Avaliação On-line 2

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Avaliação On-Line 2 (AOL 2) - Questionário - Gestão Estratégica de Recursos 
Humanos - 
Curso - Gestão Estratégica de Recursos Humanos 
Teste Avaliação On-Line 2 (AOL 2) - Questionário 
• Pergunta 1 
1 em 1 pontos 
 
Leia o trecho a seguir. 
“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os recursos 
naturais. Agora, e no próximo século, a chave para construir a riqueza das nações 
é o conhecimento”. 
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Pioneira, 1993, p. 
183 
De acordo com a citação apresentada e levando em consideração o conteúdo 
estudado nesta unidade sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de 
Drucker nos remete ao: 
 
Resposta Selecionada: e. 
capital intelectual. 
Respostas: a. 
capital social. 
 b. 
capital cultural. 
 c. 
capital natural. 
 d. 
capital financeiro. 
 e. 
capital intelectual. 
 
 
• Pergunta 2 
1 em 1 pontos 
 
Leia o texto a seguir. 
“O resultado de uma organização aumenta à medida que todos os subsistemas 
estejam perfeitamente articulados e sintonizados entre si, cada um influenciando 
positivamente os demais para gerar sinergia”. 
Fonte: CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos 
Humanos. São Paulo: Manole, 2016, p. 5. 
No trecho apresentado, Chiavenato está se referindo aos cinco subsistemas de RH 
que são: 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e 
monitoração. 
Respostas: a. 
provisão, aproveitamento, atração e benefícios. 
 b. 
aplicação, treinamento, atração e banco de dados. 
 
c. 
provisão, desenvolvimento organizacional, recrutamento e 
seleção. 
 
d. 
provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e 
monitoração. 
 e. 
aplicação, fornecimento, incremento e seleção. 
 
 
• Pergunta 3 
1 em 1 pontos 
 
Leia o texto a seguir. 
“Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões que revela a vontade da 
organização em termos de objetivos de longo prazo ou ainda ‘o principal 
instrumento que os gestores usam para conceber o rumo do seu negócio’”. 
NEWMAN, H. H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. South 
Western 
Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado). 
Muito embora o conceito de estratégia seja definido por diversos autores, e nem 
sempre as definições têm convergência, a partir do texto apresentado, assinale 
qual definição se equipara: 
 
Resposta 
Selecionada: 
b. 
estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê 
direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de 
buscar eficácia a longo prazo. 
Respostas: a. 
estratégia é o resultado de análises de desempenho e 
resultados da organização para negócios e resultados à longo 
prazo. 
 b. 
 
estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê 
direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de 
buscar eficácia a longo prazo. 
 
c. 
estratégia é decorrência de pesquisas de mercado e análise de 
resultados do negócio nos últimos anos e projeção de longo 
prazo. 
 
d. 
estratégia é o resultado de estudos de eficiência e eficácia do 
negócio, além da análise de resultados passados para tomada 
de decisão à longo prazo. 
 
e. 
estratégia pode ser entendida como o resultado de uma análise 
de mercado nacional e internacional que é a base para uma 
tomada de decisão de longo prazo. 
 
• Pergunta 4 
1 em 1 pontos 
 
Leia o texto a seguir. 
“As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar 
informações, adquirir novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, 
bem como desenvolver conceitos e abstrações. As organizações lançam mão de 
ampla variedade de meios para desenvolver as pessoas e agregar-lhes valor e 
torná-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho”. 
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São 
Paulo: Manole, 2016, p.17. 
Nesse trecho, Chiavenato ressalta a capacidade humana de se aprimorar, se 
transformar. Está frase nos remete a qual subsistema de RH que pode ser 
desdobrado em quais funções? 
Assinale a alternativa correta 
 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que 
pode ser desdobrado em desenvolvimento organizacional, 
desenvolvimento e treinamento. 
Respostas: a. 
ao subsistema provisão de recursos humanos que pode ser 
desdobrado em recrutamento e seleção além da integração das 
pessoas na organização. 
 b. 
 
ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser 
desdobrado em planejamento e alocação de recursos humanos, 
planos de carreira e avaliação de desempenho. 
 
c. 
ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser 
desdobrado em avaliação de qualidade e adequação de 
recursos humanos ao ambiente organizacional. 
 
d. 
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que 
pode ser desdobrado em desenvolvimento organizacional, 
desenvolvimento e treinamento. 
 
e. 
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que 
pode ser desdobrado em pesquisa e análise do mercado de 
recursos humanos e integração de novos colaboradores na 
organização. 
 
• Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 
Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem um continnun, um 
ciclo de gestão de pessoas. Pensando sobre essa perspectiva, no subsistema de 
RH Aplicação realiza-se a tarefa de descrever e analisar as funções e cargos 
necessários para a organização, registrar as características imperativas para cada 
uma das funções e cargos, catalogar os cargos e estabelecer uma relação de 
como se relacionam entre si na empresa.Esse processo deve ser visto como 
referência para: 
cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e estabelecer uma relação de 
como se relacionam entre si na empresa. 
Esse processo deve ser visto como referência para: 
 
 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e 
definição de quais as competências necessárias para cada 
função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos 
de treinamento e desenvolvimento. 
Respostas: a. 
estabelecer um plano de desenvolvimento organizacional, que 
será apoiado pelas áreas de desenvolvimento e treinamento, 
cuja tarefa é desenhar programas e trilhas de carreira. 
 
 
b. 
estabelecer planos de salários e benefícios apenas para os 
colaboradores que tiveram uma avaliação de desempenho acima 
da média esperada e estipulada pela organização. 
 
c. 
estabelecer como deve ser o processo de integração dos novos 
colaboradores para que estes possam entender o seu papel na 
organização além do estabelecimento dos benefícios que cada 
cargo deve ter. 
 
d. 
estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e 
definição de quais as competências necessárias para cada 
função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos 
de treinamento e desenvolvimento. 
 
e. 
estabelecer um plano de desenvolvimento e treinamento, onde 
desenvolvimento deve focar nas competências organizacionais e 
treinamento nas competências individuais. 
 
• Pergunta 6 
1 em 1 pontos 
 
Leia o texto a seguir. 
“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um gueto dentro das 
organizações. Inicialmente, como departamento de pessoal, era responsável pelos 
registros trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois, como 
departamento de recursos humanos, incorporou funções de treinamento, 
desenvolvimento,remuneração, gestão de desempenho, entre outras”. 
WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a 
gestão de pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122. 
No texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da evolução da área de 
recursos humanos dentro das organizações, citam a mudança de papel no qual 
RH, inicialmente, atuava como departamento de pessoal e depois mudou para 
departamento de recursos humanos. A partir da visão dos autores e com base nos 
conteúdos trabalhados nessa unidade, é fato que: 
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era do Conhecimento 
que promoveu um olhar mais distintivo para o papel das pessoas nas 
organizações. 
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de recursos humanos 
significa que fazer gestão de pessoas transcende ter os registros dos 
colaboradores e outras questões meramente burocráticas. 
 
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa mudança, uma vez 
que os trabalhadores desse período precisavam ter desenvolvimento de suas 
competências. 
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do conhecimento, o RH passa a se 
organizar em subsistemas para aprimorar a gestão de pessoas. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
Resposta Selecionada: e. 
 I, II e IV. 
Respostas: a. 
I, III e IV. 
 b. 
II, III e IV. 
 c. 
I e IV. 
 d. 
I, II e III. 
 e. 
 I, II e IV. 
 
 
• Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 
Leia o trecho a seguir. 
“O ambiente econômico atual exerce pressão para a melhoria da qualidade dos 
processos empresarias e isto só é possível com bons funcionários. Todos e 
quaisquer objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e por 
intermédio de pessoas. Portanto, estabelecer previamente o seu perfil é 
estrategicamente vital para a ‘saúde’ de uma organização; por isso a importância e 
o cuidado com a condução do processo de seleção, já que isso refletirá na imagem 
da empresa”. 
GUIMARÃES, M. F.; ARIEIRA, J. O. Revista de Ciências Empresariais da 
UNIPAR, Toledo, v. 6, n. º 2, jul. /dez., 2005. 
 
De acordo com o estudado na unidade, Guimarães e Arieira exaltam a relevância 
do processo de seleção de pessoas, porque 
I. O sucesso organizacional depende de uma contratação adequada. 
II. Para atrair as pessoas mais qualificadas e interessantes para as vagas 
disponíveis, o processo de recrutamento necessita ser criativo e inovador. 
III. O modo como a empresa é vista no mercado a torna uma marca empregadora 
ou não. 
IV. Os novos candidatos devem ser vistos como recursos mecânicos de produção 
e produtividade. 
 
