DP direito individual do trabalho - mod 1 ao 4

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Módulo 1 – Evolução Histórica do Direito do Trabalho. Origem do Direito do Trabalho: Escravidão, Servidão, Corporações de Oficio, Locação de Serviços e o Contrato de Trabalho. Evolução do Direito do Trabalho no Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho. Constituição Federal Vigente. Convenções e Recomendações Internacionais do Trabalho. Fontes do Direito do Trabalho. Princípios do Direito do Trabalho. Definição e Natureza Jurídica do Direito do Trabalho.
EVOLUÇÃO MUNDIAL DO DIREITO DO TRABALHO
A palavra "trabalho" vem do latim tripalium, que era uma espécie de instrumento de tortura ou uma canga que pesava sobre os animais.
A primeira forma de trabalho conhecida foi a ESCRAVIDÃO, surgida nos primórdios dos tempos (ERA PRIMITIVA), quando os homens, já reunidos em tribos, descobriram que, ao invés de matar seus adversários de tribos inimigas, era melhor subjuga-los, fazendo-os trabalhar como escravos.
 Os chefes mais valentes eram possuidores de grande número de escravos e, como não conseguiam se utilizar de todos, acabavam por COMERCIALIZÁ-LOS.
Os ESCRAVOS CUIDAVAM dos trabalhos manuais e serviços pesados, já que estes eram considerados desonrosos aos homens livres.
A escravidão continuou na IDADE ANTIGA, em GRÉCIA E ROMA, principalmente, que se utilizavam em grande escala dos serviços escravos, uma vez que os pensadores e filósofos da época acreditavam que, para conseguir cultura era preciso, além de ser rico, não exercer qualquer tipo de trabalho manual.
 Muitos escravos, não obstante, vieram a conseguir sua liberdade, como demonstração de gratidão de seus senhores em vida ou em morte. Uma vez livres, eles precisavam se alugar a terceiros para sobreviver, em troca de dinheiro, surgindo, então, a PRIMEIRA RELAÇÃO ASSALARIADA.
 Esse "ALUGUEL", em Roma, era chamado de locatio conductio e estabelecia a ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO do homem livre em três formas: a locatio conductio rei, que consistia no arrendamento de coisas, objetos; a locatio conductio operarium, que consistia na locação do próprio homem para a prestação de alguns serviços; e a locatio conductio operis, que consistia no contrato de entrega de obra.
 Na ERA MODERNA, a escravidão perdurou com o descobrimento das Américas e a escravização dos povos indígenas e, posteriormente, dos africanos, o que acabou gerando, também, um COMÉRCIO, no qual o Brasil tinha destaque.
O FIM da escravidão se deu com a REVOLUÇÃO FRANCESA, embora lamentavelmente, até hoje, se registrem casos de escravidão no interior da Ásia, África e no Brasil.
 O segundo sistema de trabalho implantado foi o regime de SERVIDÃO. Nesse regime, que teve seu marco inicial na IDADE MÉDIA, o servo não era um escravo propriamente dito, mas de fato não dispunha de liberdade.
Nessa  época, os servos trabalhavam para os senhores feudais em troca de segurança e proteção, além de lhes pagarem impostos absurdos, que absorviam seus poucos bens e os deixavam completamente subjugados ao senhor.
O terceiro sistema de trabalho, também desenvolvida na IDADE MÉDIA, foram as CORPORAÇÕES DE OFÍCIOS, uma verdadeira reunião de determinados profissionais em grupos. Tais corporações tiveram grande força na França, Espanha e Alemanha, mas estavam presentes também na Inglaterra.
As corporações eram compostas pelos mestres, pelos companheiros e pelos aprendizes. Os primeiros eram os donos do ofício, proprietários das oficinas; os segundos eram trabalhadores ASSALARIADOS e, os últimos eram jovens que recebiam dos mestres o ensino do ofício mediante, muitas vezes, paga dos pais.
 O trabalho geralmente começava ao amanhecer e findava somente com o pôr-do-sol, até o momento da invenção do lampião a gás, que possibilitou jornadas de trabalho de até 14 horas por dia.
 As corporações tiveram sua RUÍNA com o EDITO DE 1776 e desaparecem de vez com a REVOLUÇÃO FRANCESA, que implantou a liberdade de comércio e proibiu o restabelecimento destes órgãos.
Já na idade MODERNA, com o aparecimento das máquinas a vapor e das fábricas e com o início da REVOLUÇÃO INDUSTRIAL, veio o trabalho assalariado como o conhecemos atualmente, sendo que, para a maioria dos doutrinadores é este, justamente, o MARCO INICIAL do Direito do Trabalho. 
O surgimento das máquinas a vapor acabou por  substituir a força humana e causou um alto índice de desemprego, o que veio a gerar protestos da população. Mas, com a necessidade de operadores para as máquinas surgiu o TRABALHO OPERÁRIO ASSALARIADO, que contava com jornadas enormes de até 16 horas por dia, exploração do trabalho infantil e exposição dos trabalhadores a todo o tipo de agente nocivo.
 Com o crescente abuso nas relações de trabalho por parte dos empregadores, começou a surgir a necessidade de intervenção estatal. A primeira lei neste sentido foi a LEI DE PEEL, em 1802, que limitou a jornada de trabalho em 12 horas por dia. Em 1819 ficou proibida a contratação de menores de 09 anos de idade.
Na França, em 1813, vedou-se o trabalho do menor em monas e, em 1814, proibiu-se o labor aos domingos e feriados.
Com o fim da 1ª Guerra Mundial, surgiu o chamado CONSTITUCIONALISMO SOCIAL, que é a inclusão, nas constituições, de preceitos relativos à defesa da pessoa, normas de interesse social e de garantia dos direitos fundamentais.
A primeira destas constituições foi a do México, em 1917, que, dentre outras coisas, previa a proibição do trabalho de menores de 12 anos, jornadas de 06 horas por dia para menores de 16 anos, jornada máxima noturna de 07 horas, descanso semanal, salário mínimo, proteção da maternidade, direito de sindicalização, greve, seguro social e proteção contra acidentes.
Em 1919, com o TRATADO DE VERSALHES, foi criada a ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO - OIT, que tem a incumbência de cuidar das relações de trabalho no âmbito internacional,
Em 1927, com a CARTA DEL LAVORO, a Itália instituiu o SISTEMA CORPORATIVISTA-FACISTA, que previa um alto grau de interferência estatal em todas as relações de trabalho e o qual foi seguido por Getúlio Vargas quando da instituição da CLT.
Em 1948 surge a DECLARAÇÃO UNIVERSAL DOS DIREITOS DO HOMEM e pouco depois começa o movimento NEOLIBERALISTA, que pregava a separação entre o econômico e o social, o que foi consagrado pela nossa Constituição Federal de 1988.
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
Só se pode começar a pensar em Direito do trabalho quando exite, efetivamente, a RELAÇÃO DE EMPREGO. Nesta esteira, no BRASIL, a LEI ÁUREA é tomada como marco inicial de referência da historia nacional do Direito do Trabalho.
 O PRIMEIRO PERÍODO na evolução nacional do Direito do Trabalho começa em 1888, com a Lei Áurea e vai até 1930 e é conhecido como a fase das MANIFESTAÇÕES INCIPIENTES OU ESPARSAS.
Nesse período, as relações de emprego vão surgir no segmento agrícola cafeeiro de São Paulo e na indústria emergente desta capital e do Distrito Federal, à época, a cidade do Rio de Janeiro.
Não obstante, não existe um movimento operário com capacidade de organização e com presença devido a insipiência de seu segmento e dimensão no quadro social da época, bem como a política liberal não intervencionista do Estado e a descentralização da política regional, o que restringiu  o surgimento de uma legislação trabalhista.
Neste período surgiram alguns diplomas legais que dispuseram sobre a "questão social", principalmente no que diz respeito aos ferroviários e aos portuários, como por exemplo:
Decreto 439/1890 = dispunha sobre as bases da organização da assistência à infância desvalida
Decreto 1637/1907 = facilitava a criação de sindicatos e cooperativa
Lei 3724/1919 = legislação acidentária
Lei 4628/1923 (LEI ELÓI CHAVES) = dispunha sobre a aposentadoria dos ferroviários
O SEGUNDO PERÍODO tem seu marco inicial em 1930, sendo esta a chamada FASE DE INSTITUCIONALIZAÇÀO DO DIREITO DO TRABALHO, que veio a firmar a estrutura jurídica e institucional de um novo modelo trabalhista até o final da época getulista.    Esta fase tem, até 1943, intensa atividade legislativa e administrativa do Estado.
 Em 1930 se finaliza a hegemonia do café e assume o quadroum Estado extremamente intervencionista, que estende sua área de atuação até a questão social. Neste campo, o estado busca uma repressão das manifestações autonomistas do movimento operário e institui uma legislação minuciosa, que instaura um novo meio de organização do sistema.
