DISCURSIVAS FINAIS DE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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DISCURSIVA FINAL 1:
QUESTÃO:
Os métodos comportamentais são baseados em traços de personalidade, sendo estes subjetivos, como também é um método vago de avaliação. Os métodos modernos de avaliação focam no resultado esperado pelos funcionários, que vão além do comportamento. Assim, cite e descreva os métodos modernos de avaliação.
RESPOSTA ESPERADA:
Medidas de produtividade: utilizada para verificar o volume de venda ou produção.
Gestão por objetivos: comparação periódica entre resultados estabelecidos ao alcançado; assim é possível identificar pontos fortes e fracos no funcionário e desenvolver o planejamento de ações futuras.
Balanced Scorecard: avaliação do funcionário envolvendo todos os processos desde o desenvolvimento até a entrega, sendo financeiro, clientes, processos internos da organização e aprendizado e crescimento. Pode este observar o desempenho pessoal com o organizacional.
DISCURSIVA FINAL 2:
QUESTÃO:
O treinamento é considerado uma forma de motivar os profissionais nas organizações, pois os colaboradores se sentem valorizados e, consequentemente, mais preparados para os desafios que são propostos pela organização. Diante dessa motivação, em quais situações o treinamento é requisitado?
RESPOSTA ESPERADA:
Diante das várias necessidades, o colaborador poderá obter maior conhecimento nas áreas das organizações, quando este apresentar dificuldades no desempenho de suas atividades exercidas em sua função, e principalmente para que as organizações tenham profissionais capacitados para enfrentar as mudanças contínuas, tecnológicas e comportamentais.
DISCURSIVA FINAL 3:
QUESTÃO:
A leitura e a instrução programada são as duas principais técnicas apontadas por Chiavenato (2004) para transmitir e disseminar as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas no programa de treinamento. Disserte sobre elas.
RESPOSTA DO LIVRO:
LEITURA: A técnica mais utilizada para transmitir informação em programas de treinamento é a leitura. A leitura é um meio de comunicação que envolve uma situação de mão única, na qual um instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes.
INSTRUÇÃO PROGRAMADA: É uma técnica utilizada para transmitir informação em programas de treinamento. A aprendizagem programada é uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano. Pequenas partes da informação que requeiram respostas relacionadas são apresentadas individualmente aos treinandos.
DISCURSIVA FINAL 4:
QUESTÃO:
Quando temos uma avaliação de desempenho bem estruturada, todos podem se beneficiar com o processo. Temos benefícios para o gerente, para o subordinado e para a organização. Descreva os benefícios para o subordinado.
RESPOSTA DO LIVRO:
-Benefícios para o subordinado:
a) Conhecer as regras do jogo. Saber quais são os desempenhos e comportamentos que são valorizados pela empresa. 
b) Conhecer as expectativas de seu gerente quanto ao seu desempenho, sabendo quais são seus pontos fortes e fracos. 
c) Saber quais são as ferramentas utilizadas pela empresa para melhoria do seu desempenho, como, por exemplo, programas de desempenho. 
d) Fazer uma autoavaliação e autocrítica quanto ao seu desempenho.
DISCURSIVA FINAL 5:
QUESTÃO:
Para que um treinamento seja valorizado pelas organizações, os responsáveis pelo programa de treinamento precisam fazer o levantamento de necessidades, fazer o desenho do programa de treinamento, garantir a aplicação do treinamento e no processo final do treinamento se faz necessário uma avaliação de como foi o treinamento. A análise da etapa de necessidades de levantamento pode ser realizada em três níveis. Portanto, descreva o três níveis de análise.
RESPOSTA DO LIVRO:
Análise organizacional: envolve a empresa como um todo, seus objetivos, seus problemas, suas metas, seus recursos etc., e também ao ambiente externo ao qual a empresa está colocada, para que se saiba o que deve ser ensinado no treinamento. De acordo com Bohlander e Scott (2015, p. 265), “a análise organizacional é um exame de ambiente, de suas estratégias e recursos da empresa para determinar onde a ênfase de treinamento deve ser colocada”. 
Análise de operações e tarefas: o foco desta análise está nos cargos, quais as habilidades, conhecimentos e atitudes se deve ter para realizar de maneira eficaz determinado cargo. E assim verificar se há ou não a necessidades de realizar treinamento. De acordo com Bohlander e Scott (2015, p. 266), “a análise de tarefas é o processo de determinar que conteúdo de programa de treinamento deveria estar na base em um estudo das tarefas e deveres envolvidos no trabalho”.
Análise dos recursos humanos: nesta análise se tem uma ênfase maior nas pessoas, tanto quanto à sua quantidade quanto à sua qualidade para as atividades atuais e futuras da empresa. De uma maneira simples, pode-se dizer que o objetivo da análise de recursos humanos na elaboração de necessidade de treinamento é a de verificar se será vantajoso para a organização realizar o treinamento ou se apenas será um desperdício de dinheiro e de tempo.
DISCURSIVA FINAL 6:
QUESTÃO:
Com os diferentes modelos de avaliação de desempenho, as organizações buscam o modelo que mais adapta à organização. Antes da aplicação da avaliação de desempenho, a organização precisa ser definida e entendida a descrição de cargo das funções que compõem a organização, pois a avaliação tem por objetivo aliar o desempenho do funcionário e, para isso ocorrer de forma correta, a organização precisa ter definido o que se espera dos funcionários para aquele cargo. Descreva o que deve ser relatado em uma descrição de cargo.
