Cerveceria potosina

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UNIVERSIDAD CATOLICA BOLIVIANA “SAN PABLO”
Unidad Académica Regional Tarija
Resumen 
En este documento presentamos el trabajo realizado en la prestigiosa empresa boliviana, como es la Cervecería Nacional Potosí Ltda, donde pudimos ver el esfuerzo y dedicación de esta marca por potenciar y desarrollar el capital humano de nuestro país y llevar a los paladares más exigentes una cerveza de calidad premium, que reúne los valores, costumbre y tradiciones de nuestro pueblo y los entrelaza con la tradición cervecera alemana.
Se mostrará el trabajo realizado en la elaboración de inventario de activos fijos y el inventario de activos en calidad de comodato, realizando a la vez la evidenciación del estado y ubicación de estos y además la supervisión de los lugares donde estos se encuentran y el uso que se les da, de esta manera aportamos a la empresa un documento que fue presentado en el cierre anual de la misma, junto al etiquetado de cada uno de ellos.
También podremos apreciar el trabajo desarrollado en el área de recursos humanos, llevando a cabo la supervisión de los preventistas, personal de vital importancia para el área de ventas de la empresa, pero sobre todo para poder llegar a todos los puntos de venta y también la búsqueda de nuevos mercados para la empresa.
Durante este proceso realizamos el barrido de rutas, para evidenciar el desempeño de los trabajadores y brindar a la empresa un informe y evaluación de su desempeño, que fue muy importante para poder mejorar las ventas y generar mayores puntos de venta a lo largo y ancho de la ciudad.
En la parte final de este documento proponemos a la empresa un plan de Gestión de Recursos Humanos, que le será ,muy útil, ya que con un modelo de gestión podrá hacer más fácil los procesos de contratación e inducción, pero al aves podrá potencial al recurso humano de la empresa, teniendo un plan de desarrollo y capacitación del mismo para poder generar mejor clima laboral y hacer que los trabajadores se sientan identificados con la marca y orgullos de trabajar en una de las empresas más importantes y con mayor crecimiento del sur del País.
Abstract
In this document we present the work carried out in the prestigious Bolivian company, such as the Cervecería Nacional Potosí Ltda, where we could see the effort and dedication of this brand to enhance and develop the human capital of our country and bring a beer to the most demanding palates. of premium quality, which brings together the values, customs and traditions of our people and intertwines them with the German brewing tradition.
It will show the work done in the inventory of fixed assets and the inventory of assets as a loan, while demonstrating the status and location of these and also monitoring the places where they are and the use that they are given, in this way we provide the company with a document that was presented at the annual closing of the same, together with the labeling of each of them.
We can also appreciate the work carried out in the area of human resources, carrying out the supervision of the preventors, personnel of vital importance for the sales area of the company, but above all to be able to reach all the points of sale and also the search for new markets for the company.
During this process we conducted the sweeping of routes, to show the performance of the workers and provide the company with a report and evaluation of their performance, which was very important to be able to improve sales and generate more points of sale throughout the length and breadth of the city.
In the final part of this document we propose to the company a Human Resources Management plan, which will be very useful, since with a management model it will be able to make easier the hiring and induction processes, but to the birds it will be able to human resource of the company, having a plan of development and training of the same one to be able to generate better labor atmosphere and to make that the workers feel identified with the mark and proud to work in one of the most important and with greater growth of the south of the Country.
CAPITULO 1
INTRODUCCION
1.1 Antecedentes de la empresa
Reseña histórica
En 1907, y una vez concluida la sociedad con Fernando Neumeyer, Juan Valentín Vollmer funda la Cervecería Nacional Potosí para continuar con la producción de cerveza. Vollmer compró maquinaria nueva, envases y una impresora de etiquetas para iniciar sus actividades. En esa época, la cervecería se instaló en el terreno ubicado en el extremo norte de la calle La Paz, donde permanece hasta nuestros días. 
La cervecería inició sus actividades con treinta empleados y una capacidad de producción cercana a las quinientas mil botellas anuales. La cebada utilizada en la fabricación de la cerveza provenía de Betanzos y Puna, localidades rurales cercanas a la ciudad de Potosí.