 Em 1935, com o advento da Constituição de 1934, este modelo sofreu uma ruptura temporária, já que esta Carta previa a volta do liberalismo. No entanto, no mesmo ano, com a decretação do estado de sítio no país, o governo retomou seu controle sobre a questão social, começando pela eliminação de qualquer resistência à sua estratégia político-jurídica.
A política intervencionista contemplou, basicamente, seis áreas: 
1ª) ADMINISTRAÇÃO FEDERAL: viabilização da coordenação das ações institucionais. Neste período foram instituídos os Decretos 19.443/1930, que criou o Ministério do trabalho, Indústria e Comércio e o Decreto 19.671-A/1931, que criou o Departamento Nacional do Trabalho;
2ª) ÁREA SINDICAL: criação do sindicato oficial e único, submetido ao reconhecimento pelo Estado e compreendido como seu órgão colaborador;
3ª) SISTEMA DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS: criação das COMISSÕES MISTAS DE CONCILIAÇÃO E JULGAMENTO (Decreto 21.396/1932), nas quais só poderiam demandar os empregados sindicalizados oficialmente. A Justiça do Trabalho teria sua regulamentação efetiva em 1939, com o Decreto-lei nº 1.237/39, mas ainda como órgão ligado ao poder executivo e não ao judiciário.
4ª) SISTEMA PREVIDENCIÁRIO: criando o Instituto de Aposentadorias e Pensões, com base nas categorias profissionais.
5ª) LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL E PROTETIVA
6ª) POLÍTICA DE CONTENÇÃO: sufocamento das manifestações políticas ou operárias autonomistas contrárias ao governo.
Em 1943, pelo Decreto-lei 5.452, surgiu a CONSOLIDAÇÀO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT, um compêndio de todas as normas trabalhistas já existentes acrescidas de algumas inovações.
 Em uma última fase, veremos a CRISE E A TRANSIÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO, na qual começa-se a questionar o modelo trabalhista tradicional na assembléia constituinte.
Mais especificamente no campo trabalhista, a Subcomissão dos Direitos dos Trabalhadores foi responsável pela maioria dos direitos sociais hoje existentes. A proposta foi levada à Comissão da Ordem Social, na qual o Senador Almir Gabriel, após pequenas modificações, aprovou o texto apresentado. Este texto foi enviado à Comissão de Sistematização, que centralizou as propostas das outras oito comissões e redigiu o texto final da Lei Maior, submetido à votação do Plenário, e finalizado como nossa nova Constituição Federal.
A Constituição de 1988 apresenta algumas DIRETRIZES BÁSICAS, a saber:
1 - adoção de modelo prescritivo, com a inclusão de direitos sociais em seu corpo;
2 - texto constitucional não sintético, contendo poucos artigos, mas inúmeros incisos dispondo sobre uma variedade de direitos trabalhistas;
3 - inclusão de novos direitos trabalhistas, previstos somente na legislação ordinária ou completamente inexistentes antes da Lei Maior.
Mais especificamente no campo trabalhista, a Carta Maior apresenta REGRAS GERAIS, na medida em que têm natureza constitucional, mas são aplicáveis ao Direito do Trabalho:
1 - direito adquirido, ato jurídico perfeito e coisa julgada (art. 5º, inciso XXXVI)
2 - mandado de injunção para falta de regulamentação de norma regulamentadora (art. 5º, LXXI)
3 - aplicação imediata das normas definidoras de direito (art. 5º, LXXVII, §1º)
 Também existem na CF/88 normas específicas referentes tanto ao Direito Individual quanto ao Direito Coletivo do Trabalho, que se numera a seguir:
1 - indenização de 40% sobre o saldo da conta vinculada do FGTS nos casos de rescisão contratual;
2 - jornada diária de 08 horas e semanal de 44 horas;
3 - jornada de trabalho de 06 horas/dia para turnos de revezamento;
4 - adicional de hora extra de 50%;
5 - pagamento de 1/3 do valor do salário do empregado quando da época de suas férias;
6 - impossibilidade de redução dos salários, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho;
7 - licença paternidade e estabilidade gestante;
8 - idade mínima para registro de 16 anos e 14 anos para aprendizes;
9 - isonomia salarial entre avulsos e empregados;
10 - isonomia salarial para deficientes;
11 - estabilidade sindical;
12 - autonomia dos sindicatos;
13 - direito de greve;
14 - prazo prescricional das ações trabalhistas.
Não obstante o diverso leque dos direitos dispostos pela Constituição de 1988, a mesma se apresentou incompleta, na medida em que diversos dispositivos que pediam regulamentação infra-constitucional não a tiveram como, por exemplo, o artigo 7º, inciso I, que trata da dispensa arbitrária.
Tendo em vista tal fato, foram aprovadas algumas leis infra-constitucionais que vieram a regular normas constitucionais, tais como:
1 - Lei de Greve;
2 - Lei do Salário Mínimo;
3 - Lei do FGTS;
4 - Trabalho da Mulher.
Em 2017, a Lei n° 13.467 de 13 de Julho de 2017, promoveu diversas alterações na Consolidação das Leis do Trabalho e em outros diplomas.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
Fonte de uma regra jurídica é o ponto do qual ela sai das profundezas da vida social para aparecer na superfície do Direito.
As fontes podem ser formais, que são as formas de exteriorização do Direito, são as que conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo (leis, costumes...) e materiais, que são o complexo de fatores que ocasionam o surgimento das normas. Podem, ainda, as fontes serem heterônomas, quando impostas por agentes externos (como as leis e a CF, colocadas pelo Poder Legislativo) ou autônomas, quando elaboradas pelos próprios interessados na relação jurídica (como os acordos e convenções coletivas); podem ser estatais, extra-estatais ou profissionais (acordo ou convenções coletivas), e também voluntárias, quando dependem da vontade das partes para a sua elaboração ou imperativas.
Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Na CLT, o artigo 8º dá a regra de aplicação das normas existentes. Não obstante, deve-se entender que a analogia, a equidade e o Direito Comparado não são fontes do Direito, mas sim métodos de integração da norma ao caso concreto. Quanto aos princípio gerias do Direito, os mesmos são apenas fontes de interpretação das regras.
A doutrina e a jurisprudência são apenas indicadores de posições jurídicas, não sendo fonte legal do Direito do Trabalho.
São fontes formais do Direito do Trabalho a Constituição, a lei, o regulamento, a sentença normativa da Justiça do Trabalho, a convenção coletiva de trabalho e o costume
São fontes heterônomas a Constituição, as leis, o regulamento e a sentença normativa, porque as normas delas resultantes provém de órgãos estatais. As convenções coletivas são fontes autônomas, pois são estabelecidas pelos próprios destinatários das normas (autodisciplina das relações de trabalho) e, da mesma forma o é o costume, que é produzido espontaneamente pelo ambiente de trabalho.
Analisemos, assim, quais são e quais não são fontes do Direito do Trabalho:
1 - CONSTITUIÇÃO FEDERAL: fonte formal de hierarquia máxima a partir da qual, por determinação, autorização ou compatibilidade, as demais normas adquirem validade no mundo jurídico.
"Poder constituinte é aquele poder que o povo tem de ser dar um governo e estabelecer normas de convivência social e jurídica, que assegurem a liberdade, mediante disposições protetoras dos direitos e deveres. Estas normas concretizam-se de modo positivo na Constituição política. (Bielsa in Instituições)
Nem todas as normas constitucionais são, desde logo, fontes de Direito. As normas programáticas não criam nenhum direito, mas apenas definem linhas de orientaçãopara o poder público. Também não são fontes de direito imediatas as normas incompletas, que dependem de regulamentação legal inferior para terem eficácia prática, como o art. 7º, inc. XI, da CF (participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;).
Já as normas self-executing são fontes de direito porque completas e aplicáveis de imediato.
2 - NORMAS INSTITUCIONAIS: convenções da OIT, regulam as diretrizes básicas das condições de trabalho no quadro mundial e, por serem adotadas pela lei brasileira, são fontes de Direito do Trabalho.
3 - LEIS: fonte formal do Direito. O tratado, depois de ratificado, toma o status de lei. São espécies de lei: complementares, ordinárias, delegadas, medidas provisórias e decretos legislativos.
Lei, no sentido material, é toda a regra de direito geral, abstrata e permanente, tornada obrigatória pela vontade da autoridade competente para produzir direito e expressa numa fórmula escrita. Em sentido estrito, a lei é a norma jurídica emanada do Poder Legislativo, sancionada e promulgada pelo Presidente da República.
Para as leis complementares, a Constituição reservou o tratamento de questões de maior complexidade e, em conseqüência, estas leis não podem ser alteradas por legislação ordinária.
As leis delegadas são elaboradas pelo Presidente da República mediante delegação concedida pelo Congresso Nacional (art. 68, CF)
As medidas provisórias são adotadas pelo Presidente da Republicam que as deve ter ratificadas pelo Congresso Nacional em 30 dias, sob pena de perda de eficácia.
Os decretos legislativos são instrumentos com os quais o Congresso Nacional delibera sobre matéria de sua competência exclusiva.
4 - ATOS DO PODER EXECUTIVO: emanados através de Regulamentos, Portarias, Ordens de Serviço.... 