RESPOSTA DO LIVRO:
DISCURSIVA FINAL 7:
QUESTÃO:
Para que a organização comece um processo de treinamento, ela precisa primeiramente fazer o levantamento das necessidades de treinamento, ou seja, identificar a causa de um problema ou de melhoria no processo. Na organização, existem algumas formas de identificar esta necessidade de treinamento. Portanto, descreva três formas de identificar a necessidade de treinamento.
RESPOSTA DO LIVRO:
DISCURSIVA FINAL 8:
QUESTÃO:
Dentro do processo de avaliação de desempenho, uma etapa que deve estar clara e bem definida e quem pode avaliar os demais membros da equipe. Esta definição é importante, pois todos os envolvidos no processo devem saber que eles podem estar avaliando, bem como podem estar sendo avaliados. Portanto, descreva três pessoas que podem fazer a avaliação de desempenho.
RESPOSTA:
O GERENTE:
Na maior parte das organizações, cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo desempenho dos seus subordinados e pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados. Nessas organizações, quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente ou supervisor, com a assessoria do órgão de RH, que estabelece os meios e os critérios para que a avaliação possa acontecer. 
Como o gerente ou supervisor não tem conhecimento especializado para projetar, manter e desenvolver um plano sistemático de avaliação das pessoas, o órgão de RH entra com a função de staff para montar, acompanhar e controlar o sistema, enquanto cada gerente mantém a autoridade de linha avaliando o trabalho dos subordinados por meio do sistema, em função da retroação fornecida pelo gerente. 
O INDIVÍDUO E O GERENTE:
O gerente fornece todos os recursos ao funcionário – orientação, treinamento, aconselhamento, informação, equipamento, metas e objetivos a alcançar – e cobra resultados, enquanto o funcionário fornece o desempenho e resultados e cobra recursos do gerente. Um intercâmbio no qual cada um contribui com algo para a obtenção de resultados.
A EQUIPE DE TRABALHO:
Nesta modalidade, é a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus membros e programa com cada um deles as providências necessárias para a sua melhoria. A equipe se torna responsável pela avaliação do desempenho de seus participantes e define seus objetivos e metas a alcançar.
A AVALIAÇÃO DE 360º GRAUS:
Recentemente,surgiu mais uma novidade. A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avaliado, em uma abrangência de 360º graus. 
A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. Todavia, ser alvo das atenções não é nada fácil para o avaliado. Este se torna muito vulnerável se não tiver a mente aberta e receptiva para o sistema.
Disponível em: https://cursosnocd.com.br/recursos-humanos/quem-deve-fazer-a-avaliacao-de-desempenho.htm
DISCURSIVA FINAL 9:
QUESTÃO:
Quando se fala sobre treinamento fora do local de trabalho, trata-se a maioria dos programas de treinamento processados fora do serviço. Não é diretamente relacionado ao trabalho: em gera, é suplementar ao treinamento em serviço. A vantagem é a total imersão do treinando no treinamento, o que não é possível quando o mesmo está envolvido com as tarefas do cargo. Descreva as técnicas de treinamento fora do local de trabalho.
RESPOSTA DO LIVRO:
Treinamento fora do local de trabalho: a maioria dos programas de treinamento processados fora do serviço não é diretamente relacionada ao trabalho: em geral, é suplementar ao treinamento em serviço; a vantagem é a total imersão do treinando no treinamento, o que não é possível quando o mesmo está envolvido com as tarefas do cargo; as principais técnicas de treinamento fora do trabalho são:
a. aulas expositivas; 
b. palestras e conferências; 
c. seminários e workshops; 
d. filmes, dispositivos (slides); 
e. método do caso (estudos de caso);
f. discussão em grupo, painéis, debates; 
g. dramatização (role playing); 
h. simulação de jogos; 
i. instrução programada; 
j. oficinas de trabalho; 
k. reuniões técnicas.
DISCURSIVA FINAL 10:
QUESTÃO:
As organizações estão buscando cada vez mais investir em treinamento, porém, ao mesmo tempo os responsáveis têm a preocupação de que o treinamento seja um investimento e não um custo para a organização. Portanto, é fundamental que os responsáveis por este processo façam um levantamento de necessidades de treinamento. Quanto ao meios utilizados para identificar a necessidade de treinamento nas organizações, disserte sobre a avaliação de desempenho, observação e entrevista de saída.
RESPOSTA DO LIVRO:
Avaliação de desempenho: permite monitorar o desempenho das pessoas, identificar as necessidades de treinamento ou aconselhamento e averiguar as áreas da empresa que reclamam uma atenção imediata em relação ao desempenho ou resultados alcançados;
Observação: verificar onde ocorre a evidência do trabalho ineficiente, como excessiva quebra de equipamento, atraso em relação ao cronograma ou programação, gargalos de produção, perda excessiva de matéria-prima, número acentuado de problemas disciplinares, alto índice de ausências, rotatividade elevada etc.;
Entrevista de saída ou desligamento: quando um funcionário está deixando a empresa é o momento mais apropriado para conhecer, não apenas sua opinião sincera sobre a organização, mas também as razões que motivam sua saída. É possível que na entrevista de saída várias deficiências da organização passíveis de correção venham à superfície;