquelas notoriamente desfavoráveis ao consumidor.
As cláusulas abusivas são nulas de pleno direito (art. 51 do Código de Defesa do Consumidor). A nulidade deve ser reconhecida judicialmente. A sentença que reconhece a nulidade tem natureza constitutiva negativa e opera efeito ex tunc.
Por ser matéria de ordem pública, a nulidade de pleno direito não é atingida pela preclusão. 
A ação para pleitear o reconhecimento da nulidade é imprescritível.
O rol do art. 51 do Código de Defesa do Consumidor é meramente exemplificativo. Ele traz as espécies de cláusulas abusivas:
Cláusula de não indenizar: exime o fornecedor da responsabilidade.
Cláusula de renúncia ou disposição de direitos: não tem validade porque quebra o equilíbrio contratual.
Cláusula de limitação da indenização com consumidor/pessoa jurídica: a lei permite a estipulação de limite da indenização, mas não a exoneração, desde que a situação seja justificável.
Cláusula que impeça o reembolso da quantia paga pelo consumidor.
Transferência de responsabilidade a terceiros: as partes devem suportar os ônus e as obrigações decorrentes da relação de consumo. Obs.: o contrato de seguro não é transferência de responsabilidade. O fornecedor apenas garante essa responsabilidade.
Colaboração do consumidor em desvantagem exagerada.
Cláusula incompatível com a boa-fé e a eqüidade.
Inversão prejudicial do ônus da prova.
Arbitragem compulsória: não se admite a cláusula que obriga a arbitragem. As partes podem contratar a arbitragem para solucionar conflitos decorrentes da relação de consumo.
Representante imposto para concluir outro negócio jurídico pelo consumidor.
Opção exclusiva do fornecedor para concluir o contrato.
Alteração unilateral do preço.
Cancelamento unilateral do contrato por parte do fornecedor.
Ressarcimento unilateral dos custos de cobrança.
Modificação unilateral do contrato.
 	Em matéria de Direito do Consumidor foram trazidas novas normas para o funcionamento dos “call centers”, (mecanismo utilizado pelas empresas para atendimento dos seus consumidores) e que, agora, devem observaras regras listadas abaixo.
Além dos serviços financeiros, as medidas alcançam o serviço de telemarketing de empresas de telefonia, televisão por assinatura, planos de saúde, aviação civil, empresas de ônibus e energia elétrica.
	A principal delas é o prazo máximo de um minuto para o contato direto com o atendente. Para bancos e cartões de créditos o tempo é de 45 segundos, exceto nas segundas-feiras, dias anteriores ou posteriores a feriados e no 5º dia útil do mês, quando a espera poderá ser de até 1,5 minuto. 
Veja quais são as novas regras: 
- O cliente deverá ser atendido em até um minuto; 
- O call center deve funcionar 24 horas, sete dias por semana; 
- A empresa deve garantir, no primeiro menu eletrônico e em todas suas subdivisões, o contato direto com o atendente; 
- As opções de reclamações e de cancelamento têm de estar entre as primeiras alternativas; 
- No caso de reclamação e cancelamento, é proibido transferir a ligação. Todos os atendentes deverão ter atribuição para executar essas funções; 
- As reclamações terão que ser resolvidas em até cinco dias úteis. O consumidor será informado sobre a resolução de sua demanda; 
- O pedido de cancelamento de um serviço será imediato; 
- É proibido, durante o atendimento, exigir a repetição da demanda do consumidor; 
-Ao selecionar a opção de falar com o atendente, o consumidor não poderá ter sua ligação finalizada sem que o contato seja concluído; 
- Só é permitida a veiculação de mensagens publicitárias durante o tempo de espera se o consumidor permitir; 
- O acesso ao atendente não poderá ser condicionado ao prévio fornecimento de dados pelo consumidor; 
 	Diante de qualquer ofensa aos direitos explicados no decorrer deste capítulo da apostila, não deve o consumidor ficar inerte. Deverá procurar o órgão de proteção (Procon) e, caso sua pretensão não possa ser resolvida no âmbito do referido órgão, deverá, então, buscar amparo junto ao Poder Judiciário.
Legislação Trabalhista
 		O tema em questão, bastante abrangente saliente-se, não poderá ser esgotado aqui, ou seja, o enfoque será limitado a alguns aspectos do Direito Material e Individual do Trabalho, pois o tempo não permite discorrer amplamente sobre Direito Processual do Trabalho (regras do processo trabalhista) e o Direito Coletivo do Trabalho (criação, funcionamento e atribuições dos sindicatos).
 		É na Constituição Federal que estão previstos os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, como, por exemplo, seguro desemprego, fundo de garantia, salário mínimo, irredutibilidade de salário, décimo terceiro salário, remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, salário família, jornada de trabalho, repouso semanal remunerado, horas extraordinárias, gozo de férias anuais, licença gestante, licença paternidade, aviso prévio, adicionais de insalubridade e periculosidade, aposentadoria, equiparação salarial, associação profissional ou sindical, dentre outros.
 	 	Já a CLT e legislações correlatas têm a finalidade de disciplinar, com detalhes, esses direitos consagrados na Constituição.
 		Eis a transcrição do artigo 7º da Constituição Federal de 1988:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
        I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
        II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
        III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
        IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
        V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
        VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
        VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; 
        VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
        IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
        X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
        XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
        XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
        XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
        XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 
        XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
        XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)
        XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 
        XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; 
        XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
        XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
        XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
        XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; 
        XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; 
        XXIV - aposentadoria;
        XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)
        XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
        XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
        XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
        XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)
        a) e b) (Revogadas pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)
        XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
        XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; 
        XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; 
        XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
        XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
        Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstosnos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social. 
História e Evolução do Direito do Trabalho
 	O Direito do Trabalho surge com a sociedade industrial e o trabalho assalariado. Sua história começa a nascer na Inglaterra, em meados do século XVIII, com passagem da manufatura à indústria mecânica, com a primeira fase da revolução industrial (1760-1860). A introdução de máquinas fabris multiplica o rendimento do trabalho e aumenta a produção global. A Inglaterra adianta sua industrialização em 50 anos em relação ao continente europeu e sai na frente na expansão colonial.
 	No início da revolução os empresários impunham duras condições de trabalho aos operários sem aumentar os salários para assim aumentar a produção e garantir uma margem de lucro crescente. A disciplina era rigorosa e as condições de trabalho nem sempre ofereciam segurança. 
 	Começam a surgir conflitos entre operários, revoltados com as péssimas condições de trabalho, e empresários. Com o tempo, vão surgindo organizações de trabalhadores da mesma área.
 	Resultado de um longo processo em que os trabalhadores conquistam gradativamente o direito de associação, aparece a figura do sindicalismo. Em 1824, na Inglaterra, são criados os primeiros centros de ajuda mútua e de formação profissional. Em 1833 os trabalhadores ingleses organizam os sindicatos (trade unions) como associações locais ou por ofício, para obter melhores condições de trabalho e de vida. 
 	A data de 1º de maio foi escolhida na maioria dos países industrializados para comemorar o Dia do Trabalho e celebrar a figura do trabalhador. A data da comemoração tem origem em uma manifestação operária por melhores condições de trabalho iniciada no dia 1o de maio de 1886, em Chicago, nos Estados Unidos da América.
 	Com os sindicatos, iniciaram-se os movimentos dos trabalhadores, fazendo prevalecer a vontade da coletividade; nascem as greves para reivindicar seus direitos, dando margem, assim, ao aparecimento dos contratos coletivos de trabalho (celebrados entre grupos, categorias, classes de trabalhadores). Os contratos coletivos de trabalho continham regras que protegiam os trabalhadores como, por exemplo, a limitação da jornada.
 	Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e a Justiça do Trabalho para arbitrar conflitos entre patrões e empregados. Instituiu uma extensa legislação de caráter assistencialista para o proletariado urbano, apresentando-se como "doador" dessas leis, incorporadas à Constituição de 1934 e, posteriormente, organizadas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que em 10 de novembro de 1943 passou a ter vigência.
	Durante o Estado Novo (a ditadura varguista), as greves foram proibidas e foi criado o salário mínimo. Os sindicatos ficaram subordinados ao governo, devido à exigência de filiação ao Ministério do Trabalho, à obrigatoriedade de sindicatos únicos por categoria e ao imposto sindical. 
Princípios do Direito do Trabalho
Artigo 8º da CLT ( “as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”. 
in dubio pro operário - na dúvida entre as várias interpretações de uma norma, o intérprete deve preferir a mais favorável ao trabalhador
Princípio da norma mais favorável - Em casos de pluralidade de normas aplicáveis a uma mesma relação de trabalho, independentemente da sua colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, aplica-se, em cada caso, a que for mais favorável ao trabalhador.
Princípio da irrenunciabilidade: Não podem ser renunciados os direitos previstos nas normas imperativas
Princípio da Primazia da Realidade - O princípio da primazia da realidade afirma que a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simulada, não correspondente à realidade. Para o Direito do Trabalho, importa a realidade objetiva, as condições reais, não sua forma.
Exemplo: uma pessoa foi contratada como autônoma, mas fica provado que ela era subordinada, então, trata-se de empregado e não de autônomo. 
Sujeitos da Relação de Emprego
EMPREGADOR
 	O empregador é pessoa física ou jurídica que utiliza, em caráter permanente, a energia pessoal de empregado(s), mediante subordinação e remuneração, visando a um fim determinado, seja este econômico ou não.
“§ 1.º- Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.”
O empregado recebe salário e o produto do seu trabalho é do empregador.
- “(...) admite, assalaria...”
 	A relação de emprego baseia-se num contrato individual de trabalho. Esse contrato de trabalho é oneroso. Por este motivo temos que no trabalho beneficente, gratuito, não há formação da relação de emprego.
- “(...) dirige a prestação pessoal de serviços.”
 	Na relação de emprego, o trabalho é subordinado e o trabalhador presta serviços pessoais. Desta forma, é exigida a pessoalidade. O empregado terá que trabalhar conforme determinação do empregador.
 	O empregador possui o poder de direção, que se revela em três aspectos:
poder regulamentar: o empregador tem poder de estabelecer regras internas, unilaterais, porém, este regulamento interno não pode contrariar à lei; Daqui também derivam os Códigos de Conduta ou Códigos de Ética Corporativos, que muitas empresas têm elaborado e aplicado em seus setores.
poder fiscalizador: o empregador tem poder de estabelecer controle de qualidade, produção, assiduidade, pontualidade. 
 	O empregador pode implantar câmeras (filmadoras) no local de trabalho, desde que não ofenda a intimidade do empregado. A revista do empregado é parte do poder fiscalizador. De acordo com a jurisprudência, desde que a revista não viole a dignidade da pessoa (que tenha certos limites), ela é permitida. Quando a revista violar esses limites, a jurisprudência entende que é um dos casos de reparação por dano moral;
poder disciplinar: é o poder de aplicar punição ao empregado. 
 	A lei não estabelece quais punições poderão ser aplicadas; porém, o artigo 474 da Consolidação das Leis do Trabalho diz ser ilegal a suspensão superior a 30 (trinta) dias. O que implicitamente quer dizer que é legal a suspensão com desconto de salário inferior a 30 (trinta) dias.
 	São admitidas pela jurisprudência, como penalidades: a advertência verbal, escrita e a suspensão inferior a 30 (trinta) dias.
 	A punição deve atender o requisito da imediatidade, sob pena de não ser considerada válida, caracterizando a demora em aplicá-la um perdão tácito. A punição deve ser proporcional à falta cometida.
 	Não se admite a duplicidade da punição, ou seja, duas punições para a mesma falta.
3. EMPREGADO 
 	O empregado é o sujeito da relação de emprego. Definido no artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho como sendo “...toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
 	A doutrina definiu empregado como sendo a pessoa física que, com ânimo de emprego, trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem de quem recebe salário.
3.1. Elementos que Caracterizam o Empregado ou o vínculo empregatício
Pessoa física. 
Pessoalidade na prestação de serviços: o trabalho tem que ser realizado pessoalmente pelo empregado.
Receber salário: em trabalho beneficente não há relação de emprego.
Trabalho nãoeventual: o trabalho deve ser permanente, porém, não é necessário o trabalho diário. Basta ser uma relação permanente, contínua. O trabalho eventual esgota-se em uma única prestação. O trabalhador eventual não tem nenhuma proteção jurídica (nem previdenciária).
Subordinação: é o mais importante elemento caracterizador. Somente é empregado quem presta trabalho subordinado. Engloba a pessoalidade, continuidade, permanência do trabalho e remuneração.
3.2. Distinção Entre a Figura do Empregado e Outros Trabalhadores
3.2.1. Trabalhador autônomo
 	Pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.
 	O trabalhador autônomo assume o risco do negócio (trabalha por sua conta e risco). Ele define como trabalhará, mas prestará conta do resultado (ao contratante, ou seja, para aquele que ele prestar seus serviços).
 	Assim, o autônomo distingue-se do empregado, pois este é subordinado e não assume os riscos do negócio.
3.2.2. Trabalhador avulso
 	O que caracteriza o trabalho avulso é que toda intermediação (contratar serviços, recrutar trabalhadores) é feita pelos sindicatos (os trabalhadores não precisam ser sócios dos sindicatos). É o trabalho típico na área portuária, é o trabalho dos estivadores.
3.2.3. Trabalhador temporário
 	A Lei n. 6.019, de 03 de janeiro de 1974, em seu artigo 2.º, dispõe ser o trabalho temporário “aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços”. Há intermediação de uma empresa fornecedora de mão-de-obra temporária. 
3.2.4. Empregado doméstico
 	Não está regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, mas sim pela Lei n. 5.859/72 e artigo 7.º, parágrafo único, da Constituição Federal de 1988. 
 	Empregado doméstico é aquele que presta serviço de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial destas.
 	Entenda-se por âmbito residencial não só o interior da residência, mas também todas suas dependências, pois, como sabemos, o motorista, o jardineiro também são considerados empregados domésticos.
3.2.5. Empregado rural
 	Regulado pela Lei 5.889, de 08 de junho de 1973. Empregado rural é a pessoa física que em propriedade rural ou prédio rústico presta serviços com continuidade a empregador rural mediante dependência e salário. A doutrina prefere usar o termo subordinação.
Contrato de Trabalho
 	Contrato de trabalho é um negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinada.
 	O contrato de trabalho dá início à relação de emprego.
 	São elementos do contrato de trabalho: a pessoalidade com relação
Agente capaz - Hoje é, portanto, absolutamente incapaz para o trabalho o menor de 16 anos (observação: para menores, entre os 14 até os 16 anos, somente é permitido o trabalho de aprendiz).
Relativamente incapazes os menores entre 16 e 18 anos, pois poderão ser estes menores empregados com autorização do responsável legal.
 	A capacidade plena, nas relações trabalhistas, é atingida aos 18 anos.
 	O objeto do contrato de trabalho será ilícito quando o contrato possuir por objeto um trabalho proibido ou ilegal.
Os contratos que possuem como objeto o trabalho proibido são inválidos, porém produzem efeitos jurídicos enquanto existirem; pois, caso contrário, o trabalhador acabaria sendo prejudicado
trabalho legal na atividade ilegal: por exemplo, o trabalho do garçom no cassino, da recepcionista na clínica do aborto. Nesses casos, a doutrina dominante vem entendendo que o contrato é válido.
Prazo no contrato determinado – 2 anos no máximo – atividades transitórias ou experiência – máximo de 90 dias
 	A expressão relação de emprego é restrita à relação de trabalho subordinado. Ela corresponde ao contrato de trabalho, mas poderá existir simples relação de emprego quando o contrato é nulo, em atividades ilegais ou quando a contratação é proibida por lei, por exemplo nos órgão públicos em funções que exijam a prévia aprovação em concurso público.
Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
É um contrato a termo final. O contrato extingue-se automaticamente no momento em que atinge o termo final. Quando o termo final é atingido, não há que se falar em demissão ou despedida, o contrato termina naturalmente.
	Ressalta-se que a regra é o contrato por prazo indeterminado, sendo o contrato por prazo determinado a exceção. Com a flexibilização do contrato de trabalho, essa regra, porém, tende a mudar.
	O artigo 443, § 2.º, da Consolidação Leis do Trabalhistas, limita as hipóteses de contrato de trabalho por prazo determinado. São elas:
atividade empresarial transitória; 
serviço de natureza transitória;
contrato de experiência.
Observação: Não devemos confundir o contrato por prazo determinado com o trabalho temporário, pois, naquele não há nenhum tipo de intermediação de mão-de-obra como há neste.
1.3.1. Prazo de duração dos contratos com prazo determinado
Nas hipóteses de atividade empresarial transitória e serviço de natureza transitória:
O tempo de duração do contrato por prazo determinado é de no máximo dois anos (artigo 445 da Consolidação das Leis do Trabalho), admitida uma prorrogação por igual prazo – desde que esta prorrogação, somada ao tempo anterior, não ultrapasse o limite de 02 anos, que é o máximo que ele poderá viger (artigo 451 da Consolidação das Leis do Trabalho).
A intenção foi desestimular o uso dos contratos de trabalho por tempo determinado, tendentes a frustrar a continuação no emprego, a contagem do tempo anterior e o pagamento de indenização por despedimento. 
Fala-se em prorrogação tácita, ou seja, a transformação de um contrato por prazo determinado em um por prazo indeterminado, quando o trabalhador continue a trabalhar além do prazo previsto. Entende-se que o contrato foi prorrogado tacitamente. Nos demais casos em que não houver cláusula expressa, não será admitida a prorrogação.
Nas hipóteses de contrato de experiência:
As partes terão um período para se avaliarem mutuamente. O contrato de experiência deve ser registrado na carteira profissional de trabalho.
Tem por prazo máximo 90 dias. É admitida uma prorrogação, porém o contrato e a prorrogação devem estar dentro do prazo de 90 dias. Por exemplo, contrato de 60 dias e prorrogação de 30 dias.
No término do contrato de experiência, o empregador não paga aviso prévio nem 40 % do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
Nesse tipo de contrato, trabalhar depois de vencido o prazo implica, automaticamente, a conversão para contrato por prazo indeterminado. 
Salário e Remuneração
SALÁRIO 
 		A Consolidação das Leis do Trabalho não define salário, somente indica seus componentes e fixa regras de seu pagamento e de sua proteção. A relatividade da noção de salário dificulta a sua definição. Destacamos que, segundo Amauri Mascaro Nascimento, podemos conceituar salário da seguinte forma: “Salário é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei.” �
 		Salário é a soma de todas as atribuições econômicas pagas diretamente pelo empregador ao empregado como contraprestação pelo trabalho realizado. É composto normalmente de parcelas fixas, denominada salário-base e também de parcelas variáveis, desde que pagas com habitualidade, denominada salário-composto, como, por exemplo: horas extras, prêmio e adicional noturno. 
SALÁRIO UTILIDADE (SALÁRIO IN NATURA)
 		Consoante artigo 458 da Consolidaçãodas Leis do Trabalho, as utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado como contraprestação pelo trabalho realizado são consideradas salário in natura. Exemplo: alimentação, cesta básica, transporte. Serão computados no valor do salário, ou seja, integram o salário para todos os efeitos, inclusive quanto às contribuições previdenciárias, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) etc.
 		Quando a utilidade, porém, for fornecida para a realização do trabalho, sendo, portanto, instrumento de trabalho, não poderá ser considerada salário. Exemplo: fornecimento de uniforme, de ferramenta.
REMUNERAÇÃO
Nem todas as verbas que constam do holerite são salário. A remuneração tem caráter mais amplo e inclui tudo o que o empregado recebe como conseqüência do trabalho que desenvolve.
Entende-se por remuneração a quantia fixa estipulada (parcelas fixas e variáveis), como também, abonos, gratificações, diárias para a viagem que exceda a 50% do salário, comissões, percentagens e gorjetas. Ou seja, o significado do vocábulo remuneração inclui o salário indireto (gorjetas) e o salário direto pago pelo empregador (em dinheiro ou utilidades).
É importante distinguirmos salário de remuneração, pois alguns títulos contratuais são pagos com base na remuneração, como o 13.º salário, as férias, o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).
O aviso prévio, a hora extra, o adicional noturno e o adicional por insalubridade são pagos somente sobre o salário.
Significa dizer que, no cálculo do salário mínimo, pertinente a salário e não remuneração, não podem ser computadas as gorjetas que o empregado perceber; estas continuarão apenas sendo uma parcela da remuneração, independente do salário devido e pago pelo empregador.
No tocante ao cálculo da indenização por despedida injusta, dos depósitos para FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), dos proventos devidos durante as férias, das contribuições para a Previdência Social etc, computa-se a remuneração percebida pelo empregado, isto é, o salário pago pelo empregador e mais a média das gorjetas habitualmente recebidas de terceiros pelos serviços prestados na execução do respectivo contrato de trabalho.
Princípio do Salário Igual para Trabalho Igual
Esse princípio consiste na aplicação do princípio da isonomia, que é importantíssimo para o Direito do Trabalho. Visa o tratamento igual para os iguais e desigual para os desiguais.
O fundamento mais importante desse princípio é a proibição da discriminação injustificada. O art. 7.º, XXX, da CF proíbe a discriminação na admissão e no salário, e o art. 5.º da CLT reforça a proibição da discriminação salarial por motivo de sexo.
 	O nosso ordenamento jurídico definiu em lei o que é trabalho igual (art. 461 da CLT). Existe trabalho igual quando dois ou mais empregados exercem idêntica função, ou seja, diariamente executam as mesmas tarefas:
com igual produtividade e perfeição técnica;
com diferença de tempo de serviço não superior a 2 anos, na mesma empresa e na mesma função;
Para que haja diferença de salários, o empregador tem que demonstrar objetivamente que existe diferença de produtividade e perfeição técnica, esclarecendo que, se a diferença de tempo de serviço de um empregado para outro for superior a 2 anos, eles podem receber salários diferentes.
Têm direito à equiparação salarial os trabalhadores que preenchem todos os requisitos e trabalham para o mesmo empregador.