Paralelamente a la elaboración de cerveza, la planta comenzó la producción y embotellado de agua con gas, conocida en esa época bajo el nombre de Soda Water.
A la muerte de Juan Valentín Vollmer en 1915, su esposa María Díaz de Oropeza, se hizo cargo de la empresa, conformando una nueva estructura societaria, bajo la cual Cervecería Nacional Potosí desarrolló sus actividades hasta 1929. En ese año, y después de un ejercicio económico altamente negativo, la empresa entró en quiebra y quedó en depósito del Banco Central de Bolivia, por las deudas contraídas con esa entidad financiera. Después de un largo proceso judicial, la planta cervecera fue rematada por su principal acreedor.
En 1992, Carlos Wille Bernardis, junto a su esposa Cynthia Castellanos, asumen la dirección de Cervecería Nacional Potosí, marcando el tercer recambio generacional en la empresa.
En estos últimos años, se ha llevado adelante un proceso de modernización tecnológica e industrial, con la finalidad de ampliar la capacidad de producción de la planta, además de estandarizar sus procesos y controles de calidad. Para ello, se realizaron importantes inversiones en tanques de fermentación y maduración, una nueva sala de cocimiento automatizada, líneas de embotellado para envases de vidrio y otras similares para el embotellado de agua y gaseosas en envases PET. En la actualidad, la planta de Cervecería Nacional Potosí tiene una capacidad de producción de ochenta mil hectolitros anuales de cerveza y ha diversificado sus presentaciones para sus productos pilsener y malta, agua embotellada y gaseosas.
Este proceso de reinversión y adecuación tecnológica permite que Cervecería Nacional Potosí pueda estar preparada para enfrentar los desafíos de un contexto competitivo complejo; manteniendo su liderazgo en el departamento de Potosí, expandiendo su presencia a los mercados de Sucre y Cochabamba y, a partir de una extensión de planta, incursionando en el mercado cruceño, que muy pronto podrá disfrutar del sabor, calidad y tradición de la cerveza Pilsener Potosina, en una variedad tropicalizada. 
Además de este impulso industrial y comercial, Cervecería Nacional Potosí desarrolla acciones de responsabilidad social empresarial y apoyo a instituciones de bien común como el Hospital Bracamonte, Aldeas Infantiles SOS y los clubes deportivos Real Potosí y Nacional Potosí. 
Componentes estratégicos 
Misión 
Cervecería Nacional Potosí Ltda., tiene por misión realizar una actividad de producción y comercialización de sus productos en el departamento de Potosí y otros, ofreciendo al público consumidor productos de calidad competitiva tanto en cervezas (Pilsener y Baviera) como de gaseosas en variados sabores (Morena, Naranja, Clarita, Piña y Papaya) en diferentes tamaños y tipos de envases así mismo Agua de Mesa llegando así a satisfacer a todos los requerimientos de nuestros consumidores.
Visión 
La consolidación aún más de los mercados locales, provincias y nacionales en algunos departamentos cercanos como Chuquisaca y Tarija, como tambiénla expansión a nuevos mercados como Cochabamba, con un compromiso de seguir creciendo e invirtiendo en la región.
Descripción del área de trabajo en la empresa
El área de trabajo en la cual se desempeña esta práctica profesional constará de un puesto necesario e inexistente en la actualidad en la empresa, que es el de supervisor, este puesto se encuentra ligado directamente al área administrativa de la empresa, ya que se ubica como una línea Staff que responde de manera inmediata con el Jefe de Ventas y con el Gerente de la Empresa.
Por lo tanto, se realiza el trabajo en el área Administrativa y de ventas, colaborando en la elaboración de planes de recolección de activos, la elaboración de inventario, la supervisión del personal, el apoyo al plan de recuperación de activos de la empresa, trabajar en la imagen de la empresa, apoyando la logística del personal en los eventos que esta tenga a lo largo de este tiempo de permanencia, y también lo que corresponde al área administrativa de la empresa, es decir, la supervisión del estado y ubicación de los activos, y también constatar el buen manejo de almacenes para lograr el mejoramiento de la logística organizacional.
