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I - RESUMO 
 
O sistema de acumulação flexível consiste pelo u so da f orça de trab alho 
polivalente e eficiente, dando consistência a um pa drão que se apoia na 
valorização do capital. 
A polivalência e a flexibilidade se tornam comp onentes importantes de sse 
modelo de produção, onde o trabalhador deve desenvolvê -la no uso de suas 
atividades no trabalho, rompendo com o modelo f ordista, sendo este substituído 
pela flexibilidade. 
Contudo, não quer dizer que o fordismo tenha ac abado, essas m udanças 
não ocorreram de modo similar em todas as áreas, não sendo uma açã o regular, 
mas, uma propensão, p ois, o fordismo a inda prossegue e m outros setores de 
produção. 
O conteúdo qualitativo do trabalho ganha importância com as novas 
tecnologias de informação e comunicação. Através do traba lho o s 
conhecimentos são praticados e assim, o indivíduo volta sua compe tência para 
programação e co ntrole, fazendo com que se co nsidere a formação contínua do 
sujeito para o trabalho, apoiado em p ressupostos pós-fordistas, d e onde estão 
sendo requisitadas novas capacidades. 
	
Torna-se de extrema relevância discutir os limites e possibilidades 
da proposta de educação corporativa, tida como a “educação sob 
medida” nas organizações em relação aos interesses dos trabalhadores. 
 Esta proposta, qualificada por Dias (2007) como 
pragmática, utilitária e voltada para a ambiência empresarial, tem 
suas bases na polivalência dos tr abalhadores e na ampliação da 
sua qualificação, entre outros aspectos, à medida que os 
sistemas de produção flexíveis exigem profissionais com maior 
produtividade, iniciativa e flexibilidade para se adaptar às 
mudanças t ecnológicas. Por outro lado, “as exigências de 
formação geral e abrangente vêm, também, ao encontro das 
reivindicações dos trabalhadores”. (DELUIZ, 1995. p. 19) 
É crescente o aumento das exigências de h abilidades p ara o trabalho, 
tendo em vista um suporte de conhecimentos mais abrangentes. 
Ainda que não seja adequado a primordial idade do trabalho qualificado.
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em algumas empresas, não quer dizer que a qualificação do sujeito não tenha 
uma função fundamental, so bretudo se considerarmos as atuais necessidades 
da organização integrada e flexível que vem exigindo do trabalhador novos 
conhecimentos e habilidades. 
No paradigma flexível, destaca-se a importância do modelo de 
competências para integrar e orientar esforços no que se refere 
às pessoas para desenvolver e sustentar competências 
necessárias à organização visando a consecução de seus 
objetivos. Neste contexto, no âmbito da formação profissional, 
surgem as trilhas de aprendizagem como estratégia para 
desenvolver as competências dos indivíduos com base não só 
nas expectativas da organização como também nas 
conveniências, necessidades e aspirações profissionais das 
pessoas. (FREITAS e BRANDÃO, 2006). 
A ca pacitação não representa apenas p reparar o profissional para lidar 
com a s novas tecnologias, ou ampliar sua capacidade de liderança, 
comunicação, decisão e outros, ma s, sobretudo percebendo a educação de 
maneira mais abrangente, fortale cendo os sentidos políticos, sociais, 
econômicos e históricos. 
O co nhecimento é elemento de fundamental dife renciação do mercado, 
do me smo modo que a po uca instrução, se to rna obstáculo para inserção no 
mercado de trabalho, no entanto precisa ser seguido de um ensino que 
oportuniza o homem uma e struturação de si mesmo através do trabalho. Assim 
o trabalho passa a ter novo sentido. 
A T eoria do Capital Humano afirma q ue um aumento na 
escolarização implica d iretamente melhorias da q ualidade de 
vida dos indivíduos, em f unção de um aumento de renda que 
decorre, diretamente, da sua melhor qualificação para o 
desempenho no mercado de trabalho. “Em outras palavras, o 
incremento da produtividade – decorrente do aumento da 
capacitação – levaria a q ue o indivíduo também se beneficiasse 
pelo aumento dos seus salários.” (FRIGOTTO, 1989 apud 
OLIVEIRA, 2001, s/p.). 
Levando em conta, que o desenvolvimento de aprendizagem dever ser 
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contínuo e constante, em razão d a atual demanda d e novos conhecimentos, ele 
necessita prosseguir dentro da organização, podendo ser dirigido pela ed ucação 
corporativa. 
O campo educacional se torna essencial para as m udanças necessárias 
no campo de produção. Deste m odo, toda s as pessoas que estão envolvidas 
com fo rmação, treinamento e educação devem estar prontas para se tornarem 
agentes sociais de formação e transformação. 
Precisam ser levadas em conta na ocasião da elaboração de um p rojeto 
de formação todas as faces da qualificação. Os pad rões de treinamento rápido, 
apoiado no exemplo fordista devem ser deixados, e a brir novas portas para o 
diálogo e o conhecimento, contribuindo assim, para a construção do saber e da 
cidadania. 
A qualificação e a cooperação devem estar sempre integradas, sendo 
intensificadas na s ações m útuas, sobretud o em meio às empresas que 
constituem uma cadeia produtiva. 
A formação do trabalhador deve ser recebida pela educação como uma 
nova fo rma no perfil de qualificação, não deixando de lado a formação voltada 
para diferentes práticas, distinta do vinculo salari al, no sentido de que 
competência e qualificação não representam de m odo necessário uma 
colocação. Sendo que, deve atender a s questões referentes a cidadania, 
retomando um ambiente que antes era controlado e explorado pelo modelo 
taylorista/fordista. 
Assim, há u m grande espaço a ser e xplorado pela educação e os 
profissionais voltados à formação do trabalhador, desdobrando -se para uma 
transformação que possibilita a constituição de um trabalho mais flexível em uma 
organização mais humanizada. 
 
