Avaliação Legislação e proc. trab. UP

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 Avaliação Legislação e processos trabalhistas 
 
Leia atentamente o excerto a seguir. 
 
“Art. 2o - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1o - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”. 
BRASIL. Presidência da República. Decreto-Lei n. 5.452, de 1.º de maio de 1943. Aprova a 
Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/Del5452compilado.htm>. Acesso em: 17/08/2016. 
 
Considerando as informações apresentadas e o conteúdo trabalhado pelo texto-base, analise 
as afirmativas a seguir e identifique aquelas que descrevem corretamente a responsabilidade 
do empregador, considerando a teoria do risco empresarial. 
 
I. Em caso de terceirização de serviços na empresa, o empresário que contratou os serviços 
não pode ser responsabilizado por atos de discriminação ou danos materiais dos prestadores 
de serviços. 
II. O empregador assume um negócio empresarial e todos os riscos próprios a ele, incluídos os 
atos praticados por seus empregados e os representantes ou prepostos. 
III. O empregador, sendo responsável pelo negócio empresarial, possui responsabilidade pelo 
exercício dos trabalhos de seus empregados, mas não assume riscos dos prepostos. 
IV. Em cada caso que ocorra danos a terceiros por atos de empregados ou prepostos, é avaliado 
se o empregado agiu com culpa ou intenção real de causar o dano para que o empregador 
proceda ao ressarcimento devido. 
 
Está(ão) correta(s): 
Resposta Correta: a. 
somente a afirmativa II. 
Comentário 
da resposta: 
A afirmativa I está incorreta porque o empresário que contrata é responsável 
pelos atos de discriminação, bem como pelos danos materiais dos prestadores 
de serviços, tendo-se em vista a teoria do risco empresarial. A afirmativa II está 
correta porque, de acordo com a legislação em vigor, o empregador é 
responsável pela reparação civil em relação a empregados, serviçais e 
prepostos, no exercício da função que lhes competir. Considera-se que há uma 
extensão do próprio empregador na pessoa do empregado ou preposto. De 
acordo com a CLT, em seu artigo 2º, o empregador assume os riscos de seu 
negócio, por isso deve enfrentar tais ressarcimentos. A afirmativa III está 
incorreta porque, de acordo com a legislação, o empregador responde pelos atos 
dos empregados, prepostos e serviçais. A afirmativa IV está incorreta porque, 
em qualquer caso, há a responsabilidade atribuída ao empregador, não sendo 
avaliado se o empregado agiu com culpa ou dolo para que o empregador 
proceda ao ressarcimento de terceiros que foram lesados. 
 
 
 
 
Pergunta 2 
 
 Leia atentamente o excerto a seguir. 
 
“O Direito do Trabalho tem como um dos postulados fundamentais o princípio da 
intangibilidade salarial. O mencionado princípio mostra a natureza alimentar do salário, ao 
evidenciar a proteção jurídica dispensada àquele, de modo a limitar a possibilidade de 
descontos abusivos feitos pelo empregador. É o previsto no art. 462 da CLT, ao dispor que 
‘ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo 
quando resultar de adiantamentos, de dispositivo de lei ou de contrato coletivo’”. 
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2013. p. 325. 
 
Com base no princípio em referência e nas demais regras relacionadas ao salário, analise as 
afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas. 
 
I. ( ) Em caso de danos causados pelo empregado por culpa sua, ou seja, por negligência, 
imprudência ou imperícia, o prejuízo poderá ser descontado do empregado, desde que tenha 
sido combinado no contrato de trabalho. 
II. ( ) Em caso de situações envolvendo máquinas e equipamentos, o empregado não é 
responsabilizado se agiu com culpa, pois se trata de um risco próprio da atividade 
empresarial. 
III. ( ) Se ocorreu o dano por culpa do empregado, mas não há como provar, o empregador 
não poderá efetuar o desconto. 
IV. ( ) Em caso de prejuízos causados pelo empregado com dolo, ou intenção de causar o 
dano, o empregador depende de previsão no contrato de trabalho para ser possível o 
desconto. 
 
A seguir, marque a alternativa correta: 
 
Resposta Correta: a. 
V, V, V, F. 
Comentário 
da resposta: 
A afirmativa I é verdadeira, uma vez que os danos causados por culpa 
(negligência, imprudência, imperícia) só podem ser descontados se houver 
acordo anterior. A afirmativa II é verdadeira, em decorrência de doutrina e 
jurisprudência. Hoje, quando se trata de danos a máquinas e equipamentos, 
sem que haja dolo (intenção) do empregado, considera-se risco empresarial, 
não sendo cabível desconto, ou seja, o desconto não é cabível no caso de 
culpa do empregado. A afirmativa III é verdadeira porque a legislação 
determina que o empregador precisa provar que o dano aconteceu por ação 
(culposa ou dolosa) do empregado. A afirmativa IV é falsa, pois o artigo 462 
da CLT estabelece que o desconto é lícito caso haja dolo do empregado. 
 