Una de las tareas más importantes y que es de gran ayuda para la empresa se basa en realizar el seguimiento del personal, por las diferentes rutas que realizan para cubrir el área de ventas, y así poder evidenciar falencias y constatar la existencia y disponibilidad de los productos de la empresa, sin dejar de lado la coordinación y la logística necesaria para poder realizar este seguimiento, como también la elaboración de informes diarios, semanales y mensuales de la realidad administrativa de la empresa, respecto al personal.
Objetivo general 
Aplicar los conocimientos de Administración de Empresas que me fueron impartidos durante estos años de formación en la UCB Tarija, para mejorar los procesos administrativos de la empresa, respecto al personal y a los sistemas de manejo de activos e inventario. 
Objetivo específico
Implantar mecanismos para mejorar la supervisión del personal.
Mejorar el control de activos de la empresa.
Elaborar un plan gerencial de Gestión de Recursos Humanos.
Elaboración de documentos de préstamo de activos en calidad de Comodato
Realizar la supervisión y evaluación del personal.
Delimitación de la pasantía
Se realizará la pasantía colaborando como el área gerencial y el departamento de ventas de la empresa, para poder generar una supervisión del recurso humano de la empresa.
El puesto que se desempeñará en este periodo será el de supervisor regional de la empresa, y encargado del área de activos fijos y administración.
CAPITULO 2
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
	CRONOGRAMA
	SEMANA
	HORA DE ENTRADA
	HORA DE SALIDA
	ACTIVIDADES REALIZADAS
	1
	8:00
14:30
	12:00
18:00
	En la primera semana se procedió a la inducción y a la preparación del programa de supervición para los preventistas y las actividades de carnaval.
	2
	8:00
14:30
	12:00
18:00
	Actualización de las bases de datos de las inspecciones previas y la preparación para el inventario de cierre.
También se brindó la ayuda logística en la preparación del cierre anual de la empresa, colaborando con la elaboración de inventario.
	3
	8:00
14:30
	12:00
18:00
	Se comenzó con la elaboración de inventario, constatando y digitalizando todo el material existente los activos en uso y en calidad de comodato.
	4
	8:00
14:30
	12:00
18:00
	Supervisión de Inventario en los lugares donde se encuentran los activos de la empresa en calidad de comodato.
	5
	
	
	Preparación del plan de acción para la FEXPO TARIJA 2019
	6
	8:00
14:30
	12:00
18:00
	Participación en la FEXPO TARIJA
 2019, elaboración de la propuesta para la empresa en tema de gestion administrativa.
	7
	
	
	Elaboración de los informes correspondientes a la finalización del trabajo en la empresa.
CAPITULO 3
DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS
Durante el tiempo de permanencia en la Cervecería Nacional Potosí Ltda. Regional Tarija, se realizaron tareas específicas que detallaremos a continuación y que fueron de gran provecho para la empresa, sobre todo, para que esta tenga un control más riguroso de las actividades que realizan los preventistas en los diferentes puntos de venta de la ciudad, y así poder mejorar la atención y la distribución de cada uno de los productos, de acuerdo con los mercados a los cuales están dirigidos.
También detallaremos el proceso de elaboración de inventarios para el cierre comercial de la empresa y las mejoras en el área administrativa, sobre todo en la búsqueda de la especialización del recurso humano de la empresa respecto al manejo de almacenes.
Seguimiento del Personal de la empresa y la elaboración de informes.
A lo largo de la primer semana y parte de las subsiguientes se llevó a cabo la supervisión y seguimiento de las rutas establecidas para cada uno de los preventistas de la empresa, recorridos extensos que se realizaron en toda la ciudad para poder brindar un informe de cada uno de ellos, mediante un formulario de supervisión y control de producto junto al material POP que deben tener los diferentes puntos de la ciudad donde se realiza el expendio de los productos.
Durante este proceso se realizó un riguroso seguimiento a las rutas que cada preventista realiza en el trascurso de un día de la semana, es decir se establecen y delimitan sectores de venta en la ciudad delimitados por calles y avenidas, los cuales deben ser visitados una vez a la semana por los preventistas, para poder realizar la toma de los pedidos y evidenciar el material POP en los puntos de venta.
