justa causa av2

Prévia do material em texto

CENTRO UNIVERSITARIO JORGE AMADO
DISCIPLINA: Direito Aplicado A Gestão
	
Aluna: Neumires dos Santos Azevedo
Despedida por Justa Causa
A demissão por justa causa é a pior penalidade que um patrão pode aplicar um funcionário, pois além de ser um grande prejuízo para o profissional é também para a empresa, além de gera um grande conflito entre as partes. A justa causa se aplica ao efeito emanado de ato ilícito do empregado que viola alguma obrigação legal ou contratual, explicita ou implícita, permitindo ao empregador no exercício do poder disciplinar, a resolução do contrato de trabalho, ou seja, justa causa nada mais é do que todo ato faltoso do empregado que quebra a boa-fé, confiança, poder de obediência e diligência, o que torna incompatível a continuidade na relação de trabalho. 
 Considerando que o empregado é subordinado juridicamente ao empregador, pode o mesmo sofrer as seguintes sanções disciplinares: advertência (verbal ou escrita), suspensão disciplinar e dispensa por justa causa. Logo, justa causa é a forma de dispensa e falta grave é a conduta irregular do empregado, pois, não é qualquer ato faltoso que justifica a resolução contratual, deverá existir correspondência entre a conduta praticada pelo empregado e a hipótese configuradora da dispensa por justa causa contida na lei trabalhista. 
Configura dispensa por justa causa todo ato faltoso que justifique a resolução contratual comprovando alguns requisitos disposto no artigo 482 da CLT onde, estabelece de forma taxativa, as hipóteses de resolução do contrato de trabalho em razão da falta grave praticada pelo empregado, como a gravidade da falta, a proporcionalidade da pena, a imediatidade da falta, nexo de casualidade, singularidade da punição, e a comprovação da conduta dolosa ou culposa (negligencia, imprudência ou imperícia) do empregado que também são requisitos que configura a justa causa. É por meio da justa causa que o empregador autorizado a romper o pacto do trabalho com o funcionário, resaltando que a gravidade da falta praticada pelo empregado torna intolerável a continuidade do contrato de trabalho. Desta forma é notório a comprovação em face do principio da continuidade da relação de emprego e da melhor aptidão que o empregador detém para a prova, sendo ônus da reclamada a prova dos fatos que ensejam a aplicação da punição do empregado. Exemplo de falta grave é o ato de improbidade, o destarte, o ato doloso do empregado, comissivo ou omissivo que atente ao patrimônio do empregador ou de terceiro, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem, não importando o valor, mas sim o ato do obreiro, a improbidade, a desídia funcional que é outra falta grave aplicável ao empregado, onde pressupõe culpa e caracteriza-se pelo desleixo, incúria, falta de zelo pelo exercício de suas funções; a insubordinação e indisciplina, o abandono de emprego, a embriaguez habitual ou em serviço, ofensas física ou moral, violação de segredo da empresa, a incontinência de conduta ou mau procedimento à prática de condutas culposas pelo empregado que ofendam a moral e comprometam a continuidade da relação de emprego, sobretudo em sua conduta social dentro e fora da empresa, dentre outros exemplos. A dispensa por justa causa é a medida punitiva mais temida pelo trabalhador. Pois, quando acontece o empregado sofre algumas penalidades aplicada pelo seu empregador, pela qual o mesmo é dispensado sem direito ao pagamento de nenhuma verba rescisória, não tem o direito de receber 13º salário, férias proporcionais, e inclusive fica retido o Fundo de Garantia e o seguro desemprego. Apenas tem o direito de receber o saldo de salário (incluindo horas extras, adicional noturno ou qualquer outro adicional que acompanha o salário) e férias vencidas, se houver. 
Quando termina um vinculo empregatício seja por parte da empresa ou por decisão do trabalhador, o profissional de RH é responsável por cuidar da parte burocrática, calcular os valores devidos referente a recisão do cotrato de trabalho, afim de evitar atrasos na homologação, entre outros problemas. A atuação do profissional representante da empresa no momento da demissão é de fundamental importância para que não aflinja a autoestima do funcionário a ser demitido, ocasionando problemas e condições emocionais precárias para enfrentar futuras entrevistas. 
Ao contratar um funcionário, muitas empresas se preocupam com o futuro profissional de seu funcionário e oferece meios para que o mesmo cresça no mercado de trabalho, como cursos profissionalizantes, curso superior, treinamento, plano de carreiras, dentro outros meios que incentivam o profissional a crescer dentro da empresa. Essas atitudes mostram que ainda existem organizações que pensam no futuro de seu colaborador e no momento que ocorre o desligamento, estas acabam se tornando referencias no mundo corporativo. É uma atitude admirável das empresas, porém, o grande problema é que as mesmas investem no futuro do profissional e na maioria das vezes não dá certo porque o funcionário inflije as regras e é demitido por justa causa, fazendo com que a empresa contrate outro funcionário e invista novamente no mesmo para que possa alcançar o sucesso da organização. 
Referencias: http://www.ihuonline.unisinos.br/artigo/2515-marcelo-afonso-ribeiro-1
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10709394/artigo-482-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943