LT2_Treinamento Coaching Oragnizacional Pós Unip

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Treinamento e Coaching Organizacional 
 
 
Unidade II 
 
 
 
 
Profa. Kellyn Telles Cunha 
 
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Sumário 
 
1. PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA (PNL) ........................................................................ 3 
1.1 Breve histórico ............................................................................................................................ 3 
1.2 Os pilares da PNL ...................................................................................................................... 4 
1.3 Papel da PNL.............................................................................................................................. 5 
1.4 Pressupostos da PNL ................................................................................................................. 6 
1.5 A PNL e a aprendizagem ........................................................................................................... 7 
2. COACHING .............................................................................................................................. 10 
2.1 Coaching nas organizações ..................................................................................................... 11 
2.2 Quem precisa de coaching ....................................................................................................... 12 
2.3 Quem são os profissionais do coaching ................................................................................... 13 
2.4 Benefícios do coaching ............................................................................................................ 14 
2.5 Coaching nos programas de T&D ............................................................................................ 16 
2.5.1 O coaching e o modelo inteligente do treinamento .................................................................. 16 
2.6 Coaching comportamental para executivos ............................................................................. 19 
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................................... 21 
ANEXOS ................................................................................................................................................ 22 
 
 
 
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1. PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA (PNL) 
 
Nesta unidade serão referenciados os conceitos e as aplicações do coaching 
e da PNL em programas de treinamento e desenvolvimento. 
Nas organizações, utilizamos as ferramentas de coaching e da PNL 
(Programação Neuro Linguística) dentro dos programas de treinamentos para 
melhorar o índice de aprendizado e desenvolver as pessoas na vida pessoal e 
profissional. 
Desde o momento do planejamento até a execução, estudamos quais as 
ferramentas serão necessárias para cada treinamento, pois é nesse momento que 
diferenciamos de um treinamento convencional para o um desenvolvimento efetivo. 
 
1.1 Breve histórico 
 
A história da PNL é a história de uma sociedade improvável que criou uma 
inesperada sinergia, resultando em um mundo de mudanças. No início dos anos 70, 
 Richard Bandler, o futuro cofundador da PNL, estudava matemática na 
Universidade da Califórnia, em Santa Cruz. No princípio, ele passava a maior parte 
do seu tempo estudando computação. Inspirado por um amigo de família que 
conhecia vários dos terapeutas inovadores da época, resolveu cursar psicologia. 
Após estudar cuidadosamente alguns desses famosos terapeutas, Richard 
descobriu que, repetindo totalmente os padrões pessoais de comportamento deles, 
poderia conseguir resultados positivos similares com outras pessoas. 
Essa descoberta se tornou a base para a abordagem inicial de PNL 
conhecida como Modelagem da Excelência Humana. Depois, ele encontrou outro 
cofundador da PNL, o Dr. John Grinder, professor adjunto de linguística. A carreira 
de John Grinder era tão singular quanto a de Richard. Sua capacidade para 
aprender línguas rapidamente, adquirir sotaques e assimilar comportamentos tinha 
sido aprimorada na Força Especial do Exército Americano na Europa nos anos 60 e 
depois quando membro dos serviços de inteligência em operação na Europa. O 
interesse de John pela psicologia alinhava-se com o objetivo básico da linguística - 
revelar a gramática oculta de pensamento e ação. 
Descobrindo a semelhança de seus interesses, eles decidiram combinar os 
respectivos conhecimentos de computação e linguística, junto com a habilidade para 
copiar comportamentos não verbais, com o intuito de desenvolver uma 
"linguagem de mudança". 
A PNL é o estudo da estrutura da experiência subjetiva. Ela estuda os 
padrões (“programação”) criados pela interação entre o cérebro (“neuro”), a 
linguagem (“linguística”) e o corpo. 
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/pnl.htm
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/sinergia.htm
https://golfinho.com.br/escritor/richard-bandler.htm
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/pnl.htm
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/comportamento.htm
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/pnl.htm
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/modelagem.htm
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/pnl.htm
https://golfinho.com.br/john-thomas-grinder.htm
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/linguistica.htm
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/capacidade.htm
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/linguistica.htm
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/linguistica.htm
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/linguagem.htm
 
4 
 
A PNL estuda como o cérebro e a mente funciona como criamos nossos 
pensamentos, sentimentos, estados emocionais e comportamentos e como 
podemos direcionar e aperfeiçoar esse processo. Em outras palavras, ela estuda 
como o ser humano funciona e como ele pode escolher maneira que quer funcionar. 
Ela estuda como se processa o pensamento. Pensar é usar os sentidos 
internamente. Pensamos vendo imagens internas, ouvindo sons ou falando 
internamente e tendo sensações. Também estuda a influência da linguagem que, 
embora seja produto do sistema nervoso, ativa, direciona e estimula o cérebro e é 
também a maneira mais eficaz de ativar o sistema nervoso dos outros, facilitando 
a comunicação. 
Hoje em dia, a PNL é a uma das ferramentas mais utilizadas nas 
comunicações e para as mudanças comportamentais em crenças limitantes. O 
Anthony Robbins, John Bradshaw e outros, partículas de PNL se inseriram nos 
treinamentos de vendas, seminários sobre comunicação, salas de aula e conversas. 
Quando alguém fala de Modelagem da Excelência Humana, ficar em forma, 
criar rapport, criar um futuro atraente ou quão "visual" é, está usando conceitos 
da PNL. 
 