Jornada de Trabalho
	O Direito do Trabalho nasceu da luta dos empregados pela limitação da jornada de trabalho e foi se generalizando no início do século XX. A doutrina não é unânime quanto à denominação do tema; há autores que preferem a expressão “duração do trabalho” e outros, ainda, “horário de trabalho”. Não importa a rotulação, todas são utilizadas como expressões sinônimas. 
	Temos como fontes constitucionais que disciplinam a jornada de trabalho o artigo 7º e seus incisos: XIII, XIV e XV.
	A jornada de trabalho é calculada mediante três critérios:
1.º) pelas horas de efetivo trabalho;
2.º) pelas horas que o empregado permaneceu à disposição do empregador, trabalhando ou não;
3.º) pelo tempo correspondente às horas que o empregado permaneceu à disposição do empregador, trabalhando ou não, abrangendo o período in itinere (aquele em que o empregado se desloca de sua residência para o trabalho e vice-versa).
	O Brasil optou pelo segundo critério (artigo 4.º da Consolidação das Leis do Trabalho), ou seja, considera-se tempo de serviço efetivo a soma dos períodos de vigência do contrato de trabalho, em que o empregado executa ou aguarda ordens.
 	Atualmente, a jornada de trabalho no Brasil é de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Há projeto de lei tramitando no Congresso Nacional que pretende reduzir a jornada semanal para 40 horas.
PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO (HORA EXTRA)
	Horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho.� 
	O artigo 7.º, inciso XIII, da Constituição Federal admite a prorrogação da jornada de trabalho e o seu inciso XVI fixa o adicional de pelo menos 50% superior à hora normal. Assim, ficam revogadas as disposições da Consolidação das Leis do Trabalho que prevêem percentuais menores.
	Cumpre-nos esclarecer que ao estudarmos o presente tema encontraremos duas expressões comumente utilizadas pelos doutrinadores, mas, como sinônimas, a saber: “horas extraordinárias” e “horas suplementares”.
O artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho autoriza a prestação de horas extras por mero acordo individual entre empregador e empregado ou por contrato coletivo de trabalho. 
O limite da prorrogação é de 2 horas diárias.
Estando prevista no contrato a prorrogação da jornada (hora extra), o empregado deve cumpri-la. A recusa do empregado em prestá-las pode significar falta grave que enseja dispensa por justa causa.
Se, ao contrário, não constar no contrato, o empregado pode recusar-se a prestá-la, exceto nos casos de serviços inadiáveis e por motivos de força maior.
O artigo 61 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece essas duas hipóteses em que a prorrogação é obrigatória, independente de acordo individual ou contrato coletivo, e pode ultrapassar o limite legal. 
serviço inadiável – o que não pode ser interrompido, pois, se interrompido, torna-se inútil. Exemplo: concretagem.
por motivo de força maior – é o imprevisto, pois apresentam-se situações inesperadas pelas quais o empregador não concorreu. Exemplo: enchente.
	Sempre que as horas extras se tornarem habituais, integrarão o salário para todos os efeitos legais.
REGIME DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
O regime de compensação de horas ocorre quando o trabalhador prorroga sua jornada em alguns dias e diminui em outros. Assim, a jornada não ultrapassa o limite legal. Nesse regime, o empregado não recebe hora-extra pela compensação.
A compensação está prevista no art. 7.º, XIII, da CF e art. 59, § 2.º, da CLT.
Anteriormente, o art. 59, § 2.º, da CLT utilizava a prorrogação semanal, de modo a não ultrapassar 44 horas na semana (módulo = semana). Não havia, nesse caso, necessidade de acordo coletivo, bastava o mero acordo individual entre empregado e empregador, podendo ser prorrogada a jornada de trabalho até o limite de 2 horas diárias. Esse artigo, porém, sofreu alteração. Nos últimos anos, começou a se debater a necessidade de estabelecer uma forma mais dinâmica da jornada de trabalho dos empregados. Surgiu, então, o banco de horas. A Lei n. 9.601/98, em seu art. 6.º, criou o banco de horas. Essa lei é a mesma que incorporou o contrato com prazo determinado. O banco de horas é uma forma de compensação. Inicialmente, essa lei determinou que a compensação poderia ser feita em 4 meses, sempre respeitando o limite de 2 horas diárias. Para o banco de horas, exige-se o acordo coletivo (há participação do sindicato). O Executivo, pela Medida Provisória n. 1.952, aumentou aindamais o módulo da compensação, passando para 1 ano, mantendo as 2 horas diárias.
Se ocorrer a rescisão de contrato dentro do prazo do banco de horas, o empregado receberá hora-extra. Se houver, porém, débito de hora-extra, o empregado não pagará nada.
Caso chegue ao final o banco de horas e haja crédito, a empresa pagará hora-extra. Se houver débito, parte da doutrina entende que pode ser prorrogado o banco de horas. Outra parcela doutrinária entende que o banco de horas não poderá ser prorrogado. A jurisprudência ainda nada decidiu a respeito.
Atualmente, o art. 159, § 2.º, da CLT traz o regime de compensação de 1 ano, havendo necessidade de acordo ou convenção coletiva.
Ex.: o empregado trabalhou 8h e 26m por dia, de segunda a sexta. Os 26 minutos de cada dia ele receberá como adicional de hora-extra.
REGRAS ESPECÍFICAS DA JORNADA NOTURNA DE TRABALHO
É considerado noturno o trabalho urbano realizado entre 22:00 e 5:00h. 
Por ficção jurídica, a hora noturna é reduzida para 52m30s.
Portanto, cada 7 horas de trabalho noturno são consideradas 8 horas trabalhadas. Assim, quem trabalhou das 22:00 às 6:00h tem direito a uma hora extra.
O art. 7.º, IX, da CF/88 diz que a remuneração do trabalho noturno deve ser maior que a do diurno. O valor da hora noturna é 20% superior ao valor da hora diurna.
Aquele que cumpre jornada mista terá as horas diurnas calculadas como diurnas, as horas trabalhadas no período noturno serão calculadas com o adicional de 20%, e 52m30s corresponderão a 1 hora.
A jurisprudência vem entendendo que, quando o trabalhador cumpre integralmente a jornada noturna, o que passar da jornada, mesmo já estando no período diurno, será considerado hora extra noturna.
Para determinar a hora extra noturna, faz-se primeiro o cálculo do adicional noturno e sobre ele se calcula a hora extra.
Se o empregador transferir o empregado do trabalho noturno para o diurno, poderá suprimir o pagamento do adicional noturno (Enunciado n. 265 do TST).
Intervalos para o Descanso do Empregado
Existem 2 tipos de intervalos obrigatórios:
entre 2 jornadas: deve haver, no mínimo, um intervalo de 11 horas entre 2 jornadas (art. 66 da CLT);
intervalo semanal de 24 horas: trata-se do repouso semanal remunerado (art. 67 da CLT). O empregado descansa, mas recebe como se estivesse trabalhando.
A folga semanal se soma ao intervalo de 11 horas, que resultará em um intervalo mínimo de 35 horas (24 horas descanso semanal + 11 horas de descanso entre jornadas).
A folga semanal é paga como 1 dia de trabalho: parcelas fixas + variáveis (hora-extra habitual, adicional noturno).
No valor do trabalho mensal já está incluso o valor da folga semanal.
O empregado, para ter direito ao repouso semanal, tem que preencher alguns requisitos, previstos na Lei n. 605/49; são eles: assiduidade e pontualidade.
Caso o empregado tenha faltado injustificadamente, terá direito ao dia de folga, mas não receberá por ele. Os feriados são considerados repouso semanal remunerado. O empregado que faltar na semana do feriado não receberá nem o feriado nem o repouso semanal.
P.: E se o empregado trabalhar na folga semanal?
R.: Se o empregado recebeu uma folga (compensatória), o empregador não terá que pagar nada. Ex.: empregado trabalha domingo e folga segunda.
Sem a folga compensatória, o empregador deverá fazer o pagamento, do trabalho realizado na folga, em dobro (Lei n. 605/49).
Para o cálculo do pagamento em dobro, há duas correntes:
1.ª corrente: afirma que o empregado receberia 8 horas, que é a remuneração da folga, e mais 8 horas, que é a remuneração do trabalho;
2.ª corrente: diz que o empregado receberia 8 horas, que seria a remuneração da folga, e mais 16 horas do trabalho (total de 24 horas).
INTERVALOS DURANTE A JORNADA – ARTIGO 71 DA CLT
O art. 71 da CLT disciplina o tempo de intervalo de descanso e refeição a que têm direito os empregados.
Todo empregado que cumpre jornada de 6 a 8 horas tem direito a um intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas. Nesse período, o empregado não fica à disposição do empregador; não conta na jornada.
Caso no intervalo o empregado fique à disposição do empregador, esse tempo não será considerado intervalo.
 	O intervalo concedido em período inferior a 1 hora é tempo à disposição do empregador, entra na jornada. Apenas será considerado intervalo se a empresa tiver autorização do Ministério do Trabalho (art. 71, § 3.º, da CLT).
O limite máximo de 2 horas existe para que a jornada de trabalho não se estenda muito, evitando que o empregado fique muito tempo à disposição do empregador. Portanto, o que ultrapassar o limite de 2 horas é tempo à disposição do empregador e contará na jornada de trabalho.
É possível, em acordo coletivo com o sindicato, o empregador conceder intervalo superior a 2 horas.
Nas jornadas de 4 a 6 horas, o intervalo é de 15 minutos. Nas jornadas inferiores a 4 horas, não há intervalo obrigatório.
Os intervalos não previstos em lei são considerados tempo à disposição do empregador, a não ser que haja previsão em acordo coletivo.
INTERVALOS ESPECIAIS – ARTIGO 72 DA CLT
Os serviços disciplinados no art. 72 da CLT, serviços permanentes de mecanografia, possuem um intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho. O objetivo desse intervalo é evitar doenças como a tendinite.
FÉRIAS
A Constituição Federal, em seu art. 7.º, inc. XVII, prevê aos trabalhadores o gozo de férias remuneradas, com pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal.
A CF não estabelece o período de férias. 
O prazo de férias é estabelecido no art. 130 da CLT. Todo empregado que completar 12 meses na mesma empresa adquire direito a 30 dias de férias (12 meses: período aquisitivo).
Esse período de 30 dias pode ser reduzido, devido a faltas injustificadas (art. 130 da CLT):
até 5 faltas injustificadas no período aquisitivo: estão mantidos os 30 dias de férias;
6 a 14 faltas: 24 dias de férias;
15 a 23 faltas: 18 dias de férias;
24 a 32 faltas: 12 dias de férias;
mais de 32 faltas: perde o direito a férias.
A MP n. 1.952/2000 dispõe o período de férias para o empregado submetido ao regime de trabalho de tempo parcial (até 25 horas semanais) (art. 130 – A, CLT):
no regime de tempo parcial, o empregado que tiver jornada semanal superior a 22 horas até 25 horas: férias de 18 dias;
na jornada semanal superior a 20 horas até 22 horas: férias de 16 dias;
jornada semanal superior a 15 horas até 20 horas: férias de 14 dias;
jornada semanal superior a 10 horas até 15 horas: férias de 12 dias;
jornada semanal superior a 5 horas até 10 horas: férias de 10 dias;
jornada igual ou inferior a 5 horas: férias de 8 dias.
ALTERAÇÃO DA DATA BASE DO PERÍODO AQUISITIVO DE FÉRIAS
O artigo 133 da Consolidação das Leis do Trabalho enumera algumas hipóteses em que o empregado não terá direito a férias, fazendo com que sua data base se altere, nos casos em que:
I - o empregado deixa o emprego e não for readmitido após 60 dias à sua saída, pois perderá o período aquisitivo anterior, contudo, se, antes dos 60 dias for readmitido, retoma-se a contagem;
II - o empregado permanecer em gozo de licença ou paralisação dos serviços, com percepção de salários, por mais de 30 dias contínuos (porque somente o inciso IV utilizou “embora descontínuos”);
 III – o empregado possuir benefício previdenciário auxílio-doença. O auxílio-doença pode ser comum ou acidentário. Os 15 (quinze) primeiros dias da licença quem paga é o empregador e têm natureza salarial. A partir do 16.º dia, inicia-se o benefício do auxílio-doença.
Se o empregado gozar do benefício de auxílio-doença por seis meses ou mais, quando ele retornar do afastamento começará a contar novo período aquisitivo. O afastamento inferior a 6 meses não interfere em nada no período aquisitivo.
O empregado pode gozar o período de férias sem ter completado o período aquisitivo; nesse caso, no retorno do empregadoao trabalho, começa a contagem de novo período aquisitivo.
PERÍODO CONCESSIVO
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 134, estabelece que o empregador é obrigado a conceder em um único período as férias adquiridas pelo empregado (é o chamado período de concessão). É do empregador o direito de determinar a época da concessão das férias, desde que dentro do período concessivo.
Este artigo prevê que as férias serão concedidas nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, ou seja, 12 (doze) meses após o período aquisitivo.
	O empregador pode dividir as férias, excepcionalmente, em dois períodos, desde que nenhum seja inferior a 10 (dez) dias. Qualquer que seja o motivo que caracterize a excepcionalidade no caso concreto, caberá ao empregado expô-lo para que o empregador analise e venha, ou não, concordar com ele (artigo 134, § 1.º, da Consolidação das Leis do Trabalho). 
	O empregador deve comunicar o prazo de férias do empregado com 30 dias de antecedência; é o que está disposto no artigo 135 da Consolidação das Leis do Trabalho.
DESRESPEITO AO PERÍODO CONCESSIVO DE FÉRIAS
Caso o empregador não conceda as férias ao empregado dentro do período concessivo, terá que, além de conceder as férias, pagar a remuneração em dobro (a remuneração das férias, não o adicional de 1/3); é o que dispõe o artigo 137 da Consolidação das Leis do Trabalho.
	Caso o empregador não conceda as férias, o empregado pode mover uma ação judicial específica para esse caso (artigo 137, § 1.º, da Consolidação das Leis do Trabalho), na qual o juiz, na sentença, fixará a data de concessão de férias e estabelecerá uma multa de 5% do salário mínimo por dia de atraso em favor do trabalhador, por descumprimento da obrigação de fazer (artigo 137, § 2.º, da Consolidação das Leis do Trabalho). Além disso, cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para aplicação de multa de caráter administrativo (artigo 137, § 3.º, da Consolidação das Leis do Trabalho).
CONVERSÃO (VENDA) DE FÉRIAS 
O direito às férias é irrenunciável pelo empregado. É ilegal a venda das férias. O que existe, e não devemos confundir, não é a venda, e sim a faculdade do empregado pela conversão de um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correlatos.
	A empresa (o empregador) que comprar as férias estará se arriscando a ter que concedê-las novamente.
	O que o empregado pode fazer é converter 1/3 das férias em dinheiro – abono pecuniário (artigo 143 da Consolidação das Leis do Trabalho). Nesse caso, o empregado descansa 20 dias, trabalha 10 dias e recebe 1/3 de seu trabalho, ou seja, recebe 30 dias de férias, mais 1/3 dos 30 dias de férias, mais 1/3 do abono pecuniário.
PRESCRIÇÃO DE FÉRIAS
O período de prescrição do direito de reclamar as férias é contado a partir do término do “período de concessão”, como dispõe o artigo 149 da Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, a prescrição é contada a partir do fim do período concessivo e não do período aquisitivo.
Durante a relação de emprego, o prazo prescricional é de 5 (cinco) anos (Constituição Federal, artigo 7º, inciso XXIX). Porém, se o contrato de trabalho estiver extinto, o empregado terá 2 (dois) anos para reclamar judicialmente os pagamentos referentes às férias que não gozou, inclusive as proporcionais.
F.G.T.S. – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
 	
 	O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), criado em 1966 e atualmente regulado pela Lei nº 8.036, é um conjunto de recursos financeiros administrados pelo Estado brasileiro com a finalidade principal de amparar os trabalhadores em algumas hipóteses de encerramento da relação de emprego, sendo também destinado a investimentos em habitação, saneamento e infra-estrutura.
 	A principal fonte de recursos do FGTS são os depósitos mensais dos empregadores nas contas vinculadas dos trabalhadores, abertas na Caixa Econômica Federal. 
 	A Caixa Econômica Federal (CEF) envia o extrato do FGTS para a casa do trabalhador a cada dois meses. Se isso não acontecer, é provável que exista um problema com o endereço. Atualize-o em qualquer agência bancária ou no site www.caixa.gov.br. Clique em Fundo de Garantia e Atualização de Endereço e siga as instruções
Histórico
 	Até 13 de setembro de 1966 data da criação do FGTS, todo empregado que cumprisse 10 anos de trabalho em uma empresa tornava-se estável, tendo o direito a apenas ter seu contrato de trabalho encerrado caso incorresse em justa causa.
 	Nesse sistema anterior, aos empregados com mais de um ano de tempo de serviço e que fossem dispensados antes de completarem o decênio era devida uma indenização, correspondente ao valor de um mês de salário para cada ano laborado. Ultrapassados os 10 anos de serviço, para dar conteúdo à garantia da estabilidade, essa indenização tinha seu valor dobrado.
 	Como essa indenização acabava representando um valor muito elevado, para o qual os empregadores não se preparavam, na prática, muitos trabalhadores eram demitidos pouco antes de completarem o decênio ou não recebiam a indenização que lhes era devido e eram obrigados a reclamarem seu direito na justiça.
 	Apontado como encargo que onerava as empresas, não agregava valor a sociedade como um todo, e não favorecia os empregados, uma vez que não se permitia cumprir o decênio necessário, a saída adotada foi a criação do FGTS pela Lei nº 5.107, em alternativa à estabilidade, como um fundo que os empregadores mantinham durante o contrato e pelo qual os empregados poderiam optar ou não. Independentemente da opção do empregado, o empregador tinha obrigação de depositar o valor do FGTS em conta específica, em nome do trabalhador como “não optante”.
 	Os recursos do FGTS eram remunerados com baixos juros e atualização monetária visando o incremento das áreas de habitação, infra-estrutura e saneamento.
 	A partir de outubro de 1988, com a publicação da Constituição Federal, foi extinta a estabilidade no emprego para empregados regidos pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), permanecendo estáveis apenas aqueles que já possuíam 10 anos de trabalho na mesmo empresa. A partir daí, todos os trabalhadores celetistas contratados ou já existente passaram a ser obrigatoriamente optantes pelo FGTS.
Funcionamento
 	Todo trabalhador regido pela Consolidação das Leis do Trabalho deve possuir uma conta de FGTS na Caixa Econômica Federal para cada vínculo empregatício existente, onde o empregador deve depositar o valor referente a 8% do salário bruto desse trabalhador, a exceção do menor aprendiz cujo recolhimento deve importar em 2% da sua remuneração.
 	Para promover o recolhimento do FGTS o empregador deve utilizar o Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informação à Previdência Social – SEFIP, para recolhimentos regulares e a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS – GRRF, para os recolhimentos rescisórios, inclusive a Multa rescisória.
 	As guias de recolhimento somente são geradas após a transmissão dos arquivos pelo Conectividade Social, canal de relacionamento entre o empregador e a Caixa, viabilizado pela certificação eletrônica.
 	Os arquivos SEFIP e GRRF apresentam informações da empresa e dos trabalhadores, bem como possibilitam ajustes cadastrais dos mesmos.
Quem tem direito ao FGTS?
• Trabalhadores urbanos e rurais, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT;
• diretor não empregado, ou seja, que não pertence ao quadro de pessoal da empresa, mas que tenha sido equiparado a empregado;
• trabalhadores avulsos, como estivadores, conferentes, vigias portuários, etc;
• empregados domésticos cujos empregadores optaram pelo recolhimento do FGTS.
Quem não tem direito ao FGTS?
• Trabalhadores eventuais que prestam serviços provisórios, não estando sujeitos a ordem e a horário, e que não exerçam tarefas ligadasà atividade principal do tomador de serviços;
• Trabalhadores autônomos;
• Servidores públicos civis e militares, sujeitos ao regime trabalhista próprio;
 	Quando o trabalhador é demitido sem justa causa, o empregador é obrigado a fazer o depósito a título de multa rescisória na conta do trabalhador. Essa multa corresponde a 50% do valor do somatório dos depósitos efetuados na conta do trabalhador, devidamente corrigidos, dos quais 40% são creditados na conta vinculada do trabalhador e 10% refere-se a contribuição social, Fica isento de pagamento do percentual referente a 10% os empregadores domésticos que optaram por recolher o FGTS.
 	A conta vinculada FGTS do trabalhador recebe no dia 10 de cada mês rendimentos e atualização monetária similar àquela aplicada às contas de poupança com aniversário no mesmo dia e taxa de juros de 3% ao ano.
Solicitação do Saque
 	Quando há rescisão sem justa causa de contrato de trabalho, cabe ao empregador comunicar o ocorrido à CAIXA por meio da Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS – GRRF e do canal eletrônico Conectividade Social. Em até 5 dias úteis, munido da documentação exigida, o trabalhador poderá sacar seu benefício. Nos demais casos, a solicitação de saque é feita pelo trabalhador que comparece a uma agência da CAIXA portando os documentos devidos. O saque também é liberado em até 5 dias úteis. O dinheiro fica à disposição por três meses e, caso não seja retirado nesse período, é necessário fazer novo pedido de liberação.
Realização do saque
 	O saque dos recursos do FGTS de valor até R$ 600,00 poderá ser realizado um terminal de auto-atendimento, nas casas lotéricas ou nos correspondentes CAIXA Aqui, com uso do cartão do cidadão e senha. Para valores superiores a R$ 600,00 e para trabalhadores que não possuam cartão do cidadão o resgate do recurso pode ser feito em qualquer agência da CAIXA. Nos locais onde não houver agência da CAIXA, o saque será efetuado no banco conveniado onde foi feita a solicitação do benefício. Na ocasião, o trabalhador deve portar a documentação exigida.
Regras para Saque
Em caso de demissão sem justa causa:
 	Apresentar Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho devidamente homologado junto ao Sindicato da Categoria ou Ministério do Trabalho no caso de contrato de trabalho que ultrapasse um ano de duração. 
