RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ATIVIDADE 2

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	AGATHA DO NASCIMENTO SOUZA
	Curso
	GRA0109 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PTA - 202010.ead-5236.01
	Teste
	ATIVIDADE 2 (A2)
	Iniciado
	19/02/20 20:14
	Enviado
	19/02/20 20:45
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	10 em 10 pontos  
	Tempo decorrido
	30 minutos
	Resultados exibidos
	Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	Ao ingressar na era da informação, as organizações passaram a funcionar em ambientes do tipo mutável e instável. Reconhecer as diferenças entre ambiente homogêneo e heterogêneo é uma necessidade para quem lida com pessoas e organizações.
 
Considerando as informações apresentadas, analise a tipologia de ambientes de tarefa a seguir e associe-a com suas respectivas características.
1. Ambiente homogêneo e estável.
2. Ambiente heterogêneo e estável.
3. Ambiente homogêneo e instável.
4. Ambiente heterogêneo e instável.
 
(              ) Ambiente muito complexo e imprevisível cujo desafio é enfrentado com estrutura diferenciada com vários departamentos, mas com modelo flexível e inovador.
(              ) Ambiente simples, mas imprevisível, que exige estrutura simples e pouco diferenciada, com modelo flexível e maleável para agir de modo criativo e inovador.
(              ) Ambiente simples e previsível que exige das organizações estrutura simples, pouco diferenciada. As empresas podem ser burocráticas e padronizadas.
(              ) Ambiente complexo e previsível que exige das organizações estrutura diferenciada em departamentos para lidar com cada segmento ambiental e modelo burocrático para lidar com eventos ambientais pouco sujeitos à mudança.
 
A seguir, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
VI – III – I – II.
	Resposta Correta:
	 
VI – III – I – II.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Ambiente homogêneo e estável: ambiente simples e previsível que exige das organizações estrutura simples, pouco diferenciada. As empresas podem ser burocráticas e padronizadas. Ambiente heterogêneo e estável: ambiente complexo e previsível que exige das organizações estrutura diferenciada em departamentos para lidar com cada segmento ambiental e modelo burocrático para lidar com eventos ambientais pouco sujeitos à mudança. Ambiente homogêneo e instável: ambiente simples, mas imprevisível, que exige estrutura simples e pouco diferenciada, com modelo flexível e maleável para agir de modo criativo e inovador. Ambiente heterogêneo e instável: ambiente muito complexo e imprevisível cujo desafio é enfrentado com estrutura diferenciada com vários departamentos, mas com modelo flexível e inovador.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o excerto a seguir:
“Quando se elaborava o perfil do cargo a partir das atividades que deveriam ser executadas pelos seus ocupantes, geralmente a descrição prestigiava os verbos de ação que representassem o que fazer”.
 
FAISSAL, R. et al. Atração e seleção de pessoas . 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009, p. 53.
 
Considerando os conhecimentos referentes ao recrutamento e seleção, avalie as afirmações a seguir.
1. No modelo de competências, o saber antecipa-se à ação.
2. Na descrição tradicional do perfil, os valores e posicionamento estratégico eram considerados itens importantes.
3. As pessoas com histórico de sucesso dentro ou fora da organização são certeza de se tornarem talentos em novo cargo independente da cultura em que atuavam.
4. As competências são melhor descritas por locuções como: saber montar, saber planejar, saber listar etc.
 
Está correto apenas o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
I e IV.
	Resposta Correta:
	 
I e IV.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. É preciso saber para fazer algo, por isso no modelo de competências o saber vem antes da ação. Na descrição do perfil por competências, os valores e posicionamento estratégico são considerados itens importantes. As pessoas com histórico de sucesso dentro ou fora da organização apresentam boa chance de se tornarem talentos em novo cargo se a cultura em que atuar for semelhante. Saber montar e saber planejar dão uma conotação mais ampla do que apenas montar e planejar.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Toda e qualquer organização humana é composta por pessoas. Independentemente do porte, atividade ou estágio de desenvolvimento tecnológico, os elementos mais importantes são as pessoas. [...] A relação homem-trabalho-empresa tem sido muito explorada desde há muito tempo, no que tange à produtividade, eficiência e eficácia.”
 
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Psicologia do trabalho : psicossomática, valores e práticas organizacionais. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 34.
 
Sobre a relação homem-trabalho-empresa, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s):
 
1. (              ) A eficiência no processo seletivo é decorrente de aplicar corretamente todas as etapas e técnicas.
2. (              ) A eficácia do processo seletivo só ocorre quando há respeito à cultura da organização.
3. (              ) A procura por maior produtividade se dá apenas em âmbito tecnológico, sem impactos psicossociais para os trabalhadores.
4. (              ) Boas práticas organizacionais dão importância à produtividade e à valorização das pessoas para haver sustentabilidade.
A seguir, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V – V – F – V.
	Resposta Correta:
	 
V – V – F – V.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. De acordo com o conceito de eficiência, é eficiente a aplicação correta de todas as etapas e técnicas de processos seletivos. Um processo seletivo eficaz considera a cultura organizacional. A procura por maior produtividade se dá em âmbito tecnológico e de procedimentos humanos, muitas vezes levando a impactos psicossociais para os trabalhadores. A sustentabilidade de bons resultados exige equilíbrio entre cobrar a produtividade e a valorização das pessoas.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o excerto a seguir:
“Elaborar uma avaliação exige muito cuidado. Nunca deve ser atividade rápida ou improvisada. Uma avaliação ruim pode implodir todo o esforço que você realizou [...]. Toda avaliação mede um aspecto e pode favorecer ou não um tipo específico de habilidade mental”.
 
