Gestão e Mudança organizacional: metodologia e gerenciamento estratégico

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MBA - GESTÃO EM ESTRATÉGIA EMPRESARIAL 
 
 
 
 
 
 
Gestão e Mudança organizacional: metodologia e 
gerenciamento estratégico 
 
 
 
 
 
 
Bianca Oliveira Sparano 
 
 
 
 
Guarulhos 
Outubro /2019 
 
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
MBA - GESTÃO EM ESTRATÉGIA EMPRESARIAL 
 
 
 
 
 
 
Gestão e Mudança organizacional: metodologia e gerenciamento 
estratégico 
 
 
Apresentação de monografia à Universidade 
Cândido Mendes como condição prévia para a 
Conclusão do Curso de MBA em Gestão em 
estratégia empresarial. 
 Por :Bianca Oliveira Sparano 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Primeiramente a Nossa Senhora, por ter me dado saúde e força para superar 
os obstáculos. 
A esta Universidade, sеυ corpo docente, direção е administração qυе 
oportunizaram а janela qυе hoje vislumbro υm horizonte superior, eivado pеlа 
acendrada confiança nо mérito е ética aqui presentes. 
Aos meus pais, Edison Antonio Sparano e Sara Mendes de Oliveira Sparano, 
pelo amor, incentivo nas horas difíceis е apoio incondicional. 
Obrigada minha irmã, Bruna Oliveira Sparano, minha tia Emília Mendes de 
Oliveira e avó Veridiana Mendes de Oliveira, que nos momentos de minha 
ausência dedicados ао estudo, sempre fizeram entender qυе о futuro é feito а 
partir da constante dedicação no presente! 
Ao meu namorado Magno, por me acompanhar e caminhar ao meu lado em 
todos os momentos para o nosso crescimento . 
A todos qυе direta оυ indiretamente fizeram parte dа minha formação, о mеυ 
muito obrigada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Há um tempo em que é preciso abandonar as roupas usadas, 
que já tem a forma do nosso corpo, e esquecer os nossos caminhos, 
que nos levam sempre aos mesmos lugares. 
É o tempo da travessia: e, se não ousarmos fazê-la, 
teremos ficado, para sempre, à margem de nós mesmos. 
Fernando Teixeira de Andrade 
 
 
FOLHA DE AVALIAÇÃO 
 
 
MBA EM GESTÃO EM ESTRATÉGIA EMPRESARIAL 
 
A Banca Examinadora do Trabalho de Pós Graduação Lato Sensu – disciplina 
de Trabalho de Conclusão de Curo, intitulado “Gestão e Mudança 
organizacional: metodologia e gerenciamento estratégico” apresentado pela 
aluna Bianca Oliveira Sparano , para a obtenção do grau MBA EM GESTÃO 
EM ESTRATÉGIA EMPRESARIAL da Universidade Candido Mendes, 
considerou o candidato: 
 
(______) APROVADO (______) 
REPROVADO 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
1. Docente 
Avaliador(a): Profº(ª)_______________________________________________ 
Assinatura:_____________________________ Data: 
Guarulhos,_____/_________/2016 
 
 
 
 
 
 
 
Guarulhos 
2019 
RESUMO 
 
Com o decorrer dos anos, a economia global proporciona muito mais riscos do 
que oportunidades, induzindo grande parte das organizações implantarem 
novas formas de gerir seus negócios de maneira produtiva. Diante deste fator, 
há um grande obstáculo a ser superado: A Resistencia a mudança. 
 O cenário de produtividade em grandes empresas, vem se tornando resultado 
essencial para credibilidade no mercado e boa reputação em relação ao ponto 
de vista dos próprios colaboradores, resultando em um ambiente produtivo. 
Tomou-se como base a utilização do método teórico de Beer e Nohria (2001), 
impondo metas, foco ao consumidor e fornecedor, processo, metodologias de 
recompensa e consultorias. 
Outra fonte de dados foi em relação a Teoria O, onde ocorre o 
desenvolvimento de inciativas que proporcionem os colaboradores de forma 
participativa, optando pela reorientação de mudanças e comportamento, 
ocasionando em uma nova cultura organizacional, aumentando 
significativamente os lucros corporativos. 
Este trabalho tem como objetivo identificar os métodos de gerenciamento e 
planejamento organizacional, proporcionando melhorias nos programas de 
mudança. Será utilizado a metodologia qualitativa com base bibliográfica. 
 
