Contrato de Experiência (CENOFISCO)

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Resumo: Matéria que trata sobre os aspectos do contrato de experiência.
Origem: FEDERAL
Qualificações: Trabalhista
Número: 25/2019
Contrato de Experiência
Data de publicação: 18/06/2019
SUMÁRIO
1. Introdução
2. Relação de Emprego ­ Caracterização
3. Contrato de Experiência ­ Finalidade
4. Anotações na CTPS ­ Exigência
4.1. Descaracterização do contrato de experiência
5. Duração do Contrato de Experiência
6. Prazo e Prorrogação do Contrato
7. Rescisão Antecipada
7.1. Rescisão antecipada motivada pelo empregador ­ Valor da indenização
7.2. Aviso­prévio ­ Indenização
7.3. Indenização adicional
8. Sucessão de Contratos ­ Intervalo Superior a Seis Meses
9. Quadro Sinótico ­ Verbas Rescisórias
9.1. Prazo para pagamento ­ Verbas rescisórias
10. Auxílio­Doença
11. Estabilidade Provisória na Vigência de Contrato por Prazo Determinado
12. Empregado Doméstico
13. Dano Causado pelo Empregado
14. Penalidades
1. INTRODUÇÃO
O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado, cuja finalidade é dar condições recíprocas de conhecimento
entre as partes. O empregado, na vigência do contrato, observará a adaptação à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às
condições de trabalho a que está subordinado e, da mesma forma, o empregador verificará o desempenho funcional do empregado no exercício
de suas funções.
2. RELAÇÃO DE EMPREGO ­ CARACTERIZAÇÃO
A relação de emprego, também denominada como vínculo empregatício, se estabelece por meio da celebração de um contrato de trabalho
entre empregador e empregado visando a prestação continuada de um serviço em uma carga horária definida, mediante pagamento de salário.
Dispõe o art. 3º da CLT sobre a existência da subordinação, segundo a qual haverá a sujeição entre empregado e emprega­dor,
aguardando ou executando ordens, nos limites previstos no contrato e na lei.
Os requisitos essenciais para a configuração do vínculo de emprego são os seguintes:
a) onerosidade (remuneração): significa trabalho em troca de salário normalmente fixo e sempre periódico;
b) subordinação: sujeição ao cumprimento de ordens dadas pelo patrão;
c) pessoalidade: impossibilidade de haver substituição do empregado;
d) continuidade: habitualidade, ou seja, condição de não ser eventual, trabalhando em dias e horários determinados.
3. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA ­ FINALIDADE
Contrato de experiência tem como objetivo dar condições de mútuo conhecimento. Durante a vigência do contrato, o empregador verificará
se o empregado está apto a exercer as atividades conferidas a ele, não restringindo somente à parte técnica, mas também a outros aspectos
considerados importantes, verificando como o empregado adapta­se ao ambiente de trabalho.
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4. ANOTAÇÕES NA CTPS ­ EXIGÊNCIA
Realizado o contrato de experiência, além do registro em livros ou fichas de registro de empregados ou sistema eletrônico, o empregador
efetuará anotações normais na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) na parte "Contrato de Trabalho", anotando nas folhas de
"Anotações Gerais", o seguinte termo:
"Conforme documento em poder da empresa, o portador assinou contrato experimental de ... ( ) dias, com vigência no período de / / a / / ".
4.1. Descaracterização do contrato de experiência
O contrato de experiência estará descaracterizado, sendo regido pelas normas pertinentes aos contratos por prazo indeterminado nas
seguintes hipóteses:
a) quando continuar a prestação de serviços após o vencimento do prazo do período experimental fixado;
b) quando o contrato for prorrogado além dos limites definidos por lei;
c) quando o mesmo empregado for novamente contratado por experiência, para o exercício da mesma função, com um
período inferior a seis meses entre os dois contratos;
d) quando o contrato contiver cláusula assecuratória de direito recíproco da rescisão antecipada e este direito chegar a
ser exercido por qualquer das partes (art. 481 da CLT).
5. DURAÇÃO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Conforme determina o art. 445, parágrafo único, da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias, podendo acordá­lo por
qualquer prazo, mas sempre observando o prazo máximo estipulado legalmente.