Com demissão com justa causa:
• O trabalhador somente terá direto de saque passados 3 anos da demissão e se o mesmo não contrair nenhum vínculo trabalhista celetista. Ou seja, deverá passar por um período de três anos fora do regime do FGTS. Além disso, após completar os três anos, o trabalhador deverá procurar a Caixa Econômica Federal somente a partir do mês de seu próximo aniversário.
Aquisição da casa própria:
• Caso o trabalhador tenha mais de dois anos de contribuição, pode usar o saldo como complemento para compra/ de casa própria, caso o mesmo ainda não possua casa própria.
• É permitido, ainda, o uso do FGTS para amortização, liquidação ou abatimento de parte de prestação de financiamento habitacional contraído no âmbito do SFH ou com recursos do Fundo de Garantia.
Por motivo de doença:
• Trabalhadores que portem as doenças SIDA (Aids no Brasil) e Neoplasia Maligna (Câncer) podem efetuar saque do saldo de sua conta vinculada. Deverá o trabalhador comparecer à Caixa com o laudo histopatológico e atestado médico no qual conste descrição e CID da doença, carimbo, assinatura e CRM do médico responsável, além da CTPS. Também é admitido o saque do FGTS quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal de vida.Em caso de desastre natural que resulte em decretação de calamidade pública ou situação de emergência devidamente reconhecida pelo Governo Federal , também é permitido o saque do FGTS, desde que autorizado por Lei.
• O FGTS pode ser liberado, ainda, nos casos de aposentadoria, falecimento e para trabalhadores com mais de 70 anos.
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho pode ter o seu término de três formas: pela extinção, pela dissolução ou pela caducidade.
 Extinção
O contrato por prazo determinado termina pela sua execução integral. Nesse caso, o empregado:
não recebe indenização (multa de 40% do FGTS);
não há aviso prévio a ser pago;
recebe as férias vencidas e proporcionais;
recebe o 13.º integral proporcional;
terá direito a levantar o FGTS (Lei n. 8.036/90).
Dissolução
	Ocorre a dissolução devido à ineficácia superveniente do contrato.
	A dissolução se dá quando o contrato não está integralmente executado e uma das partes interfere para seu fim.
	São hipóteses de dissolução: a resolução e a rescisão ou resilição.
Resolução
 	A resolução do contrato ocorre quando aparecem os seguintes requisitos:
Inexecução contratual de um dos contraentes.
É exigido um provimento judicial que declarará a resolução do contrato– trata-se de uma sentença constitutiva.
	Hipótese importante de resolução de contrato de trabalho é o inquérito para apuração de falta grave do empregado estável, previsto no art. 853 da CLT.
	Na CLT havia a previsão de estabilidade decenal (art. 492), ou seja, aquele empregado que contasse com mais de 10 (dez) anos de serviço, na mesma empresa, adquiriria uma estabilidade absoluta e só poderia ser dispensado por motivo de falta grave ou força maior –comprovada por ação judicial. Posteriormente, foi criado um regime alternativo, o do FGTS, pelo qual o empregado poderia optar desde que renunciasse ao regime da estabilidade. O empregado já estável também poderia optar pelo FGTS.
	Com o advento da atual Constituição Federal, o regime do FGTS foi generalizado para todos os trabalhadores. A Constituição Federal não recepcionou o regime da estabilidade decenal, que permaneceu apenas para aqueles que tinham direito adquirido.
	Discute-se se o inquérito é necessário em caso de estabilidades provisórias. Ex.: mulher grávida, dirigente sindical etc. A jurisprudência vem entendendo que não é necessário no caso da mulher grávida, do acidentado de trabalho, do representante dos empregados na CIPA. Caso um desses empregados pratique falta grave, o empregador poderá dispensá-lo sumariamente.
	Já, quanto ao dirigente sindical, a jurisprudência vem entendendo que é necessário o inquérito. O dirigente sindical possui estabilidade desde o momento da candidatura até um ano após o término do mandato. Nesse caso, só a sentença do juiz pode rescindir o contrato. 
	Recentemente, pela redação da Lei n. 9.958/00– que criou as comissões prévias de conciliação, formadas por representantes dos empregados e dos trabalhadores –,o inquérito para resolução do contrato de trabalho desses representantes dos trabalhadores passou a ser exigido, em caso de falta grave.
Rescisão ou resilição	
Rescisão é a hipótese em que o contrato termina pela manifestação de vontade das partes. Pode ser manifestação bilateral ou unilateral.
A manifestação bilateral é o distrato (artigo 472 do Código Civil), que normalmente vem acompanhado de uma transação (artigos 840 a 850 do Código Civil).
	A transação não se confunde com o distrato. A transação é meio de extinção das obrigações decorrentes do contrato e, para ser válida, tem alguns requisitos específicos de validade: exige concessões mútuas e renúncia recíproca. 
A transação faz coisa julgada entre as partes, portanto, o que foi transacionado não poderá ser discutido posteriormente na Justiça. 
Questão interessante é saber se é possível a transação extrajudicial no âmbito do Direito do Trabalho. A jurisprudência é muito resistente, mas é uma resistência injustificada, pois não há nada que impeça a transação. Por isso temos hoje na Justiça do Trabalho vários processos para efetivá-la.
	A Lei n. 9.958/00 criou as Comissões Prévias de Conciliação, com as seguintes características:
comissão paritária (empregador e empregado);
facultativa;
pode ser instituída no âmbito das empresas, sem participaçãodo sindicato;
pode ser criada também no âmbito coletivo, com a participação do sindicato;
o representante do empregado tem garantia de emprego;
trata-se de instância prévia extrajudicial, alternativa, para solução dos conflitos. Uma vez existente a comissão, nenhuma ação poderá ser proposta na Justiça sem antes ser analisada por ela. Trata-se de um pressuposto processual. É facultativa, mas, uma vez instituída, é uma condição da ação. Esse fato suscitou grandes controvérsias, pois restringiria o acesso à Justiça, tendo, inclusive, a OAB ingressado com uma Ação Declaratória de Inconstitucionalidade.
O termo de conciliação tem um valor de título executivo extrajudicial, portanto, pode ser executado sem a ação trabalhista. Tem efeito de transação extrajudicial (eficácia liberatória), assim, quita-se o que se transacionou. É uma eficácia liberatória genérica, só não quita o que expressamente se ressalvou. A ressalva tem que ser específica, por isso ela é muito criticada.
A reclamação protocolada na comissão suspende o prazo prescricional, para interpor a ação trabalhista.
 A rescisão unilateral ocorre devido à vontade de uma das partes. Se a iniciativa for do empregador, trata-se de dispensa, despedimento. Se a iniciativa for do empregado, trata-se de demissão.
A rescisão unilateral ocorre por uma declaração da vontade; ela se aperfeiçoa pela simples ciência, não havendo necessidade de aceitação; trata-se de direito potestativo de uma das partes.
DISPENSA
A dispensa é poder do empregador. 
Na maioria dos países, o poder de dispensa imotivada do empregador não é ilimitado. O Brasil, porém, não seguiu esse caminho. Pelo art. 7.º, inc. I, da Constituição Federal, o Brasil adotou o sistema de dispensa arbitrária por meio do pagamento de indenização. Assim, não há regra genérica de estabilidade do trabalhador no emprego.
	O Brasil está isolado nesse sistema, pois a Organização Internacional do Trabalho não o aceita. Os tratados internacionais também são contra tal sistema. Devido a esse fato, o Brasil foi obrigado a renunciar à Convenção 158, para não ter que declará-la inconstitucional. 
 
Indenização na Dispensa
Multa de 40% do FGTS: Art. 10, inc. I, ADCT; Art. 18, § 1.º, Lei n. 8.036/90. Essa multa de 40% recai sobre todos os valores depositados decorrentes do contrato, mesmo sobre o valor que já foi sacado.
Aviso prévio: Trata-se de uma comunicação prévia da dispensa. Está disciplinado nos arts. 487 e 488 da CLT. O pagamento do aviso prévio indenizado é computado como tempo de serviço.
Férias: O trabalhador recebe o valor das férias com um aumento de 1/3 sobre o salário.
13.º Salário.
FGTS: O trabalhador terá direito a levantar o FGTS.
	Em algumas situações, o empregado recebe uma indenização adicional de um salário. Ocorre quando o empregado é dispensado no trintídio que antecede a data de aumento salarial anual. 
Pedido de Demissão
Caso o empregado peça demissão, deverá conceder o aviso prévio ao empregador. Caso não o conceda, o empregador poderá descontar o valor do aviso prévio em outras verbas que o empregado tenha a receber. 
O empregado sempre terá direito à remuneração de férias vencidas (são as que se referem ao período aquisitivo de 12 meses e ainda não foram concedidas ao empregado), não importando o motivo que ocasionou o término do contrato de trabalho.
Também terá direito às férias proporcionais, desde que tenha mais de 1 ano de serviço, com o acréscimo de 1/3 (TST, Enunciado n.328). Porém, se o empregado não tiver completado um ano no mesmo emprego e pedir demissão não fará jus às férias proporcionais (TST, Enunciado n.261)
Receberá também o 13.º salário.
Sobre o Aviso Prévio:
Aviso prévio é o nome que se dá no Brasil a comunicação antecipada e obrigatória (Legislação Trabalhista/CLT) que uma parte deve fazer à outra de que deseja rescindir o contrato de trabalho sem justa causa.
Natureza jurídica
 	O aviso prévio possui natureza tríplice:
A primeira é de comunicar a outra parte de contrato de trabalho que não há mais interesse na continuação do pacto 
Prazo mínimo para o aviso 
Pagamento pelos serviços prestado ou em caráter indenizatório
Modalidades
 	Possui duas modalidades: o trabalhado e o indenizado
 	O aviso prévio não é uma parcela trabalhista específica, mas antes, uma "obrigação acessória" imputada pela lei àquela parte que, pretendendo terminar seu contrato de trabalho, comunica com antecedência sua disposição em fazê-lo. Assim, não se faz pagamento de "aviso prévio", mas tão somente se paga pelo período que a pessoa pré-avisada tenha trabalhado (quando o aviso é dado pelo empregador) ou trabalha-se naquele período (quando o aviso é dado pelo empregado). Somente pode ser considerada uma "parcela" trabalhista se for pago de forma indenizada, ou seja, avisa-se da terminação do contrato, mas não se tem a oportunidade de trabalhar naquele período. Tanto empregador quanto empregado podem vir a indenizá-lo. O empregador quando não deixa o empregado trabalhar no período que dura o aviso prévio (hoje, trinta dias pela Constituição Federal de 1988) e o empregado, quando não quer trabalhar naquele período, caso em que pode ter descontado de seus direitos creditícios, o valor correspondente.
 	Recentemente, este instituto jurídico sofreu alterações, conforme lei e comentários abaixo:
LEI n.° 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011 - Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências.
A Presidenta da República
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
AVISO-PRÉVIO - AMPLIAÇÃO DO PRAZO
Entrou em vigor, em 13/10/2011, a Lei nº 12.506, de 11/10/2011 (DOU de 13/10/2011), que amplia o prazo do aviso-prévio para os empregados que tenham mais de um ano de serviço.
Dessa forma, o aviso-prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452/43, será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem até um ano de serviço na mesma empresa.
Para os empregados com mais de um ano de serviço, aos 30 dias de aviso-prévio serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.
Salientamos que de acordo com o texto legal, não há retroação da lei, ou seja, as novas regras são válidas para as demissões que ocorrerem a partir de 13/10/2011.
Ainda existem muitas dúvidas que nem o Ministério do Trabalho ainda sabe, estamos aguardando o Governo emitir algum decreto, portaria ou instrução normativa onde esclareça melhor essa Lei. Além do que, a formação de jurisprudência sobre a matéria também auxiliará na interpretação.
Abaixo segue um quadro onde há um entendimento dessa lei. Enquanto o Governo não se pronunciar, esta é uma forma de proceder. Tal procedimento também vale para os Empregados Domésticos.
a) Proporcionalidade
O acréscimo de três dias de aviso prévio para cada ano de serviço somente ocorrerá para aqueles empregados que tiverem dois anos ou mais.
Assim, tem-se:
	Tempo de Serviço
	Dias de Aviso-Prévio
	com até um ano
	30 dias
	a partir de um ano e um dia
	30 dias
	com dois anos completos
	33 dias
	com três anos completos
	36 dias
	com quatro anos completos
	39 dias
	com cinco anos completos
	42 dias
	com seis anos completos
	45 dias
	com sete anos completos
	48 dias
	comoito anos completos
	51 dias
	com nove anos completos
	54 dias
	com 10 anos completos
	57 dias
	com 11 anos completos
	60 dias
	com 12 anos completos
	63 dias
	com 13 anos completos
	66 dias
	com 14 anos completos
	69 dias
	com 15 anos completos
	72 dias
	com 16 anos completos.
	75 dias
	com 17 anos completos
	78 dias
	com 18 anos completos
	81 dias
	com 19 anos completos
	84 dias
	com 20 anos completos
	87 dias
	com 21 anos completos
	90 dias
b) Pedido de Demissão
Quando do surgimento desta lei, surgiram dúvidas se as novas regras se aplicariam também para o pedido de demissão, haja vista que o direito do empregador ao aviso-prévio está contido no Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entretanto, uma Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho preceitua que ao empregado que pede demissão, mantém-se os 30 dias de aviso prévio, independente do seu tempo de empresa.
Observa-se que, de acordo com o art. 487 da CLT, qualquer uma das partes, seja empregador ou empregado, que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho deverá “pré-avisar” a outra.
c) Dispensa sem justa causa – 
Em razão da ampliação do prazo do aviso-prévio para os empregados dispensados sem justa causa e que tiverem mais de 1 ano de serviço não houve alteração quanto ao direito de redução de 2 horas diárias ou faltar 7 dias corridos (art. 488 da CLT).
Assim, no início do aviso-prévio, o empregado manifestará sua opção entre a redução de duas horas no começo ou no final da jornada diária de trabalho, ou caso a opção seja por faltar sete dias corridos no início ou no final do aviso-prévio.
Nota-se que a redução legal aplica-se tão somente às jornadas relativas aos contratos, cuja rescisão tenha ocorrido por dispensa sem justa causa, não cabendo tal concessão nos casos em que o empregado solicita sua demissão.
Fonte: Cenofisco
Aposentadoria
Por tempo de contribuição.
Por idade.
	Questão interessante surge ao indagar se, nesses casos, a aposentadoria é forma de rescisão do contrato de trabalho. Até 1991, a aposentadoria era considerada forma de rescisão do contrato de trabalho – art. 453 da CLT. Se o empregado, após a aposentadoria, continuasse na empresa, iniciaria um novo contrato de trabalho. Em 1991, a Lei n. 8.213, que trata do plano de benefício da Previdência Social, estabeleceu que não é mais necessário o empregado se desligar do serviço para se aposentar e continuar no trabalho. Se o empregado continuar na empresa, mesmo já aposentado, e se a aposentadoria não rescindir o contrato de trabalho, a multa de 40% recairá sobre todo o período (antes e depois da aposentadoria).
	A jurisprudência, a respeito da aposentadoria rescindir ou não o contrato, está dividida. 
CADUCIDADE
É o término do contrato em razão de um evento natural. É o caso da morte do empregado. Os dependentes do empregado, na Previdência, recebem o FGTS, as férias e o 13.º salário.
Dispensa por Justa Causa
Trata-se da dispensa por falta grave.
O rol do art. 482 da CLT, que dispõe os casos que constituem falta grave, é taxativo.
	Para se caracterizar a dispensa por justa causa, devem ser preenchidos os seguintes requisitos:
Imediatividade: a dispensa deverá ser imediata, caso contrário, estará caracterizado o perdão.
Gravidade: a falta deve ser grave.
Causalidade: trata-se do nexo causal entre a falta e a dispensa.
Duplicidade de punição: esse é um requisito negativo. Deverá estar ausente, pois não pode haver duplicidade de punição.
Principais atos que caracterizam as faltas graves, contidos no art. 482 da CLT
Ato de improbidade: é o ato desonesto.
Incontinência de conduta ou mau procedimento: essa conduta inclui desvio sexual, conduta imoral (no local de trabalho). Em casos muito especiais, essas condutas, mesmo fora do local de trabalho, podem culminar na demissão por justa causa. O mau procedimento, por ter caráter subjetivo, acaba se tornando “válvula de escape” para as despedidas.
Concorrência desleal;
Condenação criminal transitada em julgado
Desídia: é a negligência do empregado no serviço.
Embriaguez: a embriaguez habitual, mesmo fora do serviço, pode caracterizar a falta grave. No serviço, não precisa ser habitual. Se, todavia, o alcoolismo for comprovado, a jurisprudência tem entendido que afasta a falta grave, sendo caso de tratamento médico.
Violação do segredo da empresa;
Indisciplina e insubordinação: a indisciplina é a desobediência às normas gerais da empresa; a insubordinação é desobediência a norma específica dada ao empregado.
Abandono de serviço: não há prazo fixado em lei; a jurisprudência fixa em 30 (trinta) dias. Súmula n.32 do TST.
Ofensas físicas ou morais.
Prática de jogo de azar no local de trabalho (bingo, bolão).
	O art. 508 da CLT trata da falta grave do empregado bancário.
	Os arts. 14 e 15 da Lei n. 7.783/89 (Direito de Greve) dizem ser direito do empregado praticar greve. Mesmo sendo a greve ilegal, a participação pacífica não constitui falta grave. A prática de atos abusivos durante a greve, contudo, é falta grave.
	Se a Justiça do Trabalho, em dissídio coletivo, julgar a greve ilegal e o trabalhador continuar em greve, ficará caracterizada a falta grave.
Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho
	Está prevista no art. 483 da CLT. 
	Se empregador cometer falta grave, o empregado poderá entrar com ação de rescisão indireta – comprovada a falta do patrão, o empregado terá direito a receber tudo o que receberia em uma dispensa sem justa causa.
	As faltas graves patronais são:
Exigir do empregado serviços superiores às suas forças (é muito importante em relação à mulher grávida).
Tratar o empregado com rigor excessivo.
Expor o empregado a mal considerável. Diz respeito ao empregador que não adota medidas de proteção aos riscos.
Não cumprimento das obrigações do contrato.
Atraso salarial.
Não conceder férias.
Reduzir produção para reduzir salário.
Pagamento de salário depois do prazo, por três meses seguidos. 
Sobre os prazos para os processos trabalhistas:
 
        Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: (Redação dada pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)
        I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; (Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998) (Vide Emenda Constitucional nº 28 de 25.5.2000)
 	Também é recomendável que, diante da não observância da legislação trabalhista, especialmente pelo empregador, o empregado busque assessoria jurídica, até mesmo ingressando com medida judicial junto ao Poder Judiciário, objetivando o fiel cumprimento e aplicação da lei.
 		Os temas a seguir estão ligados ao comportamento do profissional em diversas situações. Conforme já salientado no início deste material, um dos propósitos da Ética é estudar o comportamento moral do homem em sociedade.
 		Portanto, necessário se faz apresentar algumas considerações mais aprofundadas sobre a Ética, que vão desde a sua história até as suas classificações e correntes.
 		Assuntos como a Ética na atualidade e a Ética Profissional do Técnico estão inseridos no transcorrer das bases tecnológicas 09, 12 e 13.
Introdução ao Estudo da Ética
Noções sobre a ética e seus pressupostos teóricos e históricos
 Ética ( ethos, que significa lugar/pátria
Moral ( mos/morus, que significa costume
A ética é a ciência do comportamento moral do homem em sociedade
Moral: conjunto de normas e comportamentos socialmente aceitáveis e legalmente válidos.
 	A ética é um apêndice da filosofia prática, ou seja, aquela que tem por principal foco de estudos a ação humana, com atenção voltada e dirigida para os aspectos práticos da realidade cotidiana, que dependem da vontade e da intervenção humana para acontecer.
Prática da ética:
Conduta livre e autônoma: decidirdesta ou daquela maneira
Convicção pessoal – pleno conhecimento do assunto
Conduta insuscetível de coerção
Ética geral e ética aplicada
 	A ética aplicada corresponde ao estudo das normas morais e códigos de ética especificamente localizáveis na sociedade, relacionadas a grupos específicos ou coletividades perfeitamente identificáveis. Tem-se, aqui, a ética ecológica, a ética profissional, a ética familiar, a ética empresarial e outras tantas formas de comportamento.
Ética absoluta e ética relativa
 	Há duas correntes acerca da existência de uma moral universal, a saber, a ética absoluta e a ética relativa.
	Para os adeptos da corrente absoluta, a ética é atemporal, ou seja, a ética antiga é igual a ética de hoje. Além do que, a ética não está sujeita a qualquer subjetivismo, ela é a tradução de uma moral universal objetiva a qual o homem conhece “a priori”, isto é, de antemão o conceito de bem e mal, de certo ou errado.
	Por seu turno, os relativistas afirmam que a ética está sujeita aos fatores temporais, isto é, ela é empírica. Os valores não significam algo em si mesmos, mas sim aquilo que os homens lhe atribuem. Bom ou ruim é algo da subjetividade humana.
Ética, moral e Direito
1- Eticismo Jurídico: O Direito não existe por si só. O Direito é apenas um simples capítulo da ética. Existe apenas em função do conceito do justo, que por sua vez, é dado exclusivamente pela Ética. “Tudo o que é lícito deve ser, também, honesto”. Vitor Cathrein.
2- Posição de Hans Kelsen – Moral e Direito são fenômenos absolutamente distintos. O Direito apenas se preocupa com a norma jurídica, enquanto a justiça é um problema exclusivo da ética. Segundo Kelsen, à ética cabe estudar a justiça, o justo.
3- Mínimo ético (Bentham) – Segundo o mínimo ético, a sociedade se pauta por normas de comportamento moral e como forma de não perecer, deve exigir que se cumpram. Assim, a teoria do mínimo ético consiste em dizer que o Direito representa apenas o mínimo de moral declarado obrigatório para que a sociedade possa sobreviver.
