8008 [HOFFMAN] EMPATIA INFLUENCIANDO A GESTÃO DE PESSOAS 210320

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EMPATIA INFLUENCIANDO A GESTÃO DE PESSOAS
 EMPATHY INFLUENCING PEOPLE MANAGEMENT
Maria José Hoffmann[footnoteRef:1] [1: 	Aluna do Curso do MBA em Gestão de Cooperativas Valor Humano/Univali. Graduada em ........ Profissão e Local em que trabalha. E-mail: scccccccc@gmail.com.] 
Nanci Soraia de Souza Casas[footnoteRef:2] [2: 	Titulação e área. Professora do ......... E-mail: naci.soraia@gmail.com.] 
RESUMO
Este artigo objetiva apresentar a importância que tem a empatia no trato da gestão de pessoas e sua negatividade caso ela for tóxica a partir de uma pesquisa de natureza qualitativa sobre a gênese da empatia e sobre o modo como ocorre o seu desenvolvimento nas relações pessoais. A metodologia utilizada compõe-se de revisão bibliográfica onde os dados da pesquisa permitiram compreender a empatia como a capacidade natural que uma pessoa tem de ser tocado pelo estado emocional alheio. Do estudo emergiram outros três aspectos referentes à empatia. O primeiro, oriundo de uma análise conceitual, permitindo compreender a empatia como uma competência já conhecida (simpatia), e relacionada à experiência estética das pessoas. O segundo relaciona a gênese da empatia vinculada à infância e outra que entende a empatia em um contexto evolucionista, como uma característica compartilhada. O terceiro aspecto aponta a possibilidade de formar a empatia e outros elementos da moralidade humana desde o nascimento. Dado que a empatia consiste em uma competência fundamental à convivência humana, presente desde o nascimento, é preciso e possível promovê-la pela via relações sociais. 
Palavras-chave: Empatia. Gestão de pessoas. Característica compartilhada.
 
ABSTRACT
This article aims to present the importance that empathy has in dealing with people management and its negativity if it is toxic based on a qualitative research on the genesis of empathy and on the way in which it develops in personal relationships. The methodology used consists of a bibliographic review where the research data allowed to understand empathy as the natural capacity that a person has to be touched by the emotional state of others. Three aspects of empathy emerged from the study. The first, coming from a conceptual analysis, allowing to understand empathy as a competence already known (sympathy), and related to people's aesthetic experience. The second relates the genesis of empathy linked to childhood and another that understands empathy in an evolutionary context, as a shared characteristic. The third aspect points to the possibility of forming empathy and other elements of human morality from birth. Given that empathy is a fundamental competence for human coexistence, present since birth, it is necessary and possible to promote it through social relationships.
Keywords: Empathy. People management. Shared characteristic.
 
1	INTRODUÇÃO
O ser humano passou a constituir recursos para sobreviver dentro das organizações internalizando valores dentro de uma perspectiva ética para manterem um diferencial de mercado. Assim, a gestão de pessoas passou a ser parte integrante de um processo que a torna condição importante para o alcance dos objetivos traçados pelas empresas. 
Para Costa (2010, p. 11) “as empresas hoje, um colaborador satisfeito é o melhor recurso para o sucesso de uma empresa e, portanto, saber gerenciá-lo é fundamental”. É importante que as empresas acenem com perspectivas de crescimento àqueles que obtiverem melhores resultados e transmita a certeza de que o trabalho bem realizado é visto, avaliado e valorizado.
Neste cenário, o administrador moderno deve entender que um bom ambiente de trabalho é um enfoque que desperta grande interesse nos profissionais na área econômico-financeira. É importante para as pessoas e para as empresas saber lidar com questões que envolvem o ambiente de trabalho e seus colaboradores, uma vez que essa condição configura-se como transformador do ambiente interno e têm, por conseqüência, um maior comprometimento e envolvimento dos colaboradores no desenvolvimento de suas atividades (NOBREGA; FERRUCCIO, 2002). 
Questões relativas à gestão de pessoal e ambiente organizacional passaram a ser consideradas como aspectos relevantes nas relações humanas e se fazem presente em praticamente todas as listas de empresas que alcançaram sucesso deste mercado globalizado. Assim, existe uma diferença entre o que se sabe por gestão de pessoal e o que se espera dela na prática. Neste sentido, este trabalho visa aprofundar um pouco mais nos assuntos envolvendo a empatia como elemento que influencia o indivíduo e se torna importante porque são qualidades consideradas ‘adequadas’ e muito procuradas pelas empresas em seus quadros de colaboradores (HERZEBERG, 2011).
Para o estudo faz-se necessário uma abordagem ainda que sinteticamente sobre Gestão de Pessoas e sobre o impacto da empatia, pois afirma Chiavenato ( 2014, p. 11), “é muito contingencial e situacional, pois depende de diversos aspectos, como a cultura, a estrutura e a que a empresa apresenta”. No caso, o tema teve identificação com a acadêmica devido à experiência profissional da mesma que suscita várias inquietações como também alguns questionamentos quanto ao poder de influência da empatia sobre as equipes e, com a oportunidade de investigar e pesquisar sobre o tema, entende-se que será útil na aplicação profissional das conclusões tiradas por este estudo.