 
Palavra-chave: mudança organizacional, metodologias e gerenciamento de 
recursos e pessoas, gestão empresarial, gestão em mudança. 
 
ABSTRACT 
 
Over the years, the global economy provides far more risk than opportunity, 
inducing most organizations to implement new ways of managing their business 
productively. Given this factor, there is a major obstacle to overcome 
Resistance to change. 
 The productivity scenario in large companies has become an essential result 
for market credibility and good reputation from the point of view of the 
employees themselves, resulting in a productive environment. 
It was based on the use of the theoretical method of Beer and Nohria (2001), 
imposing goals, focus on the consumer and supplier, process, reward 
methodologies and consulting. 
Another source of data was related to Theory O, where there is the 
development of initiatives that provide employees in a participatory way, opting 
for the reorientation of changes and behavior, leading to a new organizational 
culture, significantly increasing corporate profits. 
This paper aims to identify the methods of management and organizational 
planning, providing improvements in change programs. Qualitative methodology 
with bibliographic basis will be used. 
 
 
Keyword: organizational change, resource and people management 
methodologies and management, business management, change management. 
 
Sumário 
RESUMO............................................................................................................ 6 
ABSTRACT ........................................................................................................ 7 
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 9 
1.0 REFERENCIAL TEORICO ..................................................................... 10 
1.1 Mudanças organizacionais ..................................................................... 10 
1.2 Resistência à Mudança Organizacional .................................................. 11 
1.3 Gestão organizacional em relação das metas ........................................ 12 
1.4 Gestão Organizacional em relação a liderança ...................................... 12 
1.5 Sistema de recompensas ....................................................................... 13 
1.6 Resistencia a mudança organizacional................................................... 14 
1.7 Resultados em gestão organizacional .................................................... 16 
2.0 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................... 17 
3.0 REFERÊNCIAS .......................................................................................... 18 
 
