A área de Recursos Humanos

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A área de Recursos Humanos, ou RH, como é conhecido o setor responsável pela gestão de pessoas, é um conjunto de técnicas e práticas realizadas pelos profissionais que atuam com a finalidade de gerir comportamentos internos e potencializar o capital humano.
Nos tempos atuais, a área de Recursos Humanos, ou RH, das empresas estão cada vez mais entendendo que o talento humano é capaz de erguer ou derrubar uma organização. Com essa visão, investem no bem-estar dos colaboradores para obter deles mais produtividade e, com isso, mais lucratividade.
Os profissionais que trabalham com RH já sabiam disso há muito tempo, mas foram observando que suas atividades estavam se tornando cada vez mais operacionais, com salários desmotivadores e estruturas de trabalho obsoletas, sendo que, em muitas vezes, eles eram demitidos pelos superiores, que tinham a visão do RH como um setor gerador de custos.
Como dito, o departamento de recursos humanos vai além de contratações, a área se responsabiliza pelas melhorias dentro da empresa. Tanto para os colaboradores, quanto para o público.
O que é o RH?
Recursos humanos são todas as pessoas que fazem parte da organização, desempenhando suas tarefas de forma que tragam o lucro esperado.
As áreas de atuação no RH estão ligadas à construção do relacionamento entre a empresa e os funcionários, realizando a gestão dos profissionais — muito além da contratação, como era vista no passado —, prezando pela implantação de ambientes corporativos favoráveis à criação e produtividade e criando iniciativas para valorizar, motivar e reter os talentos da companhia.
Afinal, o que é departamento de RH?
A sigla RH significa Recursos Humanos e pode indicar duas principais coisas: o capital humano que está presente na empresa, isto é, os empregados, ou o departamento de RH, um dos setores mais tradicionais e antes chamado de Departamento Pessoal (DP).
Vamos focar no segundo caso, o RH como um setor. Existem muitas formas de imaginá-lo. É interessante pensar no RH como um elo, afinal, ele une o empregado e seu empregador. Assim, garante que ambos tenham seus interesses, direitos e deveres representados.
No entanto, ainda não é suficiente. A atuação do RH vai além das questões operacionais e burocráticas. Atualmente, o RH também deve ser visto como um setor estratégico, que gerencia as pessoas para que resultados fora do lugar-comum sejam conquistados.
O que faz o departamento de RH?
Em geral, faz muita coisa. Desde atividades mais burocráticas, como criar um contrato de trabalho, até as estratégicas, como criar novos programas de desenvolvimento e sucessão de líderes. Em suma, ele garante que os seis principais processos da gestão de pessoas — agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar — sejam cumpridos.
Recruta e seleciona talentos
O primeiro processo, agregar pessoas, é geralmente executado por meio do recrutamento e seleção. O objetivo é fazer com que pessoas novas, com competências comportamentais e técnicas adequadas à empresa façam parte do time de trabalho.
Entretanto, não é a tarefa mais fácil. Existe certa escassez de mão de obra qualificada no mercado global, fazendo com que o departamento de RH precise contar com boas táticas e tecnologias para atrair e contratar talentos. No fim, porém, toda empresa é beneficiada.
Integra os recém-contratados
Também é preciso aplicar pessoas, isto é, fazê-las se sentir realmente parte do time. Quando um talento é contratado e não é integrado, ele poderá demorar muito mais para entregar bons resultados e se sentir parte de algo maior. Isso gera efeitos negativos.
Existem muitas formas de fazer essa integração e cada RH deve usar a que melhor se adapta à cultura organizacional. No entanto, é sempre interessante contar a história do empreendimento e apresentar as instalações e profissionais-chave dentro da empresa.
Recompensa pelos resultados
O terceiro processo é recompensar pessoas, que também está à cargo do RH. É preciso estabelecer critérios para que os profissionais mais proeminentes recebam algum tipo de recompensa, pode ser uma bonificação financeira, premiação ou até promoção.
Na verdade, por vezes, o simples reconhecimento é uma grande recompensa. Profissionais reconhecidos por seu superior imediato experimentam um maior grau de motivação. Logo, cabe ao RH criar boas políticas para reconhecer e recompensar os empregados.
Desenvolve os profissionais
Não é muito producente contratar novos profissionais e mantê-los, ano após ano, com as mesmas competências. Isso resultaria em pessoas e áreas pouco competitivas, logo, uma empresa fadada ao insucesso. É função do RH desenvolver os profissionais.
Felizmente, hoje, existem muitos meios para o treinamento e desenvolvimento do time. A tecnologia permite capacitações a distância (EAD), feitas por meio de computadores ou dispositivos móveis. Assim, de maneira flexível, todos os empregados podem crescer.
Mantém as pessoas certas
É função do RH garantir que as pessoas certas continuem na empresa. Isso significa que algumas poderão ser promovidas, outras realocadas ou demitidas da firma. Para decidir com acerto, é preciso de uma boa avaliação de competências e de desempenho.
A ferramenta “4 tipos de colaboradores de Jack Walch” é ótima para analisar quem merece ficar e sair. Ela relaciona dois fatores — alinhamento com os valores da empresa e entrega de resultados — para definir quem deve ser recompensado, mantido, treinado ou demitido.
Monitorar os resultados
O departamento de RH deve sempre monitorar os resultados obtidos. Isso ajuda a avaliar se o desempenho atual está satisfatório e em que pode ser melhorado, o que permite uma espécie de melhoria contínua. Ou seja, é preciso monitorar para melhorar.
Há várias formas de monitorar o desempenho. Para profissionais ou equipes, há avaliações em 360 e 180 graus. Já para averiguar a própria performance do RH, é preciso contar com métricas e indicadores de desempenho — muitas, podem ser obtidas no sistema de gestão.
Qual é o papel do departamento de RH frente à organização?
À vista de todas essas funções, não resta dúvida: o RH tem um papel-chave para o êxito da organização. Sem um departamento que agregue, direcione e estimule os profissionais, os resultados alcançados seriam abaixo do esperado (portanto, insatisfatórios).
Não por acaso, hoje, o RH não tem mais papel de setor “à parte”, responsável apenas por dar suporte aos líderes de áreas como vendas ou marketing. Ele trabalha diretamente com a alta administração, ajuda a definir objetivos genéricos e traçar estratégias de negócios.
A ausência de setor de recursos humanos poderia somar graves prejuízos para o negócio, como a rotatividade dos empregados talentosos – seja na forma de turnover ou de absenteísmo -, o maior índice de retrabalho e perda de produtividade. Logo, toda a empresa — nos vários níveis e áreas — seria prejudicada.
Por outro lado, um RH bem estruturado agrega muitas vantagens ao negócio. A atração de profissionais, o desenvolvimento de novas competências e a manutenção dos empregados certos, por exemplo. Quanto mais estruturado o RH, melhores os resultados da empresa.
Enfim, não é difícil entender o que é RH, o que faz e qual seu papel. Mas é preciso entender uma coisa importante: o setor de recursos humanos é o principal responsável pela gestão de pessoas, mas não o único. Cada líder imediato e toda a alta administração também tem a responsabilidade de agregar, direcionar e estimular as pessoas na busca por resultados.
RH estratégico
Com a valorização das pessoas no ambiente de trabalho, passamos a ter um setor de RH estratégico, pois, por meio dele, são contratados os perfis mais compatíveis com a cultura da empresa, os talentos são acompanhados de perto pela aplicação de avaliações de desempenho, o desenvolvimento profissional e a valorização do ambiente de trabalho são prioridades, assim como a motivação e o engajamento dos colaboradores.
Outra mudança importante no setor de recursos humanos é a digitalização dos processos.Dessa forma, a gestão de pessoas consegue focar plenamente a tomada de decisões estratégicas dentro da organização e, consequentemente, a eficiência da entrega dos resultados.
O que faz a área de Recursos Humanos?
O RH é responsável pelo relacionamento entre a empresa e o funcionário. É ele quem deve melhorar os resultados da empresa com base nas pessoas, alinhando as políticas de Recursos Humanos com a estratégia da organização.
Dessa forma, para que o profissional construa uma sólida carreira no RH, deverá estar em constante evolução e disposto a aprender, além de ter competências comportamentais diferentes das requeridas em funções operacionais.
Para entender melhor esses requisitos e no que aplicá-los, seguem algumas atribuições da gestão de RH.
Provisão de recursos humanos
Ainda hoje, é possível encontrar empresas que enxergam o RH como o setor responsável somente pelo recrutamento e seleção (R&S) de pessoas, sendo que essa função é uma das mais estratégicas nas organizações atuais, ao ponto de algumas optarem pela terceirização desse processo ou adquirirem softwares especializados em R&S, para contratarem o perfil mais compatível possível com a cultura empresarial, além de todos os requisitos técnicos.
Quanto mais eficiente o processo de recrutamento e seleção se mostrar, melhor se torna o corpo funcional da organização, favorecendo o alcance de metas estratégicas da empresa.
Para saber mais sobre R&S e o a gamificação do RH, confira nosso post sobre games no recrutamento.
Aplicação de recursos humanos
Os profissionais responsáveis pelo setor de RH devem focar em criar políticas de convivência entre funcionários e superiores, transformar o ambiente de trabalho em um lugar prazeroso para todos, prezar pela comunicação interna efetiva e criar iniciativas de valorização dos colaboradores, atuando para que eles estejam sempre engajados e motivados.
Benefícios
Atuar na gestão de benefícios, de forma que estejam sempre alinhados com as expectativas dos profissionais. O RH deve realizar pesquisas de mercado além da de clima organizacional, pois esses recursos são ferramentas que municiam a gestão de pessoas para que a tomada de decisões esteja de acordo com as necessidades dos funcionários, sem prejudicar o orçamento empresarial e nivelada com o mercado externo.
Lembrando que os benefícios não são, necessariamente, um plano de academia ou um vale-cultura — essas bonificações podem ser estendidas de acordo com o que mais motiva o colaborador. Alguns exemplos que podemos citar são: uma folga no dia do aniversário, um dia de trabalho home-office, uma sexta-feira com meio período etc.
As possibilidades são infinitas, basta que o líder da equipe esteja atento à sua equipe e sempre alinhe o melhor para ambos. Ir além das possibilidades óbvias faz parte da estratégia de um RH competente e dinâmico.
Manutenção de recursos humanos
Com uma contratação eficiente, o maior desafio do RH é manter esse talento.
Mesmo com a crise econômica do país, existem ofertas de emprego atraentes, e os melhores profissionais sempre estarão sob os olhares dos headhunters, portanto, a tarefa da gestão de pessoas não é simples — reter os melhores talentos e mantê-los engajados e motivados exige muita dedicação e o acompanhamento da trajetória do profissional dentro da companhia.
Desenvolvimento pessoal e corporativo
O RH deve prever o futuro do profissional na empresa, mas isso não é uma questão de adivinhação. E sim de planejamento estratégico e plano de carreira.
A avaliação de desempenho é a principal ferramenta de acompanhamento da carreira do colaborador. Para isso, é necessário que se faça e siga um cronograma. A fim de que essas análises não se percam e fiquem sem o retorno esperado.
Quando a empresa investe no desenvolvimento do funcionário, automaticamente toda a companhia é beneficiada. Pois o colaborador se sente motivado e agrega ainda mais valor à organização, gerando mais produtividade e lucratividade.
Monitoramento de métricas e estratégias
O RH há muito deixou de ser um setor operacional e está cada vez mais atualizado. Utilizando ferramentas responsáveis por medir as tarefas de sua responsabilidade. Ao refletirmos sobre a frase “tudo o que é medido pode ser melhorado.” Chegamos à conclusão de que as melhores estratégias surgem quando visualizamos em que ponto está o problema.
