Avaliação de Desempenho - Atividade 4

Prévia do material em texto

• Pergunta 1 
1 em 1 pontos 
 
“A avaliação de desempenho, um dos instrumentos de gestão de pessoas mais criticados pela sua 
ineficácia, finalmente, está se modernizando. Esse processo era conhecido por ser burocrático, 
ineficiente e sujeito a ser influenciado pelas naturais convergências e divergências de curto 
prazo, já que o feedback costumava ser feito uma vez por ano.Muitas vezes, o avaliador se 
prendia a fatos ocorridos uma semana antes, perdendo de vista todo o ano! Além disso, era 
frequente que os gestores se baseassem num questionário ultrapassado, influenciado pelo 
modelo de comando e controle — algo totalmente inadequado aos tempos modernos da gestão 
meritocrática e compartilhada”. 
Fonte: CABRERA, L. C. Feedbacks que duram o ano todo ajudam os funcionários a evoluir. 
Conteúdo de Você S/A publicado por Exame em 16 de jan. de 2018. Disponível 
em: https://exame.abril.com.br/carreira/feedbacks-que-duram-o-ano-todo-ajudam-os-
funcionarios-a-evoluir/, acesso em 06/09/2018. 
Para evitar o aspecto negativo citado no excerto acima, qual mudança na forma de oferecer o 
feedback é sugerida pelo e-book? 
 
Resposta 
Selecionada: 
c. 
A troca de feedback deve ser frequente nas organizações, pois além de ser útil 
para o redirecionamento dos procedimentos e melhoramento das relações 
interpessoais, também desmistificaria receios para poder focalizar nos efeitos 
positivos desta prática. 
Resposta 
Correta: 
c. 
A troca de feedback deve ser frequente nas organizações, pois além de ser útil 
para o redirecionamento dos procedimentos e melhoramento das relações 
interpessoais, também desmistificaria receios para poder focalizar nos efeitos 
positivos desta prática. 
Feedback 
da resposta: 
Seria ideal criar uma rotina de dar e de receber feedback nas organizações, pois 
além de ser útil para o redirecionamento dos procedimentos e melhoramento das 
relações interpessoais, também entraria para o cotidiano, desmistificando receios 
e eliminando erros para poder focalizar nos efeitos positivos desta prática. 
 
 
• Pergunta 2 
1 em 1 pontos 
 
Antonio é gestor da equipe de produção de uma pequena empresa em São Bernardo do Campo. 
Apesar do porte de sua empresa, o diretor da empresa gosta de manter um clima de 
desenvolvimento e transparência e por isso sugere que os gestores façam feedbacks contínuos 
com sua equipe. Antonio, contudo, está receoso em fazer isso pela primeira vez. 
De acordo com o material didático, quais dicas poderíamos oferecer a Antonio para que se saía 
bem nesta tarefa. Considere as assertivas abaixo:É difícil receber feedback porque: 
I. Antonio deve começar com os pontos fortes do colaborador como forma de enaltece-lo e não 
passar uma imagem de superioridade, bem como, para diminuir a resistência do ouvinte, deixa-
lo mais seguro no processo. 
II. Antonio deve deixar claro que além dos pontos a melhorar, existem pontos positivos, para 
deixar a pessoa mais receptiva ao que será dito, além de fazê-lo perceber que as melhorias não 
alteram a imagem ou status do colaborador. 
III. Antonio não deve apresentar as necessidades de melhoria como pontos negativos porque as 
pessoas têm dificuldade de aceitar suas ineficiências, especialmente, de forma pública, sendo 
assim é importante pautar-se sempre em alternativas de como tornar-se melhor em 
determinados aspectos. 
 