 
INTRODUÇÃO 
A época é de grandes e rápidas 
transformações. Ao nosso cotidiano se 
incorporam continuamente os produtos das 
reestruturações, das novas tendências, 
identidades, valores e significados. A evolução 
tecnológica, cuja velocidade e ritmo nem 
sempre alcançamos no primeiro momento, 
introduz rapidamente em nossas vidas os 
novos paradigmas, que estabelecem padrões 
diferenciados daqueles que representavam 
referências de comportamento e que, na 
voragem das mudanças, foram rapidamente 
substituídos. (VIEIRA; VIEIRA, 2003) 
A alta demanda de documentos, artigos e literaturas pertinentes a Gestão em 
Mudança Organizacional tem como início todos os relatos e fatos abordados 
pela velocidade e intensidade em que a as mudanças econômicas, sociais, 
políticas e principalmente tecnológicasoriundas do último século, referindo 
significativamente o que as empresas precisam fazer para adaptar-se mediante 
a estas mudanças. 
O índice de consumo aumenta, proporcionando giro automático de mercadorias 
em diversas industrias, forçando grandes empresas aderirem projetos de 
melhorias, tais como planejamento, gestão organizacional, novas tecnologias 
par otimização de processos e economia de matéria prima. 
O maior contribuinte de impacto organizacional foi a busca continua por novas 
tecnologias, fenômeno da globalização, induzindo as organizações a buscar 
constantemente projetos e melhorias em todas as áreas de atuação. Segundo 
ALBUQUERQUE (1992), esse cenário forçou as empresas brasileiras a uma 
permanente busca pelas inovações tecnológicas e gerenciais. RUAS (2001) 
conclui que toda empresa que possui pretensões de se tornar competitiva no 
mercado global, tem como dever direcionar especial atenção às novas formas 
de gestão. 
Empresas tradicionais retardam o processo de gerenciamento a mudança e 
reestruturação, que muitas das vezes se privam do crescimento e 
desenvolvimento institucional. O mesmo ocorre com instituições com 
resistência a implementação de novo gerenciamento e abertura de tecnologias, 
limitando-se dimensões fora do tempo, a expansão e modernização de seus 
procedimentos. 
As instituições precisam se estruturar para novas lideranças, induzidas pelo 
avanço tecnológico e concepções de vida dele emergentes. Estas 
características tornam-se novas hierarquias econômicas, sócias e culturais que 
se fundamentam nas revoluções tecnológicas, cada vez projetada em escala 
de tempo. 
Motta (2001) define a mudança organizacional como o conjunto de alterações 
na situação ou no ambiente de trabalho de uma organização. A mudança 
organizacional bem como as formas de resistência das pessoas à sua 
implantação não são fenômenos recentes. No entanto, segundo Wood Junior, 
Curado e Campos (1994), as mudanças que estão ocorrendo no contexto 
organizacional atual são diferentes daquelas que ocorreram no passado, 
quando predominava um confortável padrão de continuidade. 
A partir dos anos 70, com o esgotamento do modelo taylorista-fordista de 
produção, instalou-se uma nova ordem mundial. As instituições foram 
impulsionadas à busca de inovação tecnológica, estratégias de expansão e 
adoção de modelos de gestão que significassem a ampliação de resultados 
frente à competitividade mundial. Desta forma, novos conceitos passaram a 
fazer parte do cotidiano das organizações. Flexibilidade, participação, 
qualidade total são alguns dos conceitos que impulsionaram as transformações 
organizacionais (VERGARA, 2000). 
 
1.0 REFERENCIAL TEORICO 
1.1 Mudanças organizacionais 
Talvez pela primeira vez na história, a 
humanidade tenha a capacidade de criar muito 
mais informação do que o homem pode 
absorver, de gerar muito mais interdependência 
do que o homem pode administrar e de 
acelerar as mudanças com muito mais rapidez 
do que o homem pode acompanhar. (SENGE, 
1990, p. 76). 
Com a mudança organizacional em crescente crescimento nos últimos anos , 
com maior intensidade ocasionadas por fatores tais como a globalização, 
competividade, desenvolvimentos sustentáveis e entre outros impactam em 
mudanças para que as empresas adequem-se as novas solicitações de 
mercado. 
O cenário empresarial está passando por relapsos, onde a economia global 
oferece muito mais riscos do que oportunidades, tornando-se obrigatória a 
implantação de novas ferramentas de mudanças organizacionais para 
manterem-se no mercado econômico. 
A questão das mudanças organizacionais vem trazendo pontos positivos e 
considerados de grande impacto para as empresas, no entanto , com o 
crescimento de situações de grandes autores , tornou-se difícil definir um 
significado para ‘mudança organizacional’ 
Mudança organizacional é qualquer 
transformação de natureza estrutural, 
institucional, estratégica, cultural, tecnológica, 
humana, ou de qualquer outro componente, 
capaz de gerar impacto em partes ou no 
conjunto da organização. (WOOD, 1995, 
p.190). 
 
