Aula 5- motivação e satisfação no trabalho

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Motivação e Satisfação no Trabalho 
 
 
 
 
Aula 5 
 
 
 
 
 
 
Conversa inicial 
As empresas comumente possuem programas de relacionamento com o 
cliente externo para avaliarem sua percepção sobre os produtos ou serviços 
oferecidos. Por outro lado, recentemente, elas passaram a ouvir também a 
opinião de seus clientes internos (funcionários) sobre como eles percebem a 
organização, seu trabalho e o relacionamento com colegas e chefias (Pasetto; 
Mesadri, 2012). 
A partir dessa necessidade de ouvir o cliente interno, apresenta-se a 
importância de avaliar o clima organizacional, com o objetivo do alinhamento 
entre os esforços individuais e organizacionais em função da estratégia 
organizacional (Souza, 2014). 
Nesta aula, aprofundaremos a discussão da Aula 4 com a aplicação 
prática da pesquisa de clima organizacional e a gestão do clima organizacional. 
Contextualização 
Segundo Souza (2014), ouvir o cliente interno é fundamental para 
melhorar os processos internos e prestar um serviço ou oferecer um produto de 
excelência ao nosso cliente externo. 
No entanto, como ouviremos nossos clientes internos? A partir daí, insere-
se a pesquisa de clima organizacional. 
No que se refere aos benefícios do monitoramento do clima 
organizacional, podemos citar: 
(1) A maior envolvimento dos funcionários com relação ao seu ambiente 
 
(4) O planejamento de ações para a prevenção de situações críticas que 
podem influenciar negativamente as equipes de trabalho. 
Tema 01: Pesquisa de cultura e clima organizacional
O clima organizacional, segundo Coda (1997), é um indicador do grau de 
satisfação dos funcionários em relação a diferentes aspectos da cultura ou 
realidade aparente da organização, tais como: valorização profissional e 
identificação com a empresa, modo de gestão, política de recursos humanos, 
missão da empresa e processo de comunicação. Fazendo uma analogia, a 
pesquisa de clima organizacional pode ser considerada um termômetro que tem 
por objetivo avaliar como os funcionários percebem o próprio trabalho, o 
relacionamento com colegas e chefia, a remuneração, os benefícios, entre 
outros indicadores. 
A pesquisa de clima organizacional tem por objetivo analisar a percepção 
dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho. De acordo com 
Luz (2003), essa pesquisa visa apontar problemas nas relações de trabalho e 
nas condições físicas em que ele é realizado. A partir dos resultados obtidos na 
pesquisa, os gestores poderão adotar medidas que elevem a satisfação no 
trabalho. 
Segundo Bispo (2006), a pesquisa de clima organizacional visa identificar 
a percepção dos funcionários sobre a realidade atual, gerando um diagnóstico 
da situação e fornecendo elementos objetivos e verificáveis das necessidades 
organizacionais. Os resultados são valiosos instrumentos para o sucesso de 
 
Coda (1997), por sua vez, afirma que os resultados da pesquisa de clima 
mostram os verdadeiros níveis de motivação para o trabalho, fazendo com que 
observemos quatro fatores específicos: 
 A existência de espaço para melhorias; 
 A identificação dos funcionários relativamente mais satisfeitos ou 
insatisfeitos; 
 Os fatores que mais contribuem para a satisfação dos funcionários; 
 A identificação dos possíveis efeitos das percepções negativas dos 
funcionários. 
No que se refere à aplicação da pesquisa de clima, Luz (2003) evidencia 
que ela deve ser aplicada durante os períodos de neutralidade, evitando-se 
assim momentos de altos e baixos, a exemplo do falecimento de algum 
funcionário, de demissões, do período de pagamento de participação de lucros, 
entre outros. Recomenda-se, ainda, a aplicação de um instrumento diferenciado 
em relação aos níveis hierárquicos, pois os níveis operacionais e gerenciais 
percebem o ambiente de maneira diferente, e também possuem linguagens 
diferentes, justificando a adaptação do instrumento de pesquisa. 
Tema 02: Instrumentos de mensuração do clima organizacional
Segundo Luz (2003), os instrumentos de pesquisa de clima organizacional 
geralmente apresentam a seguinte estrutura: 
1. Instruções de preenchimento: essa informação é relevante, pois 
os funcionários responderão o instrumento sem o auxílio de outras pessoas, 
 