6. PRAZO E PRORROGAÇÃO DO CONTRATO
Sendo celebrado o contrato por menos de 90 dias, a Súmula TST nº 188 preceitua que o contrato de experiência poderá ser prorrogado
por uma vez até o total de 90 dias, entretanto, se o referido prazo for excedido, vigorará como se fosse contrato por prazo indeterminado (art.
451 da CLT).
Entretanto, é possível que o empregador admita o empregado inicialmente por 30 dias prorrogando o contrato por mais 60 dias ou que o
contrato seja celebrado por 45 dias e prorrogue, posteriormente, por mais 45 dias, contanto que a soma dos períodos não ultrapasse aos 90
dias.
A CLT não determina que a prorrogação do contrato de experiência tenha de ser feita no mesmo prazo da contratação, ou seja,
contratação de 45 dias, prorrogação de mais 45 dias. Observa­se, contudo, que não seja excedido o prazo de 90 dias.
Exemplos:
­ contrato de 30 dias prorrogáveis por mais 60 dias;
­ contrato de 45 dias prorrogáveis por mais 45 dias;
­ contrato de 60 dias prorrogáveis por mais 30 dias.
Nota­se que a legislação estabelece o prazo máximo, não se fixando o mínimo, cabendo a empresa, salvo previsão em sentido contrário,
no documento coletivo, estabelecer o prazo mínimo.
7. RESCISÃO ANTECIPADA
Quando qualquer uma das partes (empregador ou empregado) não tiver mais interesse na manutenção do contrato de trabalho, o mesmo
deverá comunicar a outra de sua resolução, observando, os subitens seguintes.
7.1. Rescisão antecipada motivada pelo empregador ­ Valor da indenização
Em se tratando de dispensa sem justa causa, motivada pelo empregador, sem cláusula assecuratória do direito recíproco a rescisão, temos
as seguintes verbas rescisórias:
­ indenização do art. 479 da CLT;
­ 13º salário;
­ férias proporcionais;
­ 1/3 constitucional sobre as férias proporcionais;­ saldo de salário;
­ salário­família, se houver;
­ FGTS;
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­ 8% = mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido depositado) = depósito por meio de GRRF; e
­ multa de 40% e 10% da Contribuição Social sobre o montante do FGTS = depósito por meio de GRRF.
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) deve ser preenchido da seguinte forma:
Campo 21 ­ Tipo de Contrato ­ 3 (contrato de trabalho por prazo determinado sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão
antecipada);
Campo 22 ­ Causa do Afastamento ­ Despedida sem justa causa, pelo empregador;
Campo 27 ­ Código de afastamento ­ SJ2.
Observa­se que, na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado sem justa causa, o empregado fará jus ao pagamento de
metade da remuneração devida até o término do contrato, de acordo com o art. 479 da CLT.
Exemplo:
Empregado admitido com salário de R$ 1.800,00, em 04/07/2016, contrato de experiência de 30 dias, entretanto, será dispensado, sem
justa causa em 28/07/2016, após ter trabalhado 25 dias, portanto antes da extinção do contrato. Assim fará jus aos seguintes direitos
trabalhistas:
­ Saldo de salário = 25 dias = R$ 1.800,00 ÷ 31 x 25 = R$ 1.451,61
­ 13º salário proporcional = 1/12 = R$ 1.800,00 ÷ 12 x 1 = R$ 150,00
­ Férias proporcionais = 1/12 = R$ 1.800,00 ÷ 12 x 1 = R$ 150,00
­ Acréscimo de 1/3 = R$ 150,00 ÷ 3 = R$ 50,00
­ Saque de FGTS
­ Multa rescisória
FGTS
­ 8% = mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido depositado) = depósito por meio de GRRF; e
­ multa de 40% e 10% da Contribuição Social sobre o montante do FGTS = depósito por meio de GRRF.
Salientamos que no contrato de experiência, o empregado não faz jusao aviso­prévio, entretanto, caberá indenização correspondente a
50% dos dias restantes até o término previsto, conforme o art. 479 da CLT.