KARNAL, L. Conversas com um jovem professor.
São Paulo: Contexto, 2017, p. 78-79.
 
Assinale a afirmação correta sobre os testes e exames.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
É importante sempre considerar qual a melhor forma de avaliar uma habilidade e qual público será atingido.
	Resposta Correta:
	 
É importante sempre considerar qual a melhor forma de avaliar uma habilidade e qual público será atingido.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Avaliações padronizadas para qualquer cargo e tipo de organização são contraproducentes. Há momentos em que os exames disponibilizados em internet facilitam, porém, como em qualquer técnica, devem ter suas vantagens e desvantagens analisadas. O processo de seleção pode ou não contar com a aplicação de testes psicológicos, sem perder em  cientificidade e eficiência. A busca por inovação é uma constante, mas cada empresa tem uma estrutura e uma cultura específica que devem ser consideradas pelo selecionador.
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	Não é apenas por meio da educação formal que uma pessoa aumenta o seu conhecimento. Todas as empresas possuem conhecimento represado, ou seja, instalado apenas na cabeça de alguns. Transformar o conhecimento residual em conhecimento disponível é uma das formas de aumentar o conhecimento das pessoas.
 
TONET, H. et al. Desenvolvimento de equipes . 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.
 
Sobre o tema exposto, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s):
1. (              ) Por mais desafiador que seja, é necessário saber reconhecer quem são as pessoas que têm desejo de se manterem aprendendo.
2. () Reconhecer a postura de se manter aprendendo ficou fácil após a popularização de cursos EaD que emitem certificados.
3.  (             ) Como o funcionário se encontra no final do dia dá indícios de ser um buscador dos novos conhecimentos, como alguém que sai do expediente sempre entediado, resignado e sem esperanças de que o novo dia seja melhor.
4. (              ) O ideal é um funcionário que busque mudança sem que aumente seu conhecimento.
 
A seguir, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V – F – F – F.
	Resposta Correta:
	 
V – F – F – F.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Nem todas as pessoas desejam se esforçar constantemente para aprender, e as que são assim devem ser reconhecidas e incentivadas. Reconhecer a postura de se manter aprendendo não ficou fácil após a popularização de cursos EaD que emitem certificados, pois reconhecer os eternos aprendizes vai além de checar quantidade de certificados. Deve-se procurar por funcionários que tenham alegria por mais um dia de aventura e desejo de compartilhar novos saberes. Não há mudança substancial sem mudança de conhecimento, seja em nível individual, seja em nível coletivo.
	
	
	
· Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	O processo de tomada de decisão, por exemplo, exige que o administrador seja capaz de identificar problemas, desenvolver soluções alternativas para corrigi-los, avaliar essas alternativas e selecionar a melhor.
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional . 14. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2010.
 
Considerando o exposto apresentado, indique a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Ajudar na compreensão de boas tomadas de decisões é função do selecionador, pois age como staff para o setor requisitante de funcionário.
	Resposta Correta:
	 
Ajudar na compreensão de boas tomadas de decisões é função do selecionador, pois age como staff para o setor requisitante de funcionário.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. O processo de seleção requer que se desenvolvam soluções alternativas para seu melhoramento, como todos os processos organizacionais. Mesmo quando se pede o serviço de recrutamento e seleção por meio de consultoria externa, a empresa pode interferir no processo, pois conhece melhor a sua própria cultura. Muitas empresas são muito eficientes, mas não fazem o recrutamento e seleção por meio de seus funcionários, sem com isso perder a eficiência. Em todos os níveis organizacionais, há tomada de decisão, com diferente frequência e grau de complexidade. O selecionador age como apoio para a tomada de decisão para o setor requisitante de funcionário.
	
	
	
· Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Normalmente, são chamados de headhunters os profissionais encarregados de recrutar profissionais para posições gerenciais e C-level, como CEO, CFO e CMO, entre outros cargos de alta liderança. Embora seja possível encontrar consultores autônomos, é mais recorrente a atuação de empresas de headhunter ou headhunting .”
 
REDAÇÃO DO NA PRÁTICA. Quais são as principais empresas de headhunter que atuam no Brasil? Na Prática , 29 nov. 2017. Disponível em: <https://www.napratica.org.br/empresas-de-headhunter-no-brasil/>. Acesso em: 3 maio 2019.
 
Analise as afirmativas a seguir sobre recrutamento, seleção e headhunters e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s):
 
1. (              ) A contratação de headhunters funciona para recrutar entre os melhores profissionais de uma área, mesmo que já estejam trabalhando para empresas concorrentes.
2. (              ) A estimulação para que funcionários indiquem pessoas parte do pressuposto de que eles não indicarão pessoas de competência duvidosa.
3. (              ) Antes de se utilizar de classificados nos jornais e revistas, deve-se conhecer o público-alvo que se quer impactar.
4.  (             ) Os anúncios em televisão sempre produzem bom retorno.
 