Trata-se de um assunto complexo e com opiniões divergentes pois há um grupo de especialistas que entendem que, muitas vezes, um colaborador pode estar desmotivado por motivos profissionais. Portanto, a questão que norteia essa pesquisa é: qual é o papel da empatia na gestão de pessoas? Sendo que o objetivo geral é analisar esses elementos no papel da gestão e desenvolvimento de equipes. 
A empatia influencia na maneira que uma pessoa levanta da cama pela manhã e por mais que se negue, tudo o que acontece ao redor de um profissional influencia no seu desempenho. Portanto, o papel da empatia na gestão de pessoas tem sido bastante discutido e destacado na valorização do talento na forma de gerenciar o colaborador na busca de um propósito. Justifica-se a pesquisa na compreensão para do papel importante da empatia para o gestor de pessoas no sucesso das empresas. Os estudos na área será de grande contribuição para a ação a do profissional no mercado, bem como servirá a consultas posteriores, como também nortear estudantes da área. 
2 MÉTODO DE PESQUISA
Este artigo foi elaborado mediante pesquisa exploratória. Quanto aos meios para se obter seus conceitos é classificada como descritiva tendo como finalidade identificar possíveis relações entre variáveis, coletando opiniões que visam descobrir a associação entre variáveis.
A pesquisa segue as normas de princípios éticos de acordo com os objetivos acadêmicos. A técnica de pesquisa utilizada foi a pesquisa teórico-empírica, pois é dedicada a reconstruir teoria, conceitos, idéias, ideologias, polêmicas, tendo em vista complementar fundamentos teóricos e, tratando-se de seu empirismo, em elementos fatuais, produzindo e analisando dados possibilitando oferecer maior concretude às argumentações.
Através da comparação dos dados coletados por pesquisa bibliográfica, foi possível identificar a relação entre a empatia e a gestão de pessoas voltada à diferentes aspectos comportamentais no ambiente organizacional. É importante descrever as diversas situações e relações que ocorrem na vida social, política, econômica e demais aspectos do comportamento humano.
Na análise dos dados, se levou em consideração a importância e as dificuldades nessa etapa da pesquisa, utilizando-se do máximo de cuidado e atenção na exposição dos fatos, visando garantir uma maior qualidade e objetividade na análise interpretativa. 
O delineamento deste trabalho refere-se aos procedimentos técnicos adotados para realizar a pesquisa. Este artigo foi desenvolvido com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. Portanto, realizou-sepesquisa de revisão bibliográfica com deduções e cruzamento de informações coletadas. A análise se dá mediante análise descritiva levando em consideração a atenção na exposição dos fatos, visando garantir uma maior qualidade e objetividade na análise interpretativa.
A pesquisa foi realizada com rigor, ética e cuidado da acadêmica-pesquisadora que têm interesse em investigar, de maneira mais profunda a questão que envolve a motivação de pessoas nesta temática. 
3 GESTÃO DE PESSOAS 
O maior desafio na atualidade, para qualquer profissional da área de Recursos Humanos de uma empresa, é a de quantificar de maneira mais adequada a aplicação e utilização de indicadores de RH, dentre eles, talvez o de maior referência seja o clima organizacional. A utilização de informações prestadas pelo RH é essencial para todos os resultados do investimento da empresas e políticas de gestão de pessoas (MORASSUTTI, 2013). 
Para o trabalho de clima organizacional, uma boa gestão de pessoas se faz fundamental a gestão de pessoas é um conjunto de práticas que visa o desenvolvimento do capital humano nas empresas. As técnicas de gestão de pessoas envolvem motivação, retenção e capacitação do colaborador com o objetivo de melhorar seu desempenho e consequentemente o da empresa. Daí a importância em ter a gestão de pessoas como principal objetivo do seu RH. Ações que engajem e estimulem o progresso delas e que, com isso, o retorno seja redobrado em afinco e disposição para alcançar resultados melhores.
Existem propósitos que podem fazer com que a gestão de pessoas seja ainda mais bem-sucedida. A área de Recursos Humanos tem como objetivo principal recrutar, selecionar, administrar e orientar os colaboradores levando os mesmos a chegar ao objetivo da empresa. A área de RH deve ser o elo entre dois pilares (as pessoas e o trabalho), servindo de ponte entre as estratégias de negócios e as expectativas de desenvolvimento dos colaboradores (NAVARRO, GARCIA, 2004).
Baseado nisso, muito se discute quais devem ser os principais pontos de abordagem para uma gestão de pessoas eficaz. Estas abordagens devem envolver motivação, oferecer possibilidade de desenvolvimento e acima de tudo participação nos processos de tomadas de decisão. De acordo com Scott (2019), há algumas abordagens interessantes que devemos observar para uma eficaz gestão de pessoas.