Al finalizar cada ruta, se presentó un informe final correspondiente a todos los puntos visitados, sumado a un informe final de cada ruta, estos documentos se conservan en la gerencia de la empresa, como parte importante del manejo de la ruta y el comportamiento del personal. (Ver ANEXO 1 Y 2)
Elaboración del inventario para el cierre anual de la empresa.
Se realizó el nuevo inventario de activos fijos de la empresa, para poder realizar el cierre anual de la empresa, colocando de manera completa los datos y series de cada uno de ellos, asignando categorías y seris, que luego se exporto a un sistema de etiquetado, todo este proceso tuvo lugar en la segunda y parte de la tercera semana, como especifica el cronograma fijado al inicio de este trabajo.
En el transcurso de la segunda semana se procedió a la evidenciar la existencia de los activos, la elaboración de una lista manual y el detalle de cada uno de ellos, el lugar donde se encuentran y el estado físico de los mismos. 
A lo largo de la tercer semana se procedió a la digitalización de todo lo que corresponde a cada uno de los activos, en los anexos podremos evidenciar la manera en la que se realizó el inventario con una pequeña muestra del mismo, junto a un código único asignado a cada categoría de este, para que así se tenga un manejo claro de los bienes de la empresa, y sobre todo su categorización de acuerdo a las características que poseen por ejemplo los muebles o los equipos de computación. (Ver ANEXO 3)
Luego se realizo la impresión de las etiquetas para cada uno de los activos, para tener un control mediante códigos del lugar en el que se encuentran, sumado a la persona responsable y el estado de estos, par que así en caso de préstamo o extravío se pueda constatar el código y la serie única de fabricación que cada artefacto posee en el caso de los teléfonos móviles o los equipos de computación. (Ver ANEXO 4)
En el caso de los activos en calidad de comodato se procedió en primera instancia a la evidenciar su estado y la existencia en el lugar en el que según los documentos se encontraban, en este proceso se realizó una visita a todos los puntos existentes en la ciudad para realizar la supervisión, conteo y digitalización de las series de los equipos de frio y mediantelos contratos de comodato poder situar de manera correcta el lugar donde se encuentra el domicilio legal de la persona responsable y del activo prestado, proceso que ayudo a la empresa a manejar de manera digital todos los puntos de expendio masivo del producto, ya que para poder poseer algún activo tiene que cumplir ciertos requisitos en términos de ventas.
De esta manera al finalizar esta práctica profesional dejamos a la empresa un material de respaldo de todos sus activos, tanto fijos como los que emplea para eventos y en lugares de expendio, teniendo ya en digital el inventario final de estos y también un control en caso de pérdida o de una posible baja. (Ver ANEXO 5 Y 6)
FEXPO TARIJA 2019
Para la realización de la feria más importante del Sur del País la empresa realizo una importante inversión en la imagen de la marca, lo que conllevó un gran despliegue logístico que se tradujo en varios días de arduo trabajo, sin lugar a duda estos momentos fueron de gran aprendizaje, pero sobre todo poder ser parte de una empresa que obtuvo el primer lugar en el pabellón en que se encontraba, junto a un destacado grupo de personas que hizo posible tal reconocimiento.
A lo largo de varias semanas de planificación, y de manejo de logística se realizó el despliegue de la marca a lo largo de todo el campo ferial y ser el auspiciador oficial del escenario de Fexpo Tarija 2019, llevando a la marca a obtener un reconocimiento mayor por parte de la población,
Durante este proceso se realizó la supervisión del personal a lo largo de toda la feria, teniendo una permanencia continua en el stand, para poder brindar una atención esmerada a todas las personas que se acercaban, la planificación, la organización la dirección y el control jugaron un papel muy importante durante este evento de carácter internacional. 
Fue decisivo el trabajo en equipo, encabezado por la máxima autoridad regional de la empresa, y en coordinación con todo el personal, quien desempeño la logística, sumado a un equipo de trabajadores que llegó de Potosí.
Luego se procedió al cierre de todas estas actividades, que aportaron de gran manera a la aplicación del contenido teórico estudiado a lo largo de cuatro años en la Universidad, sin lugar a duda la administración de empresas juega un rol indispensable para el manejo efectivo de una organización.