 
 
 
 Pergunta 3 
 
 
 Analise o trecho a seguir. 
 
“Trata-se, de um lado, do contraponto entre empregador aparente versus empregador oculto, 
que a prática terceirizante tende a propiciar (e do corretivo jurídico aplicável a tais situações, 
ou seja, o reconhecimento do vínculo jurídico oculto). De outro lado, trata-se do desafio que 
a fórmula de terceirização tendencialmente provoca no cenário jurídico (o chamado salário 
equitativo)”. 
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2006. p. 442. 
 
Diante do contexto proposto e das condições específicas da terceirização, imagine que o 
Banco XY contratou uma empresa de vigilância, a Dublex Serviços, para prestar serviços em 
várias agências e departamentos em sua sede. No caso de haver, por parte da empresa 
Dublex Serviços, obrigações trabalhistas de pagamento pendentes: 
 
Resposta 
Correta: 
c. 
o Banco XY poderá ser responsabilizado, de forma subsidiária, por 
indenizações e verbas trabalhistas não pagas aos empregados pela empresa 
Dublex Serviços. 
Comentário da 
resposta: 
A empresa tomadora dos serviços é responsável por indenizações de forma 
subsidiária. Isto quer dizer que, se a empresa Dublex Serviços não paga seus 
funcionários por não ter condições, o Banco XY deve pagar, porque é o 
tomador dos serviços (Súmula 331 do TST). 
 
 
 
 
 
 Pergunta 4 
 
 
 Os artigos 2.º e 3.º da CLT auxiliam na compreensão do vínculo trabalhista e 
dos conceitos de empregado e empregador: 
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
[ ...] 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário”. 
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1.º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do 
Trabalho. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 18/01/2016.Com relação aos requisitos para configuração do vínculo trabalhista, analise as afirmativas 
abaixo e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas: 
 
 
I. ( ) O vínculo empregatício (pessoalidade, subordinação etc.) existe mesmo diante da 
inexistência de um dos requisitos previstos nos artigos 2.º e 3.º da CLT. 
II. ( ) A anotação do registro na carteira de trabalho do empregado é requisito essencial 
para o reconhecimento do vínculo trabalhista. 
III. ( ) Os trabalhos intelectual, técnico e manual são indistintos perante a lei. 
IV. ( ) Não é permitido ao empregado acumular mais de um emprego, o que acarreta a 
descaracterização da relação empregatícia. 
V. ( ) É considerado empregado a pessoa física que prestar serviços a empregador com 
pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
Resposta Correta: d. 
F, F, V, F, V. 
Comentário 
da resposta: 
A afirmativa I é falsa porque é necessário que estejam presentes todos os 
requisitos legais para que seja considerado contrato individual de trabalho 
com vínculo empregatício. A afirmativa II é falsa, pois independente da 
anotação na Carteira, pode existir o vínculo trabalhista, uma vez que o 
Contrato poderá até mesmo ser verbal ou tácito, e a ausência de anotação 
na carteira de trabalho não impede o vínculo. A afirmativa III é verdadeira, 
pois a própria Constituição Federal, além da CLT (art. 3.º, parágrafo único), 
estabelece expressamente a proibição de distinção entre trabalho intelectual, 
técnico e manual. Como determina o Art. 7.º, “são direitos dos trabalhadores 
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
[...] XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual 
ou entre os profissionais respectivos”. A afirmativa IV é falsa, pois pode haver 
vínculo mesmo que o empregado acumule mais de um emprego. A afirmativa 
V é verdadeira, porque conceitua corretamente os elementos que compõem 
o vínculo trabalhista: a pessoa física que presta serviços a empregador com 
pessoalidade, continuidade (não eventual), onerosidade e subordinação. É o 
que decorre da análise conjunta dos artigos 2.º e 3.º da CLT. 
 
 
 
 
 Pergunta 5 
 
 
 Leia atentamente o excerto a seguir: 
“O trabalhador eventual vai ser aquela pessoa que trabalha de vez em quando para o mesmo 
tomador de serviços, ao contrário do empregado, que trabalha habitualmente. [...] O avulso 
é uma espécie de trabalhador eventual, pois presta serviços esporádicos ao mesmo tomador 
de serviços. Distingue-se, porém, o avulso do trabalhador eventual, pois o primeiro tem todos 
os direitos previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao preço 
avençado no contrato e à multa pelo inadimplemento do pacto, quando for o caso. O avulso 
é arregimentado pelo sindicato, enquanto o eventual não tem essa característica”. 
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2013, p.177. 
 