O regulamento tem por função integrar a lei, constituindo uma forma de desenvolvimento ou uma especificação da intenção da lei e só obriga enquanto não contrarie a lei a que está ligado. Este é o regulamento de execução e, a lei, que se restringiu apenas a fixar os princípios gerais do assunto, chama-se lei de quadro.
Existem regulamentos autônomos, que se equiparam a lei na medida em que dizem respeito ao exercício das atribuições conferidas ao Poder Executivo e à organização e funcionamento da administração.
Somente os regulamentos são fontes de direito, já que os outros atos obrigam, apenas, os funcionários a que se dirigem. Não obstante, quando um regulamento determina a baixa de uma portaria, esta é fonte de Direito, já que integra o próprio regulamento e dele tira sua força normativa
5 - SENTENÇAS NORMATIVAS: são as decisões dos tribunais regionais do trabalho ou do TST no julgamento de dissídios coletivos. Essas sentenças têm efeito "erga omnes", valendo para todos as pessoas integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio.
A sentença normativa estabelece uma regra geral, abstrata e impessoal. É um ato-regra e, assim, fone do Direito do Trabalho. Materialmente, é lei, embora tenha a forma de sentença, e aplicável a uma esfera mais restrita de indivíduos, eis que eficaz apenas em relação a uma categoria de empregados. Calamandrei já dizia sobre as sentenças normativas que "não são nem apenas sentenças, nem apenas leis; mas são sentenças ou leis, segundo sejam consideradas do ponto de vista das associações sindicais, que são parte no dissídio, ou do ponto de vista dos trabalhadores ou empregadores, que, da solução do dissídio entre os sindicatos, esperam a sua lei."
6 - CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS: uma vez que o artigo 7º, inciso XXVI da Carta Maior dá pleno reconhecimento às convenções e acordos coletivos, as regras por eles estabelecidas são de observância obrigatória.
As convenções e acordos coletivos são um misto de contrato e de lei. Temos aqui, também, uma ato-regra, instrumentos de produção de normas jurídicas feitos pelos próprios destinatários, em virtude do reconhecimento do autonomia privada coletiva da CF/88.
7 - REGULAMENTO DE EMPRESA: o regulamento é fonte na medida em que fixa as condições de trabalho entre os sujeitos do contrato. O regulamento pode ser unilateral, se fixado pelo empregador; ou bilateral, se elaborado com a participação dos empregados.
O regulamento de empresa, no seu todo, não pode ser considerado fonte do direito, eis que contém, em seu corpo normas estritamente técnicas referentes à organização do trabalho. Não obstante, existem normas que proporcionam aos empregados determinados direitos e acabam por incorporar o próprio contrato de trabalho do trabalhador e, aí sim se tem uma fonte do direito.
8 - JURISPRUDÊNCIA: a jurisprudência será considerada fonte de Direito do Trabalho na medida em que se converta em verdadeiro COSTUME, dada a sua reiteração. Neste sentido J. Maury diz que um dos elementos necessários, que outorgam à regra jurisprudencial o caráter de norma jurídica é o assentimento, traduzido justamente pelo costume, pela reiteração.
8.1 - SÚMULA DE JURISPRUDÊNCIA UNIFORME: até 1982, o TST fixava sua jurisprudência em PREJULGADOS ou SÚMULAS. Os prejulgados possuíam efeito vinculante para as instâncias inferiores; as súmulas tinham mera natureza orientativa.
No entanto, o STF acabou por revogar o art. 902 da CLT que dava natureza vinculante aos prejulgados e o TST acabou por transformar os 60 prejulgados existentes em súmulas que, posteriormente, passaram a se chamar ENUNCIADOS.
Se, por um lado, os Enunciados acabam por agilizar os trâmites do judiciário trabalhista, vez que limitam as hipóteses de cabimento de Recurso de Revista, por outro, apesar de não possuírem efeito vinculante de fato, acabam por "engessar"os pensamentos das instâncias primárias e secundárias, que não desejam ver suas decisões reformadas pelo TST.
Isso acaba prejudicando o desenvolvimento do próprio Direito do Trabalho que, por sua natureza, é um direito em processo constante de formação e com uma legislação volátil, dependente dos fatores sociais e econômicos do país.
Por tal motivo, alguns doutrinadores acreditam que os enunciados não podem ser compreendidos como fontes dd Direito do Trabalho, já que os tribunais devem aplicar a lei aos casos concretos e não formular novas regras jurídicas.
 8.2 - ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS: são "quase-enunciados"que o TST passou a editar por intermédia de sua Seção Especializada em Dissídios Individuais, subdividida em Seções 1 e 2. Assim, temos as orientações jurisprudenciais da SDI-1 e SDI-2 e estas são, de acordo com o Enunciado 333 e o art. 896, §4º da CLT, expressão da "iterativa, notória e atual jurisprudência do TST" e se encontram no estágio anterior ao da edição de um Enunciado. Todos os comentários das Súmulas de Jurisprudência Uniforme são válidos para as Orientações Jurisprudenciais.
8.3 - PRECEDENTES NORMATIVOS: precedente normativo é a cristalização das condições de trabalho reiteradamente analisadas pela Justiça do Trabalho nos julgamentos dos dissídios coletivos.
São fontes de Direito do Trabalho pelo seu caráter antecipativo do conteúdo da cláusula econômica ou social que o julgamento do dissídio explicitará.
O precedente difere da súmula na medida em que o primeiro refere-se à constitutividade das condições de trabalho e a segunda é simples reflexão sobre norma jurídica já existente.
9 - EQUIDADE: a lei é regra geral, impessoal, abstrata, que é aplicada a um caso concreto. A equidade é a justiça do juiz, em contraposição à justiça do legislador, que é a própria lei.
A equidade tem a função de abrandar e completar o Direito, corrigir a lei na medida em que esta se mostre insuficiente, em virtude de seu caráter geral. 
Levar o juiz em conta, na aplicação da lei, as circunstâncias do caso concreto, ajustar a lei à espécie, aplica-la humanamente; decidir com equidade, dentro dos limites da norma, é a função legítima do julgador, Assim, a equidade funciona, pois, como um guia do juiz na interpretação da lei. NÃO É FONTE DE DIREITO DO TRABALHO, a não ser quando utilizada em umasentença normativa.
10 - PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO: os princípios gerais de direito, integradores da norma jurídica, quando se trate de resolver um caso por esta não regulado de modo expresso, são os próprios pressupostos lógicos das diferentes normas legais, das quais, por abstração, devem ser induzidos, Têm valor porque informam o sistema positivo do direito. NÃO CONSTITUEM, ASSIM FONTE DO DIREITO DO TRABALHO.
11 - COSTUME: o costume consiste no fato de que determinado núcleo social adota e observa, constante e espontaneamente, certo modo de agir de conteúdo jurídico.
Os costumes diferem os usos de negócio, pois estes consistem na maneira pela qual certos e determinados negócios são, habitualmente cumpridos e executados pelos contratantes e assim, são MEIOS DE INTERPRETAÇÃO DA VONTADE DAS PARTES e o costume, como a lei, supre a própria vontade das partes.
Quando a lei se refere, expressamente, ao costume, a função deste é integrar o conteúdo da norma escrita e aí se dá a recepção do costume pela lei (costume secundum legem).
Quando a lei silencia sobre certas matérias, existindo a norma consuetudinária, o costume desempenha função supletiva, preenchendo a lacuna do Direito Objetivo escrito (costume praeter legem).
HIERARQUIA DAS NORMAS TRABALHISTAS
CONSTITUIÇÃO, LEIS, REGULAMENTOS, SENTENÇAS NORMATIVAS, CONVENÇÒES E ACORDOS COLETIVOS E COSTUME
A regulamentação estatal das relações de trabalho exprimem um mínimo de garantias reconhecidas ao trabalhador. Praticamente todas as normas legais trabalhistas são cogentes e sua inderrogabilidade pela vontade das partes ou por outra fonte de Direito devem ser entendidas sem perder de vista estas garantias mínimas.
4 - Princípios do Direito do Trabalho
Nas palavras de Maurício Godinho Delgado, “princípios traduz, de maneira geral, a noção de proposições fundamentais que se formam na consciência da pessoa e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade.” (Curso de Direito do Trabalho. 17ª. Edição. São Paulo, LTR:2018, pág. 218). 
O Direito do trabalho é ramo autônomo, com campo temático específico, teorias e princípios próprios e uma metodologia específica que o diferenciam dos demais ramos, cuja gênese remete à três elementos: 1) reconhecimento da desigualdade fática entre empregado e empregador, 2) impossibilidade de solução de conflitos por meio do Direito Civil; 3) superexploração dos trabalhadores e más condições de trabalho.
Como ramo plasmado por uma carga principiológica especial, seus princípios devem ser observados pelo legislador e intérprete do Direito – nessa senda, importa salientar que a doutrina costuma afirmar que os princípios têm função informadora (de orientação do legislador na confecção das leis), interpretativa (sinaliza o juiz o sentido subjacente do texto legal) e normativa (fonte de integração do direito).