IV. A devolutiva deve basear-se em situações objetivas, preferencialmente baseando-se em 
exemplos ocorridos para evitar que o retorno reflita uma visão parcial do comportamento do 
avaliado, ou mesmo baseada em concepções pessoais sobre a pessoa. 
V. A conversa deve ser um bate papo, no qual, Antonio também deve dar espaço aos 
colaboradores falarem evitando que seja mal entendido ou que a pessoa saia do processo 
frustada ou irritada, o que pode influenciar o relacionamento deles. 
É certo o que se afirma em: 
Resposta Selecionada: a. 
I, II, III, IV e V. 
Resposta Correta: a. 
I, II, III, IV e V. 
Feedback 
da 
resposta: 
É difícil receber feedback porque: as pessoas têm dificuldade de aceitar suas 
ineficiências; as pessoas têm dificuldade de admitir publicamente tais ineficiências; 
a pessoa não tem segurança quanto à opinião do outro; a pessoa se preocupa pela 
influência que o feedback poderá ter sobre o seu status, sua imagem ou se poderá 
interferir na sua privacidade; a pessoa pode apresentar uma série de 
comportamentos reativos e de resistência ao conteúdo do feedback que vão desde 
escutar passivamente sem exprimir suas impressões até a reagir emotivamente ou 
agressivamente. É difícil dar feedback porque: o avaliador, muitas vezes, tem uma 
visão parcial do comportamento do avaliado; o avaliador se sente superior ou se 
deixa levar por sentimentos negativos ou positivos; o avaliador pode utilizar a 
situação de feedback para desabafar para diminuir sua tensão quanto à situação ou 
outros problemas latentes ou manifestos; o avaliador pode não querer ferir o 
avaliado; pode ter medo de ser mal entendido; pode pensar que o feedback causará 
distúrbio no relacionamento deles. 
 
 
• Pergunta 3 
1 em 1 pontos 
 
“São Paulo — “Você nunca faz nada certo”. “Não tem talento para liderança”. “O problema é esse 
seu jeito”. Feedbacks agressivos, radicais e genéricos são relativamente comuns no mundo do 
trabalho, e podem trazer grandes prejuízos para a carreira de quem os recebe.Eles podem gerar 
o chamado “efeito halo”, que funciona como uma generalização errônea do comentário. “Você 
pensa que, se é ruim nisto, é porque é ruim em tudo”, explica João Marcelo Furlan, CEO da 
consultoria Enora Leaders.Resultado: além de perder motivação para o trabalho atual, você pode 
levar aquele mal-estar para o resto da sua vida profissional. É por essa razão que um bom 
feedback deixa claro que não está em discussão a essência daquela pessoa, mas sim um 
comportamento pontual que ela teve.Quando acredita que o problema está na sua forma de ser, o 
profissional corre o risco de incorporar a crítica que se fez dele — e passar realmente a exibir 
aquela falha”. 
Fonte: GASPARINI, C. Esta é a melhor maneira de reagir a um feedback destrutivo. Conteúdo da 
seção de Carreira, Você S/A, publicado por Exame em 23 de fevereiro de 2018. Disponível 
em: https://exame.abril.com.br/carreira/esta-e-a-melhor-maneira-de-reagir-a-um-feedback-
destrutivo/, acesso em 06/09/2018. 
Considerando o contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas. 
I. A forma de conduzir a entrevista de feedback apresentada no excerto acima ilustra o tipo de 
entrevista denominada como “para falar e convencer”. 
PORQUE 
II. Este modelo de entrevista tem o objetivo de estimular o desenvolvimento do funcionário ao 
discutir seus problemas, necessidades e a insatisfação do chefe com seu trabalho. 
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
Resposta Selecionada: d. 
As asserções I e II são proposições falsas. 
Resposta Correta: d. 
As asserções I e II são proposições falsas. 
Feedback 
da 
resposta: 
Além disso, deve ser oportunizado ao avaliado questionar e comentar a avaliação 
que foi feita, exprimir sua opinião sobre a gestão do seu setor e da empresa e 
sugerir ações para o melhoramento e o aproveitamento de suas competências e do 
seu desempenho. Assim, avaliador e avaliado devem, ao final da entrevista, chegar a 
um acordo sobre os pontos discutidos e registrarem decisões e conteúdos 
relevantes (BOHLANDER; SNELL, 2015; MOSCOVICI, 1980; FARAH, 2000; FERRAZ, 
2003).Bohlander; Snell (2015) apresentam três tipos de entrevista de 
avaliação:para falar e convencer – quando o avaliador precisa persuadir o 
trabalhador a mudar para um comportamento prescrito. Exigirá do colaborador 
novos comportamentos e do superior a habilidade em premiar e incentivar estes 
comportamentos;para falar e ouvir – na primeira parte da entrevista, o avaliador 
deve comunicar os pontos fortes e fracos do desempenho do trabalhador e na 
segunda parte serão amplamente explorados os sentimentosdo colaborador 
quanto à avaliação. Este formato é indicado quando existem eventuais desacordos 
ou frustrações entre superior e colaborador;para solucionar problemas – tem o 
objetivo de “estimular o crescimento e o desenvolvimento do funcionário ao 
discutir seus problemas, necessidades e sua satisfação e insatisfação no trabalho” 
(BOHLANDER; SNELL, 2015, p. 335). Para tanto, o avaliador deve ouvir, aceitar e 
reagir aos sentimentos do colaborador. 
 