Exemplos de questionários serão apresentados na seção “modelos de
questionários de pesquisa de clima organizacional”. 
4. Espaço para sugestões: é a parte subjetiva do instrumento, e tem 
o objetivo de coletar as sugestões dos funcionários para a adoção de melhorias 
na organização. Veja um exemplo de espaço para sugestões no Anexo 2. 
5. Folha de resposta: é um documento, separado das demais fichas, 
no qual os funcionários preencherão suas respostas. 
Um modelo de pesquisa de clima bem interessante é o de Bispo (2006). 
O instrumento é subdividido em duas partes: em um primeiro momento, 
englobam-se os fatores internos à empresa que agem no comportamento dos 
colaboradores; na segunda etapa, procura-se abordar os fatores externos que 
exercem influência direta no comportamento, nas ações e decisões dos 
funcionários dentro da empresa. 
Uma das pesquisas mais populares e amplamente divulgada é a pesquisa 
que aponta as melhores empresas para trabalhar. Essa pesquisa foi criada em 
1997, em uma parceria da Revista Exame com a Fundação Instituto de 
Administração (FIA). Considerada a maior pesquisa de clima do Brasil, é feita 
por meio de várias abordagens, procurando ouvir tanto os funcionários quanto a 
empresa empregadora (As Melhores, 2014). 
Para os funcionários, segundo a revista Exame (2014), o instrumento se 
propõe a medir o grau de satisfação dos colaboradores em relação à empresa 
na qual trabalham. O questionário procura abordar quatro conceitos: identidade; 
satisfação/motivação; liderança; aprendizado. O instrumento aplicado junto às 
 
Posteriormente, são agendadas visitas nas empresas para o esclarecimento do 
processo de pesquisa (As Melhores, 2014). 
Tema 03: Gestão do clima organizacional 
A gestão do clima organizacional, segundo Gordon e Cummins, citados 
por Bedani (2006), tem como principal objetivo auxiliar os administradores a 
focarem os aspectos mais relevantes da organização. O clima organizacional 
pode ser gerenciado por meio de ações que se iniciam com o planejamento da 
pesquisa e se estendem até a avaliação dos resultados do plano de ação 
construído a partir da pesquisa. Contudo, esse gerenciamento não é fácil, pois 
requer o apoio da alta gestão e o comprometimento coletivo para a criação de 
um clima organizacional favorável. 
A gestão do clima organizacional não se limita apenas à aplicação da 
pesquisa de clima. Para que você compreenda melhor o processo, 
apresentamos as etapas de gestão do clima organizacional propostas por 
Bedani (2006, p. 1): 
Figura 1 – Etapas para a gestão do clima organizacional 
 
As etapas para a gestão do clima organizacional retratam o planejamento 
e a organização anterior à execução da pesquisa de clima, a execução e a 
análise da pesquisa, o desenvolvimento e a comunicação do plano de ação, a 
execução do plano de ação e o monitoramento contínuo. A seguir, são retratadas 
as definições das etapas, segundo Bedani (2006, p. 1): 
Investigação: etapa em que se define o instrumento a ser utilizado e realiza-se a pesquisa 
junto aos membros da organização. 
Diagnóstico: tabulação dos dados coletados, identificando os focos de satisfação e 
insatisfação presentes no ambiente da organização. 
Intervenção: elaboração de planos de ação, objetivando a melhoria dos aspectos 
desfavoráveis e manutenção dos pontos positivos diagnosticados. 
Comunicação: divulgação, para todos os membros da organização, dos resultados da 
pesquisa e das ações que serão implementadas, visando a melhoraria da qualidade do 
clima. 
Implementação: concretizaçãodo plano de ações no ambiente organizacional. 
Monitoramento: acompanhamento e (re)avaliação contínua das ações implementadas em 
decorrência dos resultados observados. 
Outra perspectiva para execução da pesquisa de clima organizacional é 
indicada por Oliveira (1995). Ressalta-se que esse autor vê a gestão do clima 
apenas considerando os aspectos inerentes à sua aplicação. A seguir, são 
apresentadas as etapas propostas por Oliveira: 
 Preparação: obtenção de informações mais precisas sobre o 
problema a ser identificado. Nesse caso, o principal objetivo é avaliar o 
clima organizacional. 
 Plano e metodologia de pesquisa: formulação das questões de 
 