Desenvolvimento e treinamento: identificar as carências técnicas e pessoais que impedem os colaboradores de alcançarem seu potencial e desenvolver treinamentos objetivos em busca deste conhecimento, assim todos poderão crescer juntos;
Motivação: este é o ponto inicial de uma boa gestão de pessoas. É importante saber identificar quando sua equipe está desmotivada e seus reais motivos, e procure reverter a situação oferecendo o que ela busca para sua carreira, antes que ela vá buscar em outro lugar;
Competência e conhecimento: propiciar conhecimento técnico às equipes, evidenciando as competências que podem ser desenvolvidas. Valorizar o crescimento da equipe maximiza resultados e garante uma gestão de pessoas assertiva;
Trabalho em equipe: é um grande diferencial, e a gestão de pessoas deve criar um ambiente harmônico e utilizar ferramentas para incentivar isso. Deve-se encorajar o espírito colaborativo para minimizar os conflitos e acima de tudo desenvolver e criar ambiente para a empatia entre os colaboradores;
Comunicação: é a base para que tudo transcorra bem, para que haja engajamento e atinja-se bons resultados. Uma comunicação objetiva, transparente e sem hierarquias estimula o senso de dono nos colaboradores e faz com que os funcionários se sintam parte fundamental da empresa.
Na aplicação da gestão de pessoas na empresa deve-se utilizar de técnicas que envolvem a motivação, oferecem a possibilidade de desenvolvimento e participação nos processos de tomada de decisão, entre outras ações promovendo o bem-estar e o desenvolvimento profissional, uma boa gestão de pessoas é capaz de aumentar a eficiência e reduzir a rotatividade de colaboradores. Os benefícios para as organizações e seus colaboradores são diversos.
3.1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E GESTÃO DE PESSOAS 
A Psicologia organizacional analisa os fenômenos psicológicos oriundo do ambiente das empresas, visando solucionar os problemas relativos à gestão de pessoas para, dessa maneira, manter a qualidade do clima organizacional, oferecer condições favoráveis ao trabalho e desenvolvimento do capital humano (ALECSIUK, 2015).
O modelo de gestão que prega a psicologia organizacional compreende os princípios básicos que norteiam uma empresa[footnoteRef:3] e auxiliam como referencial para orientar os gestores nos processos de planejamento, tomada de decisões e controle. Para alguns autores, entende-se “modelo de gestão” como a representação abstrata do conjunto de elementos que facilitam a administração da eficiência e da eficácia da organização rumo aos seus resultados projetados. [3: Os princípios organizacionais devem ser compreendidos na representação do modo de pensar da instituição e diretrizes que norteiam os comportamentos, procedimentos e tomadas de decisões.] 
No fato de conduzir a gestão de pessoas de uma empresa de uma forma que faça os colaboradores perceberem um propósito naquilo que fazem, o que vai além de trabalhar apenas para ser remunerado.
Para entender como isso funciona, é importante sair momentaneamente do padrão de pensamento que por vezes é praticado no mercado corporativo e voltar para questões voltadas à satisfação pessoal. Para isso, te convidamos para alguns momentos de devaneio matemático, mas que valerão a pena.
De acordo com o Dametto (2010), a média da expectativa de vida para o brasileiro estava em 76,3 anos em 2018, número que é bem maior do que se via há alguns anos. Suponha-se que a vida profissional se inicie aos 18 anos. A aposentadoria por idade, de acordo com o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), é de 35 anos de contribuição para os homens e de 30 anos para as mulheres. Para fins de cálculo, vamos adotar o período de 35 anos.
Em relação à jornada de trabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) exige que a carga horária máxima seja de 44 horas semanais e de 220 horas por mês. Porém, vamos contabilizar a média diária de 8 horas e 48 minutos por dia, com a respectiva compensação para não precisar trabalhar aos finais de semana.
Tirando os dias do final de semana, temos, no máximo, 261 dias úteis por ano, sem contar os feriados e pontos facultativos, que variam de acordo com cada município e unidade federativa. Tirando um mês de férias por ano, que é um direito do trabalhador, sobram 238 dias por ano.
238 dias úteis, com 8 horas e 48 minutos trabalhados por dia, resultam em 125.664 minutos, ou 2.094,4 horas. Arredondando, são quase 2.100 horas trabalhadas por ano, que multiplicadas por 35 anos de contribuição, resultam em 73.500 horas até que seja possível se aposentar pela Previdência Social pelas regras atuais.
Relacionando com a gestão estratégica de pessoas, pela expectativa de vida do brasileiro, de 76,3 anos, cada pessoa vive, em média, 668.338 horas em sua vida. Portanto, de 668.338 horas na vida, aproximadamente 73.500 precisam ser gastas trabalhando até que seja possível se aposentar pela Previdência Social, o que corresponde a 11% de sua vida.
A explicação para essas contas que podem parecer não fazer sentido é que de todo o tempo da sua vida, apenas 11% é gasto trabalhando. É claro que isso pode variar para mais ou para menos, mas mesmo que alguém trabalhe o dobro do que calculamos, 22% do tempo de toda a sua vida será dedicado às atribuições profissionais.
O ponto que queremos ressaltar aqui é que o trabalho é uma parte importante da vida, sem dúvida alguma, mas ainda há muito além disso. Fazê-lo apenas por fazer, sem um significado mais profundo por trás disso, pode se tornar enfadonho em algum momento. É aí que entra a gestão de pessoas por propósito, cujo conceito pode até ter passado por sua mente em algum momento, mas se for devidamente assimilado, te farálidar de uma maneira totalmente diferente e ainda mais positiva sobre o assunto.