O citado artigo assegura ao empregado dispensado sem justa causa, antes do término do contrato, uma indenização, que é calculada pela
metade do valor da remuneração que seria devida ao empregado até a cessação o referido contrato. Não tem a mesma natureza que o aviso­
prévio, pois consiste em uma forma de indenizar o empregado pela perda abrupta do emprego. Assim, temos:
­ contrato de experiência = 30 dias
­ dias trabalhados = 25 dias
­ Dias faltantes = 5 dias
­ Salário = R$ 1.800,00
­ R$ 1.800,00 ÷ 31 = R$ 58,06
­ R$ 58,06 x 5 = R$ 290,30
­ R$ 290,30 ÷ 2 = R$ 145,15 (indenização a ser paga ao empregado)
7.1.1. Rescisão antecipada motivada pelo empregado ­ Indenização ­ Limite
De acordo com o art. 480 da CLT, o empregado que rescindir o contrato de experiência antecipadamente (pedido de demissão) deverá
indenizar o empregador dos prejuízos que resultarem desse fato. A indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em
idênticas condições.
A doutrina entende que a citada indenização será a do valor dos prejuízos causados ao empregador, como por exemplo a contratação de
outro empregado para preenchimento da vaga. O empregador, contudo, deverá comprovar os prejuízos causados pelo empregado para ter
direito a essa indenização. Porém, o legislador impõe limite e não poderá exceder em nenhuma hipótese àquela a que teria direito o empregado
em idênticas condições, isto é, nos mesmos moldes do art. 479 da CLT, ou seja, metade da remuneração devida até o término do contrato (ver
subitem 7.1 deste trabalho).
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O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) deve ser preenchido da seguinte forma:
Campo 21 ­ Tipo de Contrato ­ 3 (contrato de trabalho por prazo determinado sem cláusula assecuratória de direito
recíproco de rescisão antecipada);
Campo 22 ­ Causa do Afastamento ­ Rescisão antecipada, pelo empregado, do contrato de trabalho por prazo
determinado;
Campo 27 ­ Código de afastamento ­ RA1
7.2. Aviso­prévio ­ Indenização
A rescisão do contrato de experiência antes do prazo acordado por qualquer das partes, não cabe a concessão de aviso­prévio, por tratar­
se de direito específico à rescisão de contrato por prazo indeterminado.
Contudo, se o contrato de experiência for regido pela cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão (art. 481 da CLT), é devido
aviso­prévio de, no mínimo, 30 dias, pela parte que exercer esse direito, pois nesse caso, aplicam­se os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
Dessa forma, havendo contrato escrito, vale o que estiver disposto no contrato, ou seja, se o contrato dispuser acerca da cláusula de
rescisão antecipada, o art. 481 da CLT terá plena aplicação e seguirá as regras do contrato por prazo indeterminado.
Por outro lado, inexistindo a cláusula em destaque, Sérgio Pinto Martins entende que serão aplicadas as regras de rescisão do contrato de
trabalho por prazo determinado e, se for o caso, o art. 479 da CLT.
Deve ser considerada como presumida, caso ocorra rescisão antecipada, em homenagem ao princípio da interpretação mais benéfica ao
trabalhador. Vale dizer, não se pode privar o empregado das verbas a que tem direito em razão da tentativa de fraude do empregador ou mesmo
do descuido ou da falta de precaução deste.
Exemplo:
Empregado admitido com salário de R$ 2.420,00, em 04/07/2019, contrato de experiência de 45 dias, entretanto, foi dispensado, sem justa
causa em 22/07/2019, após ter trabalhado 19 dias, portanto antes da extinção do contrato. Assim fará jus aos seguintes direitos trabalhistas:
­ Saldo de salário = 20 dias = R$ 2.420,00 ÷ 31 x 19 = R$ 1.483,22
­ Aviso­prévio = 30 dias = R$ 2.420,00
­ 13º salário proporcional = 2/12 = R$ 2.420,00 ÷ 12 x 2 = R$ 403,33
­ Férias proporcionais = 2/12 = R$ 2.420,00 ÷ 12 x 2 = R$ 403,33
­ Acréscimo de 1/3 = R$ 403,33 ÷ 3 = R$ 134,44
­ Multa rescisória
FGTS
­ 8% = mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido depositado) = depósito por meio de GRRF; e
­ multa de 40% e 10% da Contribuição Social sobre o montante do FGTS = depósito por meio de GRRF.
