recrutamento e seleção 1

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Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos
Bases para a previsão de pessoal e o 
recrutamento de talentos
Disciplina: Recrutamento e Seleção
Prof. Cláudia Cardoso M. Napoli
Esp. em Relações Públicas Empresariais
Esp. em Comport. Organizacional e Gestão Empresarial
Esp. em Gestão Contemporânea de Recursos Humanos
Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos
VÍDEO 1 – Conhecimentos Prévios e Situação Geradora
de Aprendizagem
Disciplina: Recrutamento e Seleção
Bases para a previsão de pessoal e o recrutamento de talentos
Resumo
Unidade de Ensino: 
Preparação para o recrutamento e seleção, as 
fontes e a avaliação do recrutamento
Competência da 
Unidade de Ensino:
Entender os impactos do cenário organizacional 
nas práticas de gestão de pessoas;
Conhecer os requisitos para um bom 
planejamento e realização do recrutamento.
Resumo:
Cenário organizacional e mercado de trabalho; 
descrição, análise e perfil do cargo, os tipos e 
fontes de recrutamento
Palavras-chave: 
Organizações, talento, mercado de RH, 
recrutamento
Título da teleaula:
Bases para a previsão de pessoal e o 
recrutamento de talentos
Teleaula nº: 1
Convite ao estudo
- Contexto Organizacional
- Profissional almejado pelas organizações
Bases para a previsão de pessoal
- Recrutamento planejado
- Recrutamento de emergência
RECRUTAMENTO
INTERNO
RECRUTAMENTO
EXTERNO
Descrição e 
Análise de Cargo
PERFIL DA VAGA
RECRUTAMENTO
MISTO
Conhecimentos prévios
Contexto Organizacional
Situação do Mercado de Trabalho
O profissional almejado pelas organizações
Conhecimentos Prévios
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
MUDANÇAS
 Avanços tecnológicos/globalização;
 Redução do nível de emprego industrial (serviços);
 Gradativa sofisticação do emprego (força física X 
capacidade mental);
 Melhor qualificação profissional;
 Conhecimento como recurso;
 Foco em resultados;
 Competências: hoje x futuro.
Conhecimentos Prévios
OFERTA
+ vagas
- candidatos
POSTURA CANDIDATOS
- Candidato escolhe
- Maior rotatividade
- Indisciplina
SITUAÇAO DO MERCADO DE TRABALHO
PRÁTICAS DE GP
- Maiores investimentos
em recrutamento
- Seleção + flexível
- Maiores salários e benefícios
- Ênfase Recrut. InternoPROCURA
- Vagas
+ candidato
POSTURA CANDIDATOS
- Candidatos concorre
entre si
- Baixa rotatividade
- Disciplina
PRÁTICAS DE GP
- Baixo investimentos em recrutamento
- Seleção +rígida / Menores salários e benefícios
- Ênfase Recrut. Externo
Conhecimentos Prévios
Profissional almejado
pelas organizações
Caracte-
rísticas de 
Perfil
Comp. 
Comporta-
mental
Comp. 
Técnica
GERAÇÕES NO 
MERCADO
DE TRABALHO
Baby boomer
X, Y, Z
João é gestor de RH da empresa KXY e tem a missão de
contratar 3 ajudantes gerais para a área de produção, 1
recepcionista e 1 profissional de vendas. Essa demanda visa
levar a empresa a cumprir a estratégia de aumentar em 10%
seu volume de produção e de vendas no próximo ano.
Em conjunto com os gestores das áreas, João vai planejar o
recrutamento dos candidatos.
Pensando a aula:
situação geradora de aprendizagem
Para isso, será necessário:
Pensando a aula:
situação geradora de aprendizagem
1 - Conhecer as 
bases para a 
previsão de 
pessoal nas 
organizações;
2 – Revisar a 
descrição de 
cargo, análise de 
cargo e perfil da 
vaga; 
4 - Avaliar os 
resultados do 
recrutamento.
3 – Conhecer os 
tipos e fontes de 
recrutamento e 
escolher o mais 
adequado à vaga ;
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VÍDEO 2 – Situação Problema 1
Disciplina: Recrutamento e Seleção
Bases para a previsão de pessoal e o recrutamento de talentos
Situação-Problema 1
Todo processo de recrutamento e seleção 
deve ser planejado em conjunto entre a área de 
RH e o gestor da área com vaga em aberto.
Tanto João quanto os gestores da empresa KXY
sabem que nem todo processo de recrutamento 
pode ser previsto com antecedência.