Herzeberg (2011) afirma que, para levar a empresa em uma situação objetivada, é necessário que o processo de gestão seja formado de planejamento estratégico, onde serão obtidas diretrizes capazes de garantir a continuidade da empresa, o planejamento operacional, para implementar as diretrizes estratégicas e certificar eficácia necessária à continuidade, e o controle para acompanhamento dos resultados de acordo com os planos. Com isso o processo de gestão nas organizações compreende em planejamento estratégico e operacional, execução e controle, que juntamente contribuem nas tomadas de decisões relevantes para a busca da eficácia organizacional.
3.2 empatia
O termo empatia ganhou força entre as pessoas atualmente. Talvez pelos movimentos sociais e de ativismo cada vez mais presentes ou até mesmo pela evolução necessária dos anos. Mas, mesmo com tantas explicações, ainda há espaço para discutir esse termo, principalmente no ambiente corporativo.
O conceito de empatia significa “tratar o outro como eu gostaria de ser tratado”. Empatia significa tratar o outro como ele gostaria de ser tratado, como ele deseja ser tratado, como ele necessita ser tratado. Significa literalmente calçar-se com os calçados do outro, para sentir suas próprias restrições, adversidades e desafios (KRZNARIC, 2015).
A pratica da empatia na gestão de pessoas é tão essencial para o negócio, que algumas empresas têm treinamentos específicos para desenvolvimento dessa competência – sim é uma competência. O conceito de empatia vai muito além de se importar com a outra pessoa. Pois isso não é suficiente dentro de um relacionamento, embora seja necessário. Podemos dizer que o que melhor define o termo é a capacidade de se colocar no lugar da outra pessoa e absorver, para si, as suas dúvidas, lutas e sentimentos.
Nós somos serem influenciáveis, em diversos aspectos. Levamos em consideração a opinião das pessoas próximas de nós e, muitas vezes, repetimos seus atos sem questionar. Alguém que tem uma relação de empatia e respeito com o seu time se coloca na posição de um influenciador e inspirador para essas pessoas. Se há envolvimento empático entre líder e liderado a tendência é que essa pessoa veja o seu superior como alguém digno de ser imitado. Quem busca ser um líder de valor precisa ter essa ambição: ensinar e inspirar (FIGLEY, 1995).
A empatia não se restringe ao ambiente corporativo, afinal é algum essencial ao ser humano em geral e enquanto trabalhamos com pessoas devemos entender que elas continuam suas vidas após bater o cartão. Porém colocar em prática essa competência pode trazer resultados para um líder que por outros meios talvez fossem bem difíceis.
O que vale destacar é que quem está em um posto maior se coloca em uma posição de cabeça. E é a ele que serão direcionadas todas as cobranças de resultados e de engajamento com os objetivos da empresa. E se essa pessoa fizer gestão de uma equipe que negue envolvimento, dificilmente ele conseguirá fazer as entregas.
Se colocar no lugar do outro não é fácil, embora muitos pensem assim. Para que isso fique claro, vamos ilustrar por meio de uma história fictícia, para que você entenda como deve ser uma atitude de empatia:
Andreia é presidente de uma empresa que tem crescido a todo vapor, porém tem uma visão bastante conservadora. Ela tem buscado, clinicamente, os seus colaboradores, para formar uma equipe enxuta, porém produtiva e motivada. Para tanto, procura formas criativas de trabalhar o engajamento dos funcionários com a empresa.
Andréia, em um das confraternizações internas, falou um pouco sobre algumas críticas que a empresa havia recebido por trabalhar campanhas com teor possivelmente racista. Em seu discurso ela disse não se importar com as reclamações dos clientes, uma vez que o número de rejeição era pequeno e irrelevante, e que as pessoas que se chatearam estavam fazendo drama demais.
No entanto, em sua equipe, a gestora têm um funcionário negro e que se sentiu ofendido pelas palavras e, incomodado, falou um pouco sobre os desafios que enfrentava por ser negro e como era necessário o apoio das empresas para que essas dificuldades sejam minimizadas.
Como uma gestora, tendo alguém como exemplo na equipe, pode prosseguir com um discurso desse? Por mais que ela se importasse com o funcionário, ela não se colocou no lugar dele ouvindo as suas palavras. A empatia atua de maneira contrária ao exemplo, pois se ela tivesse se imaginado como o colaborador, teria uma visão mais sadia.
Não adianta se envolver com outra pessoa e valorizá-la para ser empático. É necessário se colocar no lugar e compartilhar os mesmos sentimentos, para entender de fato como o outro gosta de ser tratado, como ele precisa ser desenvolvido, o que é realmente importante para ele.
Demonstrar interesse por alguém da equipe não faz de um gestor um bom líder. Ele pode ser, no máximo, um líder carismático e preocupado. Mas conhecer e partilhar das necessidades, dos sonhos e dos projetos, se vendo como o liderado são atitudes que constroem uma liderança capaz de impor respeito sem levantar a voz ou ameaçar (CHIAVENATO, 2016).