	Como nem todos podem ou querem realizar de maneira espontânea as obrigações morais, é indispensável armar de força legal certos preceitos éticos.
4- Concepção pragmática ou real – para esta corrente, há um campo do Direito que, se não é imoral, compreende também o amoral.
Distinção entre Direito e Moral.
	Direito
	Moral
	Coercibilidade – o Estado nos impõe
	Ausência de coercibilidade
	Heterônoma – vale independente de nossa concordância / aquiescência
	Autônoma – não é imposta
	Sociedade – campo de atuação
	Indivíduo – atua sobre ele
 	As normas jurídicas têm um caráter de imperatividade, pois enunciam um dever ser, sem qualquer intenção explicativa ou elucidativa. Mostram um caminho a ser adotado, independentemente de um juízo de realidade.
 	A Moral estabelece regras que são assumidas pela pessoa, como uma forma de garantir o seu bem-viver. A Moral independe das fronteiras geográficas e garante uma identidade entre pessoas que sequer se conhecem, mas utilizam este mesmo referencial moral comum.
 	A Ética é o estudo geral do que é bom ou mau, correto ou incorreto, justo ou injusto, adequado ou inadequado. Um dos objetivos da Ética é a busca de justificativas para as regras propostas pela Moral e pelo Direito. Ela é diferente de ambos - Moral e Direito - pois não estabelece regras. Esta reflexão sobre a ação humana é que caracteriza a Ética. 
Correntes éticas ou classificação da ética
Ética empírica: não há uma moral universal e única. Varia a conduta humana de acordo com o tempo e as circunstâncias a que submetido o homem.
Ética utilitarista: útil é aquilo que é bom para os outros.
	Para John Stuart Mill, o útil ou bom é a felicidade, mas não a felicidade pessoal, e sim a felicidade de um maior número de pessoas.
 	Para os céticos, para que ocorra a evolução moral, o homem precisa estar em dúvida constante. Duvidar e refutar de todas as idéias. E a dúvida deve surgir em um momento de crise. E só está em crise quem está em crescimento.
Ética dos bens ou ética dos fins
Eudonismo – para esta corrente, cujo principal defensor foi Aristóteles, o bem supremo é a felicidade. Todos os demais bens da vida são apensas meio para consecução desse fim, a felicidade.
Para os idealistas, o bem supremo é a virtude. Não compete ao homem buscar a felicidade, mas sim fazer o bem aos demais, ou seja, ser virtuoso.
Hedonismo: Para os hedonistas, o bem supremo é o prazer ou a busca do prazer, que pode ser o prazer sexual, estético, o intelectual ou qualquer outro, desde que traga ao homem a sensação de deleite.
Escolas da Ética dos bens ou dos fins
Ética socrática, ética platônica, ética aristotélica, ética epicurista e ética estóica.
Ética socrática
 	O nosso conhecimento é que proporciona a evolução moral. Para Sócrates, a busca da felicidade é o ideal. Como alcançá-la? Pela prática das virtudes.
Princípios da ética socrática:
O conhecimento é a base do agir ético, ou seja, só pode ter comportamento moral aquele que tem conhecimento;
A ética do coletivo está acima da ética do indivíduo, daí o indispensável cumprimento e respeito da lei;
O conhecimento leva à prática da virtude que, por sua vez, leva à felicidade.
Ética platônica
	Para Platão, os objetos são a representação do real. O homem já nasce com todo o conhecimento.
	Ele acreditava na imortalidade da alma: pressupostos transcendentes, existência de outro plano, o metafísico.
Ética aristotélica
 	Aristóteles afirmava que a virtude era a disposição consciente de ânimo para a realização de determinada conduta. Para ele, a virtude confundia-se com o conceito ou princípio do meio-termo. O costume e o hábito deveriam se afastar dos vícios, fossem eles dados pelo excesso ou pela falta.
Ética epicurista
Ataraxia – paz de espírito, tranqüilidade na consciência
Hedonismo – prazer, ausência de dor
Não lesar em sociedade o direito de alguém.
Ética estóica
 	Os estóicos acreditavam em uma lei universal, que regia o Cosmos e, assim, somente cabia ao homem cumprir os seus deveres, sem se revoltar contra aquilo que não podia modificar. Portanto, o bem ideal para os estóicos era a virtude, que consistia numa vontade de acordo com a natureza.
	Para os estóicos, o mundo é um único e grande ser que tem Deus como princípio, alma ou razão. No mundo acontece apenas o que Deus quer. Não existe liberdade nem acaso. A atitude do sábio é aceitar o seu destino e agir conscientemente.
Ética Cristã
	2 representantes: São Tomás de Aquino e Santo Agostinho
 	Tomás de Aquino admitia, em seu pensamento, um certo determinismo, ao considerar que o homem é naturalmente bom ou tendente ao bem. Partindo de tal princípio, não considerava a existência do mal em si, mesmo sendo apenas um estado de privação do bem. Sua ética tinha caráter finalista, uma vez que propunha a busca do bem comum, que era dado pelo exercício da virtude e prática da fé.
 	A ética agostiniana é fundada na idéia do livre arbítrio e na negação do determinismo. Agostinho simbolizou seu pensamento em duas cidades: A cidade dos homens é aquela onde a busca da virtude levará a pessoa a atingir a Cidade de Deus como recompensa ou mérito. O homem somente alcança a Cidade de Deus através das obras que pratica na vida terrena.
A ética para Kant
 	A máxima é o princípio subjetivo da ação humana, aquilo que impele (impulsiona) o homem à prática de determinado ato.
	A lei moral é o princípio objetivo, aquele universalmente válido e pelo qual a pessoa deve se conduzir.
 	“Age sempre de tal modo que a máxima de tua ação possa ser elevada, por sua vontade, à categoria de lei universal observância”. Este é, para Kant, o imperativo categórico.
 	Isso significa dizer que o indivíduo deve agir de maneira que aquilo que é exigido dele possa ser exigido a todos. Viva de maneira digna, paraqualquer um viver com você.
 	Para Kant, o estudo da ética volta-se para o interior, para as razões íntimas de cada ser em agir de determinada maneira.
	Kant preocupa-se com o estado da racionalidade humana, que considerava ser fator determinante do comportamento moral.
*** Sobre “Ética na atualidade” e “Ética Profissional”, 
vide temas 09, 12 e 13.
2. Postura profissional e imagem pessoal
 		A boa postura profissional é aquela pautada pela prática de alguns valores e princípios com todos os envolvidos no ambiente de trabalho. Logo, estão abrangidos os colegas de trabalho, superiores hierárquicos e clientes, por exemplo. E a postura profissional, boa ou ruim, certamente vai influenciar em sua imagem pessoal perante os acima citados.
 		Sobre a postura profissional perante o cliente, colacionamos alguns ensinamentos de Antônio Lopes de Sá, extraídos de sua obra “Ética Profissional”, publicada pela Editora Atlas, senão vejamos:
 		A orientação ao cliente compreende, pois, dar a ele a plenitude da utilidade sobre o serviço que lhe é prestado, em todos os tempos, na preliminar, durante e após a prestação do trabalho.
 		O profissional tem o dever ético de guiar o seu cliente e de conduzi-lo ao limite máximo de aproveitamento da tarefa, com segurança, serenidade e teor humano, durante todo o tempo que for necessário à eficácia da prestação de serviços.
 		A assistência ao cliente compreende a responsabilidade sem limites pela qualidade do trabalho, mediante presença efetiva de orientações e disponibilidade plena destas, até que toda necessidade esteja esgotada.
 		Seja que profissão for, tem ela a exigência da prática dessas virtudes da orientação e assistência competentes, eficazes, honestas, humanas, serenas, tudo dentro de um sentido de rigorosa oportunidade.
 		Oportunidade, porque não basta orientar, nem assistir, apenas é necessário que isto se faça no tempo adequado, na hora certa, de forma segura, tempestiva, ampla e eficaz.
 		Um profissional que venha a advertir seu cliente para que faça ou deixe de fazer algo imprescindível, mas quando prazo já se esgotou, por omissão de um aviso intempestivo, comente infração ética, por deficiência e má orientação e assistência. É omisso e relapso aquele que, podendo e sabendo ser necessário tomar-se tal ou qual providência, deixa de avisar tempestiva e competentemente a seu cliente sobre o que fazer e como agir.
 		A freqüência das orientações e das assistências deve ser proporcional à necessidade de cada momento e estes são variáveis, de acordo com as circunstâncias e as características de cada trabalho. Um profissional que tenha diversos clientes deve distribuir seu tempo, proporcionalmente à necessidade de cada um, em cada época.
 		Este mesmo profissional consegue delegar funções, mas jamais conseguirá delegar sua pessoal responsabilidade, ou seja, será sempre o responsável por tudo o que ocorrer, pois é a ele que o cliente recorre.
 		Os níveis de compreensão e de percepção variam de acordo comas estruturas mentais e espirituais das pessoas, e isto exige do profissional um posicionamento ético próprio, ou seja, precisa adaptar seus trabalhos não só aos objetivos dele, mas também aos aspectos subjetivos do cliente e usuário de seus serviços.
 		Existem vários tipos de clientes, comportando diferentemente, em face das orientações e da assistência. É conveniente na análise da matéria, observar como cada tipo humano se comporta e que conduta deve ser adotada para que se evitem lesões à Ética e à qualidade do trabalho.
 		Erros técnicos graves, defluentes da rebeldia do cliente em não seguir as orientações podem dar margem a processos ético-disciplinares, quer nos Conselhos Profissionais, quer no Poder Judiciário. Ao sentir que o cliente não segue as orientações e que as conseqüências podem atingi-lo, o profissional deve tomar providências no sentido de acautelar-se contra acusações infundadas. Não são raros os casos em que as partes de desentendem.
 		A conduta do prestador de serviço deve ser pertinaz, no sentido de acompanhar tudo o que ocorre, especialmente com clientes de tal natureza. Ter o cuidado de perguntar ao cliente sobre como está procedendo e verificar se ele disse a verdade é um cuidado que compete ao profissional, para o resguardo do utente e de seu próprio nome. Tudo isso se aplica, também, ao cliente desinteressado e omisso e que, por inacreditável que pareça, também existe.
 Nada justifica a omissão de assistência e de orientação, por mais incomodo que possa parecer um relacionamento entre as partes, em um regime de prestação de serviços.
 Ninguém gosta, por principio, de ser molestado com reclamações injustas, mas, na vida profissional, é preciso manter o exercício da tolerância e perseverança, embora com habilidade necessária para que não se percam a personalidade e a autoridade de exercício de função e que nunca devem ser cedidas, para que seja garantida a eficácia. 
 Alguns dos tipos humanos que se habituam a reclamar, criticando, ou fazem para conquistar uma imagem perfeccionista que eles mesmos sabem que não possuem; imaginam que a autoridade deles depende desse comportamento e que o próximo se intimida diante da crítica, levando o reclamante, então, a vantagem de uma suposta superioridade.
 Existem as gravíssimas lesões à ética, praticada pelos profissionais que orientam mal, cirando, por exemplo, pânico ao cliente, emitindo diagnósticos alarmantes, antes de concluírem seus estudos profundos sobre a questão.
	A posição do profissional, na orientação, deve ser sincera, mas não pode ser alarmista, e a opinião sobre o mais grave só deve ocorrer depois que se tenha absoluta certeza, ou seja, quando todos os recursos são usados para a formação de um parecer correto. Opinar antes de estar convicto é irresponsabilidade, sendo uma conduta que lesa a ética profissional.
	A má expectativa criada no cliente, para dar um clima de valorização do trabalho ou para extorquir o cliente, é um ato indigno, uma conduta incompetente, desonesta ou pelo menos leviana, portanto, lesiva a muitas das virtudes exigíveis de um profissional, sendo, por conseqüência, uma conduta lesiva à ética.
	A precipitação da opinião é um ato condenável e, quando pessimista, tem a agravante de ser desleal, podendo causar lesões sérias ao cliente, quer materiais, quer psíquicas.
	As orientações, as assistências, devem se produzir em clima de positivismo mental, e nunca de opiniões precipitadas e negativas quanto às probabilidades de sucesso.
	É inequívoca prova de incompetência e falta de ética o antecipar-se a opinião do fracasso, antes de empregarem-se todas as tentativas para o sucesso.
Motivação e processos de mudança
A motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo. Dessa forma, quando dizemos que a motivação é algo interior, ou seja, que está dentro de cada pessoa de forma particular erramos em dizer que alguém nos motiva ou desmotiva, pois ninguém é capaz de fazê-lo. Existem pessoas que pregam a auto-motivação, mas tal termo é erroneamente empregado, já que a motivação é uma força intrínseca, ou seja, interior e o emprego desse prefixo deve ser descartado. 
	Dentre as várias correntes e doutrinas acerca do tema “Motivação”, selecionamos uma para tecer alguns comentários. Trata-se da pirâmide das necessidades, do psicólogo americano Abraham Maslow.
Ele propôs uma classificação diferente das necessidades. Para ele há cinco tipos de necessidades: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança íntima (física e psíquica), necessidades de amor e relacionamentos (participação), as necessidades de estima (autoconfiança) e necessidades de autorrealização. Essa nova classificação permitiu uma nova visão sobre o comportamento humano, que não busca apenas saciar necessidades físicas, mas crescere se desenvolver.
Maslow organizou as necessidades em uma pirâmide, colocando em sua base as necessidades mais primitivas e básicas. O autor descreve uma diferença qualitativa entre as necessidades básicas e mais elevadas: as primeiras são necessidades defectivas ou deficitárias, ou seja, baseadas na falta e devem, assim, ser saciadas para evitar um estado indesejável, enquanto as necessidades dos níveis mais altos da pirâmide são necessidades de crescimento. Estas necessidades não buscam ser saciadas para se evitar algo indesejável, mas para se alcançar algo mais desejável.
Tais necessidades devem ser supridas primeiramente no alicerce das necessidades escritas, ou seja, as necessidades fisiológicas são as iniciantes do processo motivacional, porém, cada indivíduo pode sentir necessidades acima das que está executando ou abaixo, o que quer dizer que o processo não é engessado, e sim flexível. 
A organização piramidal das necessidades implica, em primeiro lugar, que as necessidades mais embaixo são mais primitivas e urgentes do que as mais de cima; ao mesmo tempo, à medida que sobem na hierarquia as necessidades tornam-se menos animalescas (mais distantes do instinto) e mais humanas (mais próximas da razão). Assim, ao mesmo tempo em que é desejável atingir os níveis mais altos da pirâmide, as necessidades mais básicas são mais poderosas. Somente quando necessidades mais básicas estão saciadas - total ou parcialmente - torna-se possível partir para o próximo nível - ou melhor, o próximo nível se torna perceptível.
4. Regras e regulamentos organizacionais
 		As regras e regulamentos organizacionais podem ser entendidos como todas as normas que se aplicam a determinada organização ou empresa. Podem ser normas previstas na legislação vigente (federal, estadual ou municipal), portarias e resoluções expedidas por órgãos públicos, resoluções normativas expedidas pelos Conselhos Profissionais, e até mesmo os Códigos de Conduta ou Códigos de Ética Corporativos (reitera-se, uma consequência do poder regulamentar do empregador, já estudado anteriormente, que formula uma norma interna própria para a sua organização ou um setor dela, sem contrariar a legislação e com aplicabilidade na empresa).
5. Princípios de trabalho em equipe, cooperação e autonomia pessoal
Trabalho em equipe
Clientes cada vez mais exigentes, concorrência acirrada, guerra de preços, pressões diversas... São palavras muito conhecidas de profissionais e organizações que atuam no mercado em geral. 
Nesse cenário competitivo, as empresas buscam, constantemente, novas maneiras de conquistar a preferência dos clientes e realizar as vendas necessárias para a obtenção do lucro. Para isso é importante, entre outros fatores, a qualidade de produtos e serviços, a excelência no atendimento, uma política de preços coerente com a realidade do mercado, a compreensão das necessidades dos clientes e a existência de uma equipe disposta a vencer os desafios e obstáculos que surgem a todo o momento. Mas como desenvolver este espírito de equipe? Por que ele é tão importante? Quais os benefícios para a empresa e os profissionais? 
Muitas questões surgem quando se trata desse tema e esse texto tem a finalidade de apresentar aspectos relacionados ao trabalho em equipe. 
Práticas das equipes vencedoras 
Quando um cliente chega a uma empresa, a diferença proporcionada pela atuação em equipe é sentida já no próprio ambiente, caracterizado por profissionais entusiasmados, otimistas e dinâmicos e reflete-se em todos os processos. Desde a anotação clara de um simples recado, até a busca de auxílio junto a um colega de trabalho, quando não se tem certeza de uma informação a ser passada para o cliente. E essa diferença contribui, e muito, para a realização de negócios. Essa atmosfera de equipe, de confiança e de compartilhamento, é conseguida por um árduo trabalho de liderança, capaz de conciliar os aspectos individuais dos profissionais com as expectativas da empresa e dos clientes. E cada empresa tem o seu estilo, as suas peculiaridades. Assim, não existe uma receita pronta. Entretanto, algumas práticas podem ser inspiradoras para o desenvolvimento de equipes vencedoras: 
1- Definição de metas: saber aonde se quer chegar. 
Esse é um fator relevante em qualquer organização. As metas são importantes porque definem para a equipe o que se espera dela. Geralmente não são muitas e podemos citar como exemplos: o estabelecimento do faturamento anual, o aumento do número de novos clientes em %, a redução de despesas em %, a abertura de uma filial, a redução do prazo de entrega em "x" dias etc. 
As metas de faturamento estabelecerão as cotas dos funcionários da área de vendas e assim por diante. Ou seja, para o cumprimento da meta de faturamento anual, todos os vendedores deverão realizar bons negócios e cumprir suas cotas. Não adianta que apenas um seja excelente, pois o sucesso da empresa é condicionado aos bons resultados de todos. 
As metas devem ser passíveis de serem atingidas, desafiadoras e acompanhadas periodicamente. Além disso, a própria equipe pode ser encarregada de encontrar soluções quando as coisas não vão bem. Para isso, também é importante incentivar a participação em encontros e reuniões, que podem ser bem rápidos e constantes, por exemplo, 15 minutos no início do expediente ou da semana. Essa participação contribui para a motivação dos profissionais e para o compartilhamento de informações. 
2- Praticar constantemente o "feedback": uma palavra colocada de forma correta faz toda a diferença; comunicação é tudo. 
Alguma coisa não deu certo, um cliente reclamou, um balconista não está em condições de desempenhar bem sua função por algum motivo, ou então é preciso dar uma boa notícia. Situações como essas podem ser resolvidas pelo exercício do "feedback", palavra que quer dizer "retorno" e que é a alma da comunicação empresarial. Não é fácil realizá-lo, tanto por quem emite, quanto por quem recebe, mas tudo é uma questão de treino e consciência. O importante é comunicar, de uma forma transparente e honesta, visando melhorias dos processos e das pessoas. 
3- Reconhecimento: satisfação pessoal e profissional. 
Reconhecer, premiar e investir nos profissionais da empresa é também muito importante. Isso pode ser feito de várias formas: participação nos lucros ou resultados (verificar legislação), homenagens (colaborador do mês), apoio para participação em cursos de atualização e de desenvolvimento pessoal - e também em atitudes simples, como por exemplo, dar os parabéns quando algo tiver sido bem feito. O reconhecimento tem um forte significado para o funcionário, pois dá sentido de utilidade e valorização, aumenta a auto-estima e também cria energias para que ele vença os próximos desafios. 
4- Liberdade para pedir ajuda: a importância da confiança. 
Quantas vendas são perdidas por falta de uma orientação correta, decorrente de desconhecimento sobre o produto? Uma equipe plena consegue desenvolver um ambiente de confiança, no qual o resultado do conjunto de profissionais é maior do que a soma individual. Pedir ajuda significa a intenção de não errar, e a atenção dispensada por quem pode ajudar significa ensinamento e apoio. Esse efeito se multiplica e reflete-se em processos eficazes e clientes satisfeitos. 
5- Delegar responsabilidades e apoiar realizações: autonomia e tomada de decisão. 
Em uma equipe vencedora, as funções são distribuídas entre seus integrantes, que assumem a responsabilidade de executá-las. Também são estabelecidos graus de autonomia para tomada de decisão, como por exemplo, as possibilidades de descontos e condições especiais. Essas atitudes facilitam a realização de negócios, além de conferirem transparência e segurança ao negociador. Essas práticas de equipes vencedoras deixam claros os benefícios para a organização, principalmente no que diz respeito à melhoria das condições para realização de negócios, aumento dasinergia entre os funcionários, melhoria no ambiente de trabalho e aumento da satisfação dos clientes. 
Por outro lado, as empresas que não atuam com o sentido de equipe têm maior propensão para desenvolverem aspectos como burocracia interna e confusão, em uma atmosfera de desconfiança e individualismo, o que pode influenciar negativamente em seu relacionamento com os clientes, diminuindo as suas condições de competitividade. É por isso que desenvolver equipes nas organizações é tão importante no acirrado mercado contemporâneo. 
Dez dicas para o trabalho em equipe
Cada vez mais o trabalho em equipe é valorizado. Porque ativa a criatividade e quase sempre produz melhores resultados do que o trabalho individual". Por tudo isto aqui ficam dez dicas para trabalhar bem em equipe.
1. Seja paciente
Nem sempre é fácil conciliar opiniões diversas, afinal "cada cabeça uma sentença". Por isso é importante que seja paciente. Procure expor os seus pontos de vista com moderação e procure ouvir o que os outros têm a dizer. Respeite sempre os outros, mesmo que não esteja de acordo com as suas opiniões.
2. Aceite as idéias dos outros
As vezes é difícil aceitar idéias novas ou admitir que não temos razão; mas é importante saber reconhecer que a idéia de um colega pode ser melhor do que a nossa. Afinal de contas, mais importante do que o nosso orgulho, é o objetivo comum que o grupo pretende alcançar.
3. Não critique os colegas
As vezes podem surgir conflitos entre os colegas de grupo; é muito importante não deixar que isso interfira no trabalho em equipe. Avalie as idéias do colega, independentemente daquilo que achar dele. Critique as idéias, nunca a pessoa.