O impacto positivo causado pela intervenção nas situações que prejudicam a organização é um grande aliado na redução de custos. Erros nos processos e retrabalhos, fortalecendo a marca do RH perante os colaboradores e gestores.
Monitorar as estratégias contribui para uma maior efetividade nos resultados da empresa.
Aproveite e acesso o nosso guia completo de profissionais do RH!
Passado e presente do RH
Ao conhecermos em que aspectos a gestão de recursos humanos pode atuar dentro de uma organização, talvez não dê para imaginar como ela funcionava antigamente. Para sanar essa questão, vamos às comparações:
Como era o RH
Ainda hoje confundido com o Departamento Pessoal, o setor de Recursos Humanos era uma área estritamente operacional dentro das empresas, responsável pelo recrutamento, seleção, admissão, ponto eletrônico, treinamento, férias, benefícios e demissão.
Nada era medido, somente calculado — um setor burocrático e pouco funcional, com muita tarefa e poucas pessoas para executá-las.
Os profissionais não eram muito capacitados, assumindo funções desgastantes e estressantes. O que prejudicava o relacionamento do setor com os demais colaboradores da empresa.
Além dos erros cometidos pela equipe, que afetavam diretamente sua credibilidade. Transformando o setor em uma área que gerava mais custos do que benefícios à organização.
Como está o RH
Hoje em dia, o RH se tornou referência dentro das organizações, não bastando desenvolver somente as tarefas operacionais. Mas executando atividades focadas em melhorar os resultados da empresa por meio dos funcionários.
Oferecendo um ambiente favorável à execução das atividades, desenvolvendo os talentos e investindo em contratações efetivas. A fim de criar equipes colaborativas, engajadas e alinhadas com os valores e objetivos da empresa.
A necessidade de profissionais capacitados para exercer tais funções agrega valor e renova as estratégias. Favorecendo a comunicação entre a equipe de RH, líderes e membros de outras áreas. Ou seja, o setor de Recursos Humanos se tornou o facilitador da empresa.
Para ajudar nos desafios do RH, o setor utiliza menos papel. E muito mais programas que o auxiliam na tomada de decisões. Favorecendo resultados eficientes e aumento da credibilidade perante os demais setores e seus superiores.
Sistemas de RH
A tecnologia deixou de ser uma ferramenta acessória para se tornar primordial no novo conceito de Recursos Humanos. Os softwares de gestão de pessoas — que, a princípio, podem ter um custo significativo —, com o tempo, mostram que compensam o investimento pelo valor agregado.
Com a utilização de sistemas de RH, os profissionais do setor ganharam mais tempo para exercer funções estratégicas e focadas no que realmente interessa: o capital humano.
Para saber mais sobre os sistemas de R&S, leia nosso post sobre o assunto.
Com a complexidade que a nova realidade da gestão de pessoas traz, faz-se necessário adquirir uma ferramenta que disponibilize uma visão global da empresa, para que todas as decisões sejam tomadas de acordo com as metas empresariais estabelecidas.
Para saber mais sobre os sistemas de RH, leia nosso post completo sobre HR Tech.
Tendências do RH
Com a valorização dos talentos nas organizações, os donos das empresas estão investindo em métodos e ferramentas que possam agregar valor e facilitar a tomada de decisões.
Alguns exemplos são os softwares de recrutamento e seleção, que fazem a triagem dos candidatos de acordo com o perfil da empresa; entrevistas por vídeo, utilizadas para encurtar a distância entre o RH e o candidato sem custo para ambos; e os testes online, responsáveis por avaliar habilidades teóricase psicológicas dos candidatos, auxiliando o RH na escolha dos mais aderentes aos requisitos e cultura organizacional.
Essa não é somente uma tendência, mas uma realidade nas organizações — quanto mais recursos aplicados em ferramentas de inteligência artificial, mais precisos serão os resultados obtidos.
Para auxiliar na otimização de todos os processos da empresa, são utilizados indicadores, conforme veremos a seguir:
Indicadores do RH
Os indicadores de RH são ferramentas responsáveis por medir processos ou resultados que determinam o valor e a eficácia das iniciativas do Recursos Humanos, auxiliando na construção de metas de melhoria de desempenho.
Eles fornecem uma dimensão maior e mais realista da visão empresarial, com avaliações mais objetivas sobre conhecimento, habilidades e capacidade de trabalho, áreas estas que causam grande impacto nos custos da empresa.
A finalidade básica dos indicadores é facilitar:
o conhecimento da situação atual da empresa;
a análise dos resultados, com foco na comparação das metas estabelecidas;
o auxílio na definição de novas metas e projetos futuros.
Alguns dos exemplos de indicadores de RH que podem ajudar muito na tomada de decisões são:
absenteísmo: onde são medidas as faltas e atrasos, o que reflete o grau de motivação dos colaboradores;
rotatividade ou turnover: ao medir a entrada e saída de funcionários, é possível visualizar quais tipos de problema geram essa situação;
colaboradores: analisar a quantidade de profissionais ativos e comparar com a produção da empresa, avaliando se os números estão compatíveis;
avaliações: com os dados das avaliações de desempenho, mensurar a aderência à cultura organizacional, o nível do clima interno e a evolução de todos os talentos;
treinamento: avaliar se os treinamentos aplicados estão dando resultados positivos na execução das tarefas e na produtividade.
Se o departamento de Recursos Humanos aprimorar essa ferramenta e utilizá-la de forma efetiva, será capaz de fornecer relatórios eficientes e soluções para problemas que não poderiam ser vistos anteriormente, ajudando no crescimento da organização e visibilidade da marca.
Mensuração dos indicadores do RH
Não basta definir os pontos que serão medidos na organização. O RH precisa ter um propósito, para que as medidas tomadas estejam de acordo com o que é esperado.
Desdobrar os objetivos em metas é o passo seguinte para medir os indicadores no RH. Além de ter o cuidado com a coleta de dados confiáveis para que a medição seja efetiva.
As consequências da correta utilização dos indicadores, assim como a frequência das aferições. Proporciona ao RH a identificação rápida de desvios e falhas, evitando possíveis prejuízos.
Além disso, a análise dos indicadores promove ações preventivas e corretivas. As preventivas são visualizadas pela tendência do gráfico gerado, a fim de atuar em situações que podem ocorrer. Evitando problemas futuros. As corretivas são utilizadas para eliminar problemas já detectados. Sendo necessário um esforço conjunto e engajamento dos envolvidos para sanar a dificuldade já apontada.
Divulgar os indicadores é importante para o envolvimento dos colaboradores. Assim, eles poderão acompanhar o desempenho e desenvolvimento de projetos, campanhas e ações de todo o setor.
Essa divulgação deve ser constante. Assim, os profissionais não perdem o foco na melhoria contínua. E o RH consegue ter uma visão do impacto das mudanças causadas pelos indicadores. E buscar sempre melhores práticas relacionadas à gestão de pessoas. Para alcançar níveis consideráveis de satisfação, motivação e desempenho dos talentos da empresa.
Estratégias do RH
Para gerir pessoas de forma efetiva, é preciso criar táticas para que todo o processo tenha um resultado positivo. Para isso, o RH precisa investir em estratégias inovadoras que auxiliem no crescimento organizacional.
Integração dos colaboradores
A integração é o primeiro passo para que o novo colaborador tenha uma boa primeira impressão.
Preocupar-se em apresentar toda a empresa, transmitir as ideias, valores, metas, normas e cultura organizacional, reforçando-as aos demais membros da equipe, é uma forma de motivar o colaborador e deixá-lo à vontade em seu novo ambiente de trabalho.
Esclarecer todas as dúvidas que possam surgir, assim como manter o RH sempre disponível, é sempre uma boa estratégia para o engajamento profissional.
Investir em qualificação
Em um mundo em constante evolução, cabe ao RH a responsabilidade de manter os profissionais sempre atualizados e treinados. A qualificação favorece a produtividade e a excelência nos resultados, pois, além do desenvolvimento de competências, há o desenvolvimento humano.
Criar um planejamento de treinamento e desenvolvimento não é simples quando a intenção é fazer dar certo. É necessário levantar as necessidades de acordo com as metas corporativas, verificar quais problemas serão eliminados por meio do treinamento e os resultados que serão alcançados.
Esses dados são obtidos pelos indicadores, mas, caso a necessidade seja de desenvolvimento do talento, o feedback de clientes internos ou externos, assim como o nível do clima organizacional, são algumas das ferramentas para esse apontamento.
Esse investimento também deve ser seguido pelo próprio setor de recursos humanos, pois é uma das áreas que mais sofrem modificações e atualizações, devendo estar sempre atenta às inovações e aplicá-las na empresa.
O RH não poderá esquecer de medir os resultados alcançados e fazer um acompanhamento. Dessa forma, a efetividade do processo se torna mensurável.
Quando o colaborador é incentivado ao crescimento, se sente valorizado e produz sempre resultados positivos para a organização.
Otimizar a comunicação
Facilitar a comunicação entre os setores, pessoas e líderes é um grande desafio para as empresas, mas esse problema pode ser atenuado com atitudes que o RH pode aplicar e incentivar. Um bom exemplo é a prática do feedback.
O líder da área precisa estar preparado para conversar com todos da sua equipe e fornecer feedback ao grupo ou individualmente.
A falta de diálogo entre membros e líderes é fator desmotivador, que compromete a permanência dos talentos na organização.
Criar e implantar avaliações
É de extrema importância que o RH incentive a cultura de avaliação de desempenho na empresa. Por meio dos dados obtidos, é possível tomar medidas para otimização de processos. Desenvolvimento profissional, contratações, realocações e tantas outras decisões importantes para um melhor desempenho das pessoas e da organização.
Avaliações também são responsáveis por alertar sobre melhorias quanto aos benefícios oferecidos. Salários, ergonomia, comunicação e qual imagem a empresa está passando para seus efetivos.
Ao levantar esses dados, o RH, junto à diretoria, será capaz de criar planos de ação para principais necessidades. Aumentando a atuação na prevenção de problemas provenientes de uma má avaliação recebida.
Implantar a gestão de carreiras
Uma gestão de pessoas estratégica tem papel fundamental na trajetória profissional de cada talento da empresa. Por isso, é importante que o RH dedique tempo e estudo para a construção de um plano de carreira para cada função exercida na organização.
Traçar o caminho que cada profissional deverá percorrer para conquistar seus objetivos promove maior adesão dos colaboradores. Pois eles se sentirão seguros e motivados para continuar na empresa.
Apenas apresentar um plano de carreira não basta. Pois, fazer a gestão e cumprir com o que determina o documento, são atividades fundamentais do RH. Assim, todos serão avaliados justamente e terão ciência de que cada um deve fazer a sua parte.
O setor responsável pelos Recursos Humanos da empresa passou por inúmeras transformações ao longo dos anos. Por isso, conhecer essas mudanças e inovações fará com que as pessoas entendam a importância da área para todas as organizações. Sejam elas pequenas, médias ou grandes.
Conclusão
A gestão de pessoas vai além de recrutar e selecionar,mas, se esse processo não for feito com eficiência, pode colocar a perder todas as demais medidas internas. Por isso, para auxiliar na qualificação dessa seleção, são utilizados softwares especializados, que, por meio da inteligência artificial, fazem o cruzamento dos dados obtidos e, assim, detectam o perfil mais aderente à cultura organizacional.