Talvez uma das maiores conquistas que um gestor deseja é de ser um bom líder, reconhecido pela sua equipe e pela empresa em que trabalha. Essa imagem entrega satisfação pessoal muitas vezes maior que a profissional. A figura de um bom líder fica marcada na mente das pessoas e saber que deixou um bom legado traz prazer para vida toda.
Existe um grande problema dentro das empresas chamado individualismo. Nos dias atuais, diante do clamor pela valorização da diversidade, fechar-se para novas opiniões é como colocar obstáculos no próprio caminho do sucesso. Essa postura é inadequada para qualquer funcionário, mas para um gestor ela tem um agravo ainda maior.
Entender e valorizar outros pontos de vistas, colocando–se no lugar de quem quer contribuir acelera a pulverização de ideias e gera um ambiente favorável para o crescimento e bons resultados.
De acordo com Morassutti (2013), ouvir é um exercício muitas vezes desafiador, se colocar no lugar do outro mais ainda. Mas é especialmente necessário valorizar o desejo de todos em contribuir para os objetivos do negócio. Mas é muito importante frisar que ouvir opiniões diferentes e valorizar a participação não é o mesmo que aceitá-las. Cabe ao gestor filtrar o que é relevante e saber dar o feedback sobre isso. É respeitoso e frutificante.
Mas ser um bom líder exige, em primeiro lugar, paixão por liderar, interesse por pessoas e, sim, muita empatia. Essa relação precisa ser próxima o suficiente para que o profissional absorva o conhecimento sobre os que estão sob a sua responsabilidade, podendo assim criar um vínculo de confiança e respeito.
Por mais humano que o cabeça da equipe seja, muitas vezes ele precisará agir com pulso firme, dando ordens que não deverão ser questionadas e sim cumpridas. Faz parte da rotina de uma empresa e quem participa das decisões estratégicas muitas vezes não pode abrir detalhes da ordem dada.
Essa autoridade pode ser exercida de diversas maneiras. Alguns a impõe, por meio de rispidez e autoritarismo, promovendo um clima de tensão entre as pessoas. Os bons não precisam fazer isso, pois os liderados conseguem ver verdades em suas orientações, mesmo que muitas vezes discorde delas.
Essa autoridade se assemelha ao nosso cotidiano. Quando alguém precisa admoestar-nos ou chamar a atenção para algo o que fizemos, reagimos de maneiras diferentes, a depender de quem é essa pessoa. Se for alguém que amamos e respeitamos, entendemos que essa pessoa nos conhece o suficiente para saber o que é bom e merece ser ouvida e respeitada. Assim também é a visão que os colaboradores têm do bom líder (CHIAVENATO, 2016).
Se o gestor pratica a empatia junto aos seus subordinados, olhando para cada um como alguém que tem suas próprias expectativas, sonhos e seu jeito único de ser motivado e desenvolvido, as chances de marcar a vida desse colaborador são muitomaiores. Assim se constrói um grande líder.
Note que são valores que transcendem o profissional e é exatamente o necessário alcançar. São atitudes carregadas de propósitos e, por assim ser, são mais intensas e motivadoras. Agindo como um inspirador será bem mais comuns receber reconhecimento e agradecimento dos subordinados. 
Além dos inúmeros benefícios dentro das empresas, uma atitude empática é capaz de reconstruir pessoas, processos, relacionamentos e até remodelar culturas quando ela começa a ser praticada por alguém da liderança.
A empatia caminha na mesma direção do sucesso, como já falamos aqui, e exerce um papel de equilíbrio e respeito que as empresas tanto precisam. Quando falamos dos líderes especificamente, há uma cobrança maior quanto a isso, pois em suma eles são os que devem dar maior exemplo.
Cada um tem um jeito, tem uma paixão, tem um tempo e carrega experiências que o difere dos demais. E isso deve ser respeitado pela liderança na fase de desenvolvimento da carreira dos liderados. Colocar todo mundo no mesmo barco e determinar o destino e velocidade padrão não traz bons frutos a todos.
Assim, de acordo com Alecsiuk (2015), é preciso entender a personalidade de cada pessoa e como suas competências devem ser exploradas e melhoradas. E essa compreensão vem por meio da empatia, do olhar individual e dirigido. Quando o líder entende e cativa, ele perde-se o medo de dar um feedback negativo quando for preciso, por exemplo.
Sabemos que esse processo não é tão fácil para quem lida com uma equipe grande que precisa ser ágil, mas há meios de fazê-lo quando há interesse. E quer saber, à medida que se pratica a empatia, mais fácil se torna os relacionamentos, pois ela será natural. É claro, quando sua prática vem seguida de interesse real.
Se livrar completamente do stress talvez não seja uma tarefa tão fácil assim, mas reduzir seus efeitos é algo possível. A empatia entra nesse momento, facilitando as dores de cabeça que surgem ao comandar uma equipe distante da liderança e desalinhadas com os objetivos. O conceito central de empatia é de se colocar no lugar do outro, como já dissemos aqui. E para isso é necessário usar a imaginação, pois é ela o caminho para entender cada uma das emoções que aquelas pessoa viveu. Tente imaginar como foi, tente ser você o personagem (KRZNARIC, 2015).
