Relatorio de estagio organizacional

Prévia do material em texto

1. INTRODUÇÃO 
Este relatório de estágio tem por objetivo direcionar e apresentar as atividades que foram cumpridas na disciplina de Estágio Específico Supervisionado II, a qual foi realizada no ramo de Psicologia Organizacional, na empresa 3M, a qual tem cerca de 2000 funcionários, sendo 00 deles funcionários administrativos. O setor de Recursos Humanos, onde foi realizado este estágio, é composto por uma supervisora e uma estagiária que são responsáveis pela contratação, treinamento e desenvolvimento dos funcionários e dos aprendizes. Além disto, a área de Recursos Humanos da 3M desenvolve inúmeros projetos visando sempre o bem-estar e a qualidade de vida do funcionário. Dentre eles, a licença-maternidade de 180 dias e a licença-paternidade de 20 dias, a utilização da psicologia positiva e técnicas de mindfulness, a criação do Programa FlexAbility, programa que tem como objetivo equilibrar, de forma simples, as necessidades pessoais e profissionais. A iniciativa tem como principais pilares o horário flexível e o home office. 
Além disto, a área de recursos humanos da 3M trabalha em parceria com a área de serviços médicos, e juntas lideram iniciativas, tais como, jovem aprendiz e Projeto Formare, que tem o objetivo de garantir a inclusão de jovens, entre 17 e 18 anos, no mercado de trabalho por meio de cursos de educação profissional. O curso segue a metodologia da Fundação Iochpe e tem duração de oito meses. As aulas são ministradas por educadores voluntários da 3M, nas próprias instalações da empresa. A oportunidade é oferecida a jovens cuja renda familiar seja de até um salário-mínimo per capita. Durante as aulas, os participantes recebem bolsa-auxílio de meio salário-mínimo, alimentação, transporte, seguro de vida em grupo, assistência médica e odontológica, além de uniforme e material escolar.
A 3M também conta com o Instituto 3M, que possui dezenas de projetos sociais e educativos, que beneficiam milhares de jovens de escolas da rede pública, assim como pessoas das comunidades do entorno das unidades da empresa no Brasil. Sendo um deles o projeto das sacolas de Natal, onde os funcionários voluntários e o instituto doam roupas, itens de higiene pessoal, brinquedos e calçados a mais de 1.200 crianças de 17 instituições sociais das cidades de Sumaré, Ribeirão Preto, Itapetininga, São José do Rio Preto (SP) e Manaus (AM). Anualmente, o Instituto 3M doa, em média, R$ 3.000,00 para cada uma das 17 entidades cadastradas. 
Com a realização deste estágio tornou-se possível estabelecer relação entre conhecimento teórico e prático, conhecer o campo da psicologia organizacional e observar de perto o trabalho do psicólogo no âmbito organizacional. E com isso estudar o comportamento de indivíduos e grupos nas organizações, além de poder participar de projetos para melhorias da empresa, visando ampliar o desempenho e a produtividade, assim como a saúde e qualidade de vida do trabalhador.
De acordo com Chiavenato (2007) a Psicologia Organizacional é aquela que estuda os fenômenos psicológicos presentes nas organizações, sendo elas, empresas, instituições, ONGs, ou todo espaço que tenha empregado e empregador.  O psicólogo organizacional atua no processo de recrutamento e seleção de cargos, nas resoluções de conflitos internos, nas práticas motivacionais, gerenciamento de plano de carreira, melhorias no bem-estar dos funcionários, também no clima organizacional, programas de treinamento e desenvolvimento dos funcionários, mudanças organizacionais, entre outras funções que ajudem na identificação das necessidades para que se alcancem os objetivos e a satisfação da organização e do funcionário. Com isso, compreendemos que a Psicologia Organizacional não se restringe somente a gestão de pessoas, mas também propõe garantir uma atenção com a saúde do trabalhador e da própria organização, possibilitando um melhor desempenho e satisfação empresarial e da sociedade.  
Na Psicologia Organizacional a teoria mais utilizada é a Análise do Comportamento, sendo que esta acredita que o comportamento é a interação entre o organismo e seu ambiente, na qual os dois elementos da relação interagem dinamicamente, modificando continuamente um ao outro. E as unidades de análise que compõem estes comportamentos consistem nas relações entre antecedentes, respostas emitidas pelos organismos e suas consequências. (Skinner, 1984)
A seguir será descrito resumidamente as atividades que foram realizadas no local do estágio, fundamentos teóricos, conclusão e, por fim, referências bibliográficas. 
