Prova final de Competências e gestão de talentos

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18/04/2020 atividade: COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/7222/quizzes/21776 1/11
atividade
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0 / 1 ptsPergunta 1IncorretaIncorreta
Classifique as afirmações como Verdadeiras ou Falsas:
( ) Ter conhecimento em algo não significa usar esse conhecimento em
prol de uma situação. 
( ) É impossível conhecer um assunto tecnicamente sem que sejamos
hábeis em colocá-lo na prática. 
( ) Para que o conhecimento técnico (obtido nos livros e nos cursos
formais) se transforme em competência, uma pessoa precisará treinar
suas capacidades, praticando os conceitos. 
( ) Atitude trata da proatividade e postura da pessoa em relação ao
entender o que precisa ser feito e mobilizar-se para fazer.
 F, V, V, V 
 V, F, V, V 
 F, F, V, V 
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 V, V, F, V 
 V, F, F, V 
[...] No entanto, ter conhecimento em algo não significa usar
esse conhecimento em prol de uma situação. Nestes termos,
temos então um conhecimento que pode ser tácito, ou seja, não
formalmente expresso e um conhecimento que seja explícito,
quando este é expresso na atuação prática de uma pessoa [...].
A habilidade é a capacidade de colocar algo em prática, [...].
Podemos conhecer um assunto tecnicamente sem que sejamos
hábeis em colocá-lo na prática [...]. Para que o conhecimento
técnico (obtido nos livros e nos cursos formais) se transforme
em competência de liderança, uma pessoa precisará treinar
suas capacidades, praticar os conceitos, reavaliar acertos e
erros, ajustar sua atuação e ir tornando-se, com o tempo e
aprendizados práticos, hábil em realizar a tarefa de liderança à
serviço da organização e das pessoas a que está relacionado
[...]. A atitude está relacionada ao querer fazer. É uma parte
comportamental da competência. Trata-se da proatividade e
postura da pessoa em relação ao entender o que precisa ser
feito e mobilizar-se para fazer.
1 / 1 ptsPergunta 2
Na trilogia dos saberes, o que é “saber fazer”?
 Conhecimento, habilidades e atitudes de um indivíduo. 
 Conjunto de comportamentos no trabalho. 
 
A capacidade de alguém em transferir conhecimento aos colegas de
trabalho.
 Os conhecimentos teóricos ou técnicos do colaborador. 
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Domínio e exercício de ferramentas e métodos para realizar uma
atividade.
Saber-fazer: domínio de ferramentas e métodos para realizar
uma atividade [...] Exercício da totalidade ou de parte das
técnicas, das práticas e dos métodos de uso relativos a um
saber.
1 / 1 ptsPergunta 3
Quais características abaixo NÃO são relacionadas às atividades de
um Departamento Pessoal?
 Pagamento de salário 
 Treinamento e desenvolvimento 
 Folha de pagamento 
 Admissão e demissão 
 Cumprimento das obrigações legais da empresa 
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 O controle da vida laboral dos trabalhadores de uma empresa
passou a ser realizado pelo então denominado Departamento
Pessoal. As atividades eram basicamente processuais e
burocráticas. Gradativamente, segundo Girardi e Dalmau
(2012), os estudos do comportamento humano, nas décadas de
1920, 30 e 40 promoveram uma maior proximidade no contato
entre a administração e a psicologia, o que resultou em uma
abordagem mais humana na gestão das pessoas. Surge então
o conceito de Administração de Recursos Humanos, ampliando
a atuação do Departamento Pessoal, incorporando ferramentas
de atração, recrutamento, treinamento e desenvolvimento de
pessoal.
0 / 1 ptsPergunta 4IncorretaIncorreta
Complete a frase com as expressões corretas faltantes: “Vale lembrar
que, para que essa venda (do projeto) se torne mais fácil, é necessário
ter _______________ e ter definida a ________ de Gestão por
Competências que será utilizada”.
 influência/ equipe 
 influência/ Gestão do Projeto 
 
clareza dos objetivos a serem alcançados após a implementação do
modelo/ metodologia
 pessoas influentes como promotores/metodologia 
 