4. Saiba dividir
Ao trabalhar em equipe, é importante dividir tarefas. Não parta do princípio que é o único que pode e sabe realizar uma determinada tarefa. Compartilhar responsabilidades e informação é fundamental.
5. Trabalhe
Não é por trabalhar em equipe que deve esquecer suas obrigações. Dividir tarefas é uma coisa, deixar de trabalhar é outra completamente diferente.
6. Seja participativo e solidário
Procure dar o seu melhor e procure ajudar os seus colegas, sempre que seja necessário. Da mesma forma, não deverá sentir-se constrangido quando necessitar pedir ajuda.
7. Dialogue
Ao sentir-se desconfortável com alguma situação ou função que lhe tenha sido atribuída, é importante que explique o problema, para que seja possível alcançar uma solução de compromisso, que agrade a todos.
8. Planeje
Quando várias pessoas trabalham em conjunto, é natural que surja uma tendência para se dispersarem; o planejamento e a organização são ferramentas importantes para que o trabalho em equipe seja eficiente e eficaz. É importante fazer o balanço entre as metas a que o grupo se propôs e o que conseguiu alcançar no tempo previsto.
9. Evite cair no "pensamento de grupo"
Quando todas as barreiras já foram ultrapassadas, e um grupo é muito coeso e homogêneo, existe a possibilidade de se tornar resistente a mudanças e a opiniões discordantes. É importante que o grupo ouça opiniões externas e que aceite a idéia de que pode errar.
10. Aproveite o trabalho em equipe
Afinal, o trabalho de equipe acaba por ser uma oportunidade de conviver mais perto de seus colegas, e também de aprender com eles.
Cooperação
 		Cooperação, no contexto da economia e sociologia é uma relação de entreajuda entre indivíduos e/ou entidades, no sentido de alcançar objetivos comuns, utilizando métodos mais ou menos consensuais. A cooperação opõe-se, de certa forma, à competição. Contudo, o desejo de competir com outros do mesmo grupo no sentido de obter um estatuto mais elevado é, por vezes, considerado como catalizador da ação cooperativa. Da mesma forma, os indivíduos podem organizar-se em grupos que cooperam internamente no sentido de competir com outros grupos ou entidades.
 	A cooperação é ainda vista por muitos indivíduos como a forma ideal de gestão das interações humanas, pondo a tônica na obtenção e distribuição de bens e serviços em detrimento da sua confiscação ou usurpação por particulares. Para esse fim, coopera-se através da troca ou pela partilha altruística.
Autonomia pessoal
 	Autonomia (do grego, autos), por si só, mais nomós, que pode ser duas coisas, lei, e ao mesmo tempo, território. 
 	Filosoficamente, o conceito de autonomia confunde-se com o de liberdade, consistindo na qualidade de um indivíduo de tomar suas próprias decisões, com base em sua razãoindividual.
"Se quisermos ser livres, ninguém deve poder dizer-nos o que devemos pensar" (Castoriadis).
 	O sociólogo Anthony Giddens, ao trabalhar as principais questões do debate ideológico contemporâneo, coloca-nos como central o conceito de "sociedade pós-tradicional", ou seja, aquela na qual o homem é obrigado a abdicar da rigidez das idéias, atitudes e tipos de comportamentos fundamentados no sistema de valores tradicionais. Esta é a sociedade na qual estamos vivendo, e cujas características são mais evidentes de acordo com a intensificação do processo de globalização. Como é da natureza da História, cada contexto histórico concreto coloca suas condições de sobrevivência. A vinte anos atrás, quando a hierarquia estava em alta exigia-se obediência cega, humildade e concordância. Hoje porém, na sociedade pós-tradicional, exige-se o oposto, e a autonomia é condição básica para conviver com os riscos, as incertezas e os conflitos dessa sociedade.
 	Inicialmente foi no mundo da produção, quando a racionalidade tecnológica colocou como pré-requisitos o domínio do conhecimento, a capacidade de decidir, de processar e selecionar informações, a criatividade e a iniciativa. Somente um indivíduo autônomo consegue manejar com estes elementos, que diferenciam radicalmente a fábrica pós-fordista da fordista. Porém ao mesmo tempo que estes pré-requisitos pressupõem indivíduos autônomos, acabam influenciando no desenvolvimento da autonomia dos mesmos. Dessa forma, a autonomia tornou-se uma necessidade material, mas não está mais restrita apenas à esfera da produção, e envolve agora todos os domínios da vida contemporânea.
 	Assim, é também uma necessidade emocional, uma vez que os indivíduos precisam desenvolver uma efetiva comunicação entre si, numa sociedade em que o diálogo molda a política e as atividades. A falta de autonomia no âmbito psicológico, obstaculiza as discussões abertas, gera violência e impede a manifestação plural; como diz a cientista social A'gnes Heller, "é uma afronta a autonomia do Outro". Portanto a autonomia psicológica é necessária para se entrar em efetiva comunicação com o Outro, num diálogo que ocupa um espaço público no qual "todas as facções discutem entre si numa relação simetricamente recíproca"(Heller), livres do uso da coerção e da retórica.
 	É uma necessidade sócio-cultural, uma vez que a nova sociedade traz, em suas contradições produtivas um amplo movimento cultural de superação de velhas concepções de mundo, exigindo uma nova direção das relações sociais e a elaboração de um novo comportamento chamado "reflexivo". Sob este aspecto, a autonomia torna-se necessidade política pois somente um indivíduo autônomo possui condições de entender as contradições do mundo globalizado, questionando-as e agindo no sentido de canalizar as oportunidades para mudanças qualitativas.
 	Por tudo isso a autonomia tornou-se condição de sobrevivência para os indivíduos na sociedade pós-tradicional. Somente um indivíduo autônomo terá sucesso nas esferas econômica, psicológica, sócio-cultural e/ou política, pois é um indivíduo que interroga, reflete e delibera com liberdade e responsabilidade, ou como diz Castoriadis, "é capaz de uma atividade refletida própria",e não de uma atividade que foi pensada por outro sem a sua participação. Espera-se que todos os envolvidos com o processo educativo (formal e informal) reconheçam a importância da mesma e estejam trabalhando para favorecer a autonomia individuale conseqüentemente coletiva, pois é assim que nos tornaremos "conscientes e autores de nosso próprio evolver histórico" (Castoriadis).
 	Lembremos que todas as posições acima comentadas devem ser adotas tendo, em primeiro lugar, sempre a legalidade da conduta, ou seja, com amparo no Direito e na Ética.
6. Preservação e cuidados com os equipamentos manipulados e veículos
 		Por óbvio que a preservação e o cuidado com os equipamentos, inclusive veículos, é condição essencial para a sua manutenção no emprego. A imprudência, negligência ou a imperícia não têm lugar no bom profissional.
 		Aquele que fizer uso indevido do equipamento, quer seja por falta de habilidade técnica, quer seja porque usou para fins pessoais e sem permissão, poderá ser punido pelo empregador e, na pior das hipóteses, ser enquadrado na falta grave denominada “desídia”, sinônimo de desleixo ou relaxo, que enseja a demissão por justa causa, conforme já estudado no tema legislação.
7. Critérios de imagem pessoal e organizacional
	O tema em questão tem amparo na Teoria Geral da Administração, a qual precisa ser esclarecida para, após, explanar as peculiaridades da imagem pessoal organizacional.
 	Administrar é dirigir uma organização utilizando técnicas de gestão para que alcance seus objetivos de forma eficiente, eficaz e com responsabilidade social e ambiental.
 	A essência do trabalho do administrador é obter resultados por meio das pessoas que ele coordena. Tem-se, então, o papel do "Gestor Administrativo" que com sua capacidade de gestão com as pessoas, consegue obter os resultados esperados.
 	Um dos teóricos sobre o tema, Peter Drucker, falecido recentemente em 2005, dizia que administrar é manter as organizações coesas, fazendo-as funcionar.
 	As principais funções administrativas são:
Fixar objetivos (planejar) 
Analisar: conhecer os problemas. 
Solucionar problemas 
Organizar e alocar recursos (recursos financeiros e tecnológicos e as pessoas). 
Comunicar, dirigir e motivar as pessoas (liderar) 
Negociar 
Tomar as decisões. 
Mensurar e avaliar (controlar). 
 	Fayol, outro estudioso do tema, foi o primeiro a definir as funções básicas do Administrador: Planejar, Organizar, Controlar, Coordenar e Comandar - POCCC. Destas funções a que sofreu maior evolução foi o "comandar" que hoje chamamos de Liderança.
 	A teoria geral da administração começou com a ênfase nas tarefas, com a administração científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica passou para a ênfase na estrutura com a teoria clássica de Fayol e com a teoria burocrática de Max Weber, seguindo-se mais tarde a teoria estruturalista. A reação humanística surgiu com a ênfase nas pessoas, por meio da teoria comportamental e pela teoria do desenvolvimento organizacional. A ênfase no ambiente surgiu com a Teoria dos Sistemas, sendo completada pela teoria da contingência. Esta, posteriormente, desenvolveu a ênfase na tecnologia. Cada uma dessas cinco variáveis - tarefas, estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia - provocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa, marcando um gradativo passo no desenvolvimento da TGA. Cada teoria administrativa procurou privilegiar ou enfatizar uma dessas cinco variáveis, omitindo ou relegando a um plano secundário todas as demais.
 	Dito isso, é na teoria comportamental e na teoria do desenvolvimento organizacional que encontramos subsídios para explanar a questão da imagem pessoal organizacional.
 	Todo indivíduo é um tomador de decisão, baseando-se nas informações que recebe do seu ambiente, processando-as de acordo com suas convicções e assumindo atitudes, opiniões e pontos de vista em todas as circunstâncias. A organização neste sentido é vista como um sistema de decisões.
 	A idéia de um tomador de decisões, dentro de uma racionalidade limitada pela escassez de informações que pode obter e se processar, conduz ao conceito do homem administrativo, que se comporta buscando soluções satisfatórias e não soluções ótimas.
 	Nas organizações existem sempre conflitos entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. Na medida em que as organizações pressionam para alcançar os seus objetivos, elas privam os indivíduos da satisfação de seus objetivos pessoais, e vice-versa.
 	O comportamento organizacional é o tema preferido pelos behavioristas na teoria administrativa. A reciprocidade entre os indivíduos e organizações e suas relações de intercâmbio são importantes para o estudo das organizações.
	O desenvolvimento organizacional nada mais é que as mudanças que ocorrem dentro de uma organização. Segundo essa teoria aberta, democrática e participativa, as organizações devem se voltar mais às pessoas do que às técnicas e recursos para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças necessárias ao desenvolvimento organizacional.
	O Desenvolvimento Organizacional é um desdobramento prático e operacional da Teoria Comportamental. Essa teoria representa a fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura de um lado, e o estudo do comportamento humano nas organizações de outro, integrados através de um tratamento sistêmico.
	A Cultura Organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. A cultura de uma organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao longo do tempo, dependendo de condições internas ou externas. Algumas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo a sua integridade e personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura amarrada a padrões antigos e ultrapassados.A única maneira viável de mudar uma organização é mudar a sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham.
	O Desenvolvimento Organizacional visa a clara percepção do que está ocorrendo nos ambientes interno e externo da organização, a análise e decisão do que precisa ser mudado e a intervenção necessária para provocar a mudança, tornando a organização mais eficaz, perfeitamente adaptável às mudanças e conciliando as necessidades humanas fundamentais com os objetivos e metas da organização.
	Estas teorias carregam consigo alguns elementos que integram a imagem pessoal organizacional, os quais falaremos aqui.
	A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização. Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. Liderar não é uma tarefa simples. Pelo contrário. Liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um ser vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos.
	Dessa forma, pode-se definir liderança como o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo
	A Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos do grupo ou da organização. Líderes influenciam as pessoas graças ao seu poder, que pode ser o poder legítimo, obtido com o exercício de um cargo, poder de referência, em função das qualidades e do carisma do líder e poder do saber, exercido graças a conhecimentos que o líder detém.
	Outro elemento marcante da imagem pessoal organizacional é a tolerância. A tolerância, do latim tolerare (sustentar, suportar), é um termo que define o grau de aceitação diante de um elemento contrário a uma regra moral, cultural, civil ou física.
	Do ponto de vista da sociedade, a tolerância define a capacidade de uma pessoa ou grupo social de aceitar, noutra pessoa ou grupo social, uma atitude diferente das que são a norma no seu próprio grupo. Numa concepção moderna é também a atitude pessoal e comunitária face a valores diferentes daqueles adotados pelo grupo de pertença original.
	Não podemosesquecer do elemento “conhecimento”. Ele relaciona-se com alguma coisa existente no "mundo real" do qual temos uma experiência direta
	Habilidade, comunicabilidade, sociabilidade e subordinação são outros elementos do enquadramento pessoal e que integram a imagem pessoal organizacional.
	Em síntese, a imagem pessoal organizacional tem dois enfoques, a saber, o atinente ao indivíduo, que abrange, além dos elementos acima explicados, outros, como o seu perfil, sua formação, sua vestimenta e o seu vernáculo. E o segundo enfoque está mais ligado à pessoa jurídica (organização) a qual pertence, a qual está, na questão da imagem, intimamente ligada à questão do marketing.
	O marketing pode ser assim conceituado:
Marketing é uma função organizacional e um conjunto de processos que envolvem a criação, a comunicação e a entrega de valor para os clientes, bem como a administração do relacionamento com eles, de modo que beneficie a organização e seu público interessado. (AMA - American Marketing Association - Nova definição de 2005). 
Marketing é um processo social por meio do qual pessoas e grupos de pessoas obtêm aquilo de que necessitam e o que desejam com a criação, oferta e livre negociação de produtos e serviços de valor com outros.
	Veja que estes conceitos complementam a idéia de imagem pessoal organizacional, juntamente com as teorias explanadas e seus elementos.
	De qualquer sorte, entendemos que o indivíduo, para alcançar o êxito e o sucesso profissional, teve apresentar, senão todas, a maioria dos caracteres listados, sob pena de ser condenado ao fracasso, levando consigo a organização, entidade ou segmento que integre.
	Temas de grandiosidade como este deveriam ser intensificados nos mais diversos cursos, haja vista que a real compreensão de institutos como a imagem pessoal só contribuem para o seu próprio aperfeiçoamento profissional e da corporação que integra.
	Reiteramos o que foi salientado no final de outro tópico, a saber, que todas as posições acima comentadas devem ser adotas tendo, em primeiro lugar, sempre a legalidade da conduta, ou seja, com amparo no Direito e não se olvidando, também, da postura Ética.
8. Análise de problemas e tomada de decisão
 		Nos dias atuais, as corporações esperam que o colaborador não só faça a análise dos problemas, mas saiba resolvê-los. Antigamente, o funcionário era apenas um executor de tarefas, mas hoje ele é um participante, na busca dos objetos e da missão da empresa. Funcionário não deve “empurrar problema”, tampouco comportar-se como um repórter, conforme ensina o palestrante e conferencista Alfredo Rocha, cujos vídeos das palestras “Motivando todos para a qualidade” e “Motivando todos para a missão” serão exibidos como forma de ilustrar esta e outras bases tecnológicas da disciplina “Ética e Cidadania Organizacional”.
Análise de problemas:
No mundo agitado e competitivo de hoje, empresas comerciais enfrentam muitos problemas e desafios, cujas soluções muitas vezes são complexas. A tecnologia hoje é a chave para solucionar problemas, mas também são necessárias mudanças organizacionais e nas pessoas. Na vida cotidiana alguns problemas são fáceis de solucionar, mas para as empresas não existe um problema e sim vários que envolvem organização, pessoas e tecnologia.
São varias as soluções existentes para um problema, deve ser escolhida a melhor, e para isso é preciso definir corretamente o problema, conhecendo as causas e os recursos, estes devem ser identificados pelas próprias pessoas que compõem a empresa, para que possam ser solucionados. Dependendo do problema, caminhos diferentes de pesquisa e ações futuras podem ser realizadas, o problema pode ser cultural, tecnológico, burocrático, políticos, funcional, também pode ser interno ou externo a empresa.
Não se deve tomar decisões precipitadas ao identificar um problema, pois podem ser erradas prejudicando a organização, ou ainda desperdiçar recursos tentando resolver um problema errado
Tomada de decisão:
 		Este é um tema explorado pelos estudiosos da Administração de Empresas. Idalberto Chiavenato, em sua obra “Introdução à Teoria da Administração”, nos ensina que: 
As decisões possuem fundamentalmente seis elementos:
Tomador de decisão – pessoa que faz a seleção entre várias alternativas de atuação.
Objetivos – propósito ou finalidade que o tomador de decisão almeja alcançar com sua ação.
Preferências – critérios com juízo de valor do tomador de decisão que vai distinguir a escolha.
Estratégia – direção ou caminho que o tomador de decisão sugere para melhor atingir os objetivos e que depende dos recursos que se dispõe.
Situação: aspectos ambientais dos quais vela-se o tomador de decisão, muitos dos quais fora do controle, conhecimento ou compreensão e que afetam a opção.
Resultado: é a decorrência ou resultante de uma dada estratégia definida pelo decisor.
 		Ele aponta que o processo de decisão é complexo e está sujeito às características individuais do decisor quanto da circunstância em que está envolvido e da maneira como compreende essa situação. Entende que o processo de decisão desenvolve-se em sete etapas, a saber:
Percepção da situação que abrange algum problema;
Diagnóstico e definição do problema;
Definição dos objetivos;
Busca de alternativas de solução ou de cursos de ação;
Escolha da alternativa mais apropriada ao alcance dos objetivos;
Avaliação e comparação dessas alternativas;
Implementação da alternativa escolhida.
 		Cada etapa influencia as demais e todo o conjunto do processo. Pode ser que as etapas não sejam seguidas à risca. Quando há pressão para uma solução rápida uma solução imediata, as etapas 3, 5 e 7 podem ser sintetizadas ou eliminadas. Caso contrário, sem existência de pressão, determinadas etapas podem ser ampliadas ou desdobradas no tempo.
Artigo: A importância da tomada de decisão
O ato de tomada de decisão pode ser para muitas pessoas, um ato de sofrimento.
Algumas pessoas possuem dificuldades nas decisões mais simples, como escolher um prato num restaurante ou um programa social.
Quando trazemos esta dificuldade de poder de decisão para o universo empresarial, ele se torna muito mais grave, pois pode-se perder uma grande negociação apenas pelo titubear de decisão numa reunião. E tão grave quanto a indecisão é a procrastinação, que tem levado muitas pessoas a erros difíceis de reparação. Um exemplo disto é aquele empresário que precisa tomar uma decisão de investimento em inovação de produtos, ou numa negociação com fornecedores e acaba perdendo uma excelente oportunidade de ganho ou lucro porque no momento de tomada de decisão ele opta pela indecisão. E o mercado não perdoa quem não toma as decisões nas horas certas.
São inúmeras as implicações de uma tomada de decisão, e a maior parte das conseqüências está normalmente fora do nosso alcance visual. Por isso é preciso ser cuidadoso, considerar não só o negócio mas as pessoas, a sociedade e o planeta. Principalmente, é preciso agir em coletividade; a complexidade dos inúmeros contextos criados pelo cotidiano de um negócio requer competências multidisciplinares para ser propriamente equacionada.
Visto no geral, um processo decisório pressupõe opções, escolhas nem sempre muito fáceis de fazer. Há perdas e há ganhos, há o curto e o médio prazos, há conflitos de valores, e isso tudo é extremamente mobilizador.
Por isso é importante tentar, de alguma forma, sistematizar um contexto, criar um cenário pelo menos próximo da realidade onde as possibilidades da decisão possam ser examinadas sob todos os ângulos.
É mais fácil fugir da decisão do que enfrentá-la, e muitas vezes fazemos isso por métodos subliminares. Evitamos a decisão apoiando-nos em ideologias e referenciais rígidos não passíveis de questionamento ou por meio de processos que nos auto-iludem, como a alienação, o perfeccionismo, a idealização excessiva, a auto-depreciação, a preocupação em manter uma pretensaimagem de si ou o assim chamado "complexo de anjo", pelo qual nos julgamos sempre os melhores. Esses processos podem ser considerados como sendo "bloqueadores das decisões".
Muitas pessoas apresentam grande dificuldade para tomar decisões. Outras não conseguem fazê-lo de modo algum. Uma vez consumada, a decisão é uma estrada sem volta. As conseqüências virão, cedo ou tarde, positivas ou negativas. Por isso a decisão exige um compromisso efetivo com a escolha feita e suas conseqüências. Isso nem sempre é fácil, por três motivos:
- Não existe decisão perfeita, porque não podemos analisar todas as alternativas e todas as conseqüências;
- Ao optar por uma alternativa, temos de renunciar às outras, e isso gera sempre um sentimento de perda, mesmo quando a decisão é eficaz;
- Toda decisão é um ato absolutamente individual e intransferível. Não se pode decidir pelos outros nem culpar os outros pelas nossas más ações.
A capacidade de tomar decisões firmes, claras e no tempo certo é uma importante característica de liderança. O tipo de decisão, porém, varia conforme as circunstâncias. Por isso, é preciso sempre fazer uma análise da situação e de possíveis implicações, com o máximo de elementos possíveis, para que, ao menos, possamos tomar uma decisão com embasamento de conhecimento. Cada decisão implica um efeito, para o bem ou para o mal. Tente reduzir os riscos futuros: liste os efeitos possíveis de cada ação, avaliando as probabilidades de sua ocorrência e o dano que possa causar. Avalie também as conseqüências no tempo - imediatamente, em curto e longo prazos. Na medida do possível, privilegie os resultados a longo prazo ao invés de valorizar apenas os efeitos mais imediatos.
Observe os fatores externos que podem influir em sua decisão e tente medir a probabilidade (e as razões) de um eventual fracasso. Ao esquematizar esses itens você estará se antecipando aos futuros problemas. Essa medida reduzirá os elementos causadores do insucesso, aumentando as chances de êxito.