Um software de gestão de pessoas é capaz de otimizar tarefas antes estressantes e burocráticas. Transformando-as em atividades inclusivas e essenciais para a geração de relatórios objetivos. Além de ser um importante aliado no acompanhamento dos profissionais. Detectando suas habilidades e vocações para extrair de cada um a melhor forma de atingir as metas corporativas.
O RH tem a importante missão de dar suporte aos demais setores da organização. Mas, para isso, é preciso conhecer cada um, assim como todos os membros das equipes.
Então, uma forma efetiva de observar a evolução das áreas é por meio de avaliações de desempenho e indicadores. Afinal, eles medirão todos os processos e o desenvolvimento pessoal e profissional dos envolvidos.
Outro ponto importante é a implantação efetiva da comunicação interna. Para que não haja ruído ou informações incoerentes que possam afetar os relacionamentos e o clima organizacional. Interferindo, assim, na motivação e engajamento dos profissionais.
Para que todas essas medidas sejam efetivas, o RH precisa estar capacitada para atuar nas diferentes áreas da empresa.
Por isso, investir em cursos e aprimoramento profissional renova as ideias de atuação da área e reforça as estratégias positivas já aplicadas.
Fazer uma gestão de RH eficiente vai muito além de tudo o que foi escrito. Pois, não existe estratégia que tenha mais efeito do que o olho no olho. Uma conversa despretensiosa, um sorriso, um abraço, um apoio em momentos difíceis e uma comemoração por objetivos alcançados.
Ser Recursos Humanos é, antes de tudo, exercer a empatia com inteligência emocional e muita paixão pela profissão. Sentimentos que nenhuma inteligência artificial consegue reproduzir.
RH e departamento pessoal: entenda de vez a diferença
Ainda é muito comum haver nas empresas profissionais, líderes e clientes que não compreendem a diferença entre os setores de RH e Departamento Pessoal. Essa dúvida é muito pertinente, pois em pequenas e médias organizações um mesmo time pode ser responsável por ambas as funções.
Para que fique mais claro, podemos dizer que o RH é o coração e o Departamento Pessoal é a razão. Dessa forma, é mais fácil explicar as responsabilidades de cada setor e o quanto eles precisam estar em sintonia para que tudo dê certo na relação empresa x funcionário.
Neste post, vamos detalhar o que é cada setor e diferenças para que sua empresa contrate os profissionais mais adequados e invista em melhores estratégias para o crescimento da instituição. Confira!
O que são o RH e o Departamento Pessoal das empresas?
Dentro da Administração de Pessoal, o Recursos Humanos é a área responsável pela valorização do profissional. Isso engloba:
recrutamento e seleção dos perfis mais aderentes às funções;
treinamento e desenvolvimento do profissional durante toda a sua permanência na empresa;
avaliações de desempenho;
plano de carreira;
comunicação interna;
medidas para que todos estejam engajados com a cultura organizacional, motivados e, consequentemente, produtivos.
Essas táticas devem ser estrategicamente planejadas para que o resultado seja a retenção dos melhores talentos, a elevação do clima corporativo e o fortalecimento da marca empregadora.
O Departamento Pessoal, também conhecido como DP, exerce uma função mais burocrática, que inclui as seguintes atividades:
admissão;
controle de frequência;
inclusão e manutenção dos benefícios oferecidos pela companhia;
férias;
folha de pagamento e seus impostos;
demissão.
Para que a área de gerenciamento de pessoas funcione de forma efetiva, esses dois setores devem trabalhar em conjunto, pois suas atividades estão interligadas e, caso haja alguma falha em qualquer um dos lados, isso prejudicará todo o trabalho dos demais.
Para especificar ainda mais as diferenças entre os setores, vamos detalhar algumas características dessas áreas e entender sua atuação na empresa.
Profissionais especializados
Um profissional de Recursos Humanos deve ser especialista na arte de lidar com pessoas, independentemente de sua formação, pois não adianta um psicólogo que não tem empatia, assim como não resolve um graduado em contabilidade que não consegue analisar e prezar por uma folha de pagamento sem erros e impostos pagos em dia.
Por esse motivo, é tão importante que as empresas tenham a descrição de cargos bem definidas, pois, dessa forma, é possível selecionar os talentos mais adequados.
Diferentes funções na empresa
Com tantas atribuições designadas aos setores, se eles dividirem a mesma sala será quase impossível distinguir suas atividades. Contudo, saber que o RH é o responsável pela valorização e mediação entre o DP e a empresa facilita um pouco.
Um bom exemplo é quando o profissional selecionado pelo RH para preencher uma vaga é direcionado ao DP para que todo o processo de admissão seja concluído. Após a assinatura do contrato, o RH será o responsável pela integração, treinamento e desenvolvimento do novo colaborador.
Caso o funcionário tenha alguma dúvida em seu contracheque e procure o RH, o profissional do setor deverá consultar o DP para os devidos esclarecimentos.
Relação com os colaboradores
O RH é o facilitador entre os objetivos da empresa e os funcionários, ou seja, ele deve transformar a rotina corporativa de forma que os trabalhadores sejam atendidos em todas as suas necessidades profissionais. Dessa forma, eles trabalharão motivados, de maneira otimizada e organizada, e cultivarão um ótimo relacionamento com seus pares e líderes e serão reconhecidos por seu desempenho.
O DP é o responsável por melhorar ainda mais essa relação, com a responsabilidade de cuidar dos salários e benefícios dos talentos. Quando essa atividade é feita de forma correta, os colaboradores se sentem felizes e focados em sua produtividade e desenvolvimento.
Segurança
Com a política de plano de carreira e retenção de talentos, o RH transmite aos colaboradores a segurança de que eles precisam para atingir seus objetivos, pois sabem o que fazer para alcançá-los.
No Departamento Pessoal, a segurança acontece por meio da escolha dos sistemas corretos para confecção da folha de pagamento, ponto eletrônico e demais ferramentas que utilizem os dados dos profissionais.
Além disso, a empresa deve pagar os impostos referentes aos funcionários na data e valores corretos, aplicar o fundo de garantia na conta do empregado e em caso de demissão, efetuar os cálculos rescisórios de forma precisa e justa.
Valorização
Prestar atenção no ambiente ergonômico, ouvir as sugestões dos funcionários, empenhar-se no desenvolvimento dos talentos e treiná-los para otimizar suas tarefas. Essas são algumas atitudes do RH que transformam o cotidiano dos funcionários, pois eles se sentem importantes e não há estratégia mais efetiva para o crescimento de uma empresa do que valorizar seu capital humano.
Enquanto no DP a valorização se dá ao orientar de forma adequada todas as questões burocráticas aos funcionários. Dizem respeito a horário de trabalho, benefícios, salário, que, muitas vezes, são dúvidas importantes e difíceis de entender. Ao serem esclarecidas, transformam o dia a dia dos colaboradores, que se sentem valorizados e felizes, elevando ainda mais o clima organizacional.
Credibilidade
Se o RH tem uma comunicação efetiva e cultiva a transparência na empresa, aumenta-se a credibilidade na relação com os funcionários. Assim como realizar todas as atividades destinadas ao setor de forma correta e com resultados.
A principal estratégia do RH é estreitar a relação entre empregador e empregados, desenvolvendo e retendo talentos para que sua motivação e produtividade gerem lucro ao negócio.
Ao cumprir osprazos de pagamento, de inclusão de benefícios e demais tarefas pertinentes ao setor, a credibilidade do DP aumenta, e a consequência é uma equipe mais engajada e produtiva.
Neste texto, você compreendeu as diferenças entre RH e Departamento Pessoal, pois mesmo estando interligadas têm características únicas, mas complementares, uma não funciona sem a outra.
Entender que as equipes devem estar em sintonia para que o objetivo seja alcançado — a valorização dos funcionários —, razão e emoção são necessárias para que nenhum detalhe se perca nessa incrível jornada que se chama: ser humano.
Descubra o que é o departamento pessoal e quais as suas funções
 26 de julho de 2019
 Kenoby
O que é departamento pessoal (DP) é a resposta que todo profissional da área deve ter na ponta da língua. Afinal, as rotinas do setor contemplam atividades de extrema relevância para a empresa e envolvem todos os funcionários da organização, desde a sua admissão até seu desligamento.
Logo, o DP é responsável pelo gerenciamento do principal ativo das organizações: as pessoas. Por isso, o correto funcionamento das rotinas do setor garante que os processos sejam feitos da forma correta, evitando custos desnecessários para a empresa, como o pagamento de multas.
O que é departamento pessoal?
O departamento pessoal é a área responsável pelo gerenciamento dos funcionários da organização. É responsabilidade do setor conduzir as atividades pertinentes à remuneração dos funcionários, férias, benefícios, gerenciamento do ponto, atestados e também passivos trabalhistas.
Assim, o setor é responsável pelas questões burocráticas relacionadas ao capital humano nas empresas, assegurando a correta emissão e gestão de documentos.
Ao concentrar todas as informações dos colaboradores, ele confere mais agilidade e eficiência no controle das relações de trabalho, além de garantir que as leis trabalhistas na empresa estejam sendo seguidas com rigor.
Qual a importância do departamento pessoal para a empresa?
Como mencionamos, o setor é responsável por assegurar o cumprimento das normas trabalhistas, evitando quaisquer passivos desnecessários. Deve dar conta de um grande volume de informações referente a tudo o que diz respeito à contratação e permanência dos colaboradores na empresa, conforme legislação. Também deve organizar todos os documentos conforme as normas das autoridades que fiscalizam as relações de trabalho.
Seja qual for o porte da empresa, existem muitos registros para cada funcionário e é preciso dedicação para acompanhar os vários detalhes que circundam essas questões. Por isso, é muito importante que os empreendimentos mantêm uma área especializada na gestão desses documentos e informações.
O departamento, ainda, faz a intermediação entre a empresa e os mais variados órgãos públicos, emitindo guias e declarações essenciais para a regularização da situação da companhia perante essas instituições. Com isso, é possível evitar um eventual processo trabalhista para a empresa.
Como esse setor atua nas empresas?
Como já vimos até aqui, as rotinas do departamento pessoal são essenciais para a organização manter-se dentro da legislação trabalhista. A rotina do setor leva em conta os diversos vínculos empregatícios como, por exemplo, o de estágio, o terceirizado e o formal.
Para cada vínculo empregatício, a organização precisa seguir as regras determinadas na legislação. Caso contrário, poderá ser autuada e até mesmo estar exposta a processos trabalhistas, comprometendo a sua imagem no mercado.
Assim, o DP é o setor que tem como função exercer um trabalho especializado, conduzindo todos os trâmites para assegurar os diretos e deveres dos trabalhadores e da empresa. Faz parte da rotina do DP a realização de cálculos de diversos tipos e também entregas no prazo estipulado. Entre as principais atividades da área, estão:
Admissão de pessoal
O departamento de Recrutamento e Seleção, seja por meio de softwares de recrutamento e seleção ou não, é responsável por auxiliar o setor de recursos humanos na contratação de novos colaboradores. Ele atua na preparação de toda a documentação necessária para efetivar esse procedimento, a destacar:
elaboração do contrato de trabalho;
registro adequado na carteira profissional;
formulários de exames médicos; entre outros.
O atendimento aos colaboradores também faz parte da rotina do departamento pessoal.
Gestão da folha de pagamento
A folha de pagamento requer muita atenção dos profissionais de DP. Isso porque ela envolve uma série de informações, incluindo a remuneração, décimo terceiro salário, os recolhimentos de taxas como contribuição sindical, imposto de renda, INSS e FGTS.