clareza dos objetivos a serem alcançados após a implementação do
modelo/ consultoria
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Vale lembrar que, para que essa venda se torne mais fácil, é
necessário ter clareza dos objetivos a serem alcançados após a
implementação do modelo e ter definida a metodologia de
Gestão por Competências que será utilizada.
1 / 1 ptsPergunta 5
Depois de mapeadas as competências organizacionais e
competências por função, é momento de disseminar o projeto a todos
os colaboradores da empresa. São ações de disseminação efetivas:
I - Um trabalho de educação e engajamento, instruindo sobre quais
são os conceitos, objetivos e benefícios da Gestão de Pessoas por
Competências; 
II - O que muda na rotina de trabalho, quais as possibilidades de
desenvolvimento que este modelo trará e quais ferramentas poderão,
inclusive, auxiliá-los na gestão de suas carreiras; 
III - Utilizar vários dos canais de comunicação interna disponíveis na
organização, como, por exemplo, a Intranet, TV interna, Redes Sociais
Corporativas, Palestras e Workshops, Reuniões entre líder e equipe
etc.; 
IV- Falar sobre os resultados positivos já obtidos com a implantação do
projeto.
 I, II, III e IV estão corretas. 
 I, III e IV estão corretas. 
 Apenas IV está correta. 
 Apenas III está correta. 
 II e III estão corretas. 
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Todas as alternativas são formas efetivas de disseminação do
projeto de Gestão de Pessoas por Competências.
0 / 1 ptsPergunta 6IncorretaIncorreta
Para que haja mais sucesso, por quem deve começar a fase de
sensibilização da implantação da Gestão de Pessoas por
Competências?
 Pelos clientes 
 Pela área de Gestão de Pessoas 
 Pelos colaboradores impactados 
 Pela alta direção 
 Pela consultoria externa 
 Antes de mais nada, é preciso vender a ideia. Para facilitar o
endosso dela, é importante que estejam ao lado do projeto
pessoas influentes na organização, como presidente, diretores,
gestores. Aqueles que participam do Planejamento Estratégico
precisam enxergar que a implantação desse modelo de Gestão
de Pessoas influenciará positivamente no alcance dos objetivos
da organização. Além disso, estimulará a cooperação dos
demais colaboradores da empresa.
1 / 1 ptsPergunta 7
Em uma avaliação de desempenho, o comportamento é o aspecto
mais sensível de ser analisado. Isso se dá porque:
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O gestor precisa escolher a escala de manifestação do comportamento
dentro de uma escala convencionada internacionalmente pelo conselho
de Gestão de Pessoas por Competências.
 É um aspecto que o colaborador pode manipular para sair-se bem. 
 
Os gestores não são capacitados para observar comportamentos,
como são os psicólogos.
 
Apenas os aspectos técnicos são passíveis de justificativas em uma
avaliação.
 
Comportamento é algo subjetivo e sua avaliação deve basear-se em
comportamentos observáveis no colaborador, com conceitos
previamente conhecidos entre as partes.
Avaliara ampliação das competências de um colaborador pode
ser um tanto quanto subjetivo por quem avalia e por isso é
imprescindível que os critérios de avaliação sejam claros e que
os gestores da organização estejam alinhados com os
conceitos que compõe a competência. De acordo com Dutra
(2014), o comportamento é o item mais sensível a ser analisado
e por esse motivo os parâmetros de avaliação devem se basear
em comportamentos observáveis, ou seja, deve ser possível
visualizar o comportamento do colaborador por meio de atitudes
práticas, tais como: comprometimento – visto por meio da
assiduidade, entrega de compromissos nas datas estabelecidas
etc.
1 / 1 ptsPergunta 8
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Qual a diferença entre ações de treinamento e ações de
desenvolvimento?
 
Treinamento é exclusivo para eliminar GAPs de competências de
novos colaboradores da organização e Desenvolvimento são as ações
para os colaboradores que já tenham passado pelo treinamento de
integração.
 
Treinamento é um modelo de ensino presencial e desenvolvimento são
ações contínuas que acontecem a distância.
 
Treinamento é um modelo de ensino usado apenas em casos de
lançamentos de novos produtos ou sistemas e desenvolvimento trata-
se de ensino dos processos e objetivos estratégicos da empresa
 
Treinamento é uma ação com foco no passado, a fim de corrigir
equívocos do colaborador. Já desenvolvimento implica em ações com
foco no presente, potencializando o colaborador em suas atividades
atuais.
 