 Relatório final da pesquisa: documento que apresenta os 
principais resultados, as conclusões e o que deve ser feito para minimizar 
os problemas encontrados e otimizar os aspectos positivos que 
emergiram com a pesquisa. 
Para que você entenda melhor o processo de gestão do clima 
organizacional, a seção a seguir descreve as etapas desse processo, a partir da 
proposta de Luz (2003). 
A proposta de etapas de gerenciamento do clima organizacional de Luz 
(2003) é a mais adequada, pois inicia pelo processo de sensibilização da direção 
sobre a importância de se monitorar o clima organizacional e se estende até a 
análise dos resultados do plano de ação. Para Luz (2003), a gestão do clima 
organizacional ocorre em 11 (onze) etapas: 
1ª etapa: obtenção de aprovação e apoio da direção; 
2ª etapa: planejamento da pesquisa; 
3ª etapa: definição das variáveis a serem pesquisadas; 
4ª etapa: montagem e validação do instrumento de pesquisa; 
 5ª etapa: parametrização; 
6ª etapa: divulgação da pesquisa; 
7ª etapa: aplicação e coleta da pesquisa; 
8ª etapa: tabulação; 
9ª etapa: emissão de relatórios; 
10ª etapa: divulgação dos resultados; 
11ª etapa: definição dos planos de ação. 
 
As recomendações para a pesquisa de clima, segundo Luz (2003), são 
apresentadas a seguir: 
 Mantenha os funcionários informados sobre a realização da 
pesquisa, com o objetivo de ter uma maior adesão dos participantes. Os canais 
de comunicação mais comuns utilizados são o e-mail, a intranet, os folders 
fixados nos murais e também o aviso verbal dos chefes dos setores sobre a 
importância da participação dos funcionários na pesquisa de clima 
organizacional. 
 Recomenda-se que a pesquisa seja desenvolvida por uma 
consultoria independente, evidenciando maiores credibilidade, isenção e 
confidencialidade do processo. Caso a empresa não possua recursos para a 
contratação de uma consultoria externa, a pesquisa poderá ser realizada sob a 
liderança do setor de recursos humanos. Ressalta-se que o aplicador do 
instrumento não deve ter envolvimento com a unidade pesquisada e nem pelo 
chefe imediato. 
 Para que seja considerada como algo importante, é imprescindível 
que os funcionários percebam o compromisso do corpo gerencial da empresa 
com a iniciativa e com os resultados da pesquisa. 
 O instrumento deve ser divido em blocos, facilitando, assim, o seu 
preenchimento. 
 Para a tabulação e a análise dos resultados, deve-se olhar para a 
interrelação entre os indicadores, e não apenas para os dados isolados. 
 
 Os resultados da pesquisa devem ser divulgados a todos os 
funcionários. 
 Deve ser desenvolvido um plano de ação realista, deixando claros 
aos funcionários as ações, os prazos, as pessoas envolvidas e os resultados 
esperados. 
A pesquisa de clima deve ser aplicada com a periodicidade não inferior a 
um ano. 
Tema 05: Alternativas para mensuração do clima organizacional
Além da pesquisa para o monitoramento do clima organizacional, Luz 
(2003) aponta outras maneiras de o clima ser mensurado sem a necessidade de 
uma pesquisa. 
As formas alternativas para analisar o clima, segundo Luz (2003), são as 
seguintes: 
 Contato direto dos gestores com os seus subordinados; 
 Entrevista de desligamento; 
 Entrevista do serviço social com os empregados; 
 Ombudsman; 
 Programa de sugestões; 
 Sistema de atendimento às queixas e reclamações; 
 Reuniões da equipe de relações trabalhistas com os funcionários; 
 Linha direta com o presidente; 
 Café da manhã com o presidente ou diretores ou gerentes. 
 