CAPITULO 4
PROPUESTA
En el desarrollo de esta propuesta, empezaremos re direccionando el sentido de la Misión y la Visión de la empresa, para luego continuar con la estructura Organizacional, para concluir con el modelo mismo de esta propuesta que es un plan de manejo del recurso humano.
4.1 Componentes Estratégicos.
MISIÓN
Somos una empresa que creemos en el desarrollo y fortalecimiento de nuestro país, con un capital 100% boliviano y para los bolivianos, creando un producto de gran valor, que comulga con una tradición cervecera alemana, sumándole el fruto de nuestros campos y la dulzura de nuestras aguas, para brindar a los paladares más exigentes una cerveza de calidad Premium.
VISIÓN 
La Cervecería Nacional Potosí Ltda. Apunta al fortalecimiento y desarrollo del país, y del capital humano boliviano, llevando la calidad de sus productos a los diferentes departamentos de Bolivia, para consolidar una red de producción y comercialización que apoye al desarrollo humano de nuestra gente, mejorando la calidad de vida de los miembros de la empresa y las de sus familias, brindando oportunidades a cientos de bolivianos a lo largo y ancho de nuestro territorio, llegando a consolidar la red Cervera Boliviana más importante del país.
4.2 Plan para el manejo efectivo del recurso humano
PLAN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
4.2.1 Identificación del problema
La cervecería Nacional Potosí, regional Tarija, al ser una empresa con un carácter comercial, no cuenta con un modelo de manejo efectivo de personal, lo que hace muy difícil la identificación de falencias en el desenvolvimiento de este, en especial en los preventistas de la empresa, que hacen que las falencias se reflejen en el estado final de las ventas mensuales, lo que se traduce en oportunidades no aprovechadas por la empresa, limitándose a la atención de clientes fijos de la empresa y la no apertura a nuevos mercados.
4.2.2 Objetivo del Plan de Gestión de Recursos Humanos
Este plan busca el fortalecimiento y desarrollo del personal de ventas de la Cervecería Nacional Potosí Ltda. Para poder general un mayor volumen de ventas y una mejor atención a los clientes, para optimizar los tiempos de solicitud, pedido y respuesta, de los diferentes pedidos de productos, alcanzando la eficiencia en el manejo de la comercialización.
Esta propuesta busca el mejoramiento y el desarrollo del recurso humano, para poder alcanzar el objetivo institucional de la empresa y poder desarrollar las capacidades y habilidades de los miembros de la Cervecería, fortaleciendo el modelo de ventas y la calidad del trato a nuestros clientes, para poder general mejores canales de distribución y comunicación en todo el departamento de Tarija.
4.2.3 Proceso de Inducción al nuevo modelo de Gestión del Recurso Humano
Durante este proceso se debe destinar una jornada en un lugar apartado de la ciudad y del trabajo, para poder conocer la realidad del personal de la empresa y poder hacer en una primera etapa un análisis de la realidad laboral de la empresa, sin dejar de lado el propósito del plan como tal, es por eso que se deben mostrar los objetivos de la empresa ay los plazos que se tienen para poder llegar a ellos, interiorizar al recurso humano y hacer que este se sienta parte del logro y del crecimiento de esta.
Determinar en primera instancia el modelo de ventas es indispensable, ya que es el punto de partida para poder apuntar al recurso humano a su ejecución.
4.2.4 Modelo de Gestión de Recursos Humanos.
Teniendo en cuenta que el recurso humano es el elemento esencial de las organizaciones, este plan tiene como objetivo principal presentar un modelo que resalta la necesidad de la existencia de una Gestión de Recursos Humanos (GRH) que verdaderamente le dé ese valor y que permita una interacción saludable y benéfica para ambas partes, en el sentido que es una empresa que tienen bastante contacto con este Recurso.
Daremos énfasis y relevancia a la cultura organizacional en este proceso ya que ésta propicia desempeños diferenciales entre organizaciones. Los modelos de gestión de recursos humanos no pueden realmente aportar nada a pesar de que sean diseñados considerando las características específicas de la organización si no se ligan a su cultura, es decir debemos apuntar a una cultura proactiva y de gran desarrollo.