Acredite, tomar decisões é um comportamento que pode ser aprendido com o tempo, como qualquer outro comportamento ou atitude. Então, comece a praticar.
 Fonte - artigo extraído de: http://www.conectandopessoas.com.br/artigos/133-a-importancia-da-tomada-de-decisao
 Liderança e ética no trabalho
Liderança
 		O tema liderança também já foi tratado no tópico 07, critérios de imagem pessoal, como um dos seus elementos, mas nada impede de reiterá-lo.
 		A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização. Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. Liderar não é uma tarefa simples. Pelo contrário. Liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um ser vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos.
		Dessa forma, pode-se definir liderança como o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo
		A Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos do grupo ou da organização. Líderes influenciam as pessoas graças ao seu poder, que pode ser o poder legítimo, obtido com o exercício de um cargo, poder de referência, em função das qualidades e do carisma do líder e poder do saber, exercido graças a conhecimentos que o líder detém.
 		Portanto, liderar é uma responsabilidade, que deve ser praticada com base nos princípios éticos, pois do contrário, isso poderá prejudicar os liderados e/ou subordinados.
Ética no trabalho
“A experiência ética é uma experiência pessoal em um sentido singular: apenas a pessoa pode intencionar o valor e torná-lo historicamente presente na ação e no tempo. O valor ético encontra a sua realização plena na pessoa. A experiência ética converge para construção da pessoa como sujeito ético capaz de uma resposta ao valor”- Ercilio Denny
 Os estudantes e os profissionais precisam saber, no tocante ao desenvolvimento das “Habilidades pessoais e interpessoais” e “Adaptabilidade e flexibilidade” os seguintes aspectos:
Autodisciplina: a habilidade para agir com responsabilidade, aplicação de princípios éticos e estabelecer e avaliar metas;
Habilidades interpessoais críticas, incluindo falar, ouvir e 	habilidade para ser parte de um time. 
Respeito pelo valor do esforço, entendimento da ética do trabalho e necessidade de contribuições individuais e autodisciplina. 
Estar entusiasmado sobre a vida e estabelecer metas para um aprendizado permanente. 
Na era do conhecimento da tecnologia e da informação. Cada vez mais são necessários profissionais especializados, prontos para novos desafios.
A escolaridade e a formação profissional se transformaram na aposta em que as perspectivas de emprego e de auto-emprego dependem da dedicação do indivíduo. 
 Trabalho em equipe e inteligência emocional
 		O trabalho em equipe já fora discorrido no tópico 05, cabendo aqui traçar alguns delineamentos sobre “inteligência emocional” e vinculá-la ao trabalho em equipe.
 		Inteligência emocional é um conceito em Psicologia que descreve a capacidade de reconhecer os próprios sentimentos e os dos outros, assim como a capacidade de lidar com eles.
 		O emprego mais antigo de um conceito similar ao inteligência emocional remonta a Charles Darwin, que em sua obra referiu a importância da expressão emocional para a sobrevivência e adaptação. Embora as definições tradicionais de inteligência enfatizem os aspectos cognitivos, como memória e resolução de problemas, vários pesquisadores de renome no campo da inteligência estão a reconhecer a importância de aspectos não-cognitivos.
 		O primeiro uso do termo "inteligência emocional" é geralmente atribuído a Wayne Payne, citado em sua tese de doutoramento, em 1985. O termo, entretanto, havia aparecido anteriormente em textos de Hanskare Leuner (1966). Stanley Greenspan também apresentou em 1989 um modelo de inteligência emocional, seguido por Peter Salovey e John D. Mayer (1990), e Goleman (1995).
 	Na década de 1990, a expressão "inteligência emocional", tornou-se tema de vários livros (e até best-sellers) e de uma infinidade de discussões em programas de televisão, em escolas e mesmo em empresas. O interesse da mídia foi despertado pelo livro "Inteligência emocional", de Daniel Goleman, redator de Ciência do The New York Times, em 1995
Para os estudiosos do assunto, a tendência era que a sociedade moderna se estratificasse pela definição de inteligência, não pelo poder aquisitivo ou por classes.
 	Salovey e Mayer definiram inteligência emocional como:
"...a capacidade de perceber e exprimir a emoção, assimilá-la ao pensamento, compreender e raciocinar com ela, e saber regulá-la em si próprio e nos outros." (Salovey & Mayer, 2000).
Dividiram-na em quatro domínios:
Percepção das emoções - inclui habilidades envolvidas na identificação de sentimentos por estímulos, como a voz ou a expressão facial, por exemplo. A pessoa que possui essa habilidade identifica a variação e mudança no estado emocional de outra.
Uso das emoções – implica na capacidade de empregar as informações emocionais para facilitar o pensamento e o raciocínio.
Entender emoções - é a habilidade de captar variações emocionais nem sempre evidentes;
Controle (e transformação) da emoção - constitui o aspecto mais facilmente reconhecido da inteligência emocional – e a aptidão para lidar com os próprios sentimentos.
Goleman definiu inteligência emocional como:
"...capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos." (Goleman, 1998)
 	Para ele, a inteligência emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso dos indivíduos. Como exemplo, recorda que a maioriadas situações de trabalho é envolvida por relacionamentos entre as pessoas e, desse modo, pessoas com qualidades de relacionamento humano, como afabilidade, compreensão e gentileza têm mais chances de obter o sucesso.
Segundo ele, a inteligência emocional pode ser categorizada em cinco habilidades:
Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer as próprias emoções e sentimentos quando ocorrem;
Controle Emocional - lidar com os próprios sentimentos, adequando-os a cada situação vivida;
Auto-Motivação - dirigir as emoções a serviço de um objetivo ou realização pessoal;
Reconhecimento de emoções em outras pessoas - reconhecer emoções no outro e empatia de sentimentos; e
Habilidade em relacionamentos inter-pessoais - interação com outros indivíduos utilizando competências sociais.
As três primeiras são habilidades intra-pessoais e as duas últimas, inter-pessoais. Tanto quanto as primeiras são esseciais ao auto-conhecimento, estas últimas são importantes em:
Organização de Grupos - habilidade essencial da liderança, que envolve iniciativa e coordenação de esforços de um grupo, bem como a habilidade de obter do grupo o reconhecimento da liderança e uma cooperação espontânea.
Negociação de Soluções - característica do mediador, prevenindo e resolvendo conflitos.
Empatia - é a capacidade de, ao identificar e compreender os desejos e sentimentos dos indivíduos, reagir adequadamente de forma a canalizá-los ao interesse comum.
Sensibilidade Social - é a capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas.
 		Cumpre registrar que, nos dias de hoje é comum ler teorias sobre as inteligências múltiplas, cuja tese tem como principal defensor Howard Gardner, psicólogo cognitivo e educacional, ligado à Universidade de Harvard e que desde 1983 vem escrevendo a respeito da aludida teoria. 
 		Ele afirma que o conceito de inteligência como tradicionalmente definido em psicometria (testes de QI) não é suficiente para descrever a grande variedade de habilidades cognitivas humanas.
 		Howard Gardner crê que todos temos tendências individuais (áreas de que gostamos e em que somos competentes) e que estas tendências podem ser englobadas numa das inteligências abaixo:
Lógico-matemática - a capacidade de confrontar e avaliar objetos e abstrações, discernindo as suas relações e princípios subjacentes. Habilidade para raciocínio dedutivo e para solucionar problemas matemáticos. Possuem esta caracaterística matemáticos, cientistas e filósofos.
Linguística - caracteriza-se por um domínio e gosto especial pelos idiomas e pelas palavras e por um desejo em os explorar. É predominante em poetas, escritores, e linguistas.
Musical - identificável pela habilidade para compor e executar padrões musicais, executando pedaços de ouvido, em termos de ritmo e timbre, mas também escutando-os e discernindo-os. Pode estar associada a outras inteligências, como a lingüística, espacial ou corporal-cinestésica. É predominante em compositores, maestros, músicos, críticos de música.
Espacial - expressa-se pela capacidade de compreender o mundo visual com precisão, permitindo transformar, modificar percepções e recriar experiências visuais até mesmo sem estímulos físicos. É predominante em arquitetos, artistas, escultores, cartógrafos, navegadores e jogadores de xadrez.
Corporal-cinestésica - traduz-se na maior capacidade de controlar e orquestrar movimentos do corpo. É predominante entre atores e aqueles que praticam a dança ou os esportes.
Intrapessoal - expressa na capacidade de se conhecer, estando mais desenvolvida em escritores, psicoterapeutas e conselheiros.
Interpessoal - expressa pela habilidade de entender as intenções, motivações e desejos dos outros. Encontra-se mais desenvolvida em políticos, religiosos e professores.
Naturalista - traduz-se na sensibilidade para compreender e organizar os objetos, fenômenos e padrões da natureza, como reconhecer e classificar plantas, animais, minerais, incluindo rochas e gramíneas e toda a variedade de fauna, flora, meio-ambiente e seus componentes. É característica de biólogos, geólogos mateiros, por exemplo.
Existencial - investigada no terreno ainda do "possível", carece de maiores evidências. Abrange a capacidade de refletir e ponderar sobre questões fundamentais da existência. Seria característica de líderes espirituais e de pensadores filosóficos.
 		Gardner sustenta que as inteligências não são objetos que possam ser quantificados, e sim, potenciais que poderão ser ou não ativados, dependendo dos valores de uma cultura específica, das oportunidades disponíveis nessa cultura e das decisões pessoais tomadas por indivíduos e/ou suas famílias, seus professores e outros.
 
		Portanto, se no trabalho em equipe essas múltiplas formas de inteligência forem valorizadas, respeitando-se as diferenças de cada indivíduo, a interação entre os membros do grupo poderá ser melhor e, por conseguinte, o trabalho em equipe poderá deixar de ser tormentoso e alcancará bons resultados.
 Comunicação, percepção e diferenças individuais
	A comunicação humana é o processo que envolve a troca de informações entre os indivíduos. Comunicar-se faz parte do comportamento humano, daí porque o tema comunicação consta na relação de bases tecnológicas da disciplina “Ética”.
	A linguagem verbal é o nosso veículo de comunicação mais importante. A linguagem não – verbal consiste nos gestos, nas posturas que nos acompanha quando dialogamos. O emprego simultâneo de linguagem verbal e não – verbal faz parte da nossa cultura e encontra-se no teatro, no cinema, na TV e na maior parte dos anúncios.
 	A comunicação, oral ou escrita, independente da profissão, deve ser a mais eficiente possível, pautando-se pelos critérios da clareza e da objetividade, atendendo, ainda, as normas do vernáculo (idioma) e afastando os vícios da linguagem.
 	Faz parte do processo de comunicação, perceber as diferenças individuais e, para isso, a empatia é um mecanismo.
	O estado de empatia, ou de entendimento empático, consiste em perceber corretamente o marco de referência interno do outro com os significados e componentes emocionais que contém, como se fosse a outra pessoa. Em simples palavras, empatia significa a capacidade de se colocar no lugar do outro. De nada adianta todos os instrumentos vinculados ao bom atendimento, tais como gentilezas e cortesias, respeito entre outros, se a empresa, através dos seus funcionários ou dirigentes, apenas manifestar o seu ponto de vista, expressando as suas crenças e as suas verdades, sem se colocar no lugar do outro.
 	A arte da empatia, mais do que a simpatia é o grande segredo de uma efetiva comunicação. Aliás, a comunicação não é o que se transmite ou o que se fala. A comunicação é o que chega ao ouvinte ou interlocutor; é o que é interpretado, é o estímulo que fica no outro, a partir do que dissemos ou fizemos.
 	Enquanto as pessoas estiverem apenas interessadas em falar, e tão somente falar, sem ouvir ou abrir canais para perceber o que o cliente quer ou precisa, estarão perdendo bons negócios e bons clientes.
	Eis algumas sugestões:
1) Cultive sempre a empatia, ou seja, a capacidade de se colocar no lugar do outro;
2) Ouça com atenção. Pergunte para não haver dúvidas no entendimento do que foi transmitido;
3) Evite interpretar. Normalmente interpretamos com base no nosso ponto de vista e não no ponto de vista do outro. Novamente é melhor perguntar do que interpretar errado;
4) Ao falar com a pessoa, dê-lhe a devida atenção, olhe nos olhos, trate-a com distinção, respeito, simpatia, gentileza e consideração. Chame-a pelo nome, use pronomes de tratamento adequados;
5) Procure ouvir mais e falar menos. Muitas vendas são perdidas e negócios são comprometidos por excesso de argumentação;
6) Prepare-se para falar bem, com elegância, fluidez e naturalidade. Prepare também os representantes de sua empresa para falar.
7) Tenha segurança ao falar. Confie em si mesmo,reforce sua auto-estima para ficar calmo e tranquilo em qualquer situação.
8) Fale bem, com boa voz, boa dicção. Administre a velocidade da fala, faça pausas, adeque o volume ao ambiente e ao(s) interlocutor(es).
9) Seja objetivo, desenvolva as idéias com clareza, com começo, meio e fim, use exemplos para fortalecer os seus argumentos.
10) Adeque o vocabulário e a linguagem ao tipo de pessoa com quem estiver falando para falar na mesma “língua” do interlocutor. Isso exige flexibilidade e preparo.
11) Chame o seu cliente pelo nome. Aprenda e use seu banco de dados para se lembrar do nome e informações importantes do seu cliente. Nada há de mais precioso, no campo das relações, do que chamar a pessoa pelo seu nome, mostrando com isso, interesse e consideração.
 Posturas e condutas éticas do Técnico em Agrimensura
 		Após os temas de legislação, foi apresentada uma Introdução ao Estudo da Ética, que percorreu a sua história e suas classificações. Até porque os temas a partir da base tecnológica 02 são temas voltados ao comportamento, sendo este um dos grandes focos de estudo da Ética.
 		As profissões regulamentadas em lei, por sua vez, possuem um órgão denominado “Conselho Profissional”, que tem a atribuição de fiscalizar o exercício de uma determinada carreira, profissão ou seus segmentos e derivações, e punir aqueles que exercem a profissão em descompasso com os ditames da Ética Profissional. Para tanto, os Conselhos embasam-se em um Código de Ética Profissional, cuja elaboração também faz parte do seu elenco de atribuições.
 		Embora o Código de Ética não seja lei, afinal não nasceu no Poder Legislativo, ele se afigura como tal, podendo ter força de lei e vinculando os profissionais.
 		Logo, as “posturas e condutas éticas do Técnico em Agrimensura”, são aquelas contidas no aludido Código, bem como nas diretrizes expedidas pelo Conselho, no caso o CREA (Conselho Regional de Engenharia), que abrange esses profissionais, cuja área é conexa à engenharia.
 		Ademais, um mal profissional pode, além de ser responsabilizado eticamente, também sê-lo civil, administrativa e criminalmente, por uma conduta profissional inadequada.
 		Abaixo, segue a transcrição do Código de Ética Profissional do sistema CONFEA/CREA:
Novo Código de Ética Profissional
As Entidades Nacionais representativas dos profissionais da Engenharia, da Arquitetura, da Agronomia, da Geologia, da Geografia e da Meteorologia pactuam e proclamam o presente Código de Ética Profissional. 
Brasília, 06 de novembro de 2002
 1 - Preâmbulo 
Art. 1º - O Código de Ética Profissional enuncia os fundamentos éticos e as condutas necessárias à boa e honesta prática das profissões da Engenharia, da Arquitetura, da Agronomia, da Geologia, da Geografia e da Meteorologia e relaciona direitos e deveres correlatos de seus profissionais. 
Art. 2º - Os preceitos deste Código de Ética Profissional têm alcance sobre os profissionais em geral, quaisquer que sejam seus níveis de formação, modalidades ou especializações. 
Art. 3º - As modalidades e especializações profissionais poderão estabelecer, em consonância com este Código de Ética Profissional, preceitos próprios de conduta atinentes às suas peculiaridades e especificidades. 
2 - Da identidade das profissões e dos profissionais 
Art. 4º - As profissões são caracterizadas por seus perfis próprios, pelo saber científico e tecnológico que incorporam, pelas expressões artísticas que utilizam e pelos resultados sociais, econômicos e ambientais do trabalho que realizam. 
Art. 5º - Os profissionais são os detentores do saber especializado de suas profissões e os sujeitos pró-ativos do desenvolvimento. 
Art. 6º - O objetivo das profissões e a ação dos profissionais volta-se para o bem-estar e o desenvolvimento do homem, em seu ambiente e em suas diversas dimensões: como indivíduo, família, comunidade, sociedade, nação e humanidade; nas suas raízes históricas, nas gerações atual e futura. 
Art. 7o - As entidades, instituições e conselhos integrantes da organização profissional são igualmente permeados pelos preceitos éticos das profissões e participantes solidários em sua permanente construção, adoção, divulgação, preservação e aplicação. 
3 - Dos princípios éticos 
Art. 8º - A prática da profissão é fundada nos seguintes princípios éticos aos quais o profissional deve pautar sua conduta: 
Do objetivo da profissão 
I - A profissão é bem social da humanidade e o profissional é o agente capaz de exercê-la, tendo como objetivos maiores a preservação e o desenvolvimento harmônico do ser humano, de seu ambiente e de seus valores; 
Da natureza da profissão 
II - A profissão é bem cultural da humanidade construído permanentemente pelos conhecimentos técnicos e científicos e pela criação artística, manifestando-se pela prática tecnológica, colocado a serviço da melhoria da qualidade de vida do homem; 
Da honradez da profissão 
III - A profissão é alto título de honra e sua prática exige conduta honesta, digna e cidadã; 
Da eficácia profissional 
IV - A profissão realiza-se pelo cumprimento responsável e competente dos compromissos profissionais, munindo-se de técnicas adequadas, assegurando os resultados propostos e a qualidade satisfatória nos serviços e produtos e observando a segurança nos seus procedimentos; 
Do relacionamento profissional 
V - A profissão é praticada através do relacionamento honesto, justo e com espírito progressista dos profissionais para com os gestores, ordenadores, destinatários, beneficiários e colaboradores de seus serviços, com igualdade de tratamento entre os profissionais e com lealdade na competição; 
Da intervenção profissional sobre o meio 
VI - A profissão é exercida com base nos preceitos do desenvolvimento sustentável na intervenção sobre os ambientes natural e construído e da incolumidade das pessoas, de seus bens e de seus valores; 
Da liberdade e segurança profissionais 
VII - A profissão é de livre exercício aos qualificados, sendo a segurança de sua prática de interesse coletivo. 
4 - Dos deveres 
Art. 9º - No exercício da profissão são deveres do profissional: 
I - ante ao ser humano e a seus valores: 
a. oferecer seu saber para o bem da humanidade; 
b. harmonizar os interesses pessoais aos coletivos; 
c. contribuir para a preservação da incolumidade pública; 
d. divulgar os conhecimentos científicos, artísticos e tecnológicos inerentes à profissão; 
II - Ante à profissão: 
a. identificar-se e dedicar-se com zelo à profissão; 
b. conservar e desenvolver a cultura da profissão; 
c. preservar o bom conceito e o apreço social da profissão; 
d. desempenhar sua profissão ou função nos limites de suas atribuições e de sua capacidade pessoal de realização; 
e. empenhar-se junto aos organismos profissionais no sentido da consolidação da cidadania e da solidariedade profissional e da coibição das transgressões éticas; 
III - Nas relações com os clientes, empregadores e colaboradores: 
a. dispensar tratamento justo a terceiros, observando o princípio da eqüidade; 
b. resguardar o sigilo profissional quando do interesse de seu cliente ou empregador, salvo em havendo a obrigação legal da divulgação ou da informação; 
c. fornecer informação certa, precisa e objetiva em publicidade e propaganda pessoal; 
d. atuar com imparcialidade e impessoalidade em atos arbitrais e periciais; 
e. considerar o direito de escolha do destinatário dos serviços, ofertando-lhe, sempre que possível, alternativas viáveis e adequadas às demandas em suas propostas; 
f. alertar sobre os riscos e responsabilidades relativos às prescrições técnicas e às conseqüências presumíveis de sua inobservância; 
g. adequar sua forma de expressão técnica às necessidades do cliente e às normas vigentes aplicáveis; 
IV - Nas relações com os demais profissionais: 
a. atuar com lealdade no mercado de trabalho, observando o princípioda igualdade de condições; 
b. manter-se informado sobre as normas que regulamentam o exercício da profissão; 
c. preservar e defender os direitos profissionais; 
V - Ante ao meio: 
a. orientar o exercício das atividades profissionais pelos preceitos do desenvolvimento sustentável; 
b. atender, quando da elaboração de projetos, execução de obras ou criação de novos produtos, aos princípios e recomendações de conservação de energia e de minimização dos impactos ambientais; 
c. considerar em todos os planos, projetos e serviços as diretrizes e disposições concernentes à preservação e ao desenvolvimento dos patrimônios sócio-cultural e ambiental. 
5 - Das condutas vedadas 
Art. 10 - No exercício da profissão são condutas vedadas ao profissional:I - ante ao ser humano e a seus valores: 
I - Ante o ser humano e seus valores: 
a. descumprir voluntária e injustificadamente com os deveres do ofício; 
b. usar de privilégio profissional ou faculdade decorrente de função de forma abusiva, para fins discriminatórios ou para auferir vantagens pessoais; 
c. prestar de má-fé orientação, proposta, prescrição técnica ou qualquer ato profissional que possa resultar em dano às pessoas ou a seus bens patrimoniais; 
II - Ante à profissão: 
a. aceitar trabalho, contrato, emprego, função ou tarefa para os quais não tenha efetiva qualificação; 
b. utilizar indevida ou abusivamente do privilégio de exclusividade de direito profissional; 
c. omitir ou ocultar fato de seu conhecimento que transgrida à ética profissional; 
III - Nas relações com os clientes, empregadores e colaboradores: 
a. formular proposta de salários inferiores ao mínimo profissional legal; 
b. apresentar proposta de honorários com valores vis ou extorsivos ou desrespeitando tabelas de honorários mínimos aplicáveis; 
c. usar de artifícios ou expedientes enganosos para a obtenção de vantagens indevidas, ganhos marginais ou conquista de contratos; 
d. usar de artifícios ou expedientes enganosos que impeçam o legítimo acesso dos colaboradores às devidas promoções ou ao desenvolvimento profissional; 
e. descuidar com as medidas de segurança e saúde do trabalho sob sua coordenação; 
f. suspender serviços contratados, de forma injustificada e sem prévia comunicação; 
g. impor ritmo de trabalho excessivo ou exercer pressão psicológica ou assédio moral sobre os colaboradores; 
IV - Nas relações com os demais profissionais: 
a. intervir em trabalho de outro profissional sem a devida autorização de seu titular, salvo no exercício do dever legal; 
b. referir-se preconceituosamente a outro profissional ou profissão; 
c. agir discriminatoriamente em detrimento de outro profissional ou profissão; 
d. atentar contra a liberdade do exercício da profissão ou contra os direitos de outro profissional; 
V - Ante ao meio: 
a. prestar de má-fé orientação, proposta, prescrição técnica ou qualquer ato profissional que possa resultar em dano ao ambiente natural, à saúde humana ou ao patrimônio cultural. 