Cabe ao departamento pessoal gerenciar todas essas funções e garantir que os cálculos sejam realizados de forma correta. Dessa forma, os descontos seguem a norma estabelecida pelo Ministério do Trabalho.
Gestão de benefícios
A gestão dos benefícios é de fundamental importância para o cálculo correto da folha. Para tanto, é necessária a correta condução das atividades para que os colaboradores tenham seus direitos assegurados. Também para que o desconto feito sobre o salário esteja correto e siga as normas estabelecidas em contrato.
Documentação dos profissionais
Quando um candidato ingressa na empresa, ele deve apresentar uma documentação ao departamento pessoal. O setor também deve emitir outros documentos exigidos por lei.
Ou seja, cabe ao DP manter toda a documentação em ordem, assegurando o respeito aos critérios definidos pelo governo e a efetivação das normas trabalhistas. Isso torna possível que a empresa se mantenha em dia com suas obrigações legais, evitando passivos trabalhistas.
Controle da frequência
O registro de ponto é a maneira do colaborador comprovar o comparecimento ao trabalho, pausas realizadas e cumprimento da jornada diária. Logo, seu correto funcionamento deve ser fiscalizado de forma adequada, com a pronta manutenção, caso necessário.
Procedimentos demissionais
Como dissemos no início deste post, o departamento pessoal acompanha o funcionário durante toda a sua permanência na empresa.
Assim, também é de responsabilidade do setor conduzir os procedimentos necessários para efetuar o desligamento de colaboradores e documentar assuntos referentes ao aviso prévio, cumprimento dos termos de rescisão, baixa de contrato de trabalho, acompanhamento do funcionário para realizar a homologação junto ao sindicato, entre outros.
Fornecimento de dados do trabalhador ao governo
As entidades governamentais notificam as empresas solicitando informações de seus trabalhadores para realizar pesquisas e estudos de cunho social, referentes ao mercado de trabalho.
O recolhimento dessas informações é realizado por meio de softwares das próprias instituições governamentais e devem ser alimentados pela equipe do DP. Com o programa do eSocial todas essas informações podem ser enviadas.
Como vimos ao longo deste post, é essencial compreender a função do departamento pessoal para as empresas, já que o setor é o responsável por todos os processos legais que envolvem os funcionários desde a contratação até o seu desligamento — sendo o correto gerenciamento do setor indispensável para evitar multas e outras questões que possam onerar o caixa da empresa.
7 funções do departamento pessoal que você precisa conhecer
 12 de julho de 2019
 Kenoby
O setor de recursos humanos é crucial para o sucesso das organizações. Ele é comumente associado a atividades estratégicas, como a atração de gente talentosa, mas também conta com tarefas mais burocráticas, chamadas de funções do Departamento Pessoal.
No segundo caso, o RH passa a ser chamado de DP e realiza uma série de tarefas para garantir a relação legal entre empregado e empregador — como controle do ponto, registros de trabalho, gestão de férias, benefícios e relação com os sindicatos de classe.
Essas funções do departamento pessoal podem até ser menos estratégicas, porém, são indispensáveis ao funcionamento da empresa. Por essa razão, você deve conhecê-las!1. Efetivação do contrato de trabalho
Existem diferentes tipos de contratos, por exemplo, com prazo determinado ou indeterminado, que regem a relação entre empregado e empregador. Se forem feitos de maneira incorreta, podem prejudicar a empresa e render ações trabalhistas.
Nesse primeiro caso, o DP, após o processo de recrutamento e seleção garante que os recém-contratados sejam adequadamente efetivados ao quadro de trabalho. Ele cuida dos quesitos legais, como a assinatura da carteira e o registro no sindicato, além da inserção dos benefícios obrigatórios.
A desatenção a essa etapa pode render graves problemas à organização. Por exemplo, se o profissional trabalhar um dia sem contrato ou carteira de trabalho assinada, pode ser motivo para intervenção do Ministério do Trabalho. Logo, é necessário ter atenção.
2. Administração do ponto e jornada de trabalho
Outra função do departamento pessoal é a administração do ponto e da jornada de trabalho. Nesse caso, o setor fica responsável por monitorar, registrar e gerenciar os horários de entrada e saída de cada colaborador, isto é, sua assiduidade.
O controle de ponto é importante em dois principais sentidos:
legal — visto que há uma carga horaria que o empregado precisa cumprir, geralmente de 44 horas semanais;
produtivo — ao passo de que uma boa jornada permite a entrega de grandes resultados.
No entanto, o registro do ponto está cada vez mais moderno. Há sistemas em nuvem que cumprem boa parte das tarefas de monitoramento e controle, deixando o setor de DP focado na administração dos resultados e na cobrança dos profissionais.
3. Gestão dos benefícios complementares
Todo empregado conta com uma série de benefícios, sendo alguns obrigatórios e outros opcionais à empresa. Os obrigatórios são exigidos por lei ou acordo sindical, como é o caso do FGTS, do décimo terceiro salário e, em certas categorias, do plano de saúde.
No entanto, o DP também tem a função de estudar a viabilidade e selecionar os benefícios complementares ideais aos profissionais. Ótimos exemplos são: o celular corporativo, o vale-cultura, o vale-refeição e a bolsa de estudos, bastante usados.
Ao escolher os melhores benefícios, é preciso levar algumas coisas em consideração, por exemplo, o orçamento da empresa, a cultura organizacional que deseja desenvolver e o perfil dos empregados. Depois, basta ter consistência e controle no repasse dos benefícios.
4. Efetivação do processo demissional
Demitir alguém não é tarefa fácil. Uma parte do trabalho fica com o RH estratégico ou com o líder imediato, responsável por comunicar a demissão e fazer a entrevista de desligamento. O Departamento Pessoal é responsável por efetivar o fim do contrato.
Nessa ocasião, o DP deve ter um trâmite direto e contínuo com o setor contábil da empresa. É preciso calcular o décimo terceiro proporcional, as férias, o FGTS e outros acréscimos proporcionais ao tempo de trabalho, garantindo um desligamento justo.
O setor também precisa dar baixa na carteira de trabalho ou no contrato vigente, indicando que a relação empregado-empregador chegou ao fim. Como é um processo delicado, o DP precisa ter atenção aos documentos, sem perder de vista as pessoas.
5. Controle das férias e licenças
Após 12 meses de trabalho, os profissionais têm direito a um período de férias, que dura em torno de 30 dias (mas que pode variar de acordo com o número de faltas no mesmo período). É papel do DP cuidar de todos os trâmites necessários.
Em parceria com o líder imediato, o DP precisa decidir qual é o melhor período para que o talento tenha suas férias. Também precisa garantir que a documentação esteja em ordem, e que o salário e o proporcional de férias sejam pagos com certa antecedência.
Um pouco mais complexo são os casos de licença, no qual o DP precisa se planejar tendo em vista o médio e longo prazo. A licença pode durar alguns meses ou até vários anos, no caso de doenças ou lesões graves — e tudo deve ser bem calculado.
6. Atenção à saúde dos empregados e equipes
Uma importante tarefa do DP é cuidar da saúde física e mental dos empregados. O setor deve garantir que a empresa tenha um local de trabalho agradável e seguro para seus colaboradores — do contrário, uma série de problemas podem ocorrer.
Para esse controle, o Departamento Pessoal conta com dois principais mecanismos: os exames admissionais e demissionais. Assim, dá para se certificar que os colaboradores estão entrando ou saindo com saúde da empresa e, então, adotar as medidas cabíveis.
Todavia, é preciso pensar em práticas mais profundas. A integração de atividades de ginástica laboral e o incentivo (por meio de benefícios complementares) a exercícios físicos podem fazer muita diferença à saúde dos talentos e beneficiar a organização.
7. Pagamento dos salários e comissões
Por fim, o Departamento Pessoal também é responsável por pagar os salários e comissões dos empregados. Ele deve estar bem alinhado ao setor financeiro para garantir que o time receba até o quinto dia útil do mês, salvo exceções.
Em paralelo ao pagamento, o DP deve conferir se o holerite está em ordem (por exemplo, se os valores devidos estão sendo efetivamente descontados e se o salário confere com o que está descrito), evitando problemas maiores no futuro.
Como vimos, há uma série de funções do Departamento Pessoal, que devem ser cumpridas com o máximo de exatidão, evitando problemas legais e operacionais no futuro. Assim, a empresa e os próprios empregados serão beneficiados.
Tecnologia no departamento pessoal: entenda como pode ser utilizada
 30 de julho de 2019
 Kenoby
Controlar o ponto dos colaboradores, garantir que as normas trabalhistas sejam cumpridas, arquivar toda a documentação e ainda fazer a gestão dos funcionários são tarefas que exigem preparo e atenção. Para ajudar a otimizar esses processos, a tecnologia no Departamento Pessoal (DP) tem sido amplamente utilizada.
O uso de ferramentas tecnológicas é importante para manter todas essas informações em uma única base de dados. Além disso, permite agilizar os processos, diminuir e eliminar os erros. Tais fatores contribuem para uma administração estratégia e evitam que a empresa seja penalizada por falhas que poderiam ter sido evitadas.
Neste post você vai aprender como a tecnologia pode ser utilizada no Departamento Pessoal para otimizar os processos. Boa leitura!
O que é e o que faz o Departamento Pessoal?
O DP é o setor responsável pelas questões burocráticas relacionadas aos funcionários. Ou seja, é a área que faz o gerenciamento da folha de pagamento, dos benefícios, das férias, da marcação de ponto, dos atestados e dos passivos trabalhistas.
Ele assegura o correto manuseio, emissão e administração de todos os documentos dos colaboradores. Por isso, é um setor de fundamental importância para o cumprimento de normas trabalhistas na organização. Veja a seguir quais são as suas principais funções!
Documentação dos profissionais
No processo de admissão dos funcionários é preciso receber e emitir documentações para formalizar a contratação. É função do DP formalizar os contratos e realizar anotações na carteira de trabalho e na folha de ponto. Cabe destacar, que esse trabalho é realizado desde a admissão até a rescisão do contratado.
Dessa forma, o DP é o responsável por manter a documentação em dia e organizada de maneira correta. Além disso, assegura o cumprimento da legislação trabalhista e o respeito às normas definidas pelo governo. Isso permite que a empresa fique regularizada e evita custos desnecessários que oneram o seu caixa.
Antes de continuar, baixe a nossa checklist interativa de planejamento estratégico!
Checklist gratuito: Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção para 2018
Acompanhamento de frequência
Para que uma empresa se mantenha produtiva, ela deve fazer a gestão eficiente da carga horária dos seus trabalhadores e verificar o cumprimento da jornada de trabalho e das horas extras.
Caso a administração de Departamento Pessoal ignore esses processos, estará sujeitaa irregularidades e também a outros entraves que podem onerar ou comprometer as atividades da empresa, o que inclui problemas na Justiça do Trabalho.
Folha de Pagamento
A folha de pagamento é uma importante função do DP e envolve o gerenciamento de benefícios, salários, décimo terceiro e o recolhimento de taxas — como INSS, FGTS e imposto de renda.
É função do setor administrar essas questões e assegurar que os cálculos estão corretos, ou seja, que os descontos sigam a norma estabelecida pelos órgãos federais.
Gestão de licenças e férias
O setor também gerencia os atestados, licenças, afastamentos e acidentes de trabalho. Ele recebe essas informações, alimenta a folha de pagamento e faz a intermediação com os órgãos públicos.
As férias dos colaboradores também são administradas pelo setor, que realiza os registros necessários e faz o monitoramento para verificar o efetivo cumprimento dos períodos. Dessa forma, os funcionários podem se beneficiar com a fase de descanso, sem imprevistos e erros nos prazos.
