PAPER GESTÃO E PLANEJAMENTO ESTRATRAÉGICO RH

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Gestão e Planejamento Estratégico em RH
Dóris Maria Teguitel Malta
Fabiana Alves Carvalho Martins
Tutor: Jose Pedro Gomes Klein
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI
Curso Gestão de Recursos Humanos– RHU 0236 – Seminário Interdisciplinar V
20/05 /2017
RESUMO: O mundo de hoje é caracterizado por turbulência, inovações, atitudes empreendedoras, mudanças, conflitos, comportamento, personalidades também por um crescente grau de interdependência, complexidade que exigem mudanças de comportamento e adaptações. Dentro desse contexto, o planejamento estratégico em Recursos Humanos é uma ferramenta utilizada para auxiliar os gestores.
O mercado atual evolui com uma fantástica rapidez nos mais variados ramos do conhecimento humano, isso provoca a busca constante de novas técnicas e métodos diferenciados, a velocidade das mudanças especialmente representada pelos contínuos aperfeiçoamentos, à aplicação de técnicas de gestão moderna exigem competências específicas, e estas devem ser estimuladas no ambiente formal de planejamentos estratégicos. 
Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Planejamento, Estratégicos, Paradigmas e Organização;�
 1 INTRODUÇÃO 
Nas últimas décadas, as organizações têm se adaptado às novas demandas de mercado e a um relacionamento cada vez mais exigente por parte dos públicos com os quais interage. O acirramento da competição exige que as empresas encontrem modelos estratégicos e práticas gerenciais que tornem seu negócio cada vez mais sustentável em longo prazo. Para isso, as técnicas de gestão têm evoluído para atender às necessidades emergentes de acionistas, executivos, funcionários e da comunidade. 
Os sistemas de gestão do desempenho organizacional baseavam-se, primordialmente, em indicadores financeiros e contábeis, já que os paradigmas existentes concentravam-se em valores econômicos, ou seja, associados a aspectos tangíveis, como máquinas, equipamentos e números.
Tais referenciais vêm mudando nas últimas décadas, desde que valores não só econômicos, mas também os ambientais e sociais, começaram a vigorar no mercado. Desde então, as organizações passaram a pensar em seus ativos intangíveis, como a capacidade de inovar, o valor da marca e o capital intelectual, aptidões para implementar novas estratégias e mudanças organizacionais, dentre outros. 
Na medida em que vão surgindo mudanças no mundo do trabalho, o capital vai buscando alternativas para adequar-se e resgatar alguns modelos de gestão do trabalho no decorrer da história, principalmente a partir da implementação do método científico estruturado por Frederick Taylor no final do século XIX. 
A área de gestão de pessoas necessita conhecer bem a organização, seu ambiente de trabalho, suas crenças, seus valores, sua missão, visão, o clima de trabalho e a cultura empresarial para que possa gerenciar seus talentos e criar uma relação de "ganho-ganha" entre empresas e colaboradores.
A seguir temos exemplos de como deve funcionar, visão, e missão valores na organização; 
 
 2 A IMORTANCIA DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO EM RH
 	O planejamento estratégico é conjunto de informações, que serve como referência e para o planejamento de ações organizacionais. Pode ser considerado como orientador para os 
membros de uma determinada organização. 
 Atualmente se tornou cada vez mais importante às flexibilidades, as habilidades, competências e atitudes param se posicionar em situações ambíguas, encontrar soluções eficazes e criativas é uma das preocupações centrais em todo o mundo.
 O mundo de hoje é caracterizado por turbulência, inovações, atitudes empreendedoras, mudanças, conflitos, comportamento, personalidades também por um crescente grau de interdependência, complexidade que exigem mudanças de comportamento e adaptações.
 Dentro desse contexto, o planejamento estratégico em Recursos Humanos é uma ferramenta utilizada para auxiliar os gestores. O mercado atual evolui com uma fantástica rapidez nos mais variados ramos do conhecimento humano, isso provoca a busca constante de novas técnicas e métodos diferenciados, a velocidade das mudanças especialmente representada pelos contínuos aperfeiçoamentos, à aplicação de técnicas de gestão moderna exigem competências específicas, e estas devem ser estimuladas no ambiente formal de aprendizagem.