2. DESENVOLVIMENTO 
2.1. DESCRIÇÃO DO TRABALHO REALIZADO 
Os estagiários além de ajudar o psicólogo organizacional nos processos rotineiro, como recrutamento, desenvolvimento, treinamento e a administração dos benefícios dos funcionários. Estes também auxiliam em projetos que ajudam na identificação das necessidades para que se alcancem os objetivos e a satisfação da organização e do funcionário. E através destes, buscar melhorias nos planos de carreira, no clima organizacional, na satisfação e no bem-estar dos funcionários. Alguns dos projetos que foram desenvolvidos neste semestre foi a reavaliação e o redesenho do projeto Jovem Aprendiz, com o objetivo de obter maior índice de satisfação, produtividade e motivação dos aprendizes. 
Além dos programas sociais voltados aos funcionários, como por exemplo setembro amarelo, outubro rosa, novembro azul e o mês do desenvolvimento que foram desenvolvidos neste semestre também foi de suma importância, pois através de palestras, rodas de conversa, treinamentos desenvolvidos pela empresa foi possível ter uma aproximação maior entre os trabalhadores, os quais puderam expor suas dificuldades, se ajudarem e desenvolverem juntos, além é claro de tomar consciência de muitas questões e o cuidado com a saúde não somente física, mas também mental. 
Um projeto muito importante que não só participei, mas que foi totalmente de minha autoria, foi a Pesquisa de Satisfação a qual desenvolvi, apliquei, analisei dados e levantei possíveis planos de ação, como por exemplo o desenvolvimento e treinamento para engajamento da liderança. Com esta pesquisa foi possível analisar quais eram as oportunidades de melhoria da empresa, o que estava faltando para os funcionários e além é claro de facilitar para nós termos uma visão geral de quais são os sentimentos dos funcionários em relação a organização. 
2.2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
Uma organização é definida como um agrupamento de atividades, de recursos e de pessoas que utilizam a tecnologia disponível no seu ambiente com o objetivo de alcançar metas e resultados específicos. E através deste agrupamento as organizações têm a possibilidade de mudarem e afetarem o meio e de serem afetadas pelo mesmo. (OLIVEIRA, 2002)
	Do mesmo modo, Chiavenato (2008) acredita que uma organização é um sistema aberto em constante interação com o ambiente. E é estruturada com base em dois sistemas: o subsistema social e o técnico. Para o autor, o subsistema social é composto pelos indivíduos que trabalham na organização, com todos os seus relacionamentos, necessidades, valores, habilidades e atitudes. O social transforma a eficiência potencial em eficiência real. O subsistema técnico é caracterizado como as tarefas a serem desempenhadas, as instalações físicas, os equipamentos, o ambiente físico bem como a duração das operações das diversas tarefas. E é necessário a presença dos dois subsistemas, de forma que um se inter-relacione com o outro, com o objetivo de caracterizar a real atuação da organização, pois um interfere no desenvolvimento/resultado do outro. 
O autor Motta (1986) constata que as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes e atingir seus objetivos globais e estratégicos. E sem isto as organizações fracassariam no seu objetivo de ser e de atuarem, isto porque, são as pessoas que contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizama organização. Com tal perspectiva, as pessoas devem ser utilizadas como parceiras e não como recursos.
De acordo com Glenn e Mallot (2005), a cultura é resultado de toda relação de trabalho, devido a interação entre a história prévia dos trabalhadores com o ambiente, ambos permeados pela cultura. Com isto, torna-se necessário analisar todos os componentes desta relação para planejar uma intervenção eficiente: organismo (trabalhador), ambiente (social e físico) e cultura (sociedade e momento histórico). Da mesma forma que os indivíduos e seus postos de trabalho, as organizações não são entidades estáticas. São compostas por todos os seus sistemas dinâmicos, sempre passando por mudanças. Alterações nos sistemas internos resultam em mudanças na organização como um todo. 
Indo ao encontro com a ideia acima, Martin-Baró (1988) nos traz dados em que mostram que a Psicologia organizacional tem mudado o seu enfoque ao longo dos anos. Ou seja, o psicólogo organizacional passou a estudar novos conteúdos, como liderança, motivação, relações interpessoais, processos de comunicação, identificação dos grupos informais, mudança organizacional e estilos de gestão. Através desta mudança observa-se que a demanda e o foco do analista organizacional não é mais algo individual e sim grupal e organizacional. Portanto, a organização passa a ser estudada como um sistema com elementos inter-relacionados e dinâmicos.