Sobre os princípios do Direito do Trabalho, Luiz de Pinho Pedreira Silva aduz expressamente que “dos princípios fundamentais do Direito do Trabalho é o princípio da proteção o mais relevante e mais geral, dele constituindo os demais simples derivações”. (SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Principiologia do direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1999).
a) Princípios Constitucionais aplicáveis ao Direito do Trabalho:
O Juiz do Trabalho deve decidir as questões trabalhistas com base na Constituição Federal e nas normas infraconstitucionais. Dispõe o art. 5º e incisos:
Caput) “Todos são iguais perante a lei...”.
I) “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações...”.
II) “Ninguém será obrigado a fazer ou a deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”.
III) “Ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante”.
IV) “É livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato”. Na Justiça do Trabalho há ressalvas: concorrência desleal, segredo de empresa.
V) “É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além de indenização por dano material, moral ou à imagem”. Súmula 37 STJ “São acumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato”. Súmula 227 STJ “A pessoa jurídica pode sofrer dano moral”.
VI) “É inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias”.
VIII) “Ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta”.
X) “São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito de indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
XIII) “É livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer”.
XVI) “Todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público, independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade competente”.
 XVII) “É plena liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar”.
VIII) “A criação de associações e, na forma da lei, a de cooperativas independem de autorização, sendo vedada a interferência estatal sem seu funcionamento”.
XIX) “As associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito em julgado”.
XX) “Ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado”.
XXI) “As entidades associativas, quando expressamente autorizadas, têm legitimidade para representar seus filiados judicial ou extrajudicialmente”.
XXXV) “A lei não excluirá da apreciação do poder judiciário lesão ou ameaça a direito”.
XXXVI) “A Lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”.
b) Princípios de Direito Civil aplicáveis ao Direito do Trabalho:
Princípio da Autonomia da Vontade, com limitações mais amplas exigidas pelo dirigismo contratual quando os sujeitos da relação jurídica situam-se em posições diferentes. Os sujeitos podem suscitar, mediante declaração de vontade, efeitos reconhecidos e tutelados pela ordem jurídica, quer pela vontade unilateral, quer pelo concurso de vontades.
Não é por outra razão que a CLT, no art. 444, dispõe que podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Princípio da força obrigatória dos contratos ou “pacta sunt servanda”
Nas relações individuais e coletivas resultam cláusulas do contrato individual e das convenções coletivas de trabalho.
O contrato deve ser executado pelas partes nos termos ajustados. As convenções coletivas mantêm-se pelo prazo da sua vigência, sendo inviável a sua modificação a não ser em casos extremos. Essa força obrigatória é pedra angular da segurança dos negócios jurídicos trabalhistas, necessária como condição de estabilidade e de paz nas relações entre os sujeitos pactuantes.
Princípio da imprevisão dos contratos ou da cláusula “rebus sic stantibus”, para justificar as exceções que a equidade ordena, impostas como medidas indispensáveis para que a modificação dos contratos encontre respaldo jurídico quando a alteração do estado de fato existente no momento da formação dos contratos indique a inafastabilidade da sua alteração. 
Princípio “exceptio non adimpleti contractus”, segundo o qual nenhum dos contratantes é obrigado a cumprir sua obrigação se a outra parte não cumpriu a sua. 
Princípio da lealdade: as pessoas devem relacionar-se com lealdade, falar a verdade, dizer a verdade, agir com a verdade. 
Princípio da boa-fé: todo contrato deve ter por base a boa-fé. Alcança as fases pré e pós-contratual, conferindo ao juiz o poder de interpretar e, quando necessário, suprire corrigir o contrato segundo a boa-fé objetiva, entendida como a exigência de comportamento leal dos contratantes.
O empregado deve cumprir sua parte no contrato e trabalho, desempenhando normalmente suas atividades, enquanto o empregador também deve cumprir com suas obrigações, que corresponde a lealdade recíproca.
Princípio da não alegação da própria torpeza: um contrato pode ser anulado se tiver vícios, ferir os Princípios da Boa-fé objetiva, subjetiva etc., mesmo que as partes tenham plena concordância deste contrato. Não posso alegar em juízo que fiz um contrato em meu prejuízo.
Princípio da inalterabilidade: o contrato é inalterável “pacta sunt servanda”, i.e., o contrato faz lei entre as partes, ou da força obrigatória dos contratos. Mas, os contratos podem ser alterados pela chamada Teoria da Imprevisão.
Princípio do efeito lícito do exercício regular do próprio direito: quando uma pessoa exerce seu direito de acordo com a lei, este direito não pode ser considerado como errado. 
Princípio da razoabilidade: é o princípio da vida e do direito, devemos ser razoáveis e agir com ponderação. A decisão dada com razoabilidade, ainda que sem fundamentação, provavelmente será legal. 
Princípio da tipificação legal: tem origem no Direito Penal. Inexistência do lícito e respectiva penalidade sem norma instituidora que regule o fato. Ex: nenhum empregado pode ser demitido por justa causa se não houver aplicabilidade do rol de motivos elencados no art. 482 da CLT.
Princípio da dignidade humana: não expor a pessoa à situações vexatórias. 
Princípio da não discriminação: não se pode discriminar ninguém. O que se pode é elencar padrões específicos, desejáveis, objetivos para determinados cargos.
Princípio da proporcionalidade: ligado ao Princípio da Razoabilidade. O excesso é a desproporção. Ex: Legítima defesa putativa. 
c) Princípios específicos do Direito do Trabalho: 
Princípio da Proteção: Objetiva corrigir as desigualdades, tornando juridicamente mais forte o trabalhador que normal e economicamente é mais fraco (hipossuficiente). Este princípio se dá em 03 direções básicas:
· Princípio da norma mais favorável: o direito do trabalho é plurinormativo, constituído de uma ampla diversidade de tipos de normas concorrentes que podem dispor sobre o mesmo tema, permitindo a adoção de meios técnicos destinados a resolver o problema da hierarquia e da prevalência, entre muitas, de uma norma sobre a matéria a ser regulada. Havendo duas ou mais normas, estatais ou não estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado.
Fugindo à tradição jurídica de solução de conflito de regras no espaço, o Direito do Trabalho rejeita a aplicação da teoria normativa kelseniana e pondera que, para que a proteção à parte hipossuficiente seja garantida, é necessária a adoção de uma outra estratégia que seja mais condizente com a essência valorativa que o circunda desde o seu surgimento até a contemporaneidade. 
Assim, foi proposto o princípio da norma mais favorável segundo o qual, quando instrumentos vigorarem ao mesmo tempo e voltados à regulamentação do mesmo caso concreto, aplica-se aquele que for mais favorável ao trabalhador.
Surgiu, então, o seguinte questionamento: qual critério deverá ser considerado para analisar aquele instrumento jurídico que preponderará sobre o(s) outro(s)? Para solucionar a problemática, a doutrina trabalhista propôs 03 teorias: 
– Teoria da Acumulação: as vantagens para o empregado, de cada instrumento conflitante, devem ser acumuladas a favor do trabalhador;
– Teoria do Conglobamento: aplica-se o instrumento que, no seu conjunto, for mais favorável ao trabalhador;
– Teoria do Conglobamento mitigado: aplica-se o conjunto de regras referentes a cada instituto que seja mais favorável ao trabalhador.
A doutrina majoritária adota, como regra, a Teoria do Conglobamento como sendo a que melhor traduz a aplicação do princípio, prevalecendo, portanto, na prática trabalhista. 
Percebe-se que, de fato, o Direito do Trabalho, quanto à temática pertinente à solução de regras trabalhistas no espaço, possui regra própria, rejeitando a consideração acerca do nível hierárquico ocupado por cada uma e realizando o princípio da proteção traduzido em outro: norma mais favorável.
Com relação ao princípio em questão, é preciso chamara a atenção para o fato de que a Reforma Trabalhista promovida pela Lei n° 13.467/2017, promoveu uma restrição, em alguns casos, quanto à sua aplicação
Sem dúvida, uma das mais importantes mudanças trazidas pela Lei da Reforma Trabalhista, foi a prevalência mais extensa do legislado sobre o negociado. Com os artigos 611- A e 611-B, modificou-se o escopo das negociações coletivas, de maneira que se tornou possível a prevalência da manifestação de vontade das partes sobre o disposto em lei, no que tange aos direitos e garantias dos trabalhadores.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...] 
Embora mantida a peculiaridade do Direito do Trabalho quanto ao conflito de regras trabalhistas no espaço, afirma-se que foi afetada pela Reforma Trabalhista, ou seja, foram inauguradas, com a promulgação da Lei 13.467/2017, duas exceções:
a) Conflito entre Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e Convenção Coletiva de Trabalho (CCT): De acordo com o art. 620, da CLT, pré-Reforma, caso ocorresse conflito entre Convenção Coletiva a Acordo Coletivo, aquela seria aplicada desde que mais favorável que este. Tal regra foi integralmente alterada e, de acordo com a nova redação, quando os instrumentos coletivos forem conflitantes, o acordo coletivo sempre prevalecerá.