 
 
 
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II- Plano de Ação 
 
As açõe s que serão desenvolvidas pela empresa estão voltadas para o 
conceito de gestão do con hecimento, pois o con hecimento vai além do que o 
sujeito ou muitos sujeitos sabem. 
O im portante é pa ssar essa s idéias, atualizando e requalificando as 
pessoas em suas competências básicas e sobre seu ca rgo, para um melhor 
desempenho na empresa e na sua própria form ação pessoal como um cidadão 
consciente e crítico. 
Sendo assim, a educação continuada persegue os seguintes objetivos: 
 
 Desenvolver habilidades para ampliar a excelência profissional e 
organizacional, 
 Fortalecer uma cultura de aprimoramento em gestão, 
 Of erecer treinamento de aprimoramento técnico e de liderança, 
 Oferecer treinamento aos funcionários no que diz respeito no atendimento 
ao cliente, 
 Oferecer aprendizagens oportunas que desenvolvam competências para 
aperfeiçoar o desempenho das pessoas e da empresa. 
 
As ações serão através de eventos, palestras, reuniões, aulas 
transmitidas on-line, e divulgação de depoimentos coletados. 
 
Os treinamentos serão oferecidos anualmente e sua duração será de 
acordo com o cronograma do RH da empresa, setor que é responsável e 
está engajado na educação continuadas de seus prof issionais, no sentido de 
inseri-los nas competências acima. 
 
 
 
 
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III- Reflexões 
 
Através d a educação corpo rativa, espe ra -se preparar pessoas com 
competênciaspara promover uma cultura empresarial voltada para a valorização 
do funcionário e sua fo rmação pessoal, originando assim, conceitos e prop ostas 
criativas de condu ta colaborativa, tendo responsabilidade, bom relacionamentos 
e comprometimento por escolhas e propósitos, tendo controle do próprio 
desenvolvimento ind ividual e p rofissional; e assim contribuir n a organização de 
um mundo mais justo. 
Essas capacidades e compo rtamentos são contraídos e interiorizados 
com ma is compreensão quando o sujeito a vivencia, po dendo observar e refletir 
sobre os conhecimentos