La importancia de la Gestión del Recursos Humanos debe desarrollarse sobre las bases del conocimiento técnico, económico, organizativo y del comportamiento humano y también está obligada a sustentarse bajo la premisa de un enfoque sistémico, proactivo, multidisciplinario, integral y participativo. Por otra parte, su aplicación debe ser contingencial de modo que realmente pueda ser útil.
¿Qué es la Gestión de Recursos Humanos?
Responderemos a esta interrogante de la cual debe partir esta propuesta, y para poder conocer realmente que es la Gestión de Recursos Humanos, empezaremos a ver diferentes conceptos que nos ayudarán a comprender mejor este plan que queremos para nuestra empresa:
Cuesta en el año 2005 define la Gestión de Recursos Humanos como: “El conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno".
De esta manera Bautista y Suarez luego de un extenso análisis del tema nos presentan a la GRH como aquel “Conjunto de decisiones y políticas que deben nacer de la dirección, orientadas a conseguir la mayor eficacia y eficiencia del sistema que integra la producción o lo que, transportadoa un contexto económico empresarial, establece la mejor consecución de los resultados previstos en el plan de desarrollo con el mínimo coste, partiendo de la premisa de que en todo proceso de producción se utilizan unos recursos o medios productivos que suponen siempre un coste para obtener unos resultados, que son productos o servicios. Dentro de la gestión del talento humano este concepto se trabaja con base en la generación de competencias que encaminen a la organización a garantizar su permanencia en el mercado” (Bautista, y Suárez, 2003).
Por ejemplo, uno de los eruditos de la administración como lo es Chiavenato en el año 2000 presenta a La gestión del talento humano como la “función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional”
“Conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos. Para lograr esto es necesario primero definir las políticas de personal y sus funciones sociales en relación con los objetivos de la organización (premisa estratégica); segundo definir métodos adecuados que nos permitan conservar y desarrollar a los recursos humanos (premisa operativa); y tercero, todo esto a través de instrumentos administrativos, reglamentarios (premisa logística)”
Escat el año 2002 nos brinda un concepto muy interesante diciendo que:
“La Gestión de Recursos Humanos busca garantizar la selección de empleados de gran calidad, desarrollarlos, organizar adecuadamente su actividad y mantenerlos, buscando la flexibilidad financiera, funcional y numérica”
(Gismera, 2002).
“Un sistema, por lo que debe reunir las características de ser holístico, sinergético y relacional, no puede verse como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones donde se pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-técnico, los aspectos técnico-organizativos y los aspectos socio-psicológicos”
(Zayas, 2001).
Todas estas definiciones guían a la comprensión de la GRH en su carácter sistémico, holístico e integral y como un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través del trabajo de las personas, estableciendo condiciones favorables para que éstas alcancen también sus propios objetivos. Gestión de Recursos Humanos y el individuo.
Sirianni (1992) afirma que debe existir un rol estratégico de recursos humanos y un relativo involucramiento de la función del personal y destaca que los procesos de administración deben ser determinados de acuerdo con las características del personal de la empresa (cultura, educación y habilidades, entre otros aspectos).
La razón principal por la que el recurso humano puede ser entendido como el recurso más preciado y difícilmente reemplazable, parte de la simbiosis e interdependencia que existe entre las organizaciones y las personas, Chiavenato (2002) explica:
“… las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen el medio para alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto”.
Steffy y Maurer (1998), mencionan por su parte, que los individuos se diferencian en el tipo y en el nivel de los conocimientos que poseen, así como por sus habilidades cognoscitivas. De este modo, los puestos de las organizaciones presentan diferentes perfiles en los que, como consecuencia, se establecen diferencias en las contribuciones individuales.
El capital humano puede compartirse sin que se agote y posee recursos que le confieren la consideración de activo estratégico, ya que puede ser valioso, escaso, inimitable y no sustituible.
No obstante, el que una organización cuente con recursos humanos valiosos y escasos, no significa que logre una ventaja competitiva sostenible, se necesita una dirección adecuada, en el sentido que la capacidad superior de la organización que supone la integración estratégica de las actividades, funciones y procesos de recursos humanos realizados para atraer, desarrollar y mantenerlos le permitan alcanzar sus objetivos (Saá y García, 2000).