1.2 Resistência à Mudança Organizacional 
Grande parte de todas as organizações passa por resistência a 
mudança, e não somente pelos colaboradores, mas sim a entidade que 
resiste ao crescimento e investimento que deverá ser aplicado para a 
estabilidade dos serviços oferecidos. 
As culturas organizacionais, também são de grande impacto para os 
colaboradores. A responsabilidade que a organização tem sobre seus 
funcionários, deve sem dúvida, transparecer incentivo ao crescimento 
pessoal e profissional e sempre buscando os processos de melhorias 
independente das atividades exercidas. 
Cultura organizacional é um conjunto de 
valores e pressupostos básicos expresso em 
elementos simbólicos, que em sua capacidade 
de ordenar, atribuir significações, e construir a 
identidade organizacional, tanto agem como 
elementos de comunicação e consenso, assim 
como ocultam e instrumentalizam as relações 
de dominação. (FLEURY apud FISCHER, 
2001, p. 38). 
Considera-se que a resistência a mudança já é natural do homem, no 
entanto considerar a forma que deverá ser tratada é de suma 
importância, que não só deve ser contemplado um projeto e conter 
ações para que sua aplicação não fuja de seus objetivos. 
[...] um padrão 
bastante comum entre as pessoas é que a 
maioria delas associa mudanças a perdas e 
quando isso acontece, fica claro por que existe 
resistência às mudanças. Existe até um 
componente biológico na resistência. O que o 
corpo faz quando recebe um transplante de 
coração? Mesmo que esse coração novo e 
saudável signifique a diferença entre a vida e a 
morte o corpo tenta rejeita-lo (ou seja, resistir a 
essa mudança), optando pela manutenção do 
coração velho e doente. Se a mudança está 
associada a perda, as pessoas só a aceitarão 
se duas coisas forem mostradas a elas: 
primeiro que haja uma necessidade de 
mudança (senão a organização poderá morrer); 
segundo, que haja um ganho para o indivíduo 
afetado pela mudança. Em outras palavras 
deve haver um OQEGCI (o que eu ganho com 
isso), para que o indivíduo seja um apoiador da 
mudança. (ECKES apud ARIENT et al, 2005, p. 
84). 
 
1.3 Gestão organizacional em relação das metas 
Meta compreende o tempo e o meio que serão utilizados para alcançar 
um determinado objetivo. Empresas saudáveis precisam de metas para 
conseguir expandir seus negócios e tornar visível as devidas ações a 
tomar. 
Meta é caracterizado como um ponto a ser atingido em um determinado 
período do futuro, segregado em três partes: objetivo, valor e prazo, de 
acordo com Campos (1996). 
É de suma importância que a organização tenha com clareza o 
planejamento estratégico, destacando suas metas para todos os 
departamentos, envolvendo todos os grupos nos processos para atingir 
os devidos resultados. 
 
1.4 Gestão Organizacional em relação a liderança 
 
Sempre que uma pessoa procura influenciar o 
comportamento de outra, a primeira é o líder 
potencial e a segunda o liderado potencial, não 
importando se esta última é o chefe, um 
colega, subalterno, amigo ou parente. (Hersey 
e Blanchard 1986, p. 104.) 
Conceitua-se como liderança a ação de influenciar pessoas induzindo-as 
a melhorar o desempenho em relação as atribuições exercidas e as 
metas estipuladas. 
O líder tem papel importante no crescimento organizacional, bem como 
conhecer o trabalho exercido por sua equipe e desenvolver a melhoria 
no clima organizacional. 
O clima organizacional refere-se ao ambiente 
interno existente entre os membrosda 
organização e está intimamente relacionado 
com o grau de motivação de seus participantes. 
O termo clima organizacional refere-se 
especificamente às propriedades motivacionais 
do ambiente organizacional, 
ou seja, àqueles aspectos da organização que 
levam à provocação de diferentes espécies de 
motivação nos seus participantes. Assim o 
clima organizacional é favorável quando 
proporciona satisfação das necessidades 
pessoais dos participantes e elevação do 
moral. É desfavorável quando proporciona a 
frustração daquelas necessidades. Na verdade, 
o clima organizacional influencia o estado 
motivacional das pessoas e é por ele 
influenciado. (Chiavenato 1998, p. 91) 
O líder tem como objetivo direcionar sua equipe, determinando os 
caminhos e meios a serem trabalhados no decorrer do período de 
trabalho. É de suma importância o líder possuir como perfil 
predominante, agregado com determinação conhecimento, ação, atitude, 
ética, competência, respeito e a visão de todo objetivo e metas que a 
organização possui. 
O exército, pois, gosta de alturas e detesta as 
áreas baixas, estima o ensolarado e desdenha 
o sombreado. Fomenta a vida e ocupa o 
substancial. Diz-se de um exército que evita as 
cem doenças que tem garantida a vitória. (Sun 
Tzu 2002, p. 103). 
O pape do líder nas organizações pode ser comparado a um guerreiro, 
tem como predominância almejar o sucesso de sua equipe, ser versátil e 
buscar sempre alternativas para os obstáculos que se deparar. 
 