6 - Dos direitos 
Art.º 11 - São reconhecidos os direitos coletivos universais inerentes às profissões, suas modalidades e especializações, destacadamente: 
a. à livre associação e organização em corporações profissionais; 
b. ao gozo da exclusividade do exercício profissional; 
c. ao reconhecimento legal; 
d. à representação institucional. 
Art.º 12 - São reconhecidos os direitos individuais universais inerentes aos profissionais, facultados para o pleno exercício de sua profissão, destacadamente: 
a. à liberdade de escolha de especialização; 
b. à liberdade de escolha de métodos, procedimentos e formas de expressão; 
c. ao uso do título profissional; 
d. à exclusividade do ato de ofício a que se dedicar; 
e. à justa remuneração proporcional à sua capacidade e dedicação e aos graus de complexidade, risco, experiência e especialização requeridos por sua tarefa; 
f. ao provimento de meios e condições de trabalho dignos, eficazes e seguros; 
g. à recusa ou interrupção de trabalho, contrato, emprego, função ou tarefa quando julgar incompatível com sua titulação, capacidade ou dignidade pessoais; 
h. à proteção do seu título, de seus contratos e de seu trabalho; 
i. à proteção da propriedade intelectual sobre sua criação; 
j. à competição honesta no mercado de trabalho; 
k. à liberdade de associar-se a corporações profissionais; 
l. à propriedade de seu acervo técnico profissional. 
7 - Da infração ética 
Art. 13 - Constitui-se infração ética todo ato cometido pelo profissional que atente contra os princípios éticos, descumpra os deveres do ofício, pratique condutas expressamente vedadas ou lese direitos reconhecidos de outrem. 
Art.14 - A tipificação da infração ética para efeito de processo disciplinar será estabelecida, a partir das disposições deste Código de Ética Profissional, na forma que a lei determinar.
Outro assunto pertinente à Ética e ao Conselho Profissional:
ART - Anotação de Responsabilidade Técnica
Os benefícios da ART
 	Os profissionais, quando executam serviços, ficam sujeitos à Anotação de Responsabilidade Técnica (ART), de acordo com a Lei nº 6.496/77. Esse documento traz informações úteis para o profissional, para a sociedade, para o contratante e, ainda, auxilia a verificação do efetivo exercício profissional e da execução das atividades técnicas.
Para o profissional, o registro é importante porque garante os direitos autorais; comprova a existência de um contrato, principalmente em caso de contratação verbal; garante o direito à remuneração, pois pode ser usado como comprovante de prestação de serviço; define o limite das responsabilidades, respondendo o profissional apenas pelas atividades técnicas que executou; e pode ser usado para dar entrada na aposentadoria. Ainda sobre os benefícios da ART, vale destacar que esse documento indica para a sociedade os responsáveis técnicos pela execução de obras ou prestação de quaisquer serviços profissionais referentes à área tecnológica, assim com as características do serviço contratado.
Para o consumidor, a ART serve como um instrumento de defesa, pois formaliza o compromisso do profissional com a qualidade dos serviços prestados. Em casos de sinistros, identifica individualmente os responsáveis, auxiliando na confrontação das responsabilidades junto ao Poder Público. Isso explica porque em serviços que envolvem trabalho em equipe (multidisciplinares ou da mesma modalidade) cada profissional deve registrar individualmente a ART, como responsável, coautor ou corresponsável, em sua área de atuação.
Fundamentos institucionais
Conforme a Lei nº 6.496, de 7 de dezembro de 1977, todo contrato escrito ou verbal para desenvolvimento de atividade técnica no âmbito das profissões fiscalizadas pelo Sistema Confea/Crea deve ser objeto de registro junto ao Crea. Este registro se dá por meio da Anotação de Responsabilidade Técnica – ART – documento que tem o objetivo de identificar o responsável técnico pela obra ou serviço, bem como documentar as principais características do empreendimento.
Esta prerrogativa legal, aliada à edição do Código de Defesa do Consumidor, fixou o papel da ART na sociedade como um importante instrumento de registro dos deveres e direitos do profissional e do contratante. A ART também passou a ser adotada como prova da contratação da atividade técnica, indicando a extensão dos encargos, os limites das responsabilidades das partes, e a remuneração correspondente ao serviço contratado, o que possibilita que exerça simultaneamente as funções de contrato, certificado de garantia e registro de autoria.
Para o profissional, por sua vez, o registro da ART garante a formalização do respectivo acervo técnico, que possui fundamental importância no mercado de trabalho para comprovação de sua capacidade técnico-profissional.
Em face destes aspectos e considerando ainda o desenvolvimento tecnológico, as mudanças no mercado detrabalho, a evolução da legislação federal que envolve as profissões regulamentadas e a integração com os demais órgãos públicos, o Sistema Confea/Crea orientou a revisão nos normativos vigentes, fixando como premissas a concepção de normativos que possam ser atualizados com maior flexibilidade e o desenvolvimento de sistemas de tecnologia da informação que possam viabilizar a adoção da ART como fonte de informações consistentes acerca das atividades técnicas nas áreas de Engenharia, Arquitetura, Agronomia, Geologia, Geografia e Meteorologia.
Fundamentos operacionais
Sob o aspecto operacional, o lapso de tempo entre a edição e a revisão dos normativos relativos à ART e ao acervo técnico acarretou a falta de uniformidade de ação pelos Creas. Situação que acarreta grandes dificuldades para os profissionais e as empresas que trabalham simultaneamente em vários Creas, haja vista a adoção de diferentes critérios, exigências e documentos requeridos, bem como o atendimento da legislação federal por meio de entendimentos diversificados e muitas vezes antagônicos.
Neste sentido, a revisão dos normativos relacionados à ART e ao acervo técnico buscou primeiramente diagnosticar a situação existente: a) identificar a legislação federal vinculada à matéria, b) sistematizar os procedimentos e documentos adotados pelos Regionais, e c) conhecer as necessidades, as sugestões e as críticas dos principais interessados, ou seja, dos Creas, do Confea, dos profissionais e de órgãos públicos de controle e de estatística.
A partir desta coletânea de subsídios, foram firmadas parcerias técnico-operacionais visando identificar os limites da competência do Sistema Confea/Crea em face da legislação federal, debater os aspectos conceituais e propor os procedimentos operacionais que efetivamente necessitavam ser normatizados, de modo a propiciar a uniformidade de procedimentos, respeitadas as peculiaridades dos estados e dos Creas.
Este trabalho técnico objetivou elaborar e submeter à discussão dos colegiados e órgãos consultivos e à apreciação das instâncias deliberativas e decisórias do Sistema Confea/Crea uma proposta normativa que atendesse aos anseios institucionais com soluções operacionais eficientes, seja no âmbito técnico-administrativo, seja no âmbito da tecnologia da informação, ambas necessárias à implantação de um novo modelo de ART.
Fonte: http://www.confea.org.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?sid=1189
 Moral, ética e cidadania no mundo do trabalho e no exercício profissional
Tudo que fazemos na vida, seja no âmbito pessoal ou profissional, requer a interação entre os indivíduos. Isso porque, vivemos em sociedade e se tornaria inviável o fato de vivermos isoladamente, sem que necessitássemos manter contato com os outros.
O estabelecimento de um contato com o outro indivíduo torna-se então, uma questão de fundamental importância no âmbito das relações humanas, isto porque o estabelecimento de um contato empobrecido favorecerá a permanência de relações também empobrecidas e fracas, fato que pode acarretar em emissões de comportamentos anti-éticos e hostis para com os outros; enquanto que bons contatos desencadearão, na grande maioria das vezes, relações baseadas em mútuo respeito e cordialidade entre os funcionários.
	As modificações transportadas de geração a geração são os valores, ou seja, “normas, princípios ou padrões de comportamentos aceitos por um grupo, uma organização ou sociedade. Orientam os princípios de conduta das pessoas em uma organização. Definem os padrões de comportamento e contribuem para o estabelecimento da cultura interna.”
 	Organizações mundiais como a Unesco (cuja missão é expandir o conhecimento, elevar padrões e promover a cooperação intelectual, a fim de facilitar transformações sociais alinhadas segundo valores universais de justiça, liberdade e dignidade humana), atualmente sinalizam para a sociedade mundial a necessidade de conscientização das pessoas sobre os valores universais de mercado.
Eis, abaixo, alguns exemplos de valores de mercado e valores universais.
	- Liberdade
	- Tolerância
	- Cooperação
	- Harmonia
	- Respeito pelas diferenças
	- Respeito
	- Amizade
	- Liberdade
	- Honestidade
	- Simplicidade
	- Relacionamento
	- Honestidade
	- Sensibilidade
	- Unidade
	- Ética
	- Amor
	- Humildade
	- Responsabilidade
	- Flexibilidade
	
	- Comprometimento
	- Cooperação
	- Autonomia
	
	- Qualidade de vida
	- Felicidade
	
	
Em que pese a disciplina contar exclusivamente com três bases tecnológicas com a palavra “Ética” em seu bojo, não se pode olvidar que a expressão “ética” dá nome à própria disciplina, sendo tal conduta intimamente relacionada à moral e à cidadania.
O Filósofo Aristóteles afirmou que a conduta ética é fruto da prática de virtudes. Essas virtudes podem ser exemplificadas exatamente com os valores acima listados.
A Ética na atualidade
 		É fundamental ter sempre em mente que há uma série de atitudes que não estão descritas nos códigos de todas as profissões, mas que são comuns a todas as atividades que uma pessoa pode exercer.
 		As leis de cada profissão são elaboradas com o objetivo de proteger os profissionais, a categoria como um todo e as pessoas que dependem daquele profissional, mas há muitos aspectos não previstos especificamente e que fazem parte do comprometimento do profissional em ser eticamente correto
 		Competência técnica, aprimoramento constante, respeito às pessoas, confidencialidade, privacidade, tolerância, flexibilidade, fidelidade, envolvimento, afetividade, correção de conduta, boas maneiras, relações genuínas com as pessoas, responsabilidade, corresponder à confiança que é depositada são alguns exemplos de virtudes profissionais. O comportamento eticamente adequado e sucesso continuado são indissociáveis
A Ética Profissional
 	Muitos autores definem a ética profissional como sendo um conjunto de normas de conduta que deverão ser postas em prática no exercício de qualquer profissão. Seria a ação "reguladora" da ética agindo no desempenho das profissões, fazendo com que o profissional respeite seu semelhante quando no exercício da sua profissão.
	A ética profissional estudaria e regularia o relacionamento do profissional com sua clientela, visando a dignidade humana e a construção do bem-estar no contexto sócio-cultural onde exerce sua profissão. Ela atinge todas as profissões e quando falamos de ética profissional estamos nos referindo ao caráter normativo e até jurídico que regulamenta determinada profissão a partir de estatutos e códigos específicos.
 	Sendo a ética inerente à vida humana, sua importância é bastante evidenciada na vida profissional, porque cada profissional tem responsabilidades individuais e responsabilidades sociais, pois envolvem pessoas que dela se beneficiam. A ética é ainda indispensável ao profissional, porque na ação humana "o fazer" e "o agir" estão interligados. O fazer diz respeito à competência, à eficiência que todo profissional deve possuir para exercer bem a sua profissão
 	Pilares da ética segundo alguns estudiosos do tema: lealdade, responsabilidade, iniciativa, honestidade, sigilo, competência, prudência, coragem, compreensão, imparcialidade. Percebe-se que estes caracteres representam, com exatidão, exatamente o que Aristóteles pregava, ou seja, a prática das virtudes como conduta ética.
 	Cabe sempre, quando se fala em virtudes profissionais, mencionarmos a existência dos códigos de ética profissional. As relações de valor que existem entre o ideal moral traçado e os diversos campos da conduta humana podem ser reunidos em um instrumento regulador.
 	É uma espécie de contrato de classe e os órgãos de fiscalização do exercício da profissão passam a controlar a execução de tal peça magna. Tudo deriva, pois, de critérios de condutas de um indivíduo perante seu grupo e o todo social. E tem como base as virtudes que devem ser exigíveis e respeitadas no exercício da profissão, abrangendoo relacionamento com usuários, colegas de profissão, classe e sociedade.
	O interesse no cumprimento do aludido código passa, entretanto a ser de todos. O exercício de uma virtude obrigatória torna-se exigível de cada profissional, como se uma lei fosse, mas com proveito geral.
	Cria-se a necessidade de uma mentalidade ética e de uma educação pertinente que conduza à vontade de agir, de acordo com o estabelecido. Essa disciplina da atividade é antiga, já encontrada nas provas históricas mais remotas, e é uma tendência natural na vida das comunidades.
	É inequívoco que o ser tenha sua individualidade, sua forma de realizar seu trabalho, mas também o é que uma norma comportamental deva reger a prática profissional no que concerne a sua conduta, em relação a seus semelhantes.
	Toda comunidade possui elementos qualificados e alguns que transgridem a prática das virtudes; seria utópico admitir uniformidade de conduta. A disciplina, entretanto, através de um contrato de atitudes, de deveres, de estados de consciência, e que deve formar um código de ética, tem sido a solução, notadamente nas classes profissionais que são egressas de cursos universitários (contadores, médicos, advogados, etc.).
 	Uma ordem deve existir para que se consiga eliminar conflitos e especialmente evitar que se macule o bom nome e o conceito social de uma categoria. Se muitos exercem a mesma profissão, é preciso que uma disciplina de conduta ocorra.
 	Para que tudo isso possa ser viabilizado, surgem os Conselhos ou Autarquias Profissionais (com algumas considerações já apresentadas no tópico 12), que são pessoas jurídicas que visam a defesa dos interesses econômicos, políticos, sociais e laborais da classe profissional, bem como se destinam a fiscalização do exercício das respectivas profissões. Enquanto tal, os aludidos órgãos são entes jurídicos dotados de patrimônio e recursos financeiros próprios, bem como de pessoal que labora com a missão específica de cumprir os objetivos de tais entidades.
 	Possuem finalidade de disciplinar e fiscalizar, não só sob o aspecto normativo, mas também punitivo, o exercício das profissões regulamentadas, zelando pela ética no exercício destas. Exercem poder de polícia administrativa sobre os membros de determinada categoria profissional, apurando situações contrárias às normas, aplicando, se necessário, a penalidade cabível.
	Cabe a estas entidades, além de defender a sociedade, impedir que ocorra o exercício ilegal da profissão, tanto por aquele que possua habilitação, mas não segue a conduta estabelecida, tanto para o leigo que exerce alguma profissão cujo exercício dependa de habilitação.
	Historicamente, as origens dos conselhos profissionais regulatórios em nosso país remontam à época imperial (1822-1889), quando determinados membros de alguns segmentos profissionais, em especial alguns integrantes de maior prestígio social e econômico das já citadas profissões liberais (especialmente médicos, engenheiros e advogados) procuram a todo custo estabelecer o monopólio do exercício de tais profissões mediante a criação de leis que delimitassem a competência para o exercício profissional e, por via de conseqüência, garantir não só uma "qualificação acadêmica correta" (= criar e manter um sistema de ensino de nível superior o mais elitista possível em temos sociais e políticos), como também, e sobretudo, assegurar o status social, político e econômico do profissional liberal perante a Sociedade e o Estado.
 	Durante o Período Vargas (1930-1945), e mesmo após a queda do Getúlio D. Vargas em 1945, os conselhos profissionais regulatórios ganharam força e prestígio, tanto em termos políticos, quanto a nível econômico, e acabaram por adquirir a atual feição de órgãos profissionais basicamente destinados à fiscalização e à regulamentação supletiva das respectivas profissões.
 	Com o transcorrer dos anos, os referidos órgãos foram considerados por ilustres doutrinadores e juristas de peso como sendo entidades para-estatais sui generis, na medida em que desempenhavam, e ainda desempenham, por delegação estatal, funções de cunho regulatório supletivo e fiscalizatório de determinadas profissões, sobretudo as assim denominadas profissões liberais (advocacia, medicina, administração, engenharia, odontologia, economia, etc.).
Considerações finais sobre o tópico
 	Todas as profissões têm sua ética ou sua moral, valorizadas de um modo ou de outro pelos diversos profissionais. O nível de realização por diferentes indivíduos em cada profissão serve de diagnóstico da personalidade. A ética profissional também se relaciona com a tecnologia de cada profissão. O saber fazer e o saber conduzir-se interligam-se, e estes com o saver como um todo, porque é o homem que está presente em sua profissão como um todo.
 	As instituições e os conselhos, por melhores que sejam, de nada valem para assegurar às sociedades um regime de justiça, se os homens que as põem em funcionamento não tiverem a consciência formada no acatamento ao Direito.
 	É certo que as instituições são importantíssimas e, aquelas que não forem carregadas de seriedade, poderão contribuir para corromper os homens. Devem sim, propiciar o bom exercício do poder e a garantia dos direitos.
 	Seria um grande erro pensar que as crises e os problemas – e cito como exemplo os problemas políticos – seriam resolvidos apenas pela presença de homens prudentes e justos à frente do governo. 
 	Todo profissional só merecerá o apreço e o respeito de seus semelhantes e da sociedade se também zelar com os preceitos éticos no cumprimento das suas funções. O trabalho, em todas as suas modalidades, é sobremaneira edificante, quando corresponde aos anseios sociais de respeito mútuo aos direitos e aos deveres dos homens. Do contrário, poderá ser desumano, criminoso e antisocial.
 	Uma visão ética da própria profissão e um comportamento coerente com esta visão constituem uma exigência da competência profissional no exercício de qualquer profissão.
 	Temos que acreditar e lutar para que o balizamento da conduta humana, quer seja no âmbito profissional, pessoal ou social, constitua a solução para os conflitos e antagonismos da sociedade humana, mesmo que a realidade demonstre, por vezes, que tal luta tão logo não se findará.
 Importância da humanização ou desumanização do trabalho e a responsabilidade social
 		Para ilustrar o tema, citamos trechos das obras de Paulo Freire e Ercílio Denny:
“Não devo julgar-me, como profissional “habitante” de um mundo estranho; mundo de técnicas e especialistas salvadores dos demais, donos da verdade, proprietários do saber, que devem ser doados aos “ignorantes e incapazes”. Habitantes de um gueto, de onde saio messianicamente para salvar os “perdidos”, que estão fora. Se procedo assim, não me comprometo verdadeiramente como profissional nem como homem. Simplesmente me alieno”, afirmou Paulo Freire.
 	“(...) se são numerosos os males dos quais parece sofrer a humanidade contemporânea, numerosos podem e devem ser os remédios propostos. Todos se voltam para raiz, que é o homem, o seu coração, a sua disponibilidade para o bem, o seu empenho para uma verdadeira e plena humanização.”- Ercílio Denny
	A partir do exposto, torna-se importante ressaltar que em qualquer tipo de relação interpessoal estabelecida com outros indivíduos, a humanização é uma questão de vital importância, isto é, o respeito, a empatia, a cordialidade, a solidariedade, a mútua ajuda entre os indivíduos que compõem o corpo técnico da organização, fazem-se necessários para que essas relações sejam consolidadas e fortalecidas com caráter positivo, tornando assim o ambiente de trabalho, um local não mais de discussões, mas sim um ambiente pacífico e tranqüilo, onde os trabalhadores possam estabelecer laços de afetuosidade, fraternidade e principalmente onde os comportamentos éticos sejam uma constante. 
 	Com isso, cada pessoa poderá trabalhar para o seu aperfeiçoamento e, ao mesmo tempo, participarda responsabilidade coletiva por toda a humanidade.
15. Trabalho Voluntário:
Lei Federal nº 9.608/98 e Lei nº 10.748/03 alterada pela Lei nº 10.940 de 27-08-2004; Lei Estadual nº 10.335 de 30-06-1999; Deliberação Ceeteps nº 01 de 08-03-2004 
	Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos
LEI Nº 9.608, DE 18 DE FEVEREIRO DE 1998
	Dispõe sobre o serviço voluntário e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário. 
Art. 3o- (Revogado pela Lei nº 11.692, de 2008)
Art. 4º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 5º Revogam-se as disposições em contrário.
Brasília, 18 de fevereiro de 1998; 177º da Independência e 110º da República.
FERNANDO HENRIQUE CARDOSO
Paulo Paiva
Obs. A Lei nº 10.748/03 foi revogada pela Lei nº 11692/08, cujo texto segue abaixo:
LEI Nº 11.692, DE 10 �� HYPERLINK "http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2011.639-2008?OpenDocument" �DE�� HYPERLINK "http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2011.692-2008?OpenDocument" � JUNHO DE 2008.
	Conversão da MPv nº 411-07
	Dispõe sobre o Programa Nacional de Inclusão de Jovens - Projovem, instituído pela Lei no 11.129, de 30 de junho de 2005; altera a Lei no 10.836, de 9 de janeiro de 2004; revoga dispositivos das Leis nos 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, 10.748, de 22 de outubro de 2003, 10.940, de 27 de agosto de 2004, 11.129, de 30 de junho de 2005, e 11.180, de 23 de setembro de 2005; e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 
Art. 1o O Programa Nacional de Inclusão de Jovens - Projovem, instituído pela Lei no 11.129, de 30 de junho de 2005, passa a reger-se, a partir de 1o de janeiro de 2008, pelo disposto nesta Lei. 