Essa entrevista deve ser realizada até no máximo um mês após o 
desligamento, com o objetivo de captar a percepção do ex-funcionário sobre a 
empresa. Ressalta-se que, se a demissão tiver ocorrido de maneira não 
amistosa, os resultados desse método poderão gerar informações falsas. 
A entrevista do serviço social da empresa com seus funcionários pode ser 
utilizada como uma alternativa à pesquisa de clima, pois os profissionais de 
assistência social, em contato direto, podem observar e coletar as impressões 
dos funcionários. 
Ombudsman se refere ao profissional que busca informações sobre 
possíveis reclamações dos clientes internos e externos. Nesse caso, seria uma 
espécie de ouvidoria. 
O programa de sugestões tem por objetivo ser um canal de comunicação 
entre a empresa e os funcionários para que eles sugiram novas ideias que 
possam ajudar a melhorar o clima organizacional. A falta de indicação de 
sugestões pode demonstrar que o clima organizacional vai mal e que os 
funcionários acreditam que não vale a pena dar ideias para a organização. 
O sistema de atendimento de queixas e reclamações pode ser utilizado 
para mediar atritos entre dirigentes e subordinados, quando os superiores do 
chefe averiguarão o ocorrido sob várias perspectivas. Alto índice de conflitos 
sinaliza clima desfavorável. 
As reuniões da equipe de relações trabalhistas objetivam atender de 
maneira satisfatória os funcionários e os sindicados para impedir a ineficiência 
produtiva e as greves. 
 
Síntese 
Estudamos nesta aula a importância de avaliar o clima organizacional, 
objetivando o aumento da satisfação dos funcionários e o desenvolvimento de 
uma política de recursos humanos alinhada a reais necessidades 
organizacionais. Estudamos também que a pesquisa de clima organizacional é 
uma importante ferramenta para a gestão do clima organizacional e que 
apresenta uma série de etapas. 
Você aprendeu alguns cuidados para que a realização da pesquisa de 
clima organizacional obtenha resultados fidedignos e a indicação de formas 
alternativas para avaliação do clima organizacional, como o contato direto dos 
gestores com os seus subordinados, a entrevista de desligamento, o programa 
de sugestões, o sistema de atendimento às queixas e reclamações, o café da 
manhã com o presidente ou diretores ou gerentes, entre outras formas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referências bibliográficas 
 
AS MELHORES Empresas para Você Trabalhar - 2014. Revista Exame, São Paulo 
2014. 
 
BEDANI, M. Clima organizacional: investigação e diagnóstico – estudo de caso 
em agência de viagens e turismo. Psicología para América Latina, México, n. 
7, ago. 2006. 
 
BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. 
Produção, v. 16, n. 2, mai./ago. 2006 
 
CODA, R. Pesquisa de clima organizacional e gestão estratégica de recursos 
humanos. In: BERGAMINI, C. W.; CODA; R. (Org.). Psicodinâmica da vida 
organizacional: motivação e liderança. São Paulo: Atlas, 1997. 
 
LUZ, R. S. Gestão do clima organizacional: proposta de critérios para 
metodologia de diagnóstico, mensuração e melhoria. 182 f. Dissertação 
(Mestrado em Sistemas de Gestão) – Universidade Federal Fluminense, Rio de 
Janeiro, 2003. 
 
OLIVEIRA, M. A. Pesquisas de clima interno nas empresas: o caso do 
desconfiômetros avariados. São Paulo: Nobel, 1995.