1.5 Sistema de recompensas 
 
Caracterizado como benefício material, o sistema de recompensas é 
oferecido pela organização para o colaborador para que ocorra o 
aumento de motivação e produção organizacional. 
A implementação de estratégias que garante maior eficiência no sistema 
de recompensas garante com que nenhum individuo fique estagnado em 
suas atribuições, desta maneira, o mesmo procura sempre evoluir em 
seu processo produtivo relacionando a atividade exercida com a 
recompensa a ser ganha. 
“As empresas procuram o alinhamento dos 
sistemas de recompensas com as estratégias 
do negócio, pois este alinhamento permitirá à 
empresa subsistir num ambiente cada vez mais 
competitivo” (Rosa, 2012, p.18). 
Os sistemas de recompensam permitem que o ambiente de trabalho 
conquiste a competição sadia entre os colaboradores, destacando os 
profissionais que possuem potencial e podem ser investidos com o 
decorrer do tempo. 
Flannery (1997) embasa que se torna necessário desenvolver formas de 
gestão que criem um sentimento de crescimento pessoal, desta maneira 
o profissional se sente valorizado pela organização, produzindo 
constantemente e melhorando o clima organizacional. 
 
1.6 Resistencia a mudança organizacional 
Todas as organizações passam por mudança organizacional e 
principalmente resistência a mudança, tanto da parte do colaborador 
quanto da própria instituição. 
Uma gestão na qual não procura atualizar seus processos garantindo a 
sobrevivência no mercado, se auto prejudica, diminuindo seus 
resultados e consequentemente levando a empresa a possíveis 
prejuízos. 
A mudança no contexto organizacional engloba 
alterações fundamentais no comportamento 
humano, dos padrões de trabalho e nos valores 
em resposta a modificações ou antecipando 
alterações estratégicas, de recursos ou de 
tecnologia. Considera que a chave para 
enfrentar com sucesso o processo de mudança 
é o gerenciamento das pessoas, mantendo alto 
nível de motivação e evitando 
desapontamentos. O grande desafio não é 
mudança tecnológica, mas mudar pessoas e a 
cultura organizacional, renovando os valores 
para ganhar vantagem competitiva. (HERZOG 
apud ROSSI, 2000, p. 36). 
Os aspectos culturais nas organizações influenciam em grande parte da 
resistência a mudança, o ideal seria que as práticas de gestão a 
mudança ocorressem diariamente, conscientizando a todos os 
colaboradores que a mudança é necessária e saudável para as 
instituições. 
As mudanças ocorreriam quando uma das 
forças superasse a outra em intensidade, 
deslocando o equilíbrio para um novo patamar. 
Assim a resistência à mudança seria o 
resultado da tendência de um indivíduo ou de 
um grupo a se opor às forças sociais que 
objetivam conduzir o sistema para um novo 
patamar de equilíbrio. (LEWIN apud 
HERNANDEZ e CALDAS, 2001, p. 33). 
Dá se como causas da resistência a mudança o egoísmo provinciano, 
má compreensão e falta de confiança, avaliações diferentes, baixa 
tolerância à mudança, foco limitado e medo do futuro. 
Por estas razões a gestão de mudança ocorre de maneira retroativa, 
sendo necessário ações que eliminem todo e quaisquer obstáculos na 
gestão organizacional. 
1. A resistência a mudanças pode possuir 
papel crucial ao influenciar a organização em 
direção à estabilidade, podendo ser fator 
mediador entre necessidade de mudança e 
estabilidade, evitando o excesso; 
2. A resistência pode apontar aspectos de 
mudança que podem ser inapropriados, mal 
planejados ou que sejam prejudiciais à 
organização; 
3. A resistência traz um influxo de energia à 
organização podendo aflorar aspectos 
motivacionais e energéticos, tão necessários 
para a implementação de transformações. 
4. Propulsiona a busca por métodos 
alternativos para tentar homogeneizar os 
conflitos existentes, tornando-se importante 
fonte de inovação; 
5. Funciona como um alerta de perigo da 
conformidade nas decisões em grupo e 
enfatiza a necessidade de debates para 
melhores e mais adequadas soluções. 
(WADDELL E SOHAL apud CHU, 2003, p.4). 
 