Não foi feita qualquer ressalva no texto celetista no sentido de defender a prevalência do ACT sobre a CCT caso seja mais favorável. Assim, interpreta-se a nova regra de forma simples e direta: sendo ou não mais favorável ao trabalhador, o Acordo Coletivo, quando em conflito com a Convenção, SEMPRE prevalecerá.
Ao mesmo tempo que se defende a proximidade entre as partes para que negociem os interesses que lhe sejam pertinentes a determinada realidade via sindicatos, estes foram, repentinamente, submetidos a um processo de enfraquecimento e esvaziamento (ao menos a curto prazo), tornando-os fragilizados enquanto entidades defensoras de direitos individuais e coletivos das categorias. Lado outro, a possibilidade de o Acordo Coletivo prevalecer traz à tona uma mais adequada forma de aplicação e adaptação do Direito do Trabalho. A compatibilização do negociado à realidade de cada estrutura econômica e profissional pode garantir mais eficácia prática do Direito do Trabalho. 
b)Empregado hiper suficiente e o contrato individual de trabalho: 
Em meio a tantas mudanças, merece destaque o art. 444, parágrafo único, da CLT, que assim determina:
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
Pela leitura e interpretação do dispositivo, é possível afirmar que foi criada a figura do empregado hiperssuficiente, sobre o qual recaem diversas controvérsias acerca da sua condição de vantagem presumida dentro da dicotomia capital x trabalho. 
Os critérios, conforme redação da regra supracitada, são:
– empregado ser portador de diploma de nível superior; 
– receber salário mensal (valor fixo + comissões + gratificações legais) igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Uma vez presentes estes critérios cumulativamente, o empregado poderá negociar cláusulas no seu contrato individual que, se relacionadas aos direitos constantes no rol do art. 611-A, da CLT, prevalecerão sobre aqueles que tenham sido estipulados em negociação coletiva. 
Assim, para o hiperssuficiente,tem-se a segunda exceção do princípio da norma mais favorável: quando conflitantes o contrato individual e o instrumento coletivo (ACT ou CCT), o contrato individual prevalecerá, mesmo não sendo ele mais favorável ao trabalhador.
· Principio da condição mais benéfica: na mesma relação de emprego uma vantagem conquistada não deve ser reduzida. Corresponde ao princípio do direito adquirido da Constituição (CF, art, 5º, XXXVI). Tem a função de resolver o problema da aplicação da norma jurídica trabalhista no tempo, quando a norma cronologicamente posterior modificar ou suprimir um direito previsto pela norma anterior revogada, caso em que, para resguardar os direitos do trabalhador deve preservar a condição de trabalho que mais beneficiar. Exemplo: supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente, preservando os direitos dos empregados admitidos sob a égide do regulamento anterior alterado. 
Assim, este princípio determina que se houver alguma alteração no contrato que o torne menos favorável ao empregado, tal alteração não irá produzir efeitos, tendo em vista que o empregado tem direito adquirido à norma mais favorável. No entanto, se a alteração for favorável ao empregado, produzirá os efeitos pretendidos. 
O princípio em questão pode ser percebido, por exemplo, no art. 468 da CLT, que determina que” Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.  
O princípio da condição mais benéfica se caracteriza, portanto, na garantia da preservação das cláusulas mais benéficas ao empregado ao longo de todo o contrato. 
· Principio do “in dúbio pro misero” (ou “pro operário”): não se aplica integralmente ao processo do trabalho, pois, havendo dúvida, à primeira vista, não se poderia decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem tem o ônus da prova no caso concreto, de acordo com as especificações dos arts. 333 do CPC (art. 373 do NCPC) e 818 da CLT. 
Princípio da indisponibilidade ou da irrenunciabilidade de direitos: no sentido de que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador, não se admitindo que este renuncie direitos de interesse público, como as suas férias (razão de saúde pública), sendo que se tal fato ocorrer não terá qualquer validade o ato do operário, podendo o obreiro reclamá-la na Justiça do Trabalho (art. 9º da CLT).
Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: Direitos, reconhecidos pela Lei, são indisponíveis. A renúncia é ato unilateral, mas o empregado não pode abrir mão do que a lei lhe proporciona. Todavia, a renúncia também atinge atos bilaterais. 
Princípio da irredutibilidade salarial ou da intangibilidade salarial: CF, art. 7º, VI, e CLT, art. 462. Justificam-se as medidas legais de proteção destinadas a fazer com que o que foi estipulado entre as partes seja cumprido, que um valor mínimo venha a ser obrigatório e que prestar determinadas garantias da lei é indispensável para evitar a sua violação. 
A Irredutibilidade salarial é a garantia da não diminuição do valor nominal do salário do trabalhador e seus complementos, assegurado pelo Artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal da República. Vejamos: "Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo".
O dispositivo constitucional retromencionado traz também a exceção à regra da Irredutibilidade Salarial quando dispõe que se admite a redução do salário através de negociação coletiva.
Nesse diapasão é muito importante declarar que a redução do salário pela via negocial não pode ocorrer de maneira injustificada, motivada apenas pela vontade do empregador , mas sim por algum motivo de fato e de direito que intua uma solução ou melhoria para um problema coletivo, ou seja não permite-se a diminuição de estipêndios sem que haja uma justificativa plausível e apta a ocasionar vantagem coletiva aos trabalhadores.
Podemos citar como um exemplo claro de justificativa para redução salarial a hipótese em que determinada categoria profissional encontre-se em fase de grave crise econômica e, para evitar a demissão em massa dos trabalhadores proceda a negociação coletiva para redução de salários.
Antes da reforma trabalhista o princípio da irredutibilidade salarial não era absoluto, como a própria Constituição Federal preconiza EXCETO na hipótese de norma coletiva.
Já era entendimento da Jurisprudência Trabalhista que para a redução salarial ser válida através de norma coletiva, havia a necessidade de concessão de vantagens para os trabalhadores, para que assim, a norma coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva), flexibilizasse o princípio. O Tribunal Superior do Trabalho entendia que para reduzir salário deveria haver alguma contrapartida, 
Da mesma forma, a Reforma Trabalhista promovida pela Lei n° 13.467/2017, consagrou a possibilidade de redução salarial, mediante negociação coletiva de trabalho, promoveu uma importante alteração quanto ao princípio em discussão, nos termos do art. 611- A, de maneira que se tornou possível a redução salarial, desde que os trabalhadores tenham garantia de emprego pelo mesmo período:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
§3°: Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
Portanto, depois da reforma trabalhista, com a inclusão do § 3º do art. 611-A, já adotando entendimento da jurisprudência já existente, passou a estabelecer a possiblidade de redução salarial com a redução da jornada de trabalhado e impondo uma “estabilidade provisória” durante a vigência do instrumento coletivo que disciplina a redução salarial.
Princípio da primazia da realidade sobre a forma ou do contrato realidade: no direito do trabalho os fatos são mais importantes do que os documentos. Ex.: se um empregado é rotulado como autônomo pelo empregador, possuindo contrato escrito de representação comercial com o último, o que deve ser observado são as condições fáticas que demonstrem a existência do contrato de trabalho.
O chamado Princípio da Primazia da Realidade define que em uma relação de trabalho o que realmente importa são os fatos que ocorrem, mesmo que algum documento formalmente indique o contrário. Assim, vale mais a realidade, do que o que está formalizado no contrato. 
Outro exemplo: caso o empregador pague ao empregado um valor diferente do registrado na carteira, ou o colaborador assine o ponto em horário contrário ao da jornada de trabalho. Essas situações demostram que a realidade é diferente do que foi pactuado no contrato. 
A incidência do Princípio da Primazia da Realidade pode ser observada no artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho que estabelece “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. 
O artigo 456 da CLT também expressa a teoria, ao prever que a "prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todo os meios permitidos em direito".
Além disso, o Código Civil no artigo 112 consagra o princípio da primazia da realidade ao estabelecer que “nas declarações de vontade se atenderá mais à intenção nelas consubstanciadas do que ao sentido literal da linguagem".
Vale citar a Súmula 12 do TST que define “as anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção ‘juris et de jure’, mas apenas ‘juris tantum’.”.
Ou seja, a anotação na carteira de trabalho gera presunção relativa de veracidade,no entanto, admite prova em contrário. 
Por fim, o Princípio da Primazia da Realidade também pode ser observado no artigo 9º da CLT, que diz “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Constituição”. 
Princípio da liberdade de trabalho o trabalho deve ser prestado por deliberação do agente, sendo injurídicas formas coativas destinadas a provocar o constrangimento do trabalhador, como o trabalho forçado. 
Princípio do direito de organização sindical admitido independentemente do regime político ou econômico dos países.
Princípio das garantias mínimas do trabalhador, uma vez que há direitos trabalhistas mínimos que são impostos.
Princípio da multinormatividade no sentido de que a norma trabalhista emana do Estado e de outras fontes, como negociação sindical, regulamento de empresas, etc.