Por que isso acontece e quais são as
consequências? 
Problematizando a Situação-Problema 1
Recrutamento 
Planejado
Recrutamento 
de Emergência 
Situações
Imprevisíveis
Planos e 
Estratégias
Organizacionais
Problematizando a Situação-Problema 1
Planos organizacionais
 Planos estratégicos / Planos e orçamentos 
das unidades / Previsão de vendas /
Reorganizações Internas.
Fatos Externos
 Cenários econômicos/Aspectos legais
MODELOS DE PREVISÃO DE PESSOAL
Rotação de Pessoal ou Fluxo de Pessoal
Aposentadorias / Pedidos de demissão 
Promoções / Transferências
FONTE: Pontes (2004).
BASES PARA A PREVISÃO DE PESSOAL – Recrutamento Planejado 
João e os gestores compreendem que a composição das
equipes de trabalho devem considerar as os planos
organizacionais e os fatores externos, em especial os requisitos
legais.
 João e os gestores entendem também que a DIVERSIDADE nas
equipes de trabalho, seja cultural ou geracional, além de
aspectos da inclusão devem permear o planejamento do
recrutamento e seleção.
Resolvendo a Situação-Problema 1
DESCENTRALIZAÇÃO – as decisões sobre
o recrutamento e seleção são tomadas em
conjunto: gestor de linha e o staff de RH.
Ao assumir papel estratégico e consultivo, o
RH deve trazer aos gestores conhecimentos
sobre gestão de pessoas.
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VÍDEO 3 – Situação Problema 2
Disciplina: Recrutamento e Seleção
Bases para a previsão de pessoal e o recrutamento de talentos
Situação-Problema 2
Os gestores da empresa KXY sinalizaram para João que a 
prioridade é contratar o/a recepcionista. Como não existe 
esse cargo na empresa, João e o gestor da área deverão elaborar 
a descrição de cargo, a análise de cargo e o perfil da vaga.
E você?
Sabe diferenciar descrição 
e análise de cargo? 
Por que é importante 
definir bem o perfil da 
vaga? 
Para essa vaga, João 
pretende contratar um 
profissional da 
geração Y. 
Problematizando a Situação-Problema 2
• Tarefas e atividades a 
executar
O que faz
• Periodicidade: diária, 
semanal, mensal, anual, 
esporádica
Quando faz
• Através de: pessoas, 
máquinas e equipamentos, 
materiais, dados e 
informações
Como faz
• Local e ambiente de trabalhoOnde faz
• Objetivos do cargo
• Metas e resultados a atingir
Por que faz 
DESCRIÇÃO DE CARGO
“Documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em 
termos de deveres, Responsabilidades, condições de trabalho 
e especificações” (CHIAVENATO, 2010, p. 218).
Problematizando a Situação-Problema 2
O que faz Anotar o que foi expresso em reuniões
Quando faz Durante as reuniões
Como faz Em rascunho e depois em forma de relatório
Onde faz Em planilhas – meios digitais
Por que faz Para identificar principais tópicos pautados
EXEMPLO DE DESCRIÇÃO DE ATIVIDADES / ATRIBUIÇÕES
Anotar o que foi expresso em reuniões, em forma de rascunho,
redigindo depois um relatório, digitalizado em planilhas, onde
apresentará ao superior, com a finalidade de identificar os principais
tópicos pautados nas reuniões.
DESCRIÇÃO
DE CARGO
ANÁLISE
DE CARGO
- Requisitos Mentais
- Requisitos Físicos
- Responsabilidades
- Condições de Trabalho
PERFIL 
DA VAGA
- Habilidades 
Comportamentais
-Habilidades Técnicas
-Experiência anterior
-Escolaridade
Resolvendo a Situação-Problema 2
 Após elaborar a descrição de cargo, a análise de cargo 
e estabelecer o perfil da vaga em conjunto com o gestor da área, 
João está pronto para dar continuidade ao processo de 
recrutamento. João tem convicção de que esses documentos são 
fundamentais para o entendimento do que o cargo exige e o perfil 
de candidatoque se quer atrair para alimentar a seleção.
Para a vaga de recepcionista da empresa 
KXY, os gestores desejam um profissional 
com habilidades de comunicação e 
interação, iniciativa e com facilidade para 
lidar com a tecnologia. 
Conhecer o perfil das gerações que hoje 
atuam no mercado de trabalho pode 
ajudar João e os gestores na identificação 
do perfil mais adequado ao cargo.