 A capacidade de aprender  deve estar em permanente sintonia com a velocidade das constantes transformações tecnológicas tornou-se um bem maior. Com a necessidade de novas técnicas e estratégias, a fim de se criar uma forma mútua de avaliação do processo identificação de pontos relevantes positivos e negativos rumo ao aperfeiçoamento. De acordo com Chiavenato (1999) existe uma hierarquia do planejamento, neste sentido, apresentamos a seguir os três níveis distintos de planejamento. São elementos necessários para execução do plano de ação: Base Informativa dos dados – busca desenvolver informação na medida certa - quantidade e qualidade. Flexibilidade – quanto mais flexível for o plano, menos é a necessidade de replanejamento. O plano deve comportar variações.
Objetivos um plano deve apontar para resultados. Predominância de Ação – o planejamento prepara a ação, mas não a substitui. Tipos de planejamento: 
Superior Estratégico
Intermediário Tático
Inferior Operacional
 Para elaborar a formulação da estratégia segundo Chiavenato (1999, p.57), é necessário que o processo de declaração do planejamento tenha como ponto de partida a determinação sistemática de objetivos estratégicos e de estratégias para atingi-los. Os planos estratégicos geralmente de longo prazo, envolvem decisões de alto impacto organizacional e despendem grande volume de recursos na busca dos macros objetivos da empresa.
Entretanto, a formulação estratégica não deve ser confundida com um plano, que é a expressão escrita e sistematizada resultante desse processo, etapa em que se formalizam as declarações em determinado momento. Trata-se, de um processo, de uma sequência de etapas que permite à organização refletir, discutir e definir seus propósitos e suas estratégias fundamentais. Segundo Chiavenato (1999, p.34 a 52p.), os recursos humanos são mais sensíveis às mudanças, qualquer oscilação nos recursos financeiros, as dificuldades operacionais e o implacável comportamento do mercado de trabalho. Poucos autores argumentem o contrário, nem todos conhecem a maneira mais adequada para tornar seus recursos humanos inteiramente produtivos, especialmente em ambientes com mudanças constantes e intensas pressões competitivas tornaram-se um aspecto extremamente relevante nos planejamentos estratégicos.
 Os recursos humanos que resultam da crescente necessidade de orientação para planejamento e de intervenções gradativas com orientação estratégica, visando às mudanças constantes decorridas do ambiente organizacional. As necessidades de recursos humanos dependem dos objetivos, estratégias da organização, demanda dos produtos ou serviços e de seus níveis de produtividade. Depois de estimar a receita total, a administração deverá estimar a quantidade de e tipo de recursos humanos necessários para Obter essa receita. .As capacidades correntes e as necessidades futuras devem fazer parte da formulação da estratégia, de estimar as carências e destacar áreas para as quais terá de alocar mais pessoal. É possível desenvolver um programa para adequar essas estimativas às previsões de suprimento Futuro de mão de obra.
 
2.1 A NECESSIDADE DA GESTÃO ESTRATÉGICA EM RH NAS ORGNIZAÇÕES
As organizações devem identificar suas necessidades de colaboradores a curto, médio e longo prazos. Em curto prazo se determinam as necessidades básicas operacional no período de 1 ano; o médio determina analisando o planejamento estratégico organizacional as estimativaspor um período 1 ano a 3 anos; quando se menciona em longo prazo se estimaram as condições do pessoal por um período não inferior a pelo menos 5 anos. 
 O planejamento estratégico em recursos humanos forma  a sistemática de determinar a previsão de demanda futura que deve estar associada ao planejamento estratégico organizacional, o setor de Recursos Humanos pode planejar sua forma de acompanhar o desenvolvimento organizacional através das técnicas de recrutamento, seleção, capacitação, entre outras. Os processos de Recursos Humanos deverão colaborar com as organizações na obtenção ou ampliação de sua competitividade frente ao mercado.
A competitividade no mercado de trabalho faz com que as organizações sejam obrigadas a fazer o planejamento estratégico em recursos humanos para garantir a sua posição, em uma época onde o homem, é encarado como capital da empresa, não mais aquele trabalhador 
braçal da era industrial.