 
• Pergunta 4 
1 em 1 pontos 
 
 
A imagem acima oferece dicas da empresa aos gestores sobre como ofertar um bom feedback aos 
seus subordinados após a avaliação. 
Considerando o contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas. 
I. A dica que prescreve que se foque no desempenho é fundamental, pois neste modelo de gestão 
existe a necessidade de transparência, diálogo e interesse mútuo no desenvolvimento das 
competências úteis à organização para o alcance de seus objetivos estratégicos. 
PORQUE 
II. A prática não deve ser frequente nas organizações, para não desmotivar o colaborador, de modo 
que nas ocasiões em que ocorre deve focar-se apenas em pontos mensuráveis do desempenho, 
para que sejam feitos acordos quanto a melhoramentos necessários. 
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
Resposta Selecionada: e. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
Resposta Correta: e. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
Feedback 
da 
resposta: 
Mais especificamente em GP, o feedback se refere às questões ligadas ao trabalho nas 
organizações (SPECTOR, 2010). A troca de feedback deve ser frequente nas 
organizações, pois mantém atualizadas as expectativas e necessidades na realização 
do trabalho, porém nem todas as organizações exigem sua utilização. Por isso, 
devemos sempre incluir a entrevista de feedback na AD, pois é necessário que 
avaliador e avaliado verifiquem os resultados da avaliação e façam acordos quanto a 
melhoramentos necessários.Na GPC, em particular, o feedback sobre o desempenho é 
fundamental, pois neste modelo de gestão existe a necessidade de transparência, 
diálogo e interesse mútuo no desenvolvimento das competências úteis à organização 
para o alcance de seus objetivos estratégicos. 
 
 
• Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 
“A avaliação de desempenho, um dos instrumentos de gestão de pessoas mais criticados pela sua 
ineficácia, finalmente, está se modernizando. Esse processo era conhecido por ser burocrático, 
ineficiente e sujeito a ser influenciado pelas naturais convergências e divergências de curto 
prazo, já que o feedback costumava ser feito uma vez por ano.Muitas vezes, o avaliador se 
prendia a fatos ocorridos uma semana antes, perdendo de vista todo o ano! Além disso, era 
frequente que os gestores se baseassem num questionário ultrapassado, influenciado pelo 
modelo de comando e controle — algo totalmente inadequado aos tempos modernos da gestão 
meritocrática e compartilhada”. 
Fonte: CABRERA, L. C. Feedbacks que duram o ano todo ajudam os funcionários a evoluir. 
Conteúdo de Você S/A publicado por Exame em 16 de jan. de 2018. Disponível 
em: https://exame.abril.com.br/carreira/feedbacks-que-duram-o-ano-todo-ajudam-os-
funcionarios-a-evoluir/, acesso em 06/09/2018. 
Para evitar o aspecto negativo citado no excerto acima, considere as dicas para oferta de 
feedback sugeridas pelo e-book? 
I. O avaliado deve conhecer os pontos que não está desempenhando bem, para não haver 
questionamentos em caso de desligamento feito pela organização. 
II. O avaliado deve receber um feedback que pontue em quais aspectos distanciou-se dos 
objetivos do seu cargo, evitando que a pessoa alegue que não percebeu que estava fora dos 
padrões esperados. 
III. O avaliado deve receber um feedback que aponte providências para a melhoria do 
desempenho. 
IV. O feedback deve promover uma maior aproximação entre avaliador e avaliado, possibilitando 
maior compreensão entre eles. 
V. O feedback deve reduzir tensões e ansiedades que surgem se as pessoas não recebem uma 
devolutiva acerca de sua avaliação. 
É certo o que se afirma em: 
 
Resposta Selecionada: b. 
III, IV e V. 
Resposta Correta: b. 
 