Así, el sistema de dirección de recursos humanos constituye la fuente de las capacidades organizativas en la medida que permite el aprendizaje organizativo y el aprovechamiento de nuevas oportunidades (Ulrich y Lake, 1990) y posibilita el desarrollo de un amplio rango de capacidades humanas -conocimiento, habilidades, flexibilidad - y actitudes tales como la motivación y el compromiso para facilitar, tanto la implantación de la estrategia, como el cambio estratégico.
4.2.5 Aplicación del Modelo de Gestión de Recursos Humanos.
Ahora bien, conociendo el concepto mismo de la GRH, podemos empezar aplicando alguno de los modelos, que más se acomode a la realidad de nuestra empresa, sin dejar de lado los demás modelos, que a su debido tiempo harán un gran aporte siendo el eje conductor en la formulación de este Plan.
Modelo de Chiavenato (2000)
En este modelo, la administración de recursos humanos está constituida por subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:
Subsistema de alimentación. Incluye la investigación de mercado de mano de obra, el reclutamiento y la selección.
Subsistema de aplicación. Integra el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.
Subsistema de mantenimiento. Está formado por la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.
Subsistema de desarrollo. Considera los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.	
Subsistema de control. Integrado por el banco de datos, sistema de informaciones de RH y la auditoria de RH.
Estos subsistemas forman un proceso a través del cual los recursos humanos son captados, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Además, son situacionales, es decir, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son extraordinariamente variables y el hecho de que uno de ellos cambie en una dirección no significa que los demás cambien también exactamente en la misma dirección y en la misma medida.
El autor plantea la necesidad de establecer para cada subsistema políticas definidas que condicionen el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de recursos humanos.
Subsistema de alimentación
Como normalmente es conocido, este subsistema, se encarga de un proceso de reclutamiento y de selección del recurso humano cuando surge la necesidad en las organizaciones, estas a la vez cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la administración de personal.
El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa.
El reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.
En esta fase de vital importancia para conocer el futuro ocupante del puesto vacante de la empresa, será necesaria la presentación de un curriculum en donde se pide al candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y educación, entre otros. Es necesario conocer que un buen currículum vitaeabre muchas puertas a los candidatos de cara a una entrevista de selección. Pero esta no es la única forma de reclutamiento, de hecho, cada vez más las empresas tienden a las nuevas tecnologías para el reclutamiento de personal: internet o las redes sociales, hoy en día estas juegan un papel muy importante en el proceso de reclutamiento, ya que en base a su actividad en redes sociales, podemos conocer cual es la personalidad, vínculos y relación con la competencia que tienen el futuro ocupante, ya que este proceso puede llegar a ser largo, requiere del tiempo necesario para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la selección de personal y la posterior incorporación de la persona a la empresa.
La selección
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado.
También durante este proceso podemos optar por un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofísico para saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a la vacante. La selección de personal puede darse de forma individual o grupal, siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas de selección existen muchos métodos para seleccionar a la mejor persona que se adecua al puesto, siendo la labor de la persona encargada de la selección elegir los métodos que más se adaptan a la empresa, uno de los más frecuentes es la entrevista personal o las discusiones de grupo, donde el entrevistador o el responsable de este proceso juega un papel muy importante y decisivo para la empresa, ya que en el recae la responsabilidad de escoger a la persona idónea.
La contratación
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o indeterminado, en el caso de la cervecería se denominan personal eventual y contratados que forman parte de planta. En este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período de prueba de tres meses, donde el capital humano es evaluado constantemente, antes de que la empresa tome la decisión de contratarlo de manera definitiva y de esta manera puede saber y ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.
Subsistema de aplicación.
La inducción
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento de la Cervecería y el manual de funciones de la organización en el cual se hace referencia a las funciones y tareas que va a desempeñar y a las políticas internas de la misma.
Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos días el trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.
Subsistema de mantenimiento.
Los sueldos y salarios
Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, como es el caso del personal contratado aunque existen todavía en la empresa las personas a las cuales por ser eventuales se les paga el salario directamente a los trabajadores. Las nóminas de los empleados serán administradas por un área específica del departamento de ventas en el caso de esta empresa y serán enviadas a su término al encargado contable de la empresa.