5 - Definição e Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
Direito do Trabalho é “ramo da Ciência do Direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam a relação de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção do trabalho em sua estrutura e atividade.” (Amauri Mascaro Nascimento)
Direito do Trabalho é o “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas.” (Mauricio Godinho Delgado)
Denominações:
· Direito Operário: porque o sujeito em estudo era o operário (esforço físico); hoje abrange todo e qualquer trabalho, seja físico ou intelectual;
· Direito Industrial: porque havia surgido em decorrência da revolução industrial e, prestigiava-se somente o trabalho realizado nas indústrias, deixando os outros ramos de atividades de lado;
· Direito Corporativo: em virtude da influência do modelo Fascista, prestigiando as organizações sindicais, que eram atreladas ao Estado;
· Direito Social: o objeto em estudo são questões sociais;
· Direito do Trabalho: nomenclatura que melhor reflete o núcleo da matéria em estudo, a saber, a relação de trabalho, expressão utilizada em todas as nossas Constituições.
Divisão:· Direito Individual do Trabalho;· Direito Coletivo do Trabalho;· Direito Tutelar;
Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
Nas palavras de Maurício Godinho Delgado, “encontrar a natureza jurídica do Direito do Trabalho consiste em se fixarem seus elementos essenciais, contrapondo-os ao conjunto mais próximo de segmentos jurídicos sistematizados, de modo a classificar aquele ramo jurídico no conjunto do universo do Direito.” (DELGADO, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho. 17ª. Edição. São Paulo: LTR, 2018, pág. 82)
Com tantas transformações, surgiram cinco teorias para tentar explicar a natureza jurídica do Direito do Trabalho.
A primeira argumenta que se trata de direito público, uma vez que as normas são imperativas, cogentes e também de ordem administrativa, porquanto o Estado determina normas mínimas e desconsidera nulo de pleno direito ato que vise desvirtuar a aplicação da lei, como está no art. 9.º da CLT.
Assim, a corrente em questão coloca os seguintes argumentos para defesa da tese:
· Natureza administrativa de algumas de suas normas, como as de fiscalização trabalhista.
· Imperatividade de suas normas, impondo a CLT (art. 9º.) que é nulo ato destinado a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos seus preceitos.
· Caráter estatutário das suas normas, isto é, a semelhança entre as relações de trabalho com as relações mantidas pelo Estado com o funcionário público no âmbito do direito administrativo.
· Estatização de instituições e métodos, natureza paraestatal atribuída a certas instituições essenciais, como o sindicato, ou o papel interventivo explícito do Estado nos procedimentos privados de negociação coletiva, como através de dissídios coletivos, que intenta estatizar a negociação coletiva.
Já aqueles que combatem a tese de que o Direito do Trabalho seria um ramo do Direito Público assim justificam:
· Normas de fiscalização ou de direito administrativo têm caráter instrumental, servindo de meio e não de fim do direito do trabalho.
· Imperatividade das leis trabalhistas não difere da irrenunciabilidade de leis de outros ramos do direito privado como algumas normas do direito civil, como o Direito de Família formado notadamente por regras imperativas, jamais seria ramo componente do Direito Civil e Privado.
· A relação de emprego não é estatutária (nesta não há ajuste de condições de trabalho, as quais são impostas), mas contratual.
· O intervencionismo autoritário que intenta estatizar instituições (como os sindicatos) ou métodos (como o da negociação coletiva) próprios à sociedade civil, modelo trabalhista autoritário este de origem fascista e caráter corporativista, não consegue alterar a natureza da relação jurídica essencial normatizada pelo Direito do Trabalho, que se mantém como relação jurídica específica do âmbito sócio econômico privado.
A segunda teoria afirma que o Direito do Trabalho é ramo do direito privado, pois decorre de contrato realizado entre particulares, normalmente sujeitos privados e que a imposição de cláusulas legais mínimas não obsta sua caracterização privatista.
Essa teoria fundamenta sua assertiva ao considerar que outros ramos do Direito, a exemplo do Consumerista e de Famílias possui intervenções estatais mínimas que não os descaracterizam como sendo de direito privado.
É a posição dominante. A maioria dos juristas sustenta a teoria do direito do trabalho como ramo do direito privado.  São os argumentos:
· Se origina da locação de serviços do direito civil.
· A substância nuclear do Direito do Trabalho é a relação de emprego.
· Forma-se uma relação de emprego entre dois sujeitos, empregado e empregador, que são dois particulares.
O direito do trabalho é ramo do direito privado. Amauri Mascaro Nascimento reforça, argumentando:
· Regulamenta as relações individuais e coletivas de trabalho entre dois particulares no setor privado.
· Possibilidade de empregado e empregador estabelecerem condições de trabalho, indicando a natureza privada da matéria (CLT, art. 444).
· Liberdade sindical e a proibição de interferência do Estado na organização sindical, com poder normativo de ajustar normas e condições de trabalho diretamente com os empregadores, com plena validade jurídica.
· As normas do direito do trabalho que são administrativas, são as de fiscalização trabalhista e do Ministério do Trabalho, não são normas principais, mas secundárias e instrumentais.
A terceira teoria afirma que há no Direito do Trabalho um terceiro gênero, pois este possui natureza social. A crítica a essa teoria não tardou em chegar, uma vez que em todos os ramos se enxerga o viés social.
Para a quarta teoria, o Direito do Trabalho se submete a um tipo misto de direito, isto é, suas normas coexistem sem divergências, apresentando características tanto de direito público quanto privado.
Por fim, a quinta teoria afirma que o Direito do Trabalho é um direito unitário. Inspirados em corrente alemã, defendem os adeptos dessa tese que existe fusão de direito público e privado, não se podendo separar os limites de cada um. Aqui, difere-se da teoria de direito misto porque inexiste coexistência, mas sim uma fusão.
Embora se possa refletir e opinar qual teoria se mostra mais adequada, a predominante na doutrina é a segunda, isto é, que o Direito do Trabalho pertence ao Direito Privado.
Módulo 2 – Contrato de Trabalho. Definição. Natureza Jurídica. Características e Requisitos de Validade. Formação do Contrato de Trabalho. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado.
DO DIREITO CIVIL OBRIGACIONAL
Nosso Direito pode ser divido, sempre, em dois grandes ramos: o dos direitos não patrimoniais, referentes à pessoa humana (direito à vida, à liberdade,etc...) e dos direitos patrimoniais, de valor econômico, que, por sua vez, se subdividem em diretos reais e obrigacionais. O direito real recai sobre uma coisa, vinculando-a a seu titular e lhe conferindo o direito de persegui-la, de busca-la onde quer que ela esteja. Já o direito obrigacional, também chamado de direito pessoal ou de crédito trata do cumprimento de determinadas obrigações contraídas a partir de um pacto entre duas ou mais pessoas determinadas. É um direito transitório e se extingue pelo simples cumprimento da obrigação.
OBRIGAÇÃO, na acepção jurídica do termo, é o vínculo jurídico que confere ao credor (sujeito ativo) o direito de exigir do devedor (sujeito passivo) o cumprimento de determinada prestação. Corresponde a uma relação de natureza pessoal, de crédito e débito, de caráter transitório, extinguindo-se pelo cumprimento, cujo objeto consiste numa prestação economicamente auferível.
 
 obrigação, então, é composta de três elementos essenciais: o elemento SUBJETIVO, relativo aos sujeitos da obrigação; o VÍNCULO JURÍDICO existente entre os sujeitos e o elemento OBJETIVO, atinente ao objeto da relação jurídica.
Os SUJEITOS DA OBRIGAÇÃO podem ser pessoas físicas ou jurídicas, mas devem ser sempre, sujeitos determinados ou pelo menos determináveis e capazes de contraírem obrigações. O VÍNCULO JURÍDICO resultante do acordo das partes, sujeita o devedor a determinada prestação em favor do credor. O vínculo se divide em débito e responsabilidade. O débito, também chamado de vínculo espiritual ou pessoal, une o devedor ao credor e exige o cumprimento pontual da obrigação. O vínculo material (responsabilidade) confere ao credor o direito de exigir juridicamente prestação não cumprida. O OBJETO da obrigação é sempre uma conduta humana (dar, fazer ou não fazer) e chama-se prestação ou objeto imediato. O objeto da prestação é o objeto mediato da obrigação, devendo ser sempre lícito e possível.
 A obrigação, na maioria das vezes é contraída através de um CONTRATO celebrado entre as partes. Este contrato, para ser válido, deve possuir alguns requisitos básicos, quais sejam: a capacidade dos contratantes, o objeto lícito, a forma prescrita em lei e o consentimento das partes, sendo este último nulo se o contrato for feito sob qualquer vício de consentimento (dolo, coação, erro, fraude, estado de perigo, etc...).