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) deve ser preenchido da seguinte forma:
Campo 21 ­ Tipo de Contrato ­ 2 (contrato de trabalho por prazo determinado com cláusula assecuratória de direito
recíproco de rescisão antecipada);
Campo 22 ­ Causa do Afastamento ­ Despedida sem justa causa, pelo empregador;
Campo 27 ­ Código de Afastamento ­ SJ2.
Observa­se que em se tratando de rescisão antecipada é devida a multa de 50% do FGTS, pois equivale a uma dispensa sem justa causa.
7.3. Indenização Adicional
O art. 9º da Lei nº 6.708/79, bem como o art. 9º da Lei nº 7.238/84, asseguram ao empregado dispensado sem justa causa, no período de
30 dias que antecede a data de sua correção salarial (data­base), o direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal.
7.3.1. Extinção automática
Ocorrendo a extinção automática do contrato de experiência no período de 30 dias que antecede a correção salarial da categoria
profissional (data­base) não há de se falar na indenização adicional, por não se tratar de dispensa sem justa causa e sim extinção do contrato
de trabalho por término do prazo de experiência.
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7.3.2. Rescisão antecipada
Na hipótese de ocorrer a rescisão antecipada do contrato, sem cláusula de direito recíproco de rescisão antecipada, no período de 30 dias
que antecede a data­base, entende­se ser devida tão somente a indenização prevista no art. 479 da CLT, pelo fato de continuar sendo tratado
juridicamente como contrato por prazo determinado. Entretanto, tratando­se de contrato com cláusula de direito recíproco de rescisão, aplicam­
se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, sendo devida, portanto, a referida indenização.
8. SUCESSÃO DE CONTRATOS ­ INTERVALO SUPERIOR A SEIS MESES
Considera­se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado (art. 452
da CLT).
Assim para realizar um novo contrato de experiência com o mesmo empregador, deve­se aguardar um período de seis meses, no mínimo,
pois o contrato poderá ser considerado por prazo indeterminado.
Vale ressaltar que o novo contrato deve ser para cumprir novas funções, haja vista, que o empregado já foi testado na função antiga e não
teria coerência testá­lo novamente.
9. QUADRO SINÓTICO ­ VERBAS RESCISÓRIAS
São direitos trabalhistas devidos aos empregados nas diversas hipóteses de rescisão contratual:
Rescisão Contratual
Motivo
Saldo
de
Salário
Aviso
Prévio
Férias 13º Salário FGTS
Indenização
art. 479 da
CLT
 
 
 
 
 
 
Vencidas Proporcionais Adicionalde 1/3
 
 
Depósito em
Conta Vinculada
Código de
Saque da
Conta
Vinculada
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8% Mês de
Rescisão
8% Mês
Anterior
40% dos
Depósitos
Devidos
 
 
 
 
Rescisão Antecipada do Contrato a Prazo Determinado, sem Previsão do Aviso­Prévio por Iniciativa do Empregador
S e m   j u s t a
c a u s a   C o n t r a t o
celebrado por menos de
1 ano
sim não não sim sim sim sim sim sim sim ­ Cód. 01 sim
C o m   j u s t a
c a u s a   C o n t r a t o
celebrado por menos de
1 ano
sim não não sim sim não sim sim não não não
Por Iniciativa do Empregado ­ Pedido de Demissão
Contrato celebrado por
menos de 1 ano sim não não sim sim sim sim sim não não não
Despedida Indireta (Justa Causa, Motivada pelo Empregador)
Contrato celebrado por
menos de 1 ano sim não nãosim sim sim sim sim sim sim ­ Cód. 01 sim
Culpa Recíproca
Contrato celebrado por
menos de 1 ano sim não não não não não sim sim
sim
(20%) sim ­ Cód. 02 sim (50%)
Extinção Automática (Término Normal) do Contrato a Prazo Determinado
Contrato celebrado por
menos de 1 ano sim não não sim sim sim sim sim não sim ­ Cód. 04 não
Extinção do Contrato por Motivo de Falecimento do Empregado
Contrato celebrado por
menos de 1 ano sim não não sim sim sim sim sim não sim ­ Cód. 23 não
Rescisão do Contrato de Trabalho por Acordo entre Empregado e Empregador ­ Art. 484­A da CLT
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Contrato celebrado por
menos de 1 ano sim
Sim (50%,
se
indenizado)
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rescisão do Contrato de Trabalho por Acordo entre Empregado e Empregador ­ Art. 484­a da CLT
Com mais de 1 ano Com menos de 1 ano
Saldo de salário Saldo de salário
Férias proporcionais + 1/3 Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3 ­
13º Salário 13º Salário
Aviso Prévio ­ 50%, se indenizado Aviso Prévio ­ 50%, se indenizado
Multa Rescisória de 20%
Código de Saque 07
Multa Rescisória de 20%
Código de Saque 07
Nota Cenofisco:
A extinção do contrato por acordo, permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I­A do art. 20 da Lei
nº 8.036/90, limitada até 80% do valor dos depósitos e, não autoriza o ingresso no Programa de Seguro­Desemprego.