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VÍDEO 4 – Situação Problema 3
Disciplina: Recrutamento e Seleção
Bases para a previsão de pessoal e o recrutamento de talentos
Situação-Problema 3
Para a vaga de recepcionista, João e o gestor da área optaram
por realizar o recrutamento externo. Eles acreditam que essa
Será uma oportunidade para trazer novas ideias para a
organização e aproveitar competências já desenvolvidas no
ambiente externo.
O desafio de João, portanto, 
é atrair profissionais com 6 
meses de experiência e que 
preferencialmente estejam 
cursando administração ou 
secretariado. Quais seriam as 
fontes de recrutamento mais 
adequadas para atrair 
talentos?
Problematizando a Situação-Problema 3
Recrutamento
Interno Externo
RECRUTAMENTO MISTO
Problematizando a Situação-Problema 3
RECRUTAMENTO INTERNO
Identificação de Profissionais para:
 Promoções
 Transferências
Meios de divulgação:
 Editais / Murais / Displays
 Intranet
 Outros que a organização 
definir.
Problematizando a Situação-Problema 3
RECRUTAMENTO EXTERNO: busca de profissionais fora da
organização para alimentar o processo de seleção.
Fontes de Recrutamento Externo:
Anúncios
Agências de recrutamento/emprego
Contatos com escolas, universidades e instituições
de classe.
Indicações de colaboradores
Arquivo e/ou banco de dados de
candidatos
Intercâmbio entre empresas
Recrutamento virtual/redes sociais
Resolvendo a Situação-Problema 3
 Para atrair profissionais que estejam cursando administração ou 
secretariado e com experiência mínima de 6 meses, João optou 
pelas seguintes fontes de recrutamento: contato com escolas, 
universidades ou instituições de classe e também um anúncio de 
emprego e as redes sociais. A elaboração de um anúncio deve 
conter a dados da organização, informações sobre a vaga, os 
requisitos necessários e como o candidato poderá responder ao 
anúncio.
João sabe que deve tomar todos os cuidados necessário para 
que o anúncio não seja considerado discriminatório.
As redes sociais tem se configurado como
boas aliadas tanto para as empresas 
divulgarem suas vagas quanto para os
candidatos buscarem e se candidatarem
a vagas.
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VÍDEO 5 – Situação Problema 4
Disciplina: Recrutamento e Seleção
Bases para a previsão de pessoal e o recrutamento de talentos
Com as estratégias de recrutamento definidas por João
e o gestor da área, a empresa KXY atraiu 35 candidatos para
o processo de seleção. Como RH é uma área estratégica e 
de resultados, nesse momento João está realizando uma 
Avaliação do recrutamento. 
Situação-Problema 4
Quais indicadores podem 
sugerir para João que o 
processo de recrutamento 
foi bem sucedido?
DESAFIOS DO RH ESTRATÉGICO
Conhecer o negócio da empresa, sua missão, visão e 
valores.
Analisar as mudanças que estão acontecendo
no cenário organizacional e no mercado de trabalho;
Alinhar-se com a visão estratégica da empresa.
Preocupar-se com os resultados.
Problematizando a Situação-Problema 4
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO 
RECRUTAMENTO
Número de candidatos atraídos dentro do perfil 
correto;
Na rapidez no atendimento da requisição de
pessoal (tempo da vaga em aberto);
Custo operacional em relação à qualidade dos 
candidatos atraídos.
Permanência dos candidatos no 
emprego quando efetivados
(turnover = rotatividade).
Problematizando a Situação-Problema 4
 Através das fontes de recrutamento que utilizou, João 
conseguiu atrair 35 candidatos dentro do perfil
desejado num prazo de 5 dias úteis. Isso comprova que as 
fontes de recrutamento foram adequadas.
 Os custos operacionais (contatos com escolas e associações 
de classe, redes sociais e anúncio em jornal) foram 
considerados baixos em relação ao número de candidatos 
atraídos dentro do perfil da vaga.
Resolvendo a Situação-Problema 4
Após a seleção, João continuará
acompanhado a trajetória do
contratado para avaliar a sua
adaptação ao cargo, cultura, e 
normas e regras da empresa.
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VÍDEO 6 – Provocando novas situações
Disciplina: Recrutamento e Seleção
Bases para a previsão de pessoal e o recrutamento de talentos
- Recrutamento Interno 
- Indicação de colaboradores
- TECNISA – remunera indicações
- Redes Sociais 
- LINKED IN 
- Anúncios
Provocando novas situações
COMO AS EMPRESAS ESTÃO RECRUTANDO TALENTOS
Diálogo do professor com alunos