Coaduna-se com a citação acima o autor Sampaio (1998) ao afirmar que ao longo do tempo os psicólogos abriram espaços, muito mais em função da sua competência pessoal do que a partir dos critérios legais e profissionais, no leque de atuação nas organizações devido mudanças ocorridas no âmbito das organizações cuja crescente complexidade gerou mudanças no trato com os aspectos dos recursos humanos. O psicólogo organizacional passa a se envolver com outros problemas organizacionais que culminaram no trato da pesquisa na organização como um todo. Nota-se então um deslocamento da preocupação centrada nos indivíduos para o sistema e seu desenvolvimento.
Para Martin-Baró (1988) o impacto das concepções sociológicas e antropológicas, o desenvolvimento da psicologia social, o avanço das ciências físicas e biológicas com as noções de multicausalidade, forças auto reguladoras e circuito de feedback, além de mudanças tecnológicas e nas interações dos fatores humanos e tecnológicos nas organizações, são fatores que contribuíram para esta mudança na psicologia organizacional. 
Para muitos autores a área organizacional na psicologia é vista como a que é procurada por aqueles que optam por uma melhor remuneração ou que "precisam sobreviver" ou "precisam trabalhar", mas que não produz grandes realizações pessoais. Está implícito, nessas percepções, a imagem que o próprio psicólogo tem de sua identidade enquanto profissional, produto de um processo de formação reconhecidamente distorcido. Os autores Schmidt, Krawulski e Marcondes (2013) defendem a atuação do psicólogo nas organizações, destacando o fato de que através da formação e do olhar diferenciado sobre os fenômenos comportamentais o psicólogo pode contribuir muito nos contextos organizacionais.
Bastos e Galvão-Martins (1990) destacam quatro objetivos, funções e atividades exercidas pelo psicólogo organizacional, buscando assim demonstrar a importância deste profissional nas organizações, sendo elas: a realização de estudos e pesquisa, com vista a produção de conhecimento e tecnologias, planeamento ambiental e políticas de recursos humanos nas organizações, desenvolvimento de ações relativas à avaliação, aperfeiçoamento e formação dos trabalhadores, definição e implementação de programas de saúde, proteção, valorização e satisfação do trabalhador, garantindo o acesso a bens e serviços. Além de desenvolver ações visando a devida colocação, integração e controle da vida funcional dos trabalhadores. 
De acordo com Ranceschini (2009), diante da necessidade do profissional de psicologia dentro das organizações, no intuito de entender o sujeito como um todo e sua relação com o meio surge o interesse de pesquisar como se dá a atuação do psicólogo organizacional com base na análise do comportamento, uma atuação que tem mostrado resultados positivos no contexto organizacional, pois não enxerga o sujeito (empregado) somente a frente de linhas de produção, mas no seu desenvolvimento biopsicossocial.
Ainda segundo o autor acima a Análise do Comportamento considera que todos os comportamentos são vistos como resultado das contingências, que são as relações de dependência entre eventos ambientais e as respostas emitidas pelo organismo. Ou seja, os comportamentos emitidos pelos trabalhadores se dão na interação destes com seu ambiente de trabalho, incluindo seus relacionamentos com outros trabalhadores e práticas culturais. Neste sentido, o analista do comportamento dentro do contexto organizacional buscará identificar as contingências envolvidas no comportamento dos indivíduos e a relação deste com o meio, buscando assim garantir o desempenho e a produtividade da organização, assim como a saúde e qualidade de vida do trabalhador. (MOREIRA E MEDEIROS, 2007)
Entrando mais a fundo nos tipos de comportamentos, os autores acima citam dois tipos, sendo eles comportamento respondente e comportamento operante. O comportamento respondente se da por uma alteração no ambiente que elicia uma resposta no organismo (S – R). Já o comportamento operante é aquele comportamento que produz consequências no ambiente, ou seja, que modifica o ambiente, sendo afetado por elas (R – C). Com isto, os autores relatam que a ferramenta básica de intervenção do analista do comportamento é a análise funcional que investiga a função do comportamento por meio de observações e manipulações das contingências nas quais o comportamento problemático aparece. Em outras palavras, “a análise funcional nada mais é do que a busca dos determinantes da ocorrência do comportamento. Sob uma perspectiva behaviorista radical, esses determinantes estão na interação do organismo com o meio” (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p.146).
Para os autores Neto, Rodrigues e Brito (2012, p.4) a análise funcional busca descrever os problemas de comportamento identificando os termos da tríplice contingência. Sendo que “a tríplice contingência é a representação esquemática da forma como ambiente e comportamento exercem influência um sobre o outro, acrescentando um elemento antecedente à resposta”. 