 
Com relação ao tema de trabalhadores eventuais e avulsos e o empregado com vínculo 
empregatício, analise as afirmativas a seguir: 
 
I. O trabalhador avulso presta serviços de duração curta para diversos tomadores, sob 
intermédio da entidade ou sindicato com a qual mantém vínculo de emprego nos termos 
previstos na legislação. 
II. Uma relação de emprego diz respeito à prestação de serviços não eventuais e pessoais a 
um empregador, ao qual o trabalhador está subordinado por meio do salário. 
III. O trabalho prestado ocasionalmente é considerado eventual. O trabalhador normalmente 
atua em atividades que não fazem parte dos objetivos sociais da empresa, que o contrata, 
em geral, para a realização de um evento específico. 
IV. A sindicalização do trabalhador avulso não é obrigatória. Ele presta serviços para vários 
empregadores e mantém vínculo empregatício com o órgão gestor de mão de obra ou com 
o sindicato, quando é filiado. 
 
Estão corretas: 
Resposta Correta: c. 
Somente as afirmativas II e III. 
Comentário 
da resposta: 
A afirmativa I está incorreta, pois, nos termos da Constituição Federal, os 
trabalhadores avulsos não têm vínculo empregatício. A afirmativa II está 
correta, pois a relação de emprego é aquela na qual a pessoa física presta 
serviços não eventuais e pessoais a um empregador, subordinando-se a ele 
pelo salário. O conceito vem do art. 3.º da CLT, que determina empregado 
como “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. A afirmativa III 
está correta, pois define-se como trabalho eventual a atividade que é prestada 
ocasionalmente, para um evento específico, geralmente para objetivos não 
identificados com os fins sociais da empresa contratante. A afirmativa IV está 
incorreta, pois, embora a sindicalização do trabalhador avulso não seja, de 
fato, obrigatória, essa categoria de trabalhadores não possui vínculo 
empregatício. 
 
 
 
 
 Pergunta 6 
 
 
 Leia o excerto a seguir. 
 
“A mais grave das penas aplicáveis ao obreiro é a dispensa por justa causa. 
Enfocada por diversos preceitos celetistas, a penalidade conduz à extinção 
do contrato sob ônus do trabalhador faltoso. Com isso, a pena não somente 
autoriza o descumprimento do princípio trabalhista geral da continuidade da 
relação de emprego, como extingue o pacto, negando ao trabalhador 
quaisquer verbas rescisórias previstas em outras modalidades de rompimento 
do contrato. De par com tudo, lança ainda uma mácula na vida profissional 
do trabalhador”. 
 
DELGADO, M. G.Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2006. p. 668. 
 
Com relação à falta grave que autoriza a rescisão contratual por justa causa, 
é correto dizer que: 
Resposta 
Correta: 
d. 
deve estar estipulada e prevista em lei, e deve ser punida no 
momento em que é cometida, do contrário, pode ser considerada 
tolerada ou perdoada. 
Comentário 
da resposta: 
A previsão legal dos casos de punição com justa causa se coloca 
na legislação como um critério taxativo, isto é, não se admitem 
outras hipóteses não previstas na lei. A própria legislação 
menciona o rol de casos considerados como passíveis de “justa 
causa” sem mencionar nenhuma possibilidade de acatar os não 
previstos. Outro aspecto a ser considerado é que, no momento 
em que ocorre a infração ou conduta considerada passível de 
justa causa, o empregador já deve punir. Se passarem meses 
ou anos, não poderá mais punir com base no fato passado, pois 
se considera que a falta foi tolerada ou perdoada, conforme o 
caso. 
 
 
 
 
 Pergunta 7 
 
 
 Com relação aos menores e ao contrato de aprendizagem, o art. 428 da CLT estabelece: 
“Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo 
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) 
e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o 
aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.” 
BRASIL. Decreto-Lei nº 5452, de 1.º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do 
Trabalho. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 18/01/2016. 
 
Com relação ao que prevê a legislação sobre os contratos de aprendizagem, podemos 
afirmar que: 
 
Resposta 
Correta: 
d. 
o contratode trabalho de aprendizagem poderá ser estabelecido pelo prazo 
máximo de dois anos. 
Comentário da 
resposta: 
O art. 428 - § 3.º da CLT estabelece que: “O contrato de aprendizagem 
não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos [...]”. (Redação dada 
pela Lei n. 11.788, de 2008)”. 
 