 
Extinção do Contrato por Falecimento do Empregado
9.1. Prazo para pagamento ­ Verbas rescisórias
Nos termos do art. 477 da CLT, o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser
efetuado até 10 dias, contado da data da notificação da demissão, na ausência do aviso­prévio, na sua indenização ou dispensa de seu
cumprimento.
10. AUXÍLIO­DOENÇA
Durante a concessão do auxílio­doença previdenciário, o empregado é considerado em licença não remunerada, suspendendo­se o
contrato de trabalho enquanto durar o benefício.
A suspensão só se efetiva a partir do 16º dia de afastamento, quando o empregado passa a receber o auxílio­doença da Previdência
Social.
Os 15 primeiros dias de afastamento em que o contrato vigora plenamente consideram­se como interrupção do respectivo contrato,
remunerados integralmente pela empresa.
Assim, observado que durante os 15 primeiros dias de afastamento o prazo do contrato corre normalmente, caso o empregado se afaste no
curso do contrato de experiência por motivo de doença, e o término do contrato ocorra dentro desse período, ou seja, dos 15 primeiros dias, a
empresa procederá à extinção do contrato de trabalho na data prevista para o seu término.
Caso contrário, suspende­se a contagem do contrato de experiência a partir do 16º dia de afastamento, quando, então, o contrato deixará
de gerar qualquer efeito e, após a alta médica previdenciária, o empregado retornará à empresa para cumprir o restante do contrato.
Dessa forma, ocorrendo a suspensão do contrato de experiência, o empregador não poderá rescindi­lo nesse período, devendo aguardar o
retorno do empregado ao trabalho, quando o contrato voltará a vigorar normalmente, podendo o trabalhador cumprir os dias restantes do
contrato, observados os limites fixados pela legislação, conforme inicialmente abordado.
11. ESTABILIDADE PROVISÓRIA NA VIGÊNCIA DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
O Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho (DEJT) publicou as Resoluções nºs 185 e 186/12, contendo as alterações na jurisprudência do
Tribunal Superior do Trabalho aprovadas pelo Tribunal Pleno no dia 14/09/2012.
As Resoluções trazem, em sua íntegra, os precedentes que motivaram as alterações ou a edição dessas Súmulas.
Dentre essas publicações, destacamos as súmulas a seguir em razão da alteração de entendimento firmado anteriormente, pelo Egrégio
Tribunal Superior do Trabalho (TST) em razão da estabilidade provisória no contratado de trabalho por prazo determinado.
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Anteriormente, a jurisprudência trabalhista entendia que o contrato por prazo determinado, inclusive de experiência, era incompatível com
qualquer forma de estabilidade, inclusive a estabilidade provisória, tendo em vista a predeterminação do prazo desde a sua celebração.
Assim, não era garantida estabilidade à empregada gestante, ao empregado acidentado nos termos da legislação previdenciária, ao
dirigente sindical.
Em razão dessas alterações ocorridas, passou a ser garantida estabilidade provisória ao empregado que tenha firmado contrato por prazo
determinado, inclusive, em contrato de experiência.