III, IV e V. 
Feedback 
da 
resposta: 
I. O avaliado deve conhecer como seu desempenho está sendo visto, para 
compreender em que pontos necessita melhorar e certificar-se que expectativas a 
empresa tem sobre seu desempenho, além de haver orientações para um 
melhoramento;II. Haver um feedback a fim de reconhecer seus pontos fortes e 
pontos fracos, em que aspectos distanciou-se dos objetivos do seu cargo e o que é 
importante, pois, às vezes, a pessoa não percebeu que está fora dos padrões 
esperados;III. Definir providências para a melhoria do desempenho;IV. Promover 
uma maior aproximação entre avaliador e avaliado, possibilitando maior 
compreensão entre eles;V. Reduzir tensões e ansiedades que surgem se as pessoas 
não recebem feedback quanto a sua avaliação; 
 
• Pergunta 6 
1 em 1 pontos 
 
“Falando de seus métodos para gerir a própria carreira e uma empresa com cerca de 50 
funcionários, durante o Congresso Nacional de Gestão de Pessoas (Conarh), em São Paulo, a 
cantora mostrou que o negócio pode ser tão volúvel quanto a popularidade de um artista: sem 
plano de carreira, sem reuniões nem grande previsibilidade.“Não fiz plano de carreira e não dou 
isso a meus funcionários. Gosto de estar em contato direto com todos, e não costumo dar 
nenhuma previsão de futuro pra eles. Porque aí vejo quem realmente quer estar comigo ou não”, 
diz a cantora que totalizou mais de um bilhão de visualizações no YouTube em 2017”. 
Fonte: FAUSTINO, R. Anitta gestora: "Não fiz plano de carreira e não dou isso a meus 
funcionários". Publicado por Época Negócios em 17/08/2018. Disponível 
em: https://epocanegocios.globo.com/Empreendedorismo/noticia/2018/08/anitta-gestora-
nao-fiz-plano-de-carreira-e-nao-dou-isso-meus-funcionarios.html, acesso em 06/09/2018. 
Sobre a atitude da Anita enquanto gestora de pessoas, considere as assertivas abaixo: 
I. A concepção de carreira está mudando. Antes, tinha-se a expectativa de fazer carreira dentro 
da mesma organização, que tinha o seu plano de cargos e salários e políticas de promoção. 
II. O plano de carreira tinha o intuito de manter os indivíduos na organização até a 
aposentadoria. 
III. Os novos modelos de carreira dialogam com a postura da cantora, por entender o colaborador 
como agente de sua própria vida. 
IV. Os novos modelos preconizam que manter-se em uma organização é responsabilidade de 
cada pessoa, afinal, a organização demite apenas aqueles que não atinjam os objetivos. 
É certo o que se afirma em: 
 
Resposta Selecionada: b. 
I, II e III. 
Resposta Correta: b. 
I, II e III. 
Feedback 
da 
resposta: 
A concepção de carreira tem sofrido mudanças ao longo do tempo. 
Tradicionalmente, o indivíduo tinha a expectativa e fazia sua carreira dentro da 
mesma organização, que tinha o seu plano de cargos e salários e políticas de 
promoção no intuito de manter os indivíduos na organização até a aposentadoria. 
Este era o percurso esperado que só mudaria se surgisse algo de inusitado.Nas 
últimas décadas, as organizações têm sofrido grandes mudanças, para poderem 
adequar-se a um mercado dinâmico e de ampla competição. Com isso, surgiram 
novos modelos de carreira, que vão das mais tradicionais àquelas mais dinâmicas, 
onde a estabilidade no emprego não é o valor principal (MAGALHÃES; 
BENDASSOLLI, 2013; ARAÚJO, 2014; BOHLANDER; SNELL, 2015). Magalhães; 
 
Bendassolli (2013, p. 442) concluem que nestes novos modelos de carreira o 
indivíduo se torna “agente de sua própria vida”, se apropria dos processos de 
interação com as pessoas e as instituições e passa a considerar o trabalho “em sua 
dimensão existencial”. Neste sentido, é necessário verificar como a organização 
pode atrair e reter talentos que contribuam para atingir os objetivosestratégicos 
através da promoção de possibilidades de carreira. 
 
• Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 
 “A avaliação de desempenho, um dos instrumentos de gestão de pessoas mais criticados pela sua 
ineficácia, finalmente, está se modernizando. Esse processo era conhecido por ser burocrático, 
ineficiente e sujeito a ser influenciado pelas naturais convergências e divergências de curto 
prazo, já que o feedback costumava ser feito uma vez por ano.Muitas vezes, o avaliador se 
prendia a fatos ocorridos uma semana antes, perdendo de vista todo o ano! Além disso, era 
frequente que os gestores se baseassem num questionário ultrapassado, influenciado pelo 
modelo de comando e controle — algo totalmente inadequado aos tempos modernos da gestão 
meritocrática e compartilhada”. 
Fonte: CABRERA, L. C. Feedbacks que duram o ano todo ajudam os funcionários a evoluir. 
Conteúdo de Você S/A publicado por Exame em 16 de jan. de 2018. Disponível 
em: https://exame.abril.com.br/carreira/feedbacks-que-duram-o-ano-todo-ajudam-os-
funcionarios-a-evoluir/, acesso em 06/09/2018. 
Considerando o contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas. 
I. Para corrigir os problemas apresentados acima, os autores sugerem que a entrevista seja 
realizada em duas etapas: 1°) discussão da avaliação; 2º: planejamento de ações para o 
melhoramento do desempenho. 
PORQUE 
II. O avaliador deve reunir a documentação necessária para a entrevista, revisá-la, lembrar e 
anotar situações que ilustrem as pontuações assinaladas a fim de dar feedback objetivo e 
sustentado e pensar ações de melhoramento a propor. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
Resposta 
Selecionada: 
c. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa da I. 
Resposta Correta: c. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa da I. 
Feedback 
da 
resposta: 
Apesar de ambas estarem corretas, uma não é justificativa da outra, afinal, versam 
sobre aspectos diferentes de um mesmo tema. Como a entrevista tem dois 
objetivos, discutir a avaliação e planejar o futuro pode necessitar de bastante 
tempo, então, deve-se reservar o tempo suficiente, evitando interrupções ou pressa 
em terminar. O avaliador deve reunir a documentação necessária para a entrevista, 
revisá-la, lembrar e anotar situações que ilustrem as pontuações assinaladas a fim 
de dar feedback objetivo e sustentado e pensar ações de melhoramento a propor. 
Os autores sugerem que a entrevista seja realizada em duas etapas: Primeira parte: 
discussão da avaliação; Segunda parte: planejamento de ações para o 
melhoramento do desempenho. 
 
 
• Pergunta 8 
1 em 1 pontos 
 
Antonio é gestor da equipe de produção de uma pequena empresa em São Bernardo do Campo. 
Apesar do porte sua empresa, o diretor da empresa gosta de manter um clima de 
desenvolvimento e transparência e por isso sugere que os gestores façam feedbacks contínuos 
com sua equipe. Antonio, contudo, está receoso em fazer isso pela primeira vez. De acordo com o 
material didático, quais ações direcionadas aos colaboradores poderiam facilitar esse processo? 
 
Resposta 
Selecionada: 
e. 
Antonio e a diretoria precisam pensar em um formato transparente e 
participativo, deixando claras todas as informações que os envolvem e assim, 
proporcionar uma oportunidade de desenvolvimento para os colaboradores. 
Resposta 
Correta: 
e. 
Antonio e a diretoria precisam pensar em um formato transparente e 
participativo, deixando claras todas as informações que os envolvem e assim, 
proporcionar uma oportunidade de desenvolvimento para os colaboradores. 
Feedback 
da 
resposta: 
Farah (2000) nos demonstra que os processos de avaliação de desempenho nas 
grandes organizações por ele estudadas são, em sua grande maioria, antiéticos, por 
envolverem minimamente os avaliados em todo o processo, não informando sobre 
procedimentos, sobre o seu papel, sobre os pontos positivos que a avaliação pode 
promover, sobre os interesses da organização e o uso que dará aos resultados, 
sobre o direito de contestar avaliações que creia injustas.Neste sentido, e como a 
AD na GPC precisa ter um formato transparente e participativo, precisamos incluir 
no nosso sistema de avaliação o treinamento dos avaliados, deixando claras todas 
as informações que os envolvem e assim realizar um percurso de avaliação que seja 
uma oportunidade de desenvolvimento para os colaboradores. 
 