 
 
 
 Pergunta 8 
 
 
 A legislação trabalhista prevê o contrato individual de trabalho por tempo indeterminado e o 
contrato individual de trabalho por prazo determinado. Como nos ensina Nascimento (2013, 
p. 162): “A diferença entre ambos os contratos depende simplesmente de ver se na sua 
formação as partes ajustaram ou não seu termo final. Se houve o ajuste quanto ao termo 
final, o contrato será por prazo determinado”. 
NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2013, p. 162. 
 
Considerando as informações apresentadas e o conteúdo do texto-base sobre os direitos e 
prerrogativas do contrato individual de trabalho, analise as afirmativas a seguir e 
assinale V para as verdadeiras e F para as falsas. 
 
I. ( ) O contrato por prazo indeterminado não possui data final ajustada e pode ser 
combinado de forma verbal, escrita ou tácita. 
II. ( ) O contrato individual de trabalho por prazo indeterminado é o tipo de contrato mais 
comum, sendo exceções aqueles com prefixação de prazo. 
III. ( ) O contrato individual de trabalho por prazo indeterminado pode ser ajustado 
verbalmente, por escrito ou de forma tácita. 
IV. ( ) Se o contrato de experiência for prorrogado, ainda que dentro do seu prazo máximo 
previsto em lei, passará a ser considerado um contrato por prazo indeterminado. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
Resposta Correta: c. 
V, V, V, F. 
Comentário 
da resposta: 
A afirmativa I é verdadeira, uma vez que o contrato individual de trabalho por 
prazo indeterminado é aquele que não possui data final ajustada, ficando em 
aberto. Pode ser ajustado de forma verbal, tácita ou por escrito. A afirmativa 
II é verdadeira, eis que é a regra, no Brasil, o ajuste de contrato individual de 
trabalho por prazo indeterminado. A afirmativa III é verdadeira, pois o contrato 
por prazo indeterminado pode ser celebrado verbalmente, por escrito ou de 
forma tácita. A afirmativa IV é falsa, porque o contrato de experiência pode 
ser prorrogado por até 90 dias, e somente após esse período vigora por prazo 
indeterminado, se não for terminado. 
 
 
 Pergunta 9 
Precisa de avaliação 
 
 Leia atentamente o excerto a seguir: 
“Há princípios constitucionais do Direito do Trabalho? A resposta é sem dúvida, afirmativa 
[...] São princípios gerais do direito, aplicáveis ao direito do trabalho, os princípios 
fundamentais da Constituição Federal de 1988, e que são muitos, o que permite aqui apenas 
uma exemplificação restrita àqueles que podem, de modo mais direto, vincular-se aos 
conflitos trabalhistas. Há princípios gerais do art. 1º, III e IV da Lei Magna: o respeito à 
dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, a 
inviolabilidade do direito à vida, à igualdade entre homens e mulheres, nas suas obrigações 
(inc. I)”. 
NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2013, p. 131. 
 
 
Além desses princípios constitucionais, existem outros, consagrados pela lei e pela doutrina 
trabalhista, que são a base da própria legislação e do modo como interpretamos as situações 
que se apresentam, além da verificação e do combate à tentativa de burlar a lei em prejuízo 
do trabalhador. 
 
Assim, descreva as características de dois dos seguintes princípios consagrados, 
exemplificando-os: 
1) princípio da proteção ou tutelar; 
2) princípio da continuidade da relação de emprego; 
3) princípio da primazia da realidade; 
4) princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. 
 
 
 Pergunta 10 
 
 
 A CLT prevê algumas hipóteses de faltas ao trabalho sobre as quais, desde que 
comprovadas, não há, em regra, maiores reflexos no contrato de trabalho. São as 
chamadas faltas justificadas, previstas no artigo 473 da CLT. Há vários casos previstos em 
lei, como morte de parentes próximos, casamento, doação de sangue etc. Entretanto, os 
empregados geralmente acreditam que podem faltar justificadamente muito mais do que de 
fato podem. Um exemplo frequente é a questão das faltas de parte do período ou do dia todo 
para acompanhar filhos a consultas médicas, o que só é permitido legalmente uma vez ao 
ano e para crianças que tenham até seis anos (Lei n. 13.257/2016). Portanto, o empregador 
pode considerar que o empregado que falta ao trabalho mais de uma vez para levar o filho 
ao médico o faz injustificadamente. Com relação às faltas não justificadas, existe previsão 
legal quanto à proporção de número de dias que serão computados para desconto em férias. 
 
Nesse contexto, reflita sobre a questão proposta a seguir e apresente sua resposta, 
argumentando e fundamentando suas ideias: 
 
É possível interpretar que o empregado que falta 14 vezes em um período de 1 ano para 
levar o filho ao médico, além de arcar com descontos nos dias de férias, pode ser demitido 
por justa causa?