 O direito contratual é regido por alguns princípios básicos, a saber:
a. Princípio da Autonomia da Vontade: ampla liberdade de contratar. As partes podem celebrar ou não contratos, sem qualquer interferência do Estado e podem acordar sobre qualquer coisa, desde que se trate de objeto lícito.
b. Princípio da Supremacia da Ordem Pública: limita a autonomia de vontade das partes na medida em que as mesmas só podem celebrar contratos dentro dos limites gerais da lei existente e jamais acordar sobre nada que vá contra o interesse público.
c. Princípio do Consensualismo: o contrato resulta, sempre, do acordo de vontades entre duas partes, se aperfeiçoando independentemente da entrega da coisa, do adimplemento da obrigação.
d. Princípio da Relatividade dos Contratos: funda-se na idéia de que os efeitos produzidos pelos contratos só alcançam as partes contratantes, não afetando terceiros
e. Princípio da Obrigatoriedade dos Contratos: os acordos de vontade tem força vinculante entre as partes, sendo de observância obrigatória.
O CONTRATO DE TRABALHO
Na sociedade, distinguem-se dois ramos da prestação de serviços: trabalho subordinado e o trabalho autônomo. A expressão "contrato de trabalho" designa um gênero muito amplo, compreendendo todo o contrato pelo qual uma pessoa se obriga a prestação de um trabalho em favor de outra. O contrato de trabalho a ser estudado aqui é o contrato de trabalho strictu sensu, o contrato de trabalho subordinado.
 Então, contrato é um acordo de duas ou mais vontades tendo em vista a produção de efeitos jurídicos. Ora, se o empregado é admitido para trabalhar em uma empresa, essa admissão pressupõe um acordo de vontades e eis aqui um contrato de trabalho. Há de se distinguir, porém, as terminologias usadas para descrever contrato de trabalho, relação de emprego e relação de trabalho.
 
Toda vez que existe uma relação jurídica de trabalho, dela resulta um contrato de trabalho, chamando-se de relação de emprego a resultante de um contrato de trabalho subordinado e de relação de trabalho a resultante de um contrato avulso ou mesmo simplesmente verbas 
	Imagine-se um particular que contrata um jardineiro para a limpeza do jardim de sua residência. Estabelece-se entre estas pessoas uma relação de trabalho sem a celebração expressa de um contrato, existe um contrato autônomo, mas não um trabalho subordinado. Neste caso, então, não existe relação de emprego, mas sim simples relação de trabalho.
Pois bem, Então, o contrato de trabalho estudado aqui vai, na maioria das vezes resultar em uma relação de emprego, uma vez que refere-se a prestação do serviço subordinado, é o contrato de trabalho strictu sensu.
Relação de emprego ou contrato de trabalho strictu sensu  é o tipo de relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o emprego e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado. (Amauri Mascaro)
Contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços não eventuais e outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer delas (Magano)
TIPOS DE TRABALHO SUBORDINADO E DE TRABALHO AUTÔNOMO
 O trabalho subordinado pode ser típico e atípico. Trabalho subordinado típico é o do EMPREGADO, definido pelo nosso direito como a pessoa que presta serviços de modo habitual a empregador mediante a paga de salários e dependência deste (ar. 3º, CLT). 
Trabalho subordinado atípico é o do trabalhador EVENTUAL, aquele que presta serviços de forma descontínua a determinado empregador (descontinuidade, impossibilidade de fixação jurídica a uma fonte de trabalho e a curta duração do contrato; o AVULSO, e o TEMPORÁRIO.
O trabalho autônomo é aquele no qual o trabalhador mantém o poder de direção sobre a própria atividade, se dividindo em trabalho autônomo propriamente dito e empreitada. O trabalho autônomo propriamente dito é aquele em que o trabalhador não transfere a terceiro o poder de organização de sua atividade, não se submetendo ao controle e ao poder disciplinar de outrem. Autônomo é o médico e o dentista com consultórios próprios.
Como modalidade do trabalho autônomo temos o serviço de empreitada. EMPREITADA é o contrato em que uma das partes se propõe a fazer ou mandar fazer obra certa, mediante remuneração determinada ou proporcional ao serviço executado.
A RELAÇÃO DE EMPREGO E O CONTRATO DE TRABALHO
A regulamentação individual do trabalho na época contemporânea  é o resultado de uma multiplicidade de influências  e de acontecimentos baseados no pressuposto da necessidade de atribuir ao trabalhador um estatuto que permita antepor-se aos eventuais arbítrios do empregador.
Numa sociedade pluralista e democrática, o papel desempenhado pelo contrato de trabalho é de fundamental importância, e os próprios fins a que se destina acham-se em consonância com a estrutura da mesma comunidade política na qual é encontrado e se realiza, impondo até bases jurídicas entre empregados e empregadores, com vistas à segurança das relações jurídicas, situando-as num complexo de direitos e deveres que resultam não da liberdade ilimitada de cada um, mas da livre iniciativa das partes combinada com os limites postos pelo Estado através da legislação trabalhista.
ELEMENTOS DE FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 Para a formação do contrato de trabalho são exigidos os mesmos requisitos para a validade do negócio jurídico previstos no art. 104 CC
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita e não defesa em lei.
A) AGENTE CAPAZ: em princípio são capazes para celebrar um contrato de trabalho os maiores de18 anos (ar. 5º, CC), levando-se em conta as exceções dos arts. 3º e 4º do CC/02. 
- maiores de 16 e menores de 18 anos: necessitam de autorização para trabalhar e para tirar a CTPS (art. 402 e ss da CLT);
-maiores de 14 e menores de 16: proibido trabalhar, exceto como aprendiz (art. 403, CLT);
-menores de 14 anos, proibido qualquer tipo de trabalho (art. 7º, inc. XXXIII, EC 20/98);
Especial atenção em relação ao empregado doméstico, pois a idade para o trabalho doméstico é de 18 anos, nos termos do art. 1° da Lei Complementar n° 150 de 1° de Junho de 2015 (Lei do Trabalhador Doméstico) que assim dispõe:
Art. 1° Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
Parágrafo único.  É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. 
São SUJEITOS desta relação de emprego o empregado - pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual - e os empregador, destinatário da atividade e seus resultados, dirigindo-a em decorrência do poder de organização, de fiscalização e de disciplina que lhe é conferido.
OBJETO LÍCITO: admitido pela ordem jurídica. A CAUSA do contrato de trabalho, da relação de emprego é, para o empregado, o salário e outras garantias trabalhistas e, para o empregador, o trabalho e os resultados da atividade do empregado. 
A causa não se confunde com o objeto, pois este é o modo ou o tipo de trabalho que é prestado, na relação de emprego, o objeto é o trabalho subordinado não eventual. O objeto do contrato de trabalho deve ser sempre lícito e moral, caso contrário será ineficaz. Ex.: "contrato de trabalho"de uma prostituta com seu cafetão.
OJ 199: Jogo do bicho. Contrato de trabalho. Nulidade. Objeto ilícito. Arts. 82 e 145 do Código Civil
Neste diapasão, podemos diferenciar os trabalhos proibidos ou irregulares, cujo objeto desrespeita uma norma imperativa ou vedatória, como o trabalho do menor em ambiente insalubre ou noturno (art. 7º, XXXIII); e o trabalho ilícito, que caracteriza um tipo penal ou concorre diretamente para ele.
No trabalho PROIBIDO ou irregular o que existe é um desrespeito à uma norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias, conforme acima ressaltado, Nesse caso o contrato de trabalho não será nulo e não há impedimento para a formação de vínculo de emprego. Vide o caso do Policial Militar que realiza atividades de “segurança privada” nos termos da Súmula 386 do TST:
Súmula nº 386 do TST - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
C) FORMA PRESCRITA E NÃO DEFESA EM LEI: de regra, a lei não prescreve forma para o contrato de trabalho, exceto em alguns tipos, como o do atleta profissional, trabalhador temporário, etc...
E. 363. CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem previa aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitando o valor da hora do salário mínimo,e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
TEORIA DAS NULIDADES DO DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho criou uma teoria própria para tratar das nulidades.
No Direito Civil, quando se reconhece uma nulidade, o ato que a comporta será excluído da ordem jurídica, fazendo com que as partes retornem à situação fático-jurídica que se encontravam antes da prática de tal ato. O ato nulo não produz efeito algum. A nulidade terá efeitos ex tunc.
No Direito do Trabalho o ato tido como nulo terá consequências reconhecidas, pois sua invalidação terá efeitos ex nunc. O contrato trabalhista nulo somente perderá seus efeitos do momento em diante que se soube de sua nulidade, ficando resguardados os efeitos anteriores à nulidade.
Os efeitos do contrato de trabalho nulo serão respeitados. Isso ocorre porque, o trabalho já foi prestado, sendo assim, o tomador de serviços já se apropriou do trabalho do empregado. Se houvesse a negativa de aceitar os efeitos do contrato nulo, haveria o enriquecimento ilícito do tomador dos serviços. Além de tudo dito acima, a ordem jurídica reconhece grande valor ao trabalho e direitos trabalhistas, devendo sempre ser protegida.