Toda e qualquer visão de gestão organizacional deve ser avaliada 
minunciosamente, para que não gere ainda mais impactos dentro da 
intuição, muito das vezes desnecessário. 
É necessário que ocorra a comunicação entre ambas as partes, 
propondo que em qualquer ato de decisão sugestões e melhorias para 
que os envolvidos possam expor cada problema, fazendo com que os 
colaboradores ajudem no processo de melhoria. 
As empresas que buscam a mudança organizacional, basicamente 
almejam redimensionar os limites que a própria instituição deseja 
alcançar. 
 
1.7 Resultados em gestão organizacional 
 
De maneira clara os resultados no ambiente organizacional, não 
somente da instituição quanto dos colaboradores incentivando a 
competição sadia de ambas as partes. 
A instituição que implanta diariamente os processos de melhoria, 
consegue enxergar nitidamente os resultados e identificar ações que 
podem melhorar ou evitar determinadas situações. 
2.0 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Mudança organizacional é o tema mais abordado dentre as grandes e medias 
empresas, abordada por diversos autores e tratadas com diversos aspectos de 
como encarar de forma positiva as mudanças organizacionais. 
Levando em consideração o crescimento constante das organizações e os 
avanços tecnológicos, tem se como dever a constante atualização dos planos 
de mudanças organizacionais, para acompanhar as novas tendências e os 
demais processos de crescimento da globalização, ou seja, um processo 
permanente de aprendizagem. 
Se torna necessário romper todos os paradigmas em relação a mudança, 
enfatizando seus processos de melhoria e o que as mudanças irão agregar 
para cada indivíduo. 
Deve se levar em consideração que a mudança sempre pode agregar em 
flexibilidade e contemplar pontos de melhorias, proporcionando um clima 
dinâmico entre ambas as partes, profissional e empresarial. 
No entanto, para que se torne um programa de sucesso, a mudança 
organizacional deve ser muito bem estudada e analisada em todos seusaspectos, para que não ocorram no decorrer de sua implementação a 
desistência por parte empresarial mediante as dificuldades e resistência de 
profissionais. 
O plano de mudança organizacional deve visar o crescimento profissional e 
empresarial, englobando o comprometimento de líderes capazes de influenciar 
seus subordinados para alcançar resultados diferenciados e melhorando a 
cultura organizacional. 
Desta forma, a instituição deve avaliar quais medidas devem ser aplicadas para 
a estruturação de um plano de mudança organizacional, promover a mudança 
cultural e estimular os funcionários para o crescimento conjunto da 
organização. 
 
 
 
 
 
3.0 REFERÊNCIAS 
 
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Administração, São Paulo, v.27, n.4, p. 19-29, out./dez. 1992. 
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FLANNERY, T. Pessoas. Desempenho e salários: as mudanças na forma 
de remuneração nas empresas. São Paulo: Futura, 1997. 
HERSEY, P. BLANCHARD, K. H. Psicologia para Administradores: A teoria 
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Rosa, A. I. V. (2012). Sistema de recompensas – Estudo de um caso. 
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RUAS, R. Desenvolvimento de Competências Gerênciais e Contribuição da 
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VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000. 
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