Assim, vejamos:
a) Gestante
"Súmula nº 244. Gestante. Estabilidade Provisória (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14/09/2012 ­
Resolução Administrativa nº 185, de 14/09/2012 ­ DeJT de 25, 26 e 27/09/2012)
I ­ O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da
estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II ­ A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe­se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III ­ A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado".
b) Acidente do Trabalho
"Súmula nº 378. Estabilidade provisória. Acidente de trabalho. Art. 118 da LEI nº 8.213/91 (inserido o item III alterada na sessão do
Tribunal Pleno realizada em 14/09/2012 ­ Resolução Administrativa nº 185, de 14/09/2012 ­ DeJT de 25, 26 e 27/09/2012)
I ­ É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12
meses após a cessação do auxílio­doença ao empregado acidentado. (ex­OJ nº 105 da SBDI­1 ­ inserida em 01.10.1997)
II ­ São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do
auxílio­doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com
a execução do contrato de emprego. (primeira parte ­ ex­OJ nº 230 da SBDI­1 ­ inserida em 20.06.2001)
III ­ O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego,
decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91".
c) Dirigente Sindical
"Súmula Nº 369. Dirigente Sindical. Estabilidade Provisória (Redação Do Item I Alterada Na Sessão Do Tribunal Pleno Realizada Em
14/09/2012 ­ Resolução Administrativa Nº 185, De 14/09/2012 ­ DeJT De 25, 26 E 27/09/2012)
I ­ É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no Art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao
empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
Ii ­ O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude
o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
Iii ­ O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
Iv ­ Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a
estabilidade.
V ­ O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso­prévio, ainda que
indenizado,não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação Das Leis Do
Trabalho".
12. EMPREGADO DOMÉSTICO
De acordo com a Lei Complementar nº 150/15, é facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:
a) mediante contrato de experiência;
b) para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico
com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.
No caso da alínea "b", a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite
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máximo de dois anos.
Destaca­se, ainda, que o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, e poderá ser prorrogado uma vez, desde que a soma dos
dois períodos não ultrapasse 90 dias.
Exemplos:
45 + 45 = 90 dias
30 + 60 = 90 dias
60 + 30 = 90 dias
Ressaltamos que, havendo continuidade do serviço no contrato de experiência que não for prorrogado após o decurso de seu prazo
previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Durante a vigência dos contratos previstos nas alíneas "a" e "b" citadas anteriormente, o empregador que, sem justa causa, despedir o
empregado é obrigado a pagar­lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Importante frisar que, durante a vigência dos contratos previstos nas alíneas "a" e "b", o empregado não poderá se desligar do contrato
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. Assim, a indenização não
poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Além do exposto, durante a vigência dos contratos previstos nas citadas alíneas "a" e "b", não será exigido aviso­prévio.
13. DANO CAUSADO PELO EMPREGADO
O art. 462, caput, da CLT proíbe o empregador de efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, saldo quando resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Isto posto, salientamos que o empregador não pode efetuar desconto nos salários do empregado, exceto nas seguintes hipóteses:
a) adiantamentos salariais (salários pagos antecipadamente);
b) dispositivos de lei (obrigações conferidas ao empregador, tais como: contribuição previdenciária; contribuição sindical;
Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF); pensão alimentícia, desde que determinada a respectiva dedução pelo Poder
Judiciário; não concessão de aviso­prévio pelo empregado; antecipação da primeira parcela do 13º salário; dívida ou
responsabilidade contraída pelo empregado com a Seguridade Social, desde que por ela requisitada; faltas legais ao serviço);
c) contrato coletivo (aqueles estipulados em convenção ou acordo coletivo, por exemplo, a contribuição assistencial);
d) danos causados pelo empregado (quando a possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do
empregado).
Porém, para que seja realizado referido desconto, o empregador deverá observar os seguintes elementos, que garantam a licitude do
desconto:
­ autorização expressa do empregado;
­ auferição de benefício pelo mesmo;
­ inexistência de vícios da vontade, ou seja, coação pelo empregador.
14. PENALIDADES
Nos termos da Portaria MTb nº 290/97, a infração às proibições constantes do Título IV da CLT (Acordo Individual do Trabalho) acarreta
multa de valor igual a R$ 402,53, dobrada na reincidência.
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