 Hoje, a organização tem de olhar o seu produto como um todo, isto quer dizer que avaliar todos os insumos e recursos necessários para garantir seu produto em um mercado competitivo. O mercado esta em constante movimento, para acompanhar todas as atualizações, a organização está constantemente mudando. Umas das mudanças que se pode verificar esta nos recursos humanos, a captação é um dos grandes diferenciais, o processo passou a dar maior ênfase ao planejamento para atender as necessidades da empresa.
O planejamento estratégico recursos humanos é uma das ferramentas mais importantes das organizações, pois as pessoas é que fazem a diferença, ou seja, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos sem pessoas eficazes.
 O planejamento de recursos humanos, o treinamento, os processo de recrutamento e seleção, metodologias de avaliação dos colaboradores e políticas de remuneração e benefícios, passam a ser primordiais em uma organização. Portanto, pode-se concluir que o planejamento estratégico em recursos humanos se tornou uma necessidade nas organizações, cada dia que passa o fator humano é mais valorizado, os profissionais desta área estão em constante atualização para acompanhar o desenvolvimento organizacional. A organização que adota o planejamento estratégico em recursos humanos, são responsáveis por seu próprio comportamento e desempenho, utilizam o planejamento estratégico como vantagem a ser as primordiais em uma organização competição no mercado. 
 Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades são vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado. Porém esse talento e essa capacidade tem que ser vista com outros olhos, olhos de colaboradores e não de concorrentes. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organização, a fim de torná-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. É com este cenário que as organizações devem ter a visão de que o Capital Humano será seu grande diferencial (CHIAVENATO, 1992). 
Para melhor discutir a importância do RH nas organizações, deve-se, primeiro, repensar o caminho histórico e os principais conceitos básicos para a análise das transformações ocorridas nesta área, além de entender o contexto no qual a organização está inserida, seus processos e as pessoas. Gil (2001, p.17), considera a Gestão de Pessoas, como: 
 “a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de RH. Essa expressão aparece no final do século XX e guarda similaridade com outras que também vêm popularizando-se, tais como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano.]
3 MUDANÇA DE PARADIGMA E NOVOS MODELOS DE GESTÃO 
 Antigamente, quando as mudanças aconteciam paulatinamente, ninguém questionava a legitimidade e as formas de gestão das empresas. Porém, os tempos mudaram hoje a velocidade das transformações é constante, e vitais termos flexibilidade para modificarmos conceitos, referências e modelos de gestão para que não comprometamos o sucesso das ações empresariais. Maximiano (2004), f az uma comparação entre os paradigmas tradicionais e os do terceiro milênio. Segundo esse autor, as principais mudanças de paradigmas, no início do século XXI, estão relacionadas aos seguintes fatores: 
Mudança no papel das chefias: achatando a hierarquia e diminuindo o número de chefes; 
Competitividade: criou-se um mercado competitivo em escola mundial; 
 Administração informatizada: a informática está presente em todos os processos administrativos e produtivos; 
Administração empreendedora: a diminuição da estabilidade do emprego leva as pessoas a procurarem seu próprio negócio ou a desenvolverem um perfil de empreendedor interno;
Foco no cliente: são os clientes que direcionam os produtos ou serviços;
Meio ambiente: a preocupação com as condições e a preservação do meio ambiente vem interferindo nas decisões empresariais; 
Qualidade de vida: a preservação da saúde física e emocional tem preocupado os gestores dos novos modelos de gestão; 
Emergência do terceiro setor: as ONGs representam agentes econômicos expressivos e devem ter uma gestão eficiente. 
A área de Recursos Humanos evoluiu ao longo do tempo passando de uma visão meramente burocrática para uma visão estratégica das questões humanas no ambiente organizacional. Segundo Marras (2000), gradativamente a Administração de Recursos Humanos incorporou a responsabilidade de estudar os fenômenos colaterais que envolvem a relação dos seres humanos com as organizações, assumindo o papel de fazer a interface com outras áreas do conhecimento onde se destacam a psicologia e a sociologia. 
No atual contexto, os funcionários assumiram um papel preponderante na busca de vantagem competitiva, o que foi determinante para o surgimento da Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH), que é definida por Dessler (2004) como a união da administração de recursos humanos com metas e objetivos estratégicos para melhorar o desempenho da empresa e desenvolver culturas organizacionais que encorajam a inovação e a flexibilidade. Diante disso, Marras (2000), destaca que a função de recursos humanos como parceira estratégica da organização inclui a participação desta área na formulação das estratégias da empresa, assim como na implementação dessa estratégia por meio da aplicação consistente dos instrumentos de Gestão de Pessoas. A AERH tem como principal foco de atuação a otimização dos resultados da empresa e o desenvolvimento das pessoas que dela fazem parte (MARRAS, 2000). 