Representação junto aos órgãos oficiais e fiscais
O DP recebe e gerencia os registros de passivos trabalhistas. Além disso, emite diversos documentos para os órgãos fiscais, como a Guia da Previdência, a Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (GFIP), o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), as declarações da CIPA, entre outros.
Dessa forma, o DP atua como o principal representante da empresa junto aos órgãos do governo.
Qual a importância do Departamento Pessoal para a empresa?
Como já mencionamos, cabe ao DP garantir que as leis trabalhistas sejam seguidas para evitar quaisquer passivos desnecessários. Além disso, ele é o responsável por gerenciar todas as ações que envolvem a regularização do funcionário na empresa — da admissão ao desligamento.
O setor gerencia um grande número de informações. Por isso, é necessário contar com profissionais preparados para trabalhar com esses dados e garantir que todos os processos estejam em conformidade com a legislação trabalhista.
Além disso, tem a responsabilidade de representar a empresa junto aos órgãos públicos, como Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Qual a importância da automação dos processos?
A tecnologia no Departamento Pessoal traz diversas vantagens para a empresa. Veja a seguir quais são as principais!
Automação do controle de ponto
Aderir à automação no controle de ponto permite monitorar, em tempo real, os horários de entrada e saída dos colaboradores. Além disso, viabiliza o controle do tempo de intervalo, das horas extras realizadas, dos períodos de repouso e de férias de forma automatizada, o que reduz as chances de erro.
Com uma ferramenta de controle de ponto, o Departamento Pessoal passa a ter todas as informações atualizadas. A tecnologia também beneficia os colaboradores, que podem, a qualquer tempo, verificar o extrato de horas, consultar a própria folha de pagamento e fazer a gestão das horas extras realizadas.
Automação da folha de pagamento
O uso da tecnologia no controle de ponto também gera facilidades para a emissão da folha de pagamento. As informações de frequência são calculadas pelo sistema, que determina se haverá descontos ou não. Dessa forma, o trabalho ganha muito mais agilidade, apesar de ser necessário conferir todos os dados.
Agilidade nas admissões e demissões
Com a tecnologia no Departamento Pessoal é possível contratar softwares que realizam todos os cálculos trabalhistas. Assim, o processo de demissão pode ser feito com maior segurança, eficiência e com menores chances de erros.
Além disso, os softwares de DP têm funcionalidades para registro de funcionários e gestão de documentos, o que facilita o processo de admissão de colaboradores.
Alinhamento dos registros de cargos e salários
A aderência aos recursos tecnológicos possibilita que o DP possa administrar o plano de cargos e salários. Esse gerenciamento se baseia nos dados gerados de forma automática e atualizada pelo sistema implementado.
Com a ajuda da tecnologia fica mais fácil controlar todos os benefícios e remuneração de cada trabalhador. Além disso, é possível atualizar, de forma automática, os salários e bonificações de acordo com o plano de cargos e salários.
Aprimoramento dos processos de seleção
A tecnologia no Departamento Pessoal também facilita os processos de recrutamento e seleção da empresa. Existem sistemas que cruzam dados com base nos requisitos pré-definidos pela organização, o que possibilita a seleção de perfis mais adequados aos cargos em aberto.
Armazenamento de informações de forma eficiente
Como vimos, o DP trabalha com uma infinidade de documentos e dados. Armazená-los em uma só plataforma garante mais agilidade, reduz as chances de perder algum contrato importante e ainda proporciona mais segurança, já que os sistemas são protegidos por senhas.
Além disso, os dados armazenados são todos digitalizados e ficam protegidos nos servidores locais ou remotos da organização.
Quais os benefícios de investir na tecnologia para o Departamento Pessoal?
Listamos para você as principais vantagens da tecnologia no Departamento Pessoal. Acompanhe!
1. Permite que o setor seja mais estratégico
A tecnologia atua como uma terceirização das atividades mais operacionais do DP. Com isso, os profissionais da área podem se dedicar a uma gestão mais estratégica, com a utilização de dados que servem para análises mais específicas. Assim, o processo de tomada de decisões se torna mais assertivo.
2. Melhora a comunicação
A tecnologia tem possibilitado uma comunicação mais eficiente nas empresas. Com a ajuda de ferramentas tecnológicas é possível acompanhar, por dispositivos móveis, várias informações referentes aos processos de DP. Isso possibilita a melhor gestão das operações e um acompanhamento mais efetivo das atividades do setor.
Além disso, holerites e registros de pontos podem ser consultados de forma online pelo departamento pessoal, o que facilita a rotina do funcionário e tira do DP essas demandas.
3. Dá ênfase na atividade-fim
Com tantos afazeres diários e tanta burocracia que dificulta a agilidade dos processos, contar com a tecnologia no Departamento Pessoal significa maior agilidade. Isso ocorre porque o seu uso elimina processos repetitivos, já que eles passam a ser administrados pelo próprio sistema, com pouca ou nenhuma interferência humana. Assim, o gestor pode se dedicar às atividades mais relevantes para o negócio.
4. Controla as informações
A tecnologia possibilita a descentralização das informações e dos dados obtidos. Com isso, os líderes e gestores podem entender de maneira mais eficiente os processos que envolvem a equipe.
Outra vantagem é que os softwares permitem o registro, a verificação e a distribuição dos dados, o que faz com que as atividades do setor sejam mais estratégicas.
5. Reduz os erros
Os benefícios da tecnologia são evidentes no cotidiano das empresas. O seu uso eleva a eficiência e diminui o risco de erros, a exemplo dos cálculos da folha de pagamento. Os sistemas são capazes de considerar questões como legislação, os descontos previstos e o banco de horas. Tudo isso com agilidade, correção e respeitabilidade.
6. Melhora a gestão dos prazos
A tecnologia no Departamento Pessoal também tem vantagens relacionadas ao melhor gerenciamento dos prazos. Isso porque os sistemas identificam ações relacionadas às datas ao longo do ano: feriados; prazos para enviar a folha de pagamento ao setor financeiro; quem e quando entra em férias e quando retorna; eventos da equipe, entre outras.
Essas notificações são importantes para ter um panorama dos processos e atividades da empresa. Assim, a tecnologia é uma boa ferramenta de Departamento Pessoal para notificar os responsáveis quando essas datas estiverem próximas, o que gera mais eficiência na gestão de pessoal.
7. Gera economia
As vantagens da tecnologia no DP são inúmeras e também geram economia. Isso porque o DP que conta com a ajuda da tecnologia elimina o uso de uma grande quantidadede papel e energia. A otimização da mão de obra do setor também é uma vantagem que gera grande economia.
Assim, a redução de custos proporcionada pela tecnologia libera o orçamento para que o recurso seja investido em outras áreas da empresa que necessitem de investimento — como a área de qualidade, por exemplo.
O programa também colabora para o aumento da produtividade, já que elimina a necessidade de longas horas de conferência manual e que ainda ficam sujeitas à falha humana.
Qual a importância da tecnologia no Departamento Pessoal para a automação do setor?
A adoção da tecnologia no Departamento Pessoal é a base para o processo de transformação digital no setor. Sem o uso de ferramentas tecnológicas fica praticamente impossível alcançar os resultados que levem a área à sua máxima eficiência.
Um bom sistema colabora para a administração de todas as rotinas de admissão e demissão, distribuição online de holerites, gestão do pacote de benefícios e centralização da comunicação interna. Logo, todas essas facilidades favorecem o trabalho de Recursos Humanos e contribuem para que os resultados sejam cada vez melhores.
No entanto, é preciso dedicar tempo para encontrar o sistema que melhor atenda às particularidades da empresa. Por isso, é preciso considerar o custo-benefício, a reputação do fornecedor, testar gratuitamente a ferramenta e, assim, decidir pela melhor tecnologia.
Em geral, a produtividade no trabalho é considerada baixa. Estudo publicado na revista Exameevidenciou que apenas 39% do expediente é realmente produtivo. No entanto, com a tecnologia aplicada ao RH, a performance pode ser muito maior.
A automação faz com que os processos funcionem sem a necessidade de pausas e sem a presença do profissional de DP. Além disso, garante um maior grau de acerto e evita a perda de tempo com o retrabalho.
Como vimos ao longo deste post, a tecnologia no Departamento Pessoal pode beneficiar não só o setor, mas toda a empresa. O seu uso torna as atividades mais rápidas, produtivas e reduz as chances de erros, o que pode causar vários transtornos para as organizações, inclusive financeiros.
A adoção da tecnologia no Departamento Pessoal também gera vantagens para a organização, o que contribui para o maior nível de eficiência nos processos. Isso também colabora para a atração e retenção de talentos. Logo, investir em tecnologia é importante e traz diferenciais competitivos para a organização.
Treinamento e desenvolvimento no RH: entenda a importância
O treinamento e desenvolvimento no RH possui ênfase na capacitação dos profissionais de uma organização, sendo um instrumento que assegura a competitividade dos negócios em mercados cada vez mais acirrados.
Esse esforço das organizações para oferecer o suporte necessário à preparação dos funcionários envolve um conjunto de estratégias e ações que ajudam, além de formar, a reter os melhores talentos.
Sobre a responsabilidade da gestão de RH, os investimentos em capacitação favorecem o alinhamento das atividades desenvolvidas aos objetivos do negócio. Quer saber tudo sobre treinamento e desenvolvimento no RH? Então confira este post que preparamos para você!
Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento no RH?
Você sabia que existem diferenças entre os termos treinamento e desenvolvimento no RH? Enquanto o primeiro trabalha a parte mais técnica, relacionada à atividade do colaborador, o segundo diz respeito à sua formação para o futuro. Veja a seguir as principais diferenças!
O que é treinamento organizacional?
Treinar é instruir o profissional para que ele execute uma função específica. Veja um exemplo: um auxiliar administrativo da empresa pode ter demandas para ser treinado em softwares como Excel e Word, além de receber treinamento para algumas atividades específicas do setor.
O treinamento desse profissional poderá ser focado no uso do Excel e Word, além de algum outro software que a empresa faça uso, por exemplo. Após passar pelo treinamento, é esperado que ele esteja apto para desempenhar suas funções.
Existem variadas técnicas de treinamento que são utilizadas, como palestras, workshops e universidades corporativas. Também é muito comum nas empresas que os funcionários novatos recebam algum treinamento dos profissionais mais experientes, no formato “one to one”.
Quando um profissional inicia suas atividades na empresa, o número de treinamentos costuma ser maior, ou, ainda, quando se recebe uma promoção ou existe a necessidade de ser realocado para uma nova função, os treinamentos também precisam ser feitos.
Contudo, o treinamento é importante para todos os profissionais. Até mesmo colaboradores seniores, com anos dedicados à profissão, devem ser treinados e atualizados em suas funções.
O que é desenvolvimento organizacional?
Esse processo é entendido como a evolução de um profissional dentro da empresa, à medida que ele se dedica às suas atividades e adere à cultura organizacional da companhia.
Dessa forma, o desenvolvimento organizacional tem como meta a formação do colaborador para a atuação dele no futuro. A intenção é formá-lo para que ele se torne cada vez mais capacitado, seja para enfrentar os desafios do dia a dia ou assumir uma posição de gestão dentro da organização.
Voltando ao nosso exemplo do auxiliar administrativo, é possível — e importante — que ele passe por programas de desenvolvimento organizacional alinhado ao aprimoramento da sua conduta dentro da empresa. Nesse sentido, é preciso trabalhar questões relacionadas às habilidades de liderança e finanças pessoais, entre outras.