Está correto apenas o que se afirma em: 
 
 
Resposta Selecionada: b. 
I, II e III. 
Respostas: a. 
 II e III 
 b. 
I, II e III. 
 c. 
I e III e IV 
 d. 
II e III e IV 
 e. 
I e II e IV 
 
 
• Pergunta 8 
1 em 1 pontos 
 
As empresas precisam ter medidas de acompanhamento do desenvolvimento, do 
comportamento, dos colaboradores, além das entregas e resultados a partir de 
critérios comuns. Com a Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o 
desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe, por 
isso, entende-se por Avaliação de Desempenho: 
 
Resposta 
Selecionada: 
b. 
a forma de avaliação da qualidade e adequação dos 
colaboradores às funções e cargos que eles ocupam. 
Respostas: a. 
a forma como o gestor pode medir e qualificar a eficiência de 
seus colaboradores nos cargos que eles ocupam. 
 
b. 
a forma de avaliação da qualidade e adequação dos 
colaboradores às funções e cargos que eles ocupam. 
 
c. 
uma ferramenta de mensuração das competências individuais 
dos colaboradores que os gestores utilizam para avaliar seus 
colaboradores. 
 d. 
 
a forma como os líderes realizam um exame qualitativo e 
organizam o feedback para os seus liderados. 
 
e. 
um exame qualitativo e quantitativo que atesta as 
competências individuais dos colaboradores. 
 
• Pergunta 9 
1 em 1 pontos 
 
Leia o texto a seguir. 
“Para autores como Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e 
Bartlett e Ghoshal (1987), na medida em que fontes tradicionais de vantagem 
competitiva, tais como tecnologia e mão de obra barata, não mais se revelam 
suficientes para proverem uma posição competitiva sustentável, os indivíduos e 
suas competências passam a ser enfatizados como elementos centrais de 
diferenciação estratégica”. 
Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. Competências individuais, 
modernidade organizacional e satisfação no trabalho: um estudo de 
diagnóstico. 2005, p. 3. 
A partir da leitura do fragmento e conectando com o que vimos no tópico Gestão 
por competências, quando nos referimos às competências dos indivíduos como 
diferencial estratégico, falamos de: 
 
Resposta 
Selecionada: 
a. 
conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – 
saber fazer acontecer. 
Respostas: a. 
conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – 
saber fazer acontecer. 
 
b. 
conhecimento – aprender; habilidades – aprender fazendo; 
atitudes – saber aprender fazendo. 
 
c. 
aprendizado – se interessar em conhecer; habilidades – se 
interessar em conhecer e saber fazer; atitudes – se interessar 
em conhecer e saber ensinar. 
 
d. 
aprendizado – conhecer; habilidades – saber aprender; atitude 
– aprender e ensinar. 
 
e. 
conhecimento – aprender; habilidades – aprender a aprender; 
atitude – saber aprender e ensinar. 
 
 
• Pergunta 10 
1 em 1 pontos 
 
Leia o texto a seguir.“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas têm 
trabalhado muito seriamente nos processos de recrutamento e seleção, com vistas 
a diminuir cada vez mais a incidência de contratações insipientes, sem critérios 
profissionais e que invariavelmente alimentam os índices de rotatividade 
empresarial”. 
FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e 
estratégica. São Paulo: Érica, 2006, pg 81 
Como vimos nessa unidade, o subsistema Provisão de Recursos Humanos trata do 
tema de recrutamento e seleção e, no trecho acima, Fidelis e Banov reforçam o 
quão seriamente deve ser tratado esse processo. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir 
e a relação proposta entre elas. 
I. A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas que auxiliam na 
escolha dos melhores perfis, não só entrevistas, mas também provas de 
conhecimento e testes psicológicos. 
Porque: 
II. Nem sempre o melhor candidato revela todas as suas competências apenas em 
uma entrevista. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
 
Resposta 
Selecionada: 
b. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
Respostas: a. 
As asserções I e II são proposições falsas. 
 
b. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
 
c. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II não é 
uma justificativa correta da I. 
 
d. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa. 
 
e. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição 
verdadeira. 
 
 
Terça-feira, 19 de Novembro de 2019 08h46min47s BRT