Palavras, por mais detalhadas e emocionantes que sejam, não se assemelham à experiência vivida. Tente se encaixar na pele do seu liderado e entender porque ele é dessa forma. Talvez você cobre dele algo que pareça simples, mas para ele é uma barreira muito grande.
Algumas pessoas nascem com uma capacidade maior de se tornarem empática mais do que as outras. Porém, mesmo que você não tenha herdado isso de alguém, com um pouco de prática é fácil desenvolver a competência e colher os seus frutos.
Quando falamos em ambiente de trabalho, precisamos trabalhar a empatia de maneira um pouco diferente, afinal aspectos políticos e normativos devem ser levados em conta. Afinal, por mais interessante que seja o seu colega ou liderado, não dá para manter uma relação de intimidade dentro da empresa.
Um líder que entende e valoriza o seu time, precisar fortalecê-lo internamente também. E nada melhor do que desenvolver a empatia entre os membros da equipe, para que ela ganhe força e destaque nos objetivos diários. Não basta ter uma presença forte e ser o único próximo das pessoas.
Segundo Navarro; Garcia (2004), as mesmas ideias que apresentamos para o crescimento do líder podem ser introduzidas para todos os liderados, a fim de criar um ambiente amigável para todos. Assim, com entrosamento entre si, será mais fácil conduzir os subordinados aos objetivos da empresa e despertar paixão pelos resultados.
E, além do clima interno, é preciso ter essa mesma postura diante dos demais setores da empresa, pois o bom relacionamento entre as áreas é fundamental para que as coisas caminhem sistematicamente, sem nenhum engasgo por falta de parceria. A empatia na gestão de pessoas é vital para que o líder caminhe bem e tenha controle e prazer em trabalhar com sua equipe. Pode até parecer um processo unilateral, mas é o contrário. Quem se coloca no lugar do outro e aprende a respeitar e valorizar essa pessoa colhe frutos para si.	 
3.2.1 Empatia Tóxica
Toda empresa de sucesso tem uma identidade forte. Por meio dela, é possível engajar os colaboradores e melhorar o clima interno, aspectos fundamentais para garantir alta performance e qualidade nas entregas. No entanto, nada disso é possível quando há uma cultura organizacional tóxica na empresa (SCOTT, 2019).
Para que isso não aconteça, é preciso investir em gestão de pessoas e, principalmente, ficar atento aos sinais de alerta. Não é suficiente entender o que é empatia, é necessário dissecá-la. De fato, existem diferentes tipos de empatia. Empatia cognitiva é aquela em que apenas adotamos a perspectiva do outro e entendemos seus pontos de vista de uma maneira puramente intelectual. Há também a preocupação empática, que implica a capacidade de compreender e experimentar os estados emocionais dos outros, mostrar uma preocupação autêntica e ser capaz de ajudá-los sem pôr em risco nosso equilíbrio psicológico.
Finalmente, há uma empatia que pode ser descrita como um simples contágio emocional e que gera uma grande dose de sofrimento pessoal. Nesse caso, nos infectamos com as emoções dos outros, mas não somos capazes de nos proteger, então acabamos sofrendo com eles, devastados por essas emoções.
Preocupar-se excessivamente com a dor emocional dos outros sem ter as ferramentas psicológicas para lidar com essa situação acaba gerando desgaste através da empatia, também conhecida como fadiga da compaixão.
Esse termo foi proposto pelo psicólogo Charles Figley para se referir àqueles que experimentam fadiga profunda como resultado de terem ajudado pessoas que passaram por situações difíceis ou traumáticas. Na prática, é devido a um intenso desejo de acalmar a dor ou resolver o problema da pessoa que sofre, sem poder administrar a dor que ela causa (FIGLEY, 1995).
A Síndrome do Desgaste por Empatia é mais comum entre os profissionais que estão em contato direto com as pessoas que precisam de ajuda, tais como psicólogos, psiquiatras, assistentes sociais e pessoal médico ou de resgate. No entanto, qualquer um pode ser vítima do desgaste por compaixão (NOBREGA; FERRUCCIO, 2002).
O desgaste pela empatia está ligado à atenção emocional e ao reparo emocional. Atenção emocional refere-se à capacidade de prestar atenção às emoções e humores dos outros. Na prática, as pessoas que sofrem da síndrome de desgaste por empatia prestam muita atenção às emoções, ficando presas em suas redes.
De fato, esta síndrome também tem sido associado à má reparação emocional; que se refere à capacidade de implementar planos de ação que nos permitem regular nossos humores, como o simples fato de tomar uma distância psicológica para proteger nosso equilíbrio emocional.