É importante lembrar que testes para colaboradores também conseguem revelar o potencial de crescimento de profissionais dentro da organização.
Como o treinamento e desenvolvimento colabora para a rotina dos funcionários?
Quando os colaboradores recebem os treinamentos adequados para exercerem as suas funções da melhor forma, eles se sentem mais engajados, motivados e, em consequência, são mais felizes no trabalho, produzindo mais.
Além disso, com o programa de desenvolvimento adequado, eles são capazes de se tornarem líderes naturais, contribuindo também de maneira positiva para a formação de um clima organizacional favorável, fundamental para que o processo de desenvolvimento aconteça da melhor forma possível.
Quais as vantagens do treinamento e desenvolvimento para as empresas?
O fato é que treinar e desenvolver são questões fundamentais para o crescimento de uma empresa, que devem acontecer de maneira equilibrada, com a orientação dos profissionais de RH.
É necessário preparar os colaboradores, dos mais diversos níveis hierárquicos, para sua atual função, mas também é preciso desenvolvê-los para que estejam preparados para os desafios organizacionais futuros.
A empresa, ao investir em treinamento e desenvolvimento no RH, usufrui de uma série de vantagens. Veja a seguir!
Aumento da produtividade
Uma pesquisa divulgada pela revista Exame revela que apenas 39% do expediente de trabalho é realmente produtivo, índice aquém do esperado pelas empresas. Essa realidade evidencia que grande parte do tempo dentro de uma organização não é aproveitado, seja pela falta de engajamento ou de colaboradores capacitados para exercer suas funções.
Quando os funcionários passam pelo processo de treinamento, eles ficam aptos para fazer mais com menos, e em menor espaço de tempo. Munidos das habilidades necessárias, eles desempenham suas atividades diárias com maior qualidade, reduzindo as chances de erros e retrabalho, o que resulta em uma maior produtividade e também mais eficiência na qualidade das entregas.
Desenvolvimento de líderes de sucesso
Todo profissional de RH sabe que encontrar e recrutar talentos não é uma tarefa fácil. Os melhores recebem propostas para trabalhar fora do Brasil ou já estão alocados em grandes companhias, e uma contraproposta muitas vezes é inviável para as organizações.
Assim, desenvolver talentos internamente é a melhor alternativa e uma grande oportunidade para deixar a organização mais atrativa paraa retenção de talentos.
Bons programas de desenvolvimento contribuem para formar líderes de sucesso e deles é esperado que possam contribuir para o desenvolvimento de sua equipe, direcionando-a rumo aos objetivos desejados.
Uma grande vantagem de desenvolver grandes líderes internamente é que eles também podem contribuir para a resolução de conflitos internos, construção de relacionamentos fortes e diferenciação da empresa no mercado.
Redução do turnover
A redução do turnover é outro benefício das estratégias de treinamento e desenvolvimento. Quando os colaboradores recebem as informações necessárias para exercerem suas atividades e se sentem valorizados pela organização, eles tendem a não procurar por melhores oportunidades fora da empresa.
Isso porque, boas capacitações favorecem a criação de vínculos mais fortes, revelando que a empresa valoriza e investe em seus talentos. Dessa forma, esses profissionais têm prazer em permanecer por muito mais tempo no quadro de colaboradores da companhia.
Algumas empresas também têm investido em palestras motivacionais, utilizando estratégias de endomarketing para fortalecer os vínculos com a organização.
Como levantar a necessidade de treinamento e desenvolvimento na empresa?
Agora que você já sabe qual é a diferença entre o treinamento e o desenvolvimento, chegou a hora de entender como fazer o levantamento do passo a passo para criar boas capacitações.
Nesse processo, é preciso fazer a definição de pontos que vão desde a avaliação por competências até as metas organizacionais que devem ser alcançadas. Para tanto, é preciso:
avaliar se realmente existe a necessidade de capacitação, e em qual área, especificamente;
assegurar que os colaboradores tenham motivação e interesse em participar;
estabelecer as metas que precisam ser alcançados (aumento nas vendas, melhorar o atendimento etc.);
definir os KPIs (indicadores de performance) que serão utilizados;
definir o método da qualificação;
mensurar os resultados ao final dos processos, entendendo o que pode ser melhorado.
Como o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores ajuda o time de RH?
Trabalhar para o treinamento e desenvolvimento do colaborador coloca o RH em uma posição muito mais estratégica dentro das organizações. Isso porque os gestores das empresas já perceberam que os resultados são conquistados por meio de pessoas e ter uma equipe capacitada, além de aumentar a produtividade e motivação, faz com que o time esteja preparado para levar ainda mais soluções e inovações para o cotidiano das organizações.
Dessa forma, o treinamento e desenvolvimento no RH traz benefícios para todos os envolvidos: a empresa como um todo, incluindo seus funcionários. Ainda vale enfatizar que uma cultura de treinamento e desenvolvimento proporciona uma adaptação às principais tendências de mercado.
Desafio do RH
Mesmo em empresas em que os gestores já são sensibilizados para a importância de se investir em treinamento e desenvolvimento, ainda pode haver resistência quanto a esses investimentos.
Por isso, é preciso um esforço do RH para mostrar que essas capacitações não somente são essenciais para a sustentabilidade da empresa no mercado, como também podem ser previstos com antecedência, a fim de não sobrecarregar o orçamento.
Alguns treinamentos também auxiliam no esclarecimento de investimentos necessários para que a organização consiga manter o seu crescimento, mesmo em momentos delicados, nos quais ainda não se cultiva uma segurança financeira para garantir o lucro.
Quais são os tipos de treinamento e desenvolvimento aplicados nas empresas?
A necessidade de treinamento e desenvolvimento no RH acontece por diversos motivos. Além de sanar as carências identificadas pela organização, a capacitação serve para antecipar eventuais necessidades e, assim, manter a empresa com elevado potencial competitivo.
A demanda por treinamento pode partir de uma solicitação da gestão ou dos colaboradores interessados em receber capacitação. No entanto, é dever do RH verificar, antes mesmo de buscar a aplicação de um treinamento, a necessidade de oferecê-lo.
Assim, identificando que as dificuldades no fluxo de trabalho são em decorrência de problemas técnicos, a organização deve concentrar esforços em solucionar as limitações para a sua produtividade.
Por outro lado, caso seja verificada a deficiência de conhecimento ou de habilidades técnicas, é preciso que o diagnóstico seja feito de forma rigorosa para que sejam apresentadas as devidas soluções.
Com essa verificação inicial bem estruturada, é possível avaliar o que é preciso fazer para supri-las por meio de programas de treinamento e desenvolvimento.
Mas fique atento! Uma análise mal conduzida levará à perda de investimentos com ações desnecessárias ou ineficazes. Assim, fazer a aplicação de dinheiro e tempo em situações que não condizem com a realidade, afeta de forma negativa a credibilidade dos profissionais de RH, além de abalar a confiança da gestão e funcionários nas medidas adotadas.
Mas, quando o diagnóstico é realizado de maneira criteriosa e existe a constatação de que o treinamento é, de fato, a solução das questões enfrentadas, este se torna um grande aliado para o alto desempenho organizacional.
Para definir qual tipo de treinamento será o melhor é necessário conhecer de forma profunda os colaboradores da empresa, bem como a cultura e orçamento que a organização destinou para o treinamento e desenvolvimento dos funcionários.
O desenvolvimento tem a possibilidade de acontecer de várias formas (capacitações online, o uso de jogos empresariais (gamificação) e outros recursos para desenvolver certas competências de maneira menos formal.
Vale ressaltar que o número de programas de desenvolvimento não pode estar associado ao tempo que o colaborador está na empresa. Todos os funcionários precisam passar pelo processo de aprimoramento constante. Com isso, todos se sentirão valorizados e aptos para entregar resultados cada vez melhores.
Confira a seguir quais os tipos de treinamento que podem ser aplicados nas organizações:
treinamento presencial aberto, realizado para profissionais de diversas companhias que se inscreveram para participar. Esse treinamento sempre será conduzido por consultoria de treinamento especializada;
treinamento presencial in company, realizado para um grupo de profissionais da mesma empresa. Pode ser conduzido pela própria organização ou por consultoria de treinamento especializada;
treinamento a distância (EAD), que tem a opção de ser desenvolvido externamente ou internamente;
treinamento on the job, realizado na estação de trabalho e orientado pelo gestor ou por um profissional/colega mais capacitado;
job rotation, em que o profissional passa por diversos departamentos ou tarefas com o objetivo de prepará-lo para todas as etapas de um processo organizacional.
A escolha do tipo de treinamento e desenvolvimento vai depender da necessidade dos colaboradores e dos objetivos da organização.
Como vimos ao longo deste post, o treinamento e desenvolvimento dos talentos de uma empresa é a principal forma de mantê-la competitiva no mercado e ainda reter talentos.
Isso acontece porque, mais do que uma remuneração atrativa e um ambiente agradável, os profissionais precisam de subsídios técnicos e humanos para realizar o trabalho da melhor forma.
Ao investir em capacitação, a empresa eleva o nível de profissionalismo de gestores e colaboradores. Assim, os resultados do negócio são impactados com qualidade na entrega, melhor atendimento ao cliente e aumento no volume de vendas.
Porém, vale lembrar que treinamento e desenvolvimento de pessoas não deve ser uma alternativa imediatista.
Diante do diagnóstico das necessidades organizacionais, cabe aos profissionais de Recursos Humanosfazerem o planejamento estratégico do RH para sanar essas deficiências e, assim, poder atender as demandas futuras da companhia, que devem ser estabelecidas em um processo de treinamento e desenvolvimento contínuo e sustentável.
Como evitar oturnover e quais os seus impactos nas empresas
 7 de agosto de 2019
 Kenoby
Como evitar o turnover é a preocupação de todo profissional de RH. Além de processos seletivos bem estruturados, é preciso ficar atento à gestão do clima organizacional, remuneração e benefícios para atrair e manter os melhores talentos na empresa.
Isso porque os impactos da entrada e saída de colaboradores refletem diretamente na produtividade, na satisfação dos trabalhadores e no resultado global da companhia.
Mesmo sendo um assunto recorrente, as motivações que levam ao turnover ainda geram muitas dúvidas para os profissionais de RH.
E isso faz dele uma das principais métricas do setor. Por isso, para te ajudar a acompanhar e identificar oportunidades de estratégias, baixe a nossa apresentação mensal de indicadores de RH.
Entenda o que é turnover
O termo turnover pode ser entendido como a rotatividade de pessoal. Ele mensura a quantidade de entradas e saídas de funcionários de uma empresa.
Caso o índice de rotatividade esteja elevado, isso representa altos custos para a empresa, já que será preciso investir em novas contratações e treinamentos. Isso sem falar no tempo de adaptação do novo colaborador.
O ápice dos problemas envolvendo o turnover acontece quando começam as quedas significativas na produção, o que pode comprometer a sustentabilidade do negócio.
Conheça os principais tipos de turnover
A rotatividade de pessoal acontece por muitos fatores. Logo, quando a gestão de RH percebe que essas motivações estão se repetindo, é hora de traçar estratégias para conter essas questões.
Veja a seguir os tipos de turnover e suas motivações.
1. Funcional
O turnover funcional acontece quando o profissional que apresenta baixo rendimento solicita o desligamento da empresa.
Essa é uma oportunidade para a organização contratar um colaborador mais engajado e que esteja apto para apresentar resultados mais relevantes, sem que para isso seja necessário custear a rescisão do empregado.