Art. 2o O Projovem, destinado a jovens de 15 (quinze) a 29 (vinte e nove) anos, com o objetivo de promover sua reintegração ao processo educacional, sua qualificação profissional e seu desenvolvimento humano, será desenvolvido por meio das seguintes modalidades: 
I - Projovem Adolescente - Serviço Socioeducativo; 
II - Projovem Urbano; 
III - Projovem Campo - Saberes da Terra; e 
IV - Projovem Trabalhador. 
Art. 3o A execução e a gestão do Projovem dar-se-ão por meio da conjugação de esforços da Secretaria-Geral da Presidência da República e dos Ministérios da Educação, do Trabalho e Emprego e do Desenvolvimento Social e Combate à Fome, observada a intersetorialidade, sem prejuízo da participação de outros órgãos e entidades da administração pública federal. 
§ 1o Fica instituído o Conselho Gestor do Projovem, coordenado pela Secretaria Nacional de Juventude da Secretaria-Geral da Presidência da República e composto pelos Secretários-Executivos dos Ministérios referidos no caput deste artigo e por 1 (um) Secretário Nacional representante de cada um desses Ministérios, a ser indicado pelo respectivo Ministro de Estado.§ 2o O Projovem Adolescente - Serviço Socioeducativo será coordenado pelo Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome; o Projovem Urbano, pela Secretaria-Geral da Presidência da República; o Projovem Campo - Saberes da Terra, pelo Ministério da Educação; e o Projovem Trabalhador, pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 
§ 3o Cada modalidade do Projovem contará com 1 (um) comitê gestor, a ser instituído pelo órgão responsável por sua coordenação, assegurada nele a participação de representantes dos 3 (três) outros órgãos a que se refere o caput deste artigo. 
Art. 4o Para a execução das modalidades tratadas no art. 2o desta Lei, a União fica autorizada a transferir recursos aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios, sem a necessidade de convênio, acordo, contrato, ajuste ou instrumento congênere, mediante depósito em conta-corrente específica, sem prejuízo da devida prestação de contas da aplicação dos recursos. 
§ 1o O montante dos recursos financeiros a que se refere esta Lei será repassado em parcelas e calculado com base no número de jovens atendidos, conforme disposto em regulamentação, e destina-se à promoção de ações de elevação da escolaridade e qualificação profissional dos jovens, bem como à contratação, remuneração e formação de profissionais. 
§ 2o Os profissionais de que trata o § 1o deste artigo deverão ser contratados em âmbito local. 
§ 3o Os órgãos responsáveis pela coordenação das modalidades do Projovem definirão, a cada exercício financeiro, a forma de cálculo, o número e o valor das parcelas a serem repassadas aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios, bem como as orientações e instruções necessárias à sua execução, observado o montante de recursos disponíveis para este fim, constante da Lei Orçamentária Anual. 
§ 4o Nas modalidades previstas nos incisos II e III do caput do art. 2o desta Lei, a transferência de recursos financeiros será executada pelo Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação - FNDE, vinculado ao Ministério da Educação, observada a necessária descentralização dos recursos orçamentários pelos órgãos de que trata o caput do art. 3o desta Lei. 
§ 5o A modalidade de que trata o inciso I do caput do art. 2o desta Lei será ofertada pelo Município que a ela aderir, nos termos do regulamento, e co-financiada pela União, Estados, Distrito Federal e Municípios por intermédio dos respectivos Fundos de Assistência Social, respeitado o limite orçamentário da União e os critérios de partilha estabelecidos pelo Conselho Nacional de Assistência Social, de acordo com o inciso IX do caput do art. 18 da Lei no 8.742, de 7 de dezembro de 1993. 
§ 6o Os saldos dos recursos financeiros recebidos pelos órgãos e entidades da administração pública federal, estadual, municipal e do Distrito Federal à conta do Projovem, existentes na conta-corrente específica a que se refere o caput deste artigo em 31 de dezembro de cada ano deverão ser aplicados no exercício subseqüente, com estrita observância ao objeto de sua transferência, nos termos da legislação vigente. 
Art. 5o Os Estados, o Distrito Federal, os Municípios e as entidades de direito público e privado sem fins lucrativos prestarão conta dos recursos recebidos do Projovem, na forma e prazo definidos em regulamento e nas demais disposições aplicáveis. 
Art. 6o Fica a União autorizada a conceder auxílio financeiro, no valor de R$ 100,00 (cem reais) mensais, aos beneficiários do Projovem, nas modalidades previstas nos incisos II, III e IV do caput do art. 2o desta Lei, a partir do exercício de 2008. 
§ 1o Na modalidade Projovem Urbano, poderão ser pagos até 20 (vinte) auxílios financeiros. 
§ 2o Na modalidade Projovem Campo - Saberes da Terra, poderão ser pagos até 12 (doze) auxílios financeiros. 
§ 3o Na modalidade Projovem Trabalhador, poderão ser pagos até 6 (seis) auxílios financeiros. 
§ 4o É vedada a cumulatividade da percepção do auxílio financeiro a que se refereo caput deste artigo com benefícios de natureza semelhante recebidos em decorrência de outros programas federais, permitida a opção por um deles. 
Art. 7o O órgão responsável pelas modalidades do Projovem definirá o agente pagador entre uma instituição financeira oficial. 
Art. 8o As despesas com a execução do Projovem observarão os limites de movimentação, de empenho e de pagamento da programação orçamentária e financeira anual. 
Parágrafo único. O Poder Executivo deverá compatibilizar a quantidade de beneficiários de cada modalidade do Projovem com as dotações orçamentárias existentes. 
Art. 9o O Projovem Adolescente - Serviço Socioeducativo, compreendido entre os serviços de que trata o art. 23 da Lei nº 8.742, de 7 de dezembro de 1993, tem como objetivos: 
I - complementar a proteção social básica à família, criando mecanismos para garantir a convivência familiar e comunitária; e 
II - criar condições para a inserção, reinserção e permanência do jovem no sistema educacional. 
Art. 10. O Projovem Adolescente - Serviço Socioeducativo destina-se aos jovens de 15 (quinze) a 17 (dezessete) anos: 
I - pertencentes a família beneficiária do Programa Bolsa Família - PBF; 
II - egressos de medida socioeducativa de internação ou em cumprimento de outras medidas socioeducativas em meio aberto, conforme disposto na Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 - Estatuto da Criança e do Adolescente; 
III - em cumprimento ou egressos de medida de proteção, conforme disposto na Lei no 8.069, de 13 de julho de 1990; 
IV - egressos do Programa de Erradicação do Trabalho Infantil - PETI; ou 
V - egressos ou vinculados a programas de combate ao abuso e à exploração sexual. 
Parágrafo único. Os jovens a que se referem os incisos II a V do caput deste artigo devem ser encaminhados ao Projovem Adolescente - Serviço Socioeducativo pelos programas e serviços especializados de assistência social do Município ou do Distrito Federal ou pelo gestor de assistência social, quando demandado oficialmente pelo Conselho Tutelar, pela Defensoria Pública, pelo Ministério Público ou pelo Poder Judiciário. 
Art. 11. O Projovem Urbano tem como objetivo elevar a escolaridade visando à conclusão do ensino fundamental, à qualificação profissional e ao desenvolvimento de ações comunitárias com exercício da cidadania, na forma de curso, conforme previsto no art. 81 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996. 
Art. 12. O Projovem Urbano atenderá a jovens com idade entre 18 (dezoito) e 29 (vinte e nove) anos, que saibam ler e escrever e não tenham concluído o ensino fundamental. 
Art. 13. Poderão ser realizadas parcerias com o Ministério da Justiça e com a Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República para implantação do Projovem Urbano nas unidades prisionais e nas unidades socioeducativas de privação de liberdade, respectivamente. 
§ 1o O disposto no art. 4o desta Lei não será aplicado no caso das parcerias citadas no caput deste artigo, podendo ser realizado convênio, acordo, contrato, ajuste ou instrumento congênere. 
§ 2o No caso das unidades socioeducativas de privação de liberdade, poderão participar do Projovem Urbano adolescentes em cumprimento de medidas socioeducativas de privação de liberdade que tenham idade mínima de 15 (quinze) anos. 
§ 3o É assegurada aos jovens que iniciaram o Projovem Urbano nas unidades do sistema prisional ou nas unidades socioeducativas de privação de liberdade a continuidade do curso nas localidades onde existir o Programa. 
Art. 14. O Projovem Campo - Saberes da Terra tem como objetivo elevar a escolaridade dos jovens da agricultura familiar, integrando a qualificação social e formação profissional, na forma do art. 81 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, estimulando a conclusão do ensino fundamental e proporcionando a formação integral do jovem, na modalidade educação de jovens e adultos, em regime de alternância, nos termos do regulamento. 
Art. 15. O Projovem Campo - Saberes da Terra atenderá a jovens com idade entre 18 (dezoito) e 29 (vinte e nove) anos, residentes no campo, que saibam ler e escrever, que não tenham concluído o ensino fundamental e que cumpram os requisitos previstos no art. 3o da Lei no 11.326, de 24 de julho de 2006. 
Art. 16. O Projovem Trabalhador tem como objetivo preparar o jovem para o mercado de trabalho e ocupações alternativas geradoras de renda, por meio da qualificação social e profissional e do estímulo à sua inserção. 
Art. 17. O Projovem Trabalhador atenderá a jovens com idade entre 18 (dezoito) e 29 (vinte e nove) anos, em situação de desemprego e que sejam membros de famílias com renda mensal per capita de até 1 (um) salário-mínimo, nos termos do regulamento. 
Art. 18. Nas unidades da Federação e nos Municípios onde existirem programas similares e congêneres ao previsto no Projovem Trabalhador, o Ministério do Trabalho e Emprego buscará promover a articulação e a integração das ações dos respectivos Programas. 
Art. 19. Na execução do Projovem Trabalhador, o Ministério do Trabalho e Emprego fica autorizado, mediante convênio, a efetuar transferências de contribuições corrente e de capital aos órgãos e entidades da administração pública federal, estadual e municipal, bem como a entidades de direito público e privado sem fins lucrativos, observada a legislação pertinente. 
§ 1o O regulamento disporá sobre critérios objetivos de habilitação e seleção de entidades privadas sem fins lucrativos para serem executoras do Projovem. 
§ 2o A habilitação e seleção das entidades referidas no § 1o deste artigo serão processadas em estrita conformidade com os princípios básicos da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da igualdade, da publicidade e do julgamento objetivo. 
Art. 20. Os arts. 2o e 3o da Lei no 10.836, de 9 de janeiro de 2004, passam a vigorar com a seguinte redação: 
“Art. 2o ................................................................................................
.............................................................................................................
II - o benefício variável, destinado a unidades familiares que se encontrem em situação de pobreza e extrema pobreza e que tenham em sua composição gestantes, nutrizes, crianças entre 0 (zero) e 12 (doze) anos ou adolescentes até 15 (quinze) anos, sendo pago até o limite de 3 (três) benefícios por família; 
III - o benefício variável, vinculado ao adolescente, destinado a unidades familiares que se encontrem em situação de pobreza ou extrema pobreza e que tenham em sua composição adolescentes com idade entre 16 (dezesseis) e 17 (dezessete) anos, sendo pago até o limite de 2 (dois) benefícios por família. 
................................................................................................
§ 2º O valor do benefício básico será de R$ 58,00 (cinqüenta e oito reais) por mês, concedido a famílias com renda familiar mensal per capita de até R$ 60,00 (sessenta reais). 
§ 3o Serão concedidos a famílias com renda familiar mensal per capita de até R$ 120,00 (cento e vinte reais), dependendo de sua composição: 
I - o benefício variável no valor de R$ 18,00 (dezoito reais); e 
II - o benefício variável, vinculado ao adolescente, no valor de R$ 30,00 (trinta reais). 
§ 4o Os benefícios financeiros previstos nos incisos I, II e III do caput deste artigo poderão ser pagos cumulativamente às famílias beneficiárias, observados os limites fixados nos citados incisos II e III. 
§ 5o A família cuja renda familiar mensal per capita esteja compreendida entre os valores estabelecidos no § 2o e no § 3o deste artigo receberá exclusivamente os benefícios a que se referem os incisos II e III do caput deste artigo, respeitados os limites fixados nesses incisos. 
................................................................................................
§ 11. Os benefícios a que se referem os incisos I, II e III do caput deste artigo serão pagos, mensalmente,por meio de cartão magnético bancário fornecido pela Caixa Econômica Federal, com a respectiva identificação do responsável, mediante o Número de Identificação Social - NIS, de uso do Governo Federal. 
§ 12. Os benefícios poderão ser pagos por meio das seguintes modalidades de contas, nos termos de resoluções adotadas pelo Banco Central do Brasil: 
I – contas-correntes de depósito à vista; 
II - contas especiais de depósito à vista; 
III - contas contábeis; e 
IV - outras espécies de contas que venham a ser criadas.
................................................................................................
................................................................................................” (NR) 
“Art. 3o ................................................................................................ 
Parágrafo único. O acompanhamento da freqüência escolar relacionada ao benefício previsto no inciso III do caput do art. 2o desta Lei considerará 75% (setenta e cinco por cento) de freqüência, em conformidade com o previsto no inciso VI do caput do art. 24 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996.” (NR) 
Art. 21. Ato do Poder Executivo disporá sobre as demais regras de funcionamento de cada modalidade do Projovem, inclusive no que se refere ao estabelecimento de metas, à avaliação, ao monitoramento e ao controle social, e sobre os critérios adicionais a serem observados para o ingresso no Programa, bem como para a concessão, a manutenção e a suspensão do auxílio a que se refere o art. 6o desta Lei. 
§ 1o Cumpridos os requisitos estabelecidos nesta Lei e na sua regulamentação, ficam asseguradas aos jovens com deficiência as condições que lhes possibilitem a efetiva participação no Projovem. 
§ 2o Nos currículos dos cursos oferecidos nas modalidades de que trata o art. 2o desta Lei deverão ser incluídas noções básicas de comunicação oral e escrita em língua portuguesa, de matemática, de informática, de cidadania e de língua estrangeira. 
Art. 22. O Poder Executivo deverá veicular dados e informações detalhados sobre a execução orçamentária e financeira dos Programas Projovem e Bolsa Família, tratados nesta Lei. 
Art. 23. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
Parágrafo único. Aos beneficiários e executores dos Programas disciplinados nas Leis nos 10.748, de 22 de outubro de 2003, 11.129, de 30 de junho de 2005, e 11.180, de 23 de setembro de 2005, ficam assegurados, no âmbito do Projovem, os seus direitos, bem como o cumprimento dos seus deveres, nos termos dos convênios, acordos ou instrumentos congêneres firmados até 31 de dezembro de 2007. 
Art. 24. Ficam revogados, a partir de 1o de janeiro de 2008: 
I - o art. 3o-A da Lei no 9.608, de 18 de fevereiro de 1998; 
II - a Lei no 10.748, de 22 de outubro de 2003; 
III - os arts. 1o, 2o e 3o da Lei no 10.940, de 27 de agosto de 2004; 
IV - os arts. 1o a 8o da Lei no 11.129, de 30 de junho de 2005; e 
V – os arts. 1o a 10 da Lei no 11.180, de 23 de setembro de 2005. 
Brasília, 10 de junho de 2008; 187o da Independência e 120o da República.
Luiz Inácio Lula da Silva 
Tarso Genro
Guido Mantega
Fernando Haddad
André Peixoto Figueiredo Lima
Paulo Bernardo Silva
Patrus Ananias
Dilma Rousseff
Luiz Soares Dulci
Este texto não substitui o publicado no DOU de 11.6.2008
ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE SÃO PAULO
Secretaria Geral Parlamentar
Departamento de Documentação e Informação
Lei Nº 10.335, de 30 de junho de 1999
(Projeto de lei nº 641/97, do deputado Sylvio Martini - PL)
Dispõe sobre a prestação de serviço voluntário
O GOVERNADOR DO ESTADO DE SÃO PAULO:
Faço saber que a Assembléia Legislativa do Estado decreta e eu promulgo, nos termos do § 7º do artigo 28 da Constituição do Estado, a seguinte lei:
Artigo 1º - São considerados serviços voluntários aqueles não remunerados, prestados por pessoas físicas a entidades públicas de qualquer natureza e a organizações não governamentais, sem fins lucrativos, cujos objetivos sejam cívicos, culturais, educacionais, recreativos, científicos ou de assistência social.
§ 1º - O serviço voluntário não gera vínculo empregatício e nenhuma obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.
§ 2º - Os serviços voluntários a que se refere este artigo serão reconhecidos como de relevância pelo Poder Público da localidade onde são realizados.
Artigo 2º - Esta lei entrará em vigor na data de sua publicação.
Palácio dos Bandeirantes, 30 de junho de 1999.
MÁRIO COVAS
Walter Barelli
Secretário do Emprego e Relações do Trabalho
Celino Cardoso
Secretário-Chefe da Casa Civil
Antonio Angarita
Secretário do Governo e Gestão Estratégica
Publicada na Assessoria Técnico - Legislativa, aos 30 de junho de 1999.
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DELIBERAÇÃO CEETEPS N.º 01, DE 08 DE MARÇO DE 2004
Dispõe sobre a prestação, no âmbito da Administração Central e das Unidades de Ensino do CEETEPS, de serviço voluntário facultado na Lei Federal nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, e previsto na Lei Estadual nº 10.335, de 30 de junho de 1999.
O Presidente do Conselho Deliberativo do Centro Estadual de Educação Tecnológica Paula Souza, à vista do aprovado na 366ª sessão realizada em 03-3- 2004, tendo em vista às disposições previstas na Lei Federal nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, bem como as constantes da Lei Estadual nº 10.335, de 30 de junho de 1999, 
e considerando os princípios e diretrizes básicas da Lei Federal nº 9.394/96 (LDB), especialmente os prescritos nos seus artigos 1º e 2º, em que mobiliza diferentes atores sociais e educacionais na busca de contribuições para a melhoria do padrão de qualidade de ensino;
considerando que o serviço voluntário, facultado na Lei nº 9.608/98, visa fundamentalmente propiciar o estímulo, promoção, divulgação e reconhecimento de práticas sociais voluntárias;
considerando que o serviço voluntário pode ser elemento facilitador de aproximação escola-comunidade-empresa, equação fundamental no ensino profissionalizante; 
e considerando, finalmente, que a educação é responsabilidade de todos e que as parcerias podem constituir importante auxílio para a realização de atividades na escola, expede a presente DELIBERAÇÃO:
Artigo 1º - Considera-se serviço voluntário, para os fins desta deliberação, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física à Administração Central e às Unidades de Ensino pertencentes ao Centro Estadual de Educação Tecnológica “Paula Souza”, nos termos facultados pela Lei Federal nº 9.608/98.
§ 1º - O serviço voluntário não gera vínculo empregatício nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim, mas não isenta aquele que o presta das responsabilidades administrativas, civis e penais incidentes.
§ 2º - Os serviços voluntários prestados nos termos desta Deliberação serão reconhecidos como de relevância pelo CEETEPS, nos termos do que dispõe o § 2º da Lei Estadual nº 10.335, de 30 de junho de 1999.
Artigo 2º - O serviço voluntário deverá ser previamente definido quanto ao seu objeto e condições de execução e será prestado mediante a celebração prévia de Termo de Adesão entre o CEETEPS, por intermédio da Administração Central ou da Unidade de Ensino, e a pessoa física que o irá prestar, conforme modelo anexo a esta Deliberação.
Parágrafo único – O prestador de serviço voluntário deverá desenvolver o seu trabalho sob a forma de Projeto de Cooperação, previamente justificado e aprovado na Administração Central ou na Unidade de Ensino.
Artigo 3º – O prestador de serviço voluntário poderá ser ressarcido nas despesas de transporte realizadas no desempenho das atividades voluntárias, desde que previstas no projeto de cooperação e estejam devidamente comprovadas no curso da sua realização.
Parágrafo único – Os recursos necessários ao atendimentodas despesas de transporte, na forma prevista no “caput”, deverão ser providenciadas pela Administração Central ou Unidade de Ensino junto aos Órgãos da Administração Central ou mediante a parceria com entidades envolvidas formalmente no projeto de cooperação.
Artigo 4º - O serviço voluntário poderá ter objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, compatíveis com as finalidades institucionais do CEETEPS.
Artigo 5º - O serviço voluntário, quando prestado por aluno e vier a lhe proporcionar oportunidade de vivenciar experiências relacionadas com a natureza da ocupação objeto da qualificação ou habilitação pretendida por ele, poderá ser considerado equivalente ao estágio supervisionado, observados os pressupostos da Lei Federal nº 6.494, de 7 de dezembro de 1997 e do Decreto nº 87.497, de 18 de agosto de 1982.
Parágrafo único – A equivalência referida no “caput” será reconhecida pelo Professor Coordenador de Área e/ou Professor Orientador de Estágio, mediante critérios estabelecidos pela Unidade Escolar.
Artigo 6º - Ao término das atividades a que se comprometeu, o prestador de serviço voluntário fará jus, quando do encerramento do Projeto de Cooperação de que participou, a um Certificado expedido pela Administração Central ou Escola, conforme modelo a ser expedido pela Superintendência do CEETEPS.
Artigo 7º - Fazem parte desta Deliberação os anexos modelos de “Termo de Adesão de Voluntário” e “Projeto de Cooperação”.
Artigo 8º - Esta Deliberação entrará em vigor na data de sua publicação,
revogando-se as disposições em contrário.
César Silva
Presidente do Conselho Deliberativo
� Conforme o Plano de Curso do Centro Paula Souza
� Código Brasileiro de Defesa do Consumidor: comentado pelos autores do anteprojeto. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 1998
� MASCARO NASCIMENTO, Amauri, Iniciação ao Direito do Trabalho, 28ª edição, Editora LTr, pág.339.
� NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 28.ª edição. São Paulo: LTr, 2002.