Es necesario estudiar las nóminas de los trabajadores para que no sólo sean suficientes para vivir con dignidad sino también para que se conviertan en elementos motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que añaden salario en especie, comisiones por productividad o rendimiento e incluso beneficios sociales, en el caso de la cervecería, se aplican las comisiones por el volumen de ventas, que se traduce en el mejor incentivo para los preventistas.
Las relaciones laborales
Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de comunicación interna.
Los servicios
Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a, por ejemplo: servicios de cafetería para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales sino también como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados y por qué.
La jubilación
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados como personal activo y otras situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años; o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilación anticipada depende de varios factores o convenios colectivos., en el caso de nuestro país existe las afps, que son los fondos de seguros de pensiones que se encargan de realizar estos cálculos junto al ministerio de Economía y Finanzas Públicas, junto a la contraloría y a Senasir.
Subsistema de desarrollo.
El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.
También se propone implementar una plan de especialización para el recurso humano para hacer que este, tenga una labor específica dentro de la empresa, en una especialidad que se requiera, y que no solo se queden como simples empleados en un área, se quiere que el recurso humano realice cursos específicos para mejorar sus área de trabajo o contribuir a la empresa.
La capacitación
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes endonde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la empresa y el nuevo trabajador, así como nuevas tecnologías que se están incorporando para en base a esto crear un plan de formación de personal que favorezca a ambas partes.
La capacitación debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y no solamente porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar a los trabajadores es crear personal valioso además de cubrir necesidades en la empresa, y este es un objetivo que no debe olvidarse. Un plan de capacitación debe responder las siguientes preguntas: qué debe enseñarse, quién debe aprender, cuándo debe enseñarse, cómo debe enseñarse, dónde debe enseñarse y quién debe enseñar. La capacitación es una inversión en los recursos humanos de la empresa, y como toda buena inversión debe ser estudiada para alcanzar los mejores resultados.
Subsistema de control.
Este subsistema se encarga del manejo de toda la base de datos del Recurso Humano, juega un papel muy importante a la hora de la auditoria al mismo, ya que en base a estos informes se procede al movimiento del recurso humano, y es de esta manera que se termina de integrar todo este plan de Gestión de Recursos Humanos.
La renuncia
Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.
El despido
En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días. El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque también existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza mayor.
CAPITULO 5
CONCLUSIONES
Durante esta experiencia laboral, no podemos dejar pasar la importancia que tiene la administración de empresas en el desarrollo efectivo de una organización, aportando de manera exitosa a la planificación organización dirección y control, pilares fundamentales del manejo exitoso de cualquier empresa.
Se pudo realizar un aporte importante a la empresa en el área de Recursos Humanos, mejorando la supervisión para lograr la eficiencia de este, como también el desarrollo de un material de inventarios muy provechoso al momento de presentar la información completa de la empresa.
Podemos resaltar al final de esta memoria, el arduo trabajo realizado en la recuperación e inventariarización de los bienes de la empresa en calidad de comodato, como del plan de recuperación de activos, en el que se trabajó a lo largo de esta pasantía.
Se pudo lograr los objetivos planteados al inicio de esta práctica profesional, como ser el manejo efectivo de Inventarios de activos y el manejo y supervisión del personal de la empresa, lo que resalta en este documento final es la implementación y propuesta de un plan de gestión del recurso humano en una etapa inicial y dejamos a consideración el documento que se expone como propuesta al finalizar este trabajo.
Recomendamos a la empresa la aplicación de este plan de manejo y Gestión de recursos humanos para potencial a los miembros de la empresa y fortalecer los vínculos con la marca y brindar a la población una atención esmerada con un producto de calidad como lo es la Cerveza Potosina, una cerveza de calidad premium, 100% boliviana, con un capital humano excelente.
BIBLIOGRAFIA
Chiavenato (2000) Modelo de GRH.
Ulrich y Lake, 1990.
Saá y García, 2000.
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Chiavenato, 2002.
Sirianni, 1992.
Zayas, 2001.
Gismera, 2002.
Escat, 2002.
Bautista y Suárez, 2003
Cuesta, 2005.
ANEXOS
ANEXO 1
ANEXO 2
AN
XXXX
ANEXO 3 
ANEXO 4
ANEXO 5
ANEXO 6