3. CONCLUSÃO 
Ao longo deste relatório pretendeu-se apresentar o caminho percorrido durante o processo de estágio curricular. De certa forma, este relatório resume apenas algumas aprendizagens realizadas, uma vez que, descrever de forma precisa um percurso tão complexo deixa certamente, diversas aprendizagens adquiridas de fora. Sendo que através deste percurso pude desenvolver competências ligadas à comunicação, à responsabilidade, à interajuda, através de uma equipe de trabalho que me permitiu uma integração positiva sentindo-me parte dela e tentando sempre contribuir para os seus objetivos e finalidades. Sem o apoio, a abertura constante, a troca de ideias e experiencias, a boa disposição e a alegria que caracteriza a equipa de trabalho, teria sido certamente um percurso mais complicado e difícil de percorrer.
Este estágio foi muito enriquecedor, dinâmico e complexo, pois eu tive a oportunidade de participar em várias atividades, nos diferentes contextos, o que tornou o estágio muito motivante, gratificante e um forte complemento de aprendizagem. O qual pude ver na prática tudo que pesquisei na teoria, como por exemplo a teoria de Bastos e Galvão-Martins que determinam quatro objetivos e funções principais para o psicólogo organizacional. Na prática pude não só presenciar, como executar e participar de todas essas quatro funções, como já citado nas atividades realizadas. 
Desde 2012 trabalho na área organizacional em São Paulo e foi possível notar ao longo de todos anos estas ligeiras mudanças no enfoque do psicólogo organizacional, conforme citado no referencialteórico por inúmeros autores. Porém quando cheguei na empresa percebi um engessamento naquela antiga psicologia organizacional individualista. A qual consegui aos poucos sugerir novas ideias e trazer ideias já existentes da planta de São Paulo, para então ter alguns avanços para esta psicologia grupal. 
Na prática organizacional utilizamos não só a teoria da análise do comportamento como a teoria da tríplice contingência para chegarmos a melhores respostas de como resolver um conflito interno ou até mesmo no auxilio de como podemos motivar os funcionários, principalmente do setor de vendas. 
4. REFERÊNCIAS 
BASTOS, A. V. B; GALVAO-MARTINS, A. H. C. O que pode fazer o psicólogo organizacional. Brasília, v.10, n.1, p. 10-18, 1990. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98931990000100005&Ing=en&nrm=iso>. Acesso em: 29 Nov 2018. 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3 Ed. Rio de Janeiro, 2008.
GLENN, S. S; MALLOT, M. A. Complexidade e Seleção: Implicações para a Mudança Organizacional. Santo André: Essetec, 2005. 
MARTIN-BARÓ, I. O papel do psicólogo. Estudos de Psicologia, 2 (1), 7. p. 27 – 29. 1996
MOREIRA, M. B; MEDEIROS, C. A. Princípios básicos de análise do comportamento. Porto Alegre: Artmed, 2007.
MOTTA, P. Organização e Poder: Empresa, Estado e Escola. São Paulo: Atlas, 1986. 
NETO, E. C. A.; RODRIGUES, M. E.; ARARIPE, N. B. Passo-a-Passo de uma Análise de Contingências. In: NOGUEIRA, E. E. et al. Terapia Analítico-Comportamental: dos pressupostos teóricos às possibilidades de aplicação. Santo André: Essetec, 2011. 
OLIVEIRA, D. Sistemas, organização e métodos: uma abordagem gerencial. Atlas, 2002.
RANCESCHINI, A. Psicologia organizacional e a análise do comportamento. Transformações em Psicologia, 2009, Vol. 2, nº 2, 114-125. Disponível em:<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S2176- 106X2009000200007&script=sci_arttext>. Acesso em: 2 Nov 2018.
SAMPAIO, J. R. IN: GOULART, I. B. Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos. São Paulo: Casa do psicólogo, 1998.
SCHMIDT, B; KRAWULSKI, E; MARCONDES, R. C. Psicologia e Gestão de Pessoas em Organizações de Trabalho: investigando a perspectiva estratégica de atuação. Revista de Ciências Humanas, Florianópolis, v. 47, n. 2, p. 344-361, out. 2013. ISSN 2178-4582. Disponível em: <https://periodicos.ufsc.br/index.php/revistacfh/article/view/2178-4582.2013v47n2p344/27313>. Acesso em: 06 set. 2018. 
5. ANEXOS