 
• Pergunta 9 
0 em 1 pontos 
 
“A solução começa com o gestor saber definir apropriadamente a estratégia da companhia e, em 
seguida, refletir e determinar quais comportamentos precisa de seus funcionários para que ela 
seja bem-sucedida. É a partir dessa visão que o administrador deve estabelecer, ainda que 
provisoriamente, a estrutura necessária [...] para sua empresa” 
Fonte: FONSECA, Mariana. Os sinais de que o funcionário merece há tempos uma promoção. 
Portal Exame, 23/06/2017. Disponível em: https://exame.abril.com.br/pme/os-sinais-de-que-o-
funcionario-merece-ha-tempos-uma-promocao/, acesso em: 28 set. 2017. 
Considerando o contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas. 
I. A gestão do desempenho da organização e a gestão de carreiras encontram ponto de 
intersecção justamente no ponto apontado pelo excerto. A GP distribui responsabilidades entre o 
indivíduo, os gestores e a organização, mediando planejamentos e práticas profissionais e 
organizacionais de modo que todos sejam vitoriosos. 
PORQUE 
II. A organização realiza o planejamento estratégico, que exige um rol de competências para seu 
encaminhamento. Então, ela desenvolve internamente ou busca, no mercado, os indivíduos que 
venham suprir as necessidades que a organização tem para que ela possa atingir seus objetivos 
estratégicos. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
Resposta 
Selecionada: 
c. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa da I. 
Resposta Correta: e. 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da 
I. 
Feedback 
da 
resposta: 
A organização realiza o planejamento estratégico, que exige um rol de 
competências para seu encaminhamento. Então, ela desenvolve internamente ou 
busca, no mercado, os indivíduos que venham suprir as necessidades que a 
organização tem para que ela possa atingir seus objetivos estratégicos.O indivíduo 
que coloca suas competências à disposição da organização, por sua vez, tem 
interesse em aplicar suas competências e desenvolvê-las para atingir os próprios 
objetivos pessoais e profissionais, ou seja, trabalhar para seu desenvolvimento 
econômico e social, além do profissional.O ponto de intersecção destes interesses 
integra a gestão do desempenho e a gestão de carreiras, que distribui 
responsabilidades entre o indivíduo, os gestores e a organização. Neste contexto, a 
GP assume o papel de mediar planejamentos e práticas profissionais e 
organizacionais de modo que todos sejam vitoriosos. 
 
 
• Pergunta 10 
1 em 1 pontos 
 
“O modelo atendia muito bem à gestão de Jack Welch, que reestruturou a empresa através de 
uma cultura agressiva, de intensa meritocracia, corte de custos, e ganhos de eficiência 
operacional (estratégia muito similar à adotada pelos empresários Brasileiros Jorge Paulo 
Lemann, Marcel Telles, e Beto Sicupira, em suas incursões pelo negócio cervejeiro (Ambev e AB 
Inbev) e alimentício (Burger King e Kraft Heinz). O modelo, no entanto, não atendia mais a nova 
realidade de negócios da GE, num mundo de inovação rápida, criatividade, trabalho facilitado por 
tecnologia, e uma força de trabalho formada em sua maioria (mais de 50%) por millenials, ou a 
geração digital, que cresceu usando computadores e celulares. Para essa nova realidade, a 
empresa precisava de uma prática de gestão de performance mais ágil, mais participativa, e mais 
focada no desenvolvimento dos funcionários, e nãode controle e ganho de eficiência” 
Fonte: Why GE had to kill its anual performance reviews after more than three decades, Quartz, 
2015, http://qz.com/428813/ge-performance-review-strategy-shift/, acesso em 06/09/2018. 
Considerando o contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas. 
I. Para essa nova realidade, a GE deveria considerar a inclusão do feedback contínuo na 
organização, pois ele é mais útil quando imediato e específico de alguma situação. Também seria 
necessário pensar no treinamento dos avaliadores. 
PORQUE 
II. Os avaliadores normalmente são os superiores imediatos dos avaliados, por vezes são 
resistentes em realizar entrevistas de feedback e, muitas vezes, o fazem em poucos minutos, 
somente para cumprir com o procedimento determinado. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa 
da I. 
Resposta Correta: d. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa 
da I. 
Feedback 
da 
resposta: 
Bohlander; Snell (2015) defendem a utilização de feedback contínuo nas 
organizações, pois ele é mais útil quando imediato e específico de alguma situação. 
Os autores dão grande ênfase ao tema, apresentando-o na introdução do capítulo 
sobre avaliação, no livro “Administração de recursos humanos” (2015), reforçando, 
mais adiante, quando explicam sobre o treinamento dos avaliadores, para o 
 
procedimento da avaliação e ainda, ao final, orientando para a entrevista de 
feedback.Este reforço é compreensível, pois como nos dizem mais claramente 
Robbins (2009) e Peixoto; Caetano (2013), os avaliadores, que normalmente são os 
superiores imediatos dos avaliados, são resistentes em realizar entrevistas de 
feedback e, muitas vezes, o fazem em poucos minutos, somente para cumprir com o 
procedimento determinado.