A seguir, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V – V – V – F.
	Resposta Correta:
	 
V – V – V – F.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. O headhunter busca os melhores profissionais de uma área. Os funcionários tendem a indicar pessoas em quem confiam que possam contribuir para a empresa. Para usar classificados em jornais e revistas, deve-se mapear os interesses do público-alvo para não desperdiçar recursos. O anúncio em televisão é caro e atinge um público muito variado, sendo um custo muito elevado para obter pouco retorno.
	
	
	
· Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	As consultorias ‘caça-talentos’ afirmam que, apesar de o nível de desempenho estar nas alturas e de o contingente de profissionais disponíveis no mercado ser numeroso, atender às empresas empregadoras é tarefa árdua.
 
GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão de talentos . 2 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
 
Com base no excerto apresentado, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s):
1. (              )  O perfil desejado de muitas empresas congrega muitas competências difíceis de encontrar em uma só pessoa.
2. (              )  A gestão por competências é um modismo na área de gestão de pessoas.
3. (              ) Atualmente, todas as empresas trabalham com a gestão por competências.
4. (              ) Apesar da grande quantidade de pessoas se qualificando e procurando emprego, os denominados “talentos” ainda são raros nas empresas.
 
A seguir, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V – F – F – V.
	Resposta Correta:
	 
V – F – F – V.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Atualmente, muitas empresas requerem pessoas com muitas competências em uma mesma pessoa, tornando a seleção de determinados cargos muito complexa. A gestão por competências já tem mais de vinte e cinco anos de aplicação, portanto não se trata de modismo. Embora muitas empresas conheçam e trabalhem com a gestão por competências, nem todas o fazem. Os talentos fazem grande diferença no desempenho da organização e são considerados raros.
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o excerto a seguir:
“Um gerente, encorajado pela aparente disposição da cúpula da empresa em fomentar esse tipo de atitude, expôs um problema. Quando começou a discutir o assunto no programa de liderança, achava que seria uma oportunidade de praticar um novo comportamento e ajudar a empresa a fazer a coisa certa.  [...] quando o gerente o confrontou, ele fez o que sabia que devia fazer, elogiando seu subordinado por defender aquilo em que acreditava. A portas fechadas, porém, esse mesmo chefe pôs-se a arquitetar uma maneira de livrar-se do rapaz”.
 
GOLEMAN, D.; BOYATZIS, R.; MCKEE, A. O poder da inteligência emocional. Rio de Janeiro, RJ: Campus, 2002, p. 229.
 
Considerando o caso narrado, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Não é eficiente contratar pessoa com muita iniciativa e autonomia em empresa excessivamente hierárquica.
	Resposta Correta:
	 
Não é eficiente contratar pessoa com muita iniciativa e autonomia em empresa excessivamente hierárquica.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Conflitos como o narrado na questão ainda são comuns. O desconhecimento da cultura da organização leva a prejuízos aos funcionários, como advertências e até mesmo demissão. Para o selecionador, saber se há grande hierarquia facilita na previsão quanto ao sucesso na contratação de um funcionário. Comparar as características de um candidato com as da equipe e liderança com quem trabalhará resulta em efeito muito positivo. Ao conhecer o excesso de hierarquia e baixo apoio à inovação, a contratação de candidato com perfil muito autônomo pode ser complicada para a empresa e para a pessoa. A contratação de pessoa com muita iniciativa em empresa burocrática pode causar desmotivação por parte do funcionário e insatisfação por parte da empresa.
	
	
	
· Pergunta 10
1em 1 pontos
	
	
	
	O recrutamento é o momento no qual o analista visa identificar no mercado de trabalho profissionais com as características necessárias para ocupar o cargo. Por fim, existe a seleção, que tem o objetivo de classificar os candidatos e escolher os mais adequados ao cargo.
 
SILVA, J. M.; BRAVIN, A. A. Resenha: Análise de cargo, recrutamento e seleção: manual prático para aumentar a eficácia na contratação de profissionais. Psic.: Teor. e Pesq. ,  Brasília,  v. 34, 2018.
A respeito dos tipos de recrutamento, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s):
 
1. (              ) O recrutamento interno é menos custoso e mais rápido do que o externo.
2. (              ) O recrutamento externo aumenta a renovação de ideias.
3. (              ) O recrutamento externo deve ser mais praticado em todos os níveis da organização porque cada vez mais se requer inovação.
4. (              ) O recrutamento externo tem um custo maior e maior risco para a empresa contratante.
 
A seguir, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V – V – F – V.
	Resposta Correta:
	 
V – V – F – V.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Uma grande vantagem do recrutamento interno é sua rapidez e menor custo. A vantagem do recrutamento externo é o favorecer a renovação de ideias. Apesar da constante exigência de inovação, o recrutamento interno deve ser mais praticado na organização. O custo e risco do recrutamento externo exigem que o utilize com cuidado.