Pessoas que prestam mais atenção às suas emoções relataram níveis mais elevados de ansiedade em resposta a maioria das situações da vida cotidiana e muitas vezes usam estratégias de enfrentamento mal adaptativos focados na prevenção, ruminação, supressão de pensamento e auto culpabilidade. Para Krznaric (2015), os sintomas do desgaste por empatia são:
· Embotamento afetivo: o sofrimento acumulado que não é gerenciado corretamente pode acabar fazendo com que você se desconecte completamente da situação. Na prática, quando sua mente está saturada e atinge o ponto onde ela não pode mais assimilar tanta dor e sofrimento, ela se distancia emocionalmente da realidade. Como resultado, você sente irritabilidade, frustração e sentimentos de desconexão emocional, como se tudo fosse estranho, o que acaba afetando a capacidade de apreciar e se relacionar com as pessoas;
· Reexperimentação: a pessoa revive as experiências traumáticas que os outros vivenciaram, seja através de flashbacks, durante seus sonhos ou simplesmente ruminando durante o dia. O primeiro sinal de alarmeé que você não pode tirar essa situação da cabeça e descobre que pensa nela mais do que o habitual, o que significa que ela permaneceu como um foco ativo em seu cérebro;
· Hiperatividade: a longo prazo, a Síndrome de Desgaste por Empatia não só gera fadiga, mas também ansiedade. Se isso acontecer com você, é provável que você entre em um estado de hiperexcitação nervosa, que causa dificuldade para dormir, problemas de concentração e exaltação extrema antes de pequenos estímulos e até mesmo ataques de pânico.
Para evitar este tipo de desgaste, faz-se necessário desconectar, dedicar tempo às atividades de lazer irá ajudá-lo a proteger seu equilíbrio emocional, pois dessa forma você não acumulará estresse, frustração e preocupações desnecessárias. Pratique meditação ou técnicas de relaxamento que permitam “recarregar” sua bateria emocional e estimular um estado de paz interior. Lembre-se de que, quando há calma no interior, as tempestades externas não nos afetam.
Aprenda a desenvolver uma distância psicológica dos problemas, tanto dos seus quanto dos outros, o que não significa ser frio e egoísta, mas assuma uma atitude que lhe permite lidar com situações da melhor maneira possível. Desenvolva a sua inteligência emocional, aprenda a identificar situações que geram estresse e desconforto e aplique estratégias de enfrentamento para ajudá-lo a deixar ir as emoções que podem prejudicá-lo (COSTA, 2010).
3.2 a importancia da empatia na gestão de pessoas
Muitos definem a empatia como a capacidade de se colocar no lugar do outro, porém, no meio corporativo devemos aplicá-la de outra forma. Ser um líder empático significa tratar seus colaboradores não apenas como você gostaria de ser tratado, mas também como eles precisam ser tratados.
Uma empresa é composta por diversas pessoas, com ideias e pensamentos diferentes possibilitando que as inovações aconteçam. Sendo assim, é necessário que o gestor compreenda a importância da empatia para reconhecer e fornecer o que cada um deles precisa.
Quando se pensa na produtividade de uma empresa, logo relacionamos ao lucro e aumento de produção. Como líder, você já parou para analisar como isso reflete em seus funcionários? A pressão para entrega de resultados, ansiedade e a cobrança pode afetar o psicológico negativamente.
Como resultado, seu colaborador fica desmotivado e seu rendimento não será dos melhores. É exatamente nesse ponto que a empatia é muito importante para os gestores, pois se colocar na posição dele e sentir as dores desse funcionário possibilita entender a melhor forma de resolver essa situação.
A empatia em conjunto com a inteligência emocional forma uma dupla indispensável para uma gestão de sucesso. Ter essas características desenvolvidas permite ao líder compreender as dificuldades diárias dos seus liderados, limitações, falta de autonomia e questões pessoais (SCOTT, 2019).
Dessa forma, a comunicação e aplicação de feedbacks são mais efetivos e, consequentemente, o desempenho da equipe melhora. Além disso, exercer a empatia permite tomar acertadas decisões para todos, pois você sabe exatamente o que fazer para ajudá-los. Antes de entrarmos propriamente nos hábitos das pessoas empáticas, é importante ressaltar como essa virtude é valiosa mas empresas. De acordo com Alecsiuk (2015), algumas características negativas do mundo empresarial podem ser atenuadas quando a empatia impera.
1. Frustrações: nem sempre conseguimos ter êxito em determinados projetos, mas isso não pode ser motivo para um baque total. Nos momentos de frustração, um ambiente de empatia vai ajudar a equipe a se recuperar mais rapidamente.
2. Pressão por resultados: atingir os resultados é desafiador e pode levar algumas pessoas a níveis elevados de estresse. Ter alguém do lado para desabafar e trocar ideias sobre a vida e o trabalho ajuda bastante na manutenção de um bom clima.
3. Turnover: é comum a alta rotatividade. Para evitar o turnover em sua equipe e reter os principais talentos, um dos segredos é cultivar um clima leve e de companheirismo. Coloque-se no lugar dos colaboradores e pense se eles se sentem motivados em ir trabalhar todos os dias, ou seja, se o ambiente é agradável e acolhedor.
Existem características de pessoas com alto grau de empatia. Há as pessoas que demonstram atenção plena e genuína. É inegável que vivemos em um mundo de múltiplos estímulos sensoriais. A cada segundo, uma nova notificação pode piscar na tela e desviar a nossa atenção. 
Uma pessoa empática tem a habilidade de voltar o foco de forma plena para seu interlocutor. Quando alguém lhe dirige a palavra ou compartilha algum problema, essa pessoa demonstra já em sua postura corporal que está com a sua atenção totalmente voltada àquele momento.