2. Disfuncional
O turnover disfuncional é o contrário do funcional, ou seja, um funcionário com alto rendimento pede o desligamento da empresa.
Essa é uma situação preocupante, pois revela que a companhia não foi capaz de reter esse talento. Isso deve ser avaliado com critério, pois pode revelar más condições de trabalho, benefícios abaixo do praticado por empresas do mesmo segmento, entre outras questões.
Com isso, a empresa perde em várias escalas: tanto em níveis de inovação, conhecimentos e habilidades, quanto financeiramente.
3. Voluntário
Esse tipo de rotatividade de pessoal acontece quando o profissional pede o desligamento da empresa e também pode revelar problemas na gestão da empresa.
É mais comum entre executivos e pode ser motivado não apenas pelos salários, mas também pelos baixos benefícios oferecidos pela companhia.
Também pode ser motivado por falta de perspectiva de ascensão na carreira ou por conflitos internos.
4. Involuntário
Esse tipo de desligamento acontece por iniciativa da empresa. Dessa forma, é o tipo de turnover mais caro, já que organização terá de arcar com todos os custos dos direitos trabalhistas.
O turnover involuntário pode acontecer por várias motivações, entre elas:
dificuldades financeiras da empresa;
falhas no processo de recrutamento e seleção;
conflitos com colegas ou liderança;
baixo desempenho do profissional; e
justa causa.
Agora que você já sabe quais são os tipos de turnover veja quais são os principais impactos para a organização.
Entenda quais são os impactos do turnover na organização
Como já mencionamos, o turnover nas organizações envolve custos com o pagamento da rescisão e perda de talentos. Mas não é só isso.
Para repor esses talentos, a companhia precisa realizar um novo processo seletivo, que pode levar semanas.
Depois, é preciso treinar os contratados. Além disso, o período de integração também envolve custos e pode ser oneroso para as empresas, já que o novo colaborador está se inteirando acerca das novas atividades e ainda não consegue oferecer o seu máximo rendimento no trabalho.
Nesse cenário, conhecer os tipos de turnover ajuda a compreender porque eles ocorrem e suas consequências para a empresa.
A partir dessas constatações é possível fazer uma reflexão para a melhoria dos processos de retenção de talentos, que vai desde o processo de recrutamento e seleção até as ações de valorização do colaborador e melhores condições de trabalho.
Dessa forma, é possível criar e mudar políticas, além de traçar estratégias para uma melhor Gestão de Pessoas, o que também colabora para o alcance das metas.
Aprenda como evitar o turnover na sua empresa
Existem várias formas de estruturar um planejamento de redução de turnover nas empresas. Veja as principais a seguir!
Crie uma entrevista de desligamento
A entrevista de desligamento é o primeiro passo para conhecer as motivações que levaram à saída do colaborador da empresa.
Para uma melhor abordagem e para que o profissional se sinta à vontade para falar, é importante garantir o sigilo das declarações dele.
Elabore um roteiro para guiar as perguntas e crie métricas para avaliá-las. Com esses dados é possível mapear as motivações de desligamento, tanto involuntário quanto voluntário.
Faça pesquisas de clima organizacional
Pesquisas de clima organizacional são um importante termômetro para medir o índice de satisfação dos colaboradores e identificar o que pode ser melhorado.
Garanta o sigilo dos participantes e dê a eles a oportunidade de se expressarem por meio de perguntas abertas.
Ofereça treinamento
As capacitações de treinamento e desenvolvimento são essenciais para garantir a qualidade dos serviços prestados e também contribuir para o desenvolvimento do capital humano nas organizações.
As oportunidades de capacitação são bem vistas pelos colaboradores, que passam a se sentir mais valorizados com as iniciativas da empresa em prol do seu desenvolvimento, o que contribui para a retenção de pessoal.
Valorize a equipe
Pessoas gostam de ser reconhecidas e isso não tem só ligação com o salário. Um profissional pode se sentir engajado e comprometido com a organização quando tem suas conquistas e resultados reconhecidos, ou mesmo quando as suas ideias são implementadas.
Fique atento a isso e, quando a empresa estiver preparada, aposte em premiações e no programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR).
Ofereça oportunidades de crescimento
Todo profissional almeja um crescimento na carreira, principalmente a nova geração de trabalhadores. Por isso, é preciso estruturar um plano de carreira consistente e oferecer oportunidades de crescimento.
Isso pode acontecer por meio de um processo de recrutamento interno ou qualquer tipo de iniciativa.
Como vimos ao longo deste post, evitar o turnover na organização é possível com a execução de um planejamento bem estruturado de gestão de pessoas, que começa pelo eficiente gerenciamento dos processos de recrutamento e seleção de pessoas até oportunidades de crescimento na carreira e treinamentos.
O que é recrutamento e seleção e quais são os seus tipos?
 30 de julho de 2019
 Kenoby
Já perguntaram para você o que é recrutamento e seleção? Essa é a resposta que todo profissional de RH deve saber responder prontamente, já que se trata de uma das atividades mais importante do setor.
É por meio do recrutamento e seleção que a empresa tem a oportunidade de fazer a aquisição dos melhores talentos. Logo, tão importante quanto saber responder do que se trata, é também procurar se atualizar sobre o assunto para que você possa buscar novas soluções e ferramentas para melhorar todo o processo.
O que é recrutamento e seleção de pessoas?
Podemos entender como recrutamento e seleção o conjunto de informações que tem por objetivo atrair potenciais talentos para a companhia. Dos candidatos atraídos pelo anúncio da vaga é feita uma triagem dos currículos por meio do recrutamento.
Nesse sentido, a função do recrutamento é atrair os candidatos e, a partir disso, fazer umatriagem para a seleção.
Já a seleção é a escolha do candidato mais aderente ao cargo e, para isso, os candidatos passam por várias etapas do processo, que inclui entrevistas, testes e análises de perfis comportamentais.
O candidato considerado mais apto será selecionado para integrar o corpo de funcionários da empresa.
Qual a importância de otimizar este processo?
A internet mudou a forma como as pessoas buscam informações, e isso inclui a procura por oportunidades de trabalho.
Essa realidade fez com que os setores de RH também tivessem de se modernizar para encontrar os melhores talentos e, para isso, usam redes sociais, sites e plataformas especializadas.
Atualmente, os softwares de recrutamento e seleção são importantes aliados dos profissionais de Recursos Humanos, pois facilitam essa interação da empresa com os principais sites de vagas do país.
Com o software é possível fazer a gestão de várias plataformas, desde a divulgação até a triagem e classificação dos mais bem colocados, de forma simultânea. Isso permite melhorar e otimizar todo o processo de recrutamento.
As vantagens dessas ferramentas são inúmeras, indo da formação de um banco de talentos à aplicação de filtros de acordo com os requisitos necessários. A análise de perfil e testes comportamentais também pode ser feita por meio dos softwares.
O envio de mensagens para os candidatos assegura que todos possam ter um feedback, o que ajuda na credibilidade dos processos seletivos das empresas.
Assim, além de ampliar as possibilidades de captação de talentos, a otimização dos processos de recrutamento e seleção ainda permite processos mais eficientes e em menos tempo.
Tudo isso colabora para que os profissionais de RH tenham mais tempo para se dedicar às questões estratégicas da empresa.
Quais são os tipos de recrutamento e seleção?
Existem 4 tipos de recrutamento e seleção. Veja a seguir!
1. Recrutamento interno
Nesse tipo de recrutamento participam os colaboradores da própria empresa. É uma forma de a organização aproveitar os talentos internos e oferecer oportunidades de ascensão na carreira.
Em algumas organizações o recrutamento interno é a primeira opção da gestão, e o recrutamento externo só é feito para cargos de base da pirâmide organizacional.
Com isso, todos os cargos de gestão e liderança são ocupados por aqueles profissionais que já fazem parte do quadro de trabalhadores.
Essa estratégia representa uma significativa economia para a empresa, tendo em vista que os profissionais já conhecem a cultura e os processos da empresa. Com isso, as chances de êxito são maiores, além de eliminar gastos com anúncios e tempo no processo de integração e em treinamentos.
2. Recrutamento externo
Nesse modelo, a empresa divulga a oportunidade de trabalho indo ao mercado para captar os talentos que necessita. O recrutamento externo é aberto para profissionais que estão fora do mercado de trabalho e também para aqueles que já ocupam uma posição em outra empresa.
Esse tipo de recrutamento é usado para suprir competências que não são encontradas no time interno ou para cargos de início de carreira.
Uma das vantagens desse modelo é a oxigenação de ideias. Quando a equipe recebe novas pessoas, ela tem a oportunidade de revitalizar seus processos, o que traz inovação, fator essencial para a competitividade de qualquer negócio.
3. Recrutamento misto
Como o próprio nome sugere, o recrutamento misto é a combinação dos processos de recrutamento e seleção externo e interno.
Esse modelo visa harmonizar o interesse na contratação de novos profissionais com a valorização dos talentos do negócio. A forma de conduzir os processos fica por conta da empresa e o objetivo é encontrar o perfil mais aderente ao cargo.
4. Recrutamento online
Com a chegada da tecnologia, o recrutamento online tem se tornado cada vez mais comum. Os softwares são os responsáveis por integrar os dados de sites e plataformas de emprego com o perfil do cargo para encontrar o candidato mais adequado à função.
Devido às suas várias funcionalidades, a tendência é que o recrutamento online ultrapasse os demais tipos de recrutamento — o que já aconteceu em termos de eficiência.
Nesse cenário, mesmo no recrutamento interno, a tecnologia contribui para a coleta, a análise e a compreensão dos dados dos candidatos.
Quem são os profissionais de recrutamento e seleção?
A formação mais comum para o profissional de recrutamento e seleção é a psicologia. Isso porque é preciso aplicar e analisar testes comportamentais para verificar o perfil e as competências do candidato.
O profissional de recrutamento e seleção pode exercer o cargo de analista de recrutamento e seleçãoou analista de RH ou DP.
O trabalho desse profissional envolve todo o procedimento de recrutamento por seleção em seus vários tipos. É sua responsabilidade assegurar que os contratados atendam às exigências do cargo e estejam alinhados com o perfil desejado pela empresa e com a cultura da organização.
Além disso, entre as suas funções estão:
elaborar a job description;
elaborar a divulgação das vagas;
analisar as candidaturas e fazer triagem dos currículos;
conduzir as entrevistas;
dar retorno positivo e negativo para os candidatos;
conduzir a integração dos novos colaboradores;
promover a melhoria contínua.
Como vimos ao longo deste post, saber o que é recrutamento e seleção abrange processos amplos. A eficiência em todas as etapas garantirá o sucesso da organização, com talentos certos em cargos mais alinhados ao perfil deles.
No entanto, é preciso lembrar que todo processo de recrutamento e seleção obedece a várias etapas, uma espécie de passo a passo. Tudo começa na atração de profissionais acima da média, passa pela seleção por competências e chega à etapa de integração ao time.
Dessa forma, reunimos uma série de informações sobre o assunto e algumas dicas para que você entenda como realizar o processo de recrutamento e seleção com clareza e objetividade. Continue a leitura e confira!
Busque uma estratégia de atração dos candidatos
Todo selecionador deve saber que encontrar mão de obra qualificada não é uma tarefa fácil. Isso não ocorre apenas no Brasil: 38% dos empregadores em todo o mundo admitem ter dificuldades em encontrar e contratar talentos.
Há muitas estratégias para atrair gente acima da média, sendo a construção de uma forte marca empregadora uma das mais eficazes. Ela consiste em transformar a marca da empresa em um verdadeiro ímã de talentos — o que já é feito por gigantes do mercado.