Com o avanço da tecnologia no final do século XX e início deste século, a produção de bens e serviços a serem oferecidos aos clientes passou a ter maior exigência de conhecimentos e de recursos tecnológicos. Estas características estão presentes na chamada Economia do Conhecimento e têm alterado as relações de trabalho entre funcionários e empresas. O trabalhador, que por ocasião da chamada Era Industrial era considerado como um fator de produção (FISCHER, 2002, p.172) passou a ser entendido como o Trabalhador do Conhecimento (DRUCKER, 2002, p. 68). 
Neste contexto, o modelo de gestão de pessoas nas organizações vem se transformando e adquirindo importância. Resumidos por Fischer (2002, p. 173), os modelos originaram-se com uma administração burocrática e controladora, realizada pelos departamentos de Pessoal. Mais adiante, a psicologia e o estudo do comportamento humano foram incorporados nas práticas de gestão, visando melhorar a produtividade dos trabalhadores através da liderança e da motivação. O planejamento da alocação de pessoas, o treinamento,os processos de recrutamento e seleção, metodologias de avaliação dos empregados e políticas de remuneração e benefícios, passaram a serem as principais funções dos Departamentos de Recursos Humanos. 
A gestão estratégica pressupõe a necessidade de um processo decisório no presente, a partir de estudos e análises do ambiente interno e externo, que irão proporcionar melhores decisões futuras. Podem-se distinguir três grandes níveis hierárquicos, quando se fala em gestão ou planejamento estratégico: uma gestão estratégica corporativa; gestão estratégica de unidades de negócio; e a gestão estratégica de áreas ou processos funcionais. É imprescindível que todos estes níveis estejam alinhados, garantindo assim ações coerentes em cada área para o atingimento e entendimento dos objetivos de forma sistêmica (MAXIMIANO, 2004).
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O ambiente cada vez mais dinâmico das organizações requer profissionais competentes para impulsionar as pessoas e as organizações nos caminhos aparentemente paradoxais da produtividade, do lucro e do resultado, com a satisfação das necessidades humanas, da qualidade de vida e da responsabilidade socioambiental. É certamente, um grande desafio que tivemos a ousadia de pretender esgotar no presente trabalho, mas que carece de atenção especial de todos e de cada um de nós em nosso cotidiano. Assim, quem sabe, poderemos avançar nos processos éticos e emancipatórios de construção de uma sociedade mais humana e justa, onde o emprego e o trabalho se sobressaem como fatores constitutivos para a ampliação das possibilidades de uma vida digna. Procuramos apresentar neste artigo um breve estudo, análise e reflexões das diferenças e semelhanças entre a gestão de pessoas e recursos humanos. Esperamos de alguma forma ter contribuído para o debate acadêmico do tema proposto. 
Verifica-se que a estrutura e a cultura organizacional são fatores importantes na gestão de pessoas, pois delas resultam uma maior abertura para a implantação de novas estratégias, ou o engessamento em velhos paradigmas institucionais. 
Por fim, percebe-se a necessidade do gestor estratégico de pessoas em elaborar e avaliar com frequência os modelos a serem implantados em suas organizações. A mudança é uma constante na vida das empresas, fazendo com que transição e adaptação passem a serem características intrínsecas a qualquer modelo gestão a ser implantado em uma organização.
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações Rio de Janeiro Campus, 1999.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2. ed São Paulo: Pearson, 2004.
CHIAVENATO, I. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: Como Agregar Talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.
DRUCKER, Peter. Administrando em Tempos de Mudanças, São Paulo: Pioneira. Thomson Learning, 2002. 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Ed. Compacta. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1992. 
 FISCHER. A. L., Um Resgate Conceitual e Histórico dos Modelos de Gestão de Pessoas, in: As Pessoas na organização, São Paulo: Gente, 2002; 
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001, 17 e 37p. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000. 
MAXIMIANO, Antônio César Amarou. Introdução à administração. 6. ed. São Paulo, Atlas,. 2004.