Treinamento é uma ação com foco no presente, a fim de potencializar
as características necessárias para o colaborador agora, em suas
atividades atuais. Já desenvolvimento implica em ações de médio e
longo prazo, preparando o colaborador para assumir desafios futuros
alinhado com os objetivos futuros da empresa.
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A alternativa d traz exatamente o trecho da unidade que define
Treinamento e Desenvolvimento. Treinamento é uma ação com
foco no presente, a fim de potencializar as características
necessárias para o colaborador agora, em suas atividades
atuais. Já desenvolvimento implica em ações de médio e longo
prazo, preparando o colaborador para assumir desafios futuros
alinhado com os objetivos futuros da empresa.
1 / 1 ptsPergunta 9
Qual (is) o(s) fundamento (s) básico(s) para a Gestão de Pessoas com
foco nas forças Pessoais?
 
A substituição das competências por função pelas forças pessoais por
função
 
As forças pessoais devem compor a descrição de função; as forças
pessoais devem tornar a remuneração variável baseada na
demonstração de talentos
 
As pessoas só são felizes quando podem usar os seus talentos no
trabalho
 
Os talentos de cada pessoa são únicos e permanentes; o maior espaço
de crescimento de cada pessoa está nas áreas de seu ponto mais forte
 
Trabalhar nas potencialização das forças pessoais deve substituir o
trabalho nas oportunidades de melhoria.
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Pode parecer complexo para uma organização criar uma
estratégia para reduzir a disparidade de opinião entre seus
colaboradores ou ainda mais para aquelas que queira
implementar uma gestão com foco em pontos fortes. Para
deixar a ideia um pouco mais confortável, o autor faz duas
suposições centrais para nortear as ações neste sentido:
• Os talentos de cada pessoa são únicos e permanentes 
• O maior espaço de crescimento de cada pessoa está
nas áreas de seu ponto mais forte.
1 / 1 ptsPergunta 10
O modelo de Gestão da Singularidade propõe que o Gestor realize a
segmentação dos talentos de sua área considerando três níveis, a fim
de que a gestão cubra a necessidade de cada uma delas de forma
singular. Estes níveis são:
 Talentos destaque, Talentos normais e Talentos substituíveis 
 Talentos Estrela, talento básicos e talentos insuficientes 
 
Colaboradores em alta Performance, colaboradores em média
Performance e colaboradores em baixa performance
 
Colaboradores positivos, colaboradores satisfeitos e colaboradores
detratores
 
Colaboradores antigos, colaboradores em tempo de produção,
colaboradores novos.
18/04/2020 atividade: COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/7222/quizzes/21776 11/11
De uma maneira simplificada, a Gestão da Singularidade tem a
proposta de comunicar, treinar e engajar os talentos de formas
compatíveis com o seu nível de performance. Segundo
Carmelo, os níveis de performance podem ser divididos em
três:
1. Alta performance: são baseados em performance; tem
bom caráter; entregam valor continuamente; preferem um
líder no estilo relacional do que no estilo
comando/controle; se engajam por causa e coerência
estratégica; consideram a meritocracia eficaz, fazem além
do esperado. Neste nível, o colaborador pode ser
considerado o modelo do perfil desejado para a função e
precisam de feedback constante pois gostam de receber
reconhecimento. 
2. Média performance: fazem o que precisa ser feito, mas
geralmente carecem de atenção à detalhes e questões de
proatividade e iniciativa. São também essenciais para a
organização, pois fazem o que precisa ser feito e dão
ritmo e constância ao trabalho. Neste nível, o colaborador
vai render melhor ao participar de capacitações e
engajamentos constantes. 
3. Baixa Performance: são os chamados inativos, reativos
ou desengajados. Dão mais destaque ao cargo e tempo
de casa do que à entrega que estão realizando; sua
atuação varia de acordo com o humor; entregam abaixo
do esperado; preferem um líder que atue no estilo
comando/controle do que no estilo relacional; solicitam
mais da empresa do que entregam à ela; buscam garantir
o status quo e fazem só o básico.
Pontuação do teste: 7 de 10