Assim, no Direito do Trabalho, três são os princípios que regem as nulidades em relação aos contratos de trabalho:
 
• Princípio da irretroatividade das nulidades: diferente do Direito Civil, a nulidade não retroage, sendo que o contrato nulo irá produzir efeitos até o momento da declaração da respectiva nulidade; 
• Princípio do enriquecimento ilícito (ou sem causa): o empregador foi beneficiado com a prestação dos serviços, mesmo diante da nulidade do contrato;
• Impossibilidade de restituição das partes ao “status quo ante”: uma vez o trabalho prestado, não há como “ser devolvido” ao empregado, não sendo justo deixá-lo sem uma reparação.
NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE  TRABALHO:
Existem, basicamente, duas teorias que explicam a natureza jurídica do contrato de trabalho:
A) Teoria Contratualista: a teoria contratualista prega, basicamente, que a relação de emprego celebrada por um contrato de trabalho tem natureza contratual, existindo diversas subdivisões desta teoria, cada qual procurando determinar, exatamente, qual o tipo de contrato seria o contrato de trabalho.
Em primeiro lugar temos a Teoria do Arrendamento, a primeira das teorias contratualistas civilistas que tentou explicar a natureza do contrato de trabalho. Esta teoria se inspirava no Direito Romano e assumia que o contrato de trabalho era, na verdade, um contrato de arrendamento, já que o homem e sua força de serviço eram alugados como se fosse um imóvel.
 Outra teoria contratualista era a Teoria da Compra e Venda, surgida no começo do século XIX com Pothier e aderida por Laurent, Chatelain e Carnelutti. Por tal teoria, o contrato de trabalho era, de fato, um contrato de compra e venda, uma vez que o obreiro virtualmente venderia sua força de trabalho ao empregador, em contrapartida a um preço, consubstanciado no salário.
Outra teoria contratualista é a Teoria do Mandato, que pregava que o caráter fiduciário existente entre empregado e empregador responderia pela tentativa de se assimilar o contrato empregatício à espécie dos contratos de mandato, funcionando o empregado como mandatário de seu empregador.
 Ainda, temos a Teoria da Sociedade que acredita que existência de um suposto interesse em comum em direção à produção, de uma associação de atos sucessivos, coordenados e simultâneos, dos partícipes da relação de emprego, tudo conduziria à assimilação da figura empregatícia ao contrato de sociedade.
Por fim, temos a Teoria Contratualista Moderna que, de fato, pacificou o entendimento de que a relação de emprego, têm, efetivamente, natureza contratual, mas, em contraposição às demais teorias contratualistas, não tenda a Moderna enquadrar o contrato de trabalho em qualquer outra espécie de contrato civil.
A Teoria Moderna acredita que a natureza jurídica da relação de emprego é contratual na medida em que decorre da vontade das partes, elemento essencial à configuração da mesma. Assim, a vontade de constituir o vínculo empregatício expressada por ambas as partes lança a relação de emprego no mundo jurídico com natureza contratual. 
B) Teoria Anticontratualista ou Acontratualista: essa teoria, basicamente, nega a natureza contratual da relação de emprego, se dividindo em dois outros ramos a se ver.
A Teoria da Relaçãode Trabalho parte do princípio de que a vontade não cumpre papel significativo e necessário na constituição do vínculo de emprego, sendo a prestação material dos serviços, a prática dos atos de emprego as fontes verdadeiras da relação de emprego. A relação de emprego, então, seria uma situação jurídica objetiva para a prestação de serviços subordinados.
Outra teoria anticontratualista é e Teoria Institucionalista, que diz que a relação de emprego configuraria um tipo de vínculo jurídico em que as idéias de liberdade e de vontade não cumpririam um papel relevante e o contrato de trabalho seria um contrato de adesão, pelo qual a empresa, como instituição se impõe objetivamente a um conjunto de pessoas e cuja a permanência e desenvolvimento não se submetem à vontade particular de seus membros componentes.
C) A CLT: a redação do art. 442, CLT é clara quando fala que o contrato de trabalho é um acordo, tácito ou expresso, mostrando a natureza contratual. O pacto laboral é um contrato típico, nominado com regras próprias, distinto de qualquer outro, mas um contrato efetivo.
CARACTERÍTICAS
Uma das características da relação de emprego é sua NATUREZA PRIVATÍSTICA, já que se trata de relação entre particulares, de um lado o empregado, pessoa física; de outro, o empregador, pessoa física ou jurídica. Mesmo quando o Estado se coloca na categoria de empregador, com prestadores de serviço situados o regime celetista, a natureza privatística da relação de emprego permanece, já que aquele desce de sua posição de ente público, figurando, naquela relação, como se particular fosse.
 A segunda característica da relação de emprego é a CONSENSUALIDADE, a necessidade de assentimento verbal, escrito ou tácito para a configuração do vinculo jurídico. A consensualidade pode aparecer na modalidade da mera adesão do trabalhador às condições de trabalho instituídas na empresa, quer por regulamento desta, quer por imposição do próprio Estado.
Outra característica do contrato é o TRATO SUCESSIVO ou de EXECUÇÃO CONTINUADA: a sua execução se dá em caráter continuado através do tempo, distinguindo-o dos chamados contratos instantâneos, que se exaurem em um só momento, como o contrato de compra e venda.
O contrato de trabalho é, ainda um contrato BILATERAL, já que pressupõe a existência de duas partes e SINALAGMÁTICO, uma vez as partes se obrigam entre si, visando a satisfação de prestações recíprocas
Também é característica do contrato de trabalho a ONEROSIDADE, caracterizando-se esta por um sacrifício das partes em troca de uma vantagem. Se não existe remuneração, ou a relação é fraudulenta ou a prestação de serviços é feita por benevolência ou altruísmo, executada, por exemplo, por religiosos. O fato de se receber pagamento de terceiros também não descaracteriza o contrato de trabalho, como , por exemplo, as gorjetas ou utilidades.
 O contrato de trabalho é um contrato INTUITU PERSONAE, ou seja, é um contrato celebrado em razão da pessoa do empregado, com todo aquele que presta serviços pessoalmente, não podendo se fazer substituir senão com anuência do empregador, bem como é um contrato do tipo FACIENDA NECESSITAS, implicando, sempre, em uma obrigação de fazer, na obrigação de exercer determinada atividade, sendo esta a obrigação principal do contrato
Por fim, as relações de emprego podem ser classificadas da seguinte maneira:
 
a. quanto a forma de constituição: expressas (verbais ou escritas) e tácitas (art. 442 e 443, CLT)
Tácito: sem exteriorização de vontade, ausência de palavras escritas ou verbais, decorre de comportamento
Expresso: exteriorização da vontade, de forma inequívoca e literal. Pode ser escrito ou verbal. 
Regra geral: não exige forma escrita, com exceção de atleta profissionais, aprendizagem e artistas
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
b. quanto ao prazo (art. 443, CLT): por prazo determinado, por prazo indeterminado e de temporadas (a relação de trabalho tem duração intermitente) 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
regra geral: contratação é por prazo indeterminado (Em. 212, TST). Exceção: prazo determinado (art. 443, §1º, CLT)
212. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negociados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Art. 443, §1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Hipóteses de contrato a prazo: art. 443, §2º, CLT
- serviços de natureza transitória: substituição de empregados em férias, licenças, aumentos de pedido, trabalho em shopping na época de Natal (pode coincidir com a atividade principal)
- empresa passageira: loja de fogos de artifício para festa junina
-para verificação de aptidão do empregado: experiência (art. 445, CLT)
Art. 443, §2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifiquem predeterminação do prazo;
b) atividades empresariais de caráter transitório ;
c) contrato de experiência.
Prazo: 02 anos (art. 445, CLT)
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451
Prorrogação: uma única vez, dentro do prazo total (art. 451, CLT). Para contrato de experiência. En. 188, TST
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo
En. 188. O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 dias
c. quanto ao local de prestação de serviço: por estabelecimento, em domicílio e serviços externos
d. quanto aos fins da atividade: rural, urbana e doméstica
e. quanto ao número de empregados na contratação: relações individuais e relações plúrimas (contratos de equipe)
f. quanto à espécie de relação: relação de emprego, de aprendizagem e de experiência.
FORMAÇÃO E CARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O fenômeno da relação de emprego deriva, sempre, da caracterização e da conjugação de determinados elementos (elementos fáticos-jurídicos) sem os quais não se configura mencionada relação.
A CLT aponta esses elementos em dois preceitos combinados. No caput dos arts. 2º e 3º, que pregam, respectivamente:
Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços 
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Assim, são elementos para a caracterização do vínculo empregatício ou da relação de emprego: o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, a habitualidade ou a não-eventualidade, a subordinação e a onerosidade ou a contraprestação pelo trabalho prestado.
TRABALHO POR PESSOA FÍSICA: a prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela pactuada por pessoa física e, por essa razão, a pactuação da prestação de serviços por pessoa jurídica, sem fixação específica de uma pessoa física, afasta a relação de emprego propriamente dita.
PESSOALIDADE: o fato do trabalho ser prestado por pessoa física não significa, necessariamente, ser ele prestado com pessoalidade. É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação do trabalho, feito pela pessoa natural tenha caráter de infungibilidade ou seja intuitu personae, de modo que o emprego, o prestador de serviços e só ele satisfaça seu empregador,