Para tal fim, vale o esforço construir uma página de carreiras (a famosa “trabalhe conosco”) elegante, munir o trabalho de um propósito além do lucro, se comprometer com valores sociais mais amplos e tornar os atuais profissionais em promotores da marca.
Recrute por meio dos canais certos
Diferente da atração, que deve ser contínua, o recrutamento acontece quando há uma vaga em aberto. Consiste em divulgar a vaga e convidar profissionais para fazer parte do processo seletivo. Assim, é possível fomentá-lo com verdadeiros talentos.
Para o adequado recrutamento, é preciso conhecer o público-alvo, isto é, os talentos que deseja atrair. Em quais redes sociais costumam estar? Qual o melhor horário para veiculação das chamadas? Quais páginas de emprego ou de nicho são mais úteis?
O adequado recrutamento depende, em grande parte, de uma plataforma de recrutamento e seleção. Ela será útil para centralizar o controle das vagas em aberto, receber e filtrar os melhores perfis — de acordo com as competências demandadas.
Faça a triagem com base nas competências e valores
É muito comum que os selecionadores realizem a triagem com base nas competências chamadas de CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes do profissional. Essas competências devem ser definidas ainda na descrição de cargos.
No entanto, isso não é suficiente. Não adianta contratar um talento com fortes competências técnicas e comportamentais, se ele não possui valores alinhados à cultura da empresa e aos demais colaboradores— o chamado fit cultural.
Para identificar se há fit cultural, há algumas técnicas que podem ser usadas durante o processo de recrutamento e seleção, como testes de perfil comportamental, entrevista com superior imediato, dinâmicas e jogos em grupo, além de pesquisas e OPC (Organizational Culture Profile).
Realize a entrevista de seleção com técnicas de Rapport
A palavra Rapport vem do francês e significa algo como “sintonia” ou “empatia”. Consiste em criar um clima mais adequado para melhorar a experiência dos talentos que são entrevistados, a fim de deixá-los mais tranquilos para o encontro.
Muitas vezes o que acontece é exatamente o oposto: os profissionais de RH deixam o clima tenso e geram pouca sintonia com o candidato. Isso faz com que o talento tenha dificuldade em mostrar quem é realmente, muitas vezes por medo ou nervosismo.
Para usar a técnica Rapport, cumpra os horários de entrevista, escolha um ambiente bem arejado e iluminado para o encontro e tenha um pequeno momento de bate-papo com o talento. Essas e outras ações garantem uma ótima experiência ao candidato.
Envolva o líder imediato nas diversas etapas de seleção
O RH muitas vezes atua como um setor de suporte estratégico, como no caso do recrutamento e seleção de talentos. A decisão final de quem será parte do time é do líder imediato, por isso é imprescindível envolvê-lo ao longo do processo seletivo.
Sendo assim, convide o líder para estar presente nas dinâmicas, jogos em grupo e entrevistas, sendo que muitas dessas atividades podem ser dirigidas por ele mesmo. Assim, ele poderá analisar o candidato com maior aderência à equipe de trabalho.
Como muitos líderes entendem pouco ou quase nada de recrutamento e seleção, aproveite para instruí-los do básico. Fale sobre as técnicas de Rapport, a importância de analisar os valores dos candidatos, entre outros itens que achar necessário.
Invista no processo de integração do novo contratado
O processo de seleção não se resume apenas em encontrar e contratar a pessoa certa, também é preciso fazer com que ela sinta-se verdadeiramente parte do time. Para isso, é elementar conhecer estratégias de integração ao time, hoje chamadas de onboarding.
É preciso lembrar que um profissional só vai dar o melhor de si e contribuir para o sucesso do empreendimento, quando se sentir realmente parte do time, bem como capaz de contribuir ativamente. Então, uma eficaz integração gera benefícios a todos.
Inicie mostrando um pouco mais da história da empresa e sua cultura, fale sobre os valores internos, hábitos e prioridades. Em seguida, mostre as instalações, líderes e colegas de trabalho, garantindo que o recém-contratado conheça as pessoas certas.
Conte com uma boa plataforma de recrutamento e seleção
A tecnologia está cada vez mais presente no RH — reflexo da transformação digital vivida pelos negócios. Uma prova disso é que 56% das empresas estão reformulando seus processos de gestão de pessoas para aproveitar ferramentas digitais.
Nesse sentido, uma das ferramentas mais importantes é a plataforma de recrutamento e seleção. Com ela, é possível aprovar automaticamente vagas em aberto, centralizar a gestão das várias páginas de emprego, automatizar a triagem de talentos, contratar a pessoa certa e levantar diversas métricas de desempenho.
A verdade é que, cada vez mais, o RH precisará integrar novas tecnologias para manter-se competitivo, bem como atrair e reter mais talentos na empresa. O reflexo disso será um negócio próspero, lucrativo e capaz de gerar valor aos clientes finais.
Tarefas do RH: Conheça as principais e suas características
 1 de dezembro de 2018
 Kenoby
O RH é uma das áreas mais importantes na organização e, em geral, cuida da relação entre empregado e empregador, garantindo o alcance dos interesses de ambos. Para isso, tem várias funções estratégicas e operacionais. Agora, quais são as tarefas do RH?
Vale lembrar que é abreviação para Recursos Humanos. Dentre as tarefas desse setor, é possível destacar o recrutamento e seleção (R&S), integração de recém-contratados, avaliação de desempenho, além do treinamento e desenvolvimento (T&D). E cada uma dessas tarefas tem sofrido diversas mudanças, em especial pela transformação digital.
Neste post, vamos mostrar as principais tarefas do RH e as competências necessárias ao profissional dessa área. Continue a leitura e saiba mais!
Quais são as características do profissional de RH?
O profissional de RH deve entender muito de “gente”, afinal de contas, sem pessoas, uma empresa seria apenas uma entidade abstrata. Mas ele também precisa trabalhar com estratégias, números e novas tecnologias fornecidas pelas HR Techs.
Nesse sentido, uma das principais características do gestor de pessoas é a capacidade de aprender, desaprender e reaprender. Aproximadamente 56% das empresas estão redesenhando seus processos de RH para aproveitar ferramentas digitais, e o gestor deve ter disponibilidade para aprender a trabalhar com o que há de novo.
Outra característica crucial é a habilidade de liderar, isto é, direcionar outras pessoas ao alcance de certos resultados. Porém, o modelo de liderança não deve estar baseado na máxima “faça o que eu falo, não o que eu faço”, é necessário ser o exemplo diário.
Por fim, é preciso trabalhar com base em dados, números e indicadores. Não há muito espaço para “achismo”, as decisões devem ser acertadas e garantir bons resultados à organização. Por esse motivo, é preciso conhecer os indicadores da gestão de pessoas.
Quais as atribuições do profissional na rotina do RH?
As tarefas ligadas à gestão do capital humano são cada vez mais amplas. Hoje, pode-se falar até em ações de marketing, como o endomarketing ou employer branding, com ênfase nos profissionais talentosos. Confira, agora, as principais tarefas do RH:
Recrutamento e Seleção (R&S)
Essa tarefa é indispensável, pois todo negócio precisa de capital humano para dar vida às atividades diárias. Mas, claro, não dá para colocar qualquer tipo de profissional dentro da empresa – é preciso fazer uma triagem minuciosa e focada em certas competências.
Por causa disso, é preciso de um bom job description, isto é, um documento geral que descreva as competências necessárias à vaga. E mais: deve-se contar com a tecnologia, incluindo softwares de R&S e redes sociais, para obter maior acerto na contratação.
Integração de recém-contratados
Novos contratados podem até ser competentes, mas ainda precisam se adaptar a uma série de coisas — como a nova equipe, liderança e cultura organizacional. Nessa etapa de transição, dificilmente o talento consegue trabalhar com máxima eficiência.
Exatamente por isso, é preciso iniciar o processo de integração, também conhecido como onboarding. Desse modo, o recém-contratado pode se sentir (de fato) parte do time, conhecer a filosofia de trabalho, assim como entregar resultados exponenciais.
Avaliação de desempenho
Entre o desempenho real e o ideal, geralmente, há uma lacuna significativa. Um consultor pode estar vendendo 10 unidades de carros por mês enquanto deveria vender 100 ou mais. Para identificar e reduzir esse gap, é necessária a avaliação.
Há diferentes modelos de avaliação de pessoas, um dos mais usados é o modelo 360 graus. Nesse caso, o profissional é analisado por diversos pontos de vista, obtendo retorno de colegas de trabalho, superiores, subordinados e até clientes mais próximos.
Treinamento e desenvolvimento
Todo profissional deve crescer continuamente, afinal, tudo está mudando a passos largos e ninguém pode ficar estagnado. Em razão disso, uma das mais importantes tarefas do RH é criar e implementar bons programas de treinamento e desenvolvimento do time.
Os profissionais brasileiros passam por uma média de 21 horas de treinamento ao ano, número inferior ao de países mais desenvolvidos. Para eliminar essa desvantagem, é possível aproveitar novos meios de capacitação, em especial o EAD e mobile learning.
Rotinas de departamento pessoal
Assim como o RH tem um viés estratégico (responsável porintegrar, avaliar e treinar talentos), também é encarregado das rotinas burocráticas. A relação entre empregado e empregador deve estar amparada nos aspectos legais, a legislação trabalhista (CLT).
Sua rotina consiste em gerenciar os contratos de trabalho, a relação com os sindicatos, os benefícios obrigatórios (férias, 13º salário, vale-transporte etc.), entre outros itens. Essas tarefas não devem ser negligenciadas, pelo contrário, devem ser exercidas com efetividade.
Elaboração de estratégias acertadas
O RH deixou o papel de coadjuvante e, atualmente, é protagonista na empresa. O setor é diretamente responsável pelo alcance de objetivos genéricos e desafiadores, bem como pela criação de estratégias funcionais. Assim, toda a organização é beneficiada!
No entanto, para planejar estrategicamente, é preciso conhecer os atuais resultados (por meio dos indicadores-chave de desempenho), definir metas desafiadoras e criar um bom plano de ação, uma espécie de passo a passo que leve aos resultados-chave.
Integração de ações de marketing interno
As atribuições do setor de recursos humanos são cada vez mais amplas, e incluem até ações de marketing com foco nos profissionais. O objetivo é otimizar a atração, retenção e motivação dos talentos, garantindo o alcance de resultados ainda maiores.
Nesse sentido, a formulação da marca empregadora é cada vez mais comum. Uma das tarefas do RH é criar uma forte imagem para atrair novos talentos, o que pode ser feito com a ajuda da página de carreiras ou redes sociais corporativas (LinkedIn, Instagram etc.).
Como desenvolver uma equipe para otimizar os resultados?
Como é possível observar, as atribuições são diversas. Exatamente por isso, é preciso de uma equipe de alta performance que melhore os processos de gestão de pessoas e contribua para o crescimento organizacional.
Para tanto, se torna imprescindível ter metas bem definidas, monitorar os resultados alcançados, gerar feedbacks construtivos e estimular por meio de recompensas.
Quando a equipe de RH é desenvolvida, toda a empresa é beneficiada! Os profissionais podem ser mais bem liderados, o setor de recursos humanos gerenciado com qualidade e o negócio pode obter melhores resultados, inclusive em termos de lucro.
Enfim, agora você está por dentro do tema. São muitas as tarefas do RH, do recrutamento até a manutenção da relação empregado-empregador, sendo preciso melhorá-las continuamente. Para tanto, vale contar com a ajuda da tecnologia.