Essa postura genuinamente presente e atenta passa segurança à outra pessoa, que se sente importante e reconfortada pelo gesto. Em um mundo tão distraído, em que todos passam mais tempo olhando para uma tela de poucas polegadas, isso tem um peso ainda maior.
Há também aquelas pessoas que ouvem a outra pessoa de forma ativa. Prestar atenção ao que a outra pessoa está falando é muito importante, mas não basta. O silêncio absoluto por parte do ouvinte pode ser um pouco desagradável depois de alguns minutos, ainda mais quando se trata de um assunto delicado (DAMETTO, 2010).
Existem as pessoas que pensam muito bem antes de falar. Nelas, as interações afirmativas e encorajadoras não são um recurso constante de pessoas empáticas. Outro hábito desse grupo é saber muito bem o momento de intervir e se colocar.
Muitas vezes, podemos ter o ímpeto de interromper alguém para concluir o seu raciocínio ou discordar de algum ponto. Isso pode gerar no interlocutor uma insegurança que o fará se retrair na conversa.
Ter empatia é pensar várias vezes antes de falar. Somente quando a outra pessoa concluir a sua ideia, será o momento de fazer um comentário para demonstrar compreensão ou para incentivá-la a contar mais. Foi-se o tempo em que currículo era tudo que uma pessoa precisava para exercer um cargo de gestão. Hoje, certas habilidades, como ser resiliente, ter inteligência emocional e, claro, a empatia, são características obrigatórias para quem deseja se destacar.
Seus colaboradores têm vidas diferentes, moram em lugares distintos e têm idades e gostos variados. Essas informações permitem que você entenda determinados comportamentos. Quando um líder conhece a história do seu funcionário, cria-se uma relação de entendimento.
Não confunda, porém, o respeito pela situação do colaborador com favoritismo. Lembre-se da posição que você ocupa, se houver necessidade de correção, ela deve ser aplicada. Procure compreender se seus funcionários estão sobrecarregados com horários e exigências e tente perceber se isso está afetando a produtividade. Faça reuniões e ouça o que eles têm a dizer, pois a comunicação é a base para um relacionamento empático. Neste sentido é importante definir metais possíveis de serem alcançadas e procure entender o que se passa na vida de cada um. Muitos subestimam o poder de um elogio. Feedbacks positivos podem elevar a autoestima do colaborador (NOBREGA; FERRICCIO, 2002).
 Assim, você mostra o quanto ele é valorizado e importante. Se a equipe cumpriu uma meta estipulada, faça reuniões para parabenizar e confraternize. Além do reconhecimento, você ainda contribui para o bom relacionamento entre o grupo. O líder empático é aquele que lidera pelo exemplo, afinal, é difícil passar credibilidade e instigar a confiança da equipe se o discurso é diferente das ações. Sendo assim, ao exigir uma tarefa ou uma meta de última hora, dê o exemplo e coloque a mão na massa.
Um gestor que se mostra disponível consegue a confiança de seus colaboradores e, dessa forma, resolve problemas com mais facilidade, melhora o ambiente de trabalho e ainda eleva a qualidade da equipe.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste artigo podemos concluir que a área de gestão de pessoas, no decorrer da história passou por um longo e árduo processo de modificações. Onde teve que provar sua capacidade efuncionalidade. Não foi uma tarefa fácil, mas deixou de ser vista como despesas para algumas organizações e passou a ser aliada das organizações.
Assim, dentro deste contexto, também se viu a importância da empatia e suas consequencias no desenvolvimento de equipes dentro das empresas. Assim, foi possível observar como é importante o capital intelectual dentro das organizações. De como o trabalho desempenhado pelos profissionais de gestão de pessoas é de fundamental importância da empatia para o sucesso de qualquer empresa.
Analisando e desenvolvendo cada colaborador individualmente, colocando todos os setores engajados com os interesses da organização, cuidando sempre na ação de atitudes empáticas se chega a conclusão de que administrar pessoas não é uma tarefa fácil e simples de ser executada. Por conta disto a gestão de pessoas vem a cada dia buscando novas maneiras de ser melhor a vida do colaborador dentro das organizações.
Assim, a empatia virou um antídoto poderoso para esses tempos de individualismo e uma ferramenta eficaz para uma vida melhor. A empatia tem o poder de curar relacionamentos desfeitos, derrubar preconceitos e nos fazer pensar em nossas ambições. A pesquisa sustenta que, ao contrário do que pensamos, não somos eminentemente autocentrados, porém, desenvolvemos a empatia, ensinando ao mesmo tempo como é simples praticá-la.
O trabalho também evidenciou hábitos das pessoas extremamente empáticas, cujas habilidades lhes permitem conectar-se com outras de maneira extraordinária e, assim, fazer a diferença e transformar as relações.
REFERÊNCIAS
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DAMETTO, A. Como se tornar um gestor de gestores. 2010. Disponível: www.hsm.com.br/editorias/lideranca Acesso 15 mar 2020.
FIGLEY, C. Fadiga da Compaixão: Lidar com o transtorno de estresse traumático secundário naqueles que tratam os traumatizados. Nova York: Brunner / Mazel Publishers.1995.
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