1.2 Os pilares da PNL 
 
Segundo Joseph O´Connor, existem seis principais básicos, conhecidos como 
“pilares da PNL”. 
 
1. Você – seu estado emocional e nível de habilidade 
Você é a parte mais importante de qualquer intervenção de PNL. Você torna a 
PNL real através daquilo que faz. Assim como a ferramenta pode ser usada para 
criar arte maravilhosa ou lixo, assim a PNL, pode ser bem ou mal utilizada. Seu 
sucesso depende do quão habilidoso e capaz você é. Quanto mais congruente você 
for, mais sucesso terá. 
Congruência é quando suas metas, crenças e valores se alinham com suas 
ações e palavras, quando você “faz o que diz e diz o que faz”. 
2. As pressuposições – os princípios da PNL 
As pressuposições da PNL são seus princípios, guiam as ideias ou crenças 
que são pressupostas, ou seja, que são consideradas como dadas e sobre as quais 
se age. 
3. Rapport – a qualidade do relacionamento 
Rapport é a qualidade de relacionamento que resulta em confiança e 
responsividade. Você consegue rapport compreendendo e respeitando a maneira 
pela qual a outra pessoa vê o mundo. É como falar sua língua. O rapport é essencial 
para a boa comunicação. Se existir rapport, os outros se sentirão reconhecidos e 
serão imediatamente mais responsivos. É possível construir rapport em muitos 
https://golfinho.com.br/escritor/anthony-robbins.htmhttps://golfinho.com.br/glossario-pnl/pnl.htm
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/modelagem.htm
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/rapport.htm
https://golfinho.com.br/glossario-pnl/pnl.htm
 
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níveis, mas todos envolvem dar atenção e respeitar a outra pessoa. O rapport pode 
ser construído instantaneamente e, ao longo do tempo, evolui para confiança. 
4. Resultado – saber o que quer 
Uma habilidade básica da PNL é ser claro sobre aquilo que se quer e ser 
capaz de saber dos outros aquilo que desejam. A PNL se baseia em pensar sempre 
em resultados em qualquer situação, de forma a agir sempre em resultados de 
maneira propositada. Um resultado é aquilo que você quer; uma tarefa é o que você 
faz para consegui-lo. 
A mentalidade de resultado tem três elementos básicos: 
 Conhecer sua situação atual – onde você está agora. 
 Conhecer sua situação desejada – onde você quer estar. 
 Planejar sua estratégia – como chegar de um ponto até o outro, utilizando 
os recursos que você possui ou criando novos. 
 
5. Feedback – como saber que está conseguindo o que quer? 
Uma vez sabedor daquilo que deseja, terá que prestar atenção no que está 
conseguindo, para que determine o que fazer a seguir. No que está prestando 
atenção? Seu feedback é ao mesmo tempo preciso e exato? 
Na maior parte das vezes, isso significa prestar atenção rigorosa em seus 
sentidos – vendo, ouvindo e sentindo aquilo que na verdade está ocorrendo. Seus 
sentidos são a única maneira que você tem de obter feedback direto. Você tem 
apenas os seus sentidos para “fazer sentido” do mundo. As informações que obtém 
de seus sentidos permitem que saiba se está na direção de sua meta. 
6. Flexibilidade – se o que está fazendo não estiver funcionando, faça 
algo diferente. 
Quando souber o que deseja e o que está recebendo, mais estratégias terá 
para alcançar o resultado, e maior sua chance de sucesso. Quanto mais opções 
tiver – de estado emocional, estilo de comunicação e de perspectiva-melhores serão 
seus resultados. A PNL encoraja a escolha governada pelo propósito em um 
relacionamento de rapport e consciência. 
 
1.3 Papel da PNL 
 
O papel da PNL é trazer o autoconhecimento e o autodesenvolvimento para 
as mudanças. Primeiro você aprende a utilizar todas as ferramentas e, quando 
alcançar o que deseja, estará pronto para aplicar nas outras pessoas. 
Falar em autodesenvolvimento é como colocar uma máscara antes de agir. 
Quanto mais se conhecer e se respeitar, mais poderá ajudar outras pessoas. 
 
6 
 
Como já citado anteriormente, precisa ser congruente. Isso quer dizer que 
deverá estar determinado a ter sucesso e acreditar naquilo que está fazendo. 
Congruência significa que você está comprometido a fazer mudanças em sua vida e 
parar de se sabotar. 
Depois que você tiver congruência, estabelecer rapport e definir o que deseja, 
estará pronto para aplicar o processo de mudanças e aprendizagem. 
Seu resultado dever ser ecológico (sistema geral) para que a mudança se 
encaixe em quadro maior sem consequências desastrosas em outras áreas da vida 
para você e para os outros. 
Para finalizar, faça uma ponte ao futuro, ou seja, visualize e sinta a nova 
mudança e que vai ganhar e o que aprendeu. 
Algumas perguntas podem ser aplicadas para verificar a “Ecologia” e deixará 
a pessoa analisar sobre o que deseja mudar: 
 Que consequência vai resultar minha ação? 
 O que vou ganhar e perder com essa mudança? 
 De que tenho que abrir mão para alcançar meu resultado? 
 E, quando atingir meus resultados, como me sentirei? (fechar os olhos e se 
imaginar com o resultado alcançado completamente). 
Dentro dos programas de desenvolvimento nas organizações, é possível 
ajudar os colaboradores e deve-se lembrar de que cada indivíduo tem um tempo 
para as mudanças acontecerem. 
 
1.4 Pressupostos da PNL 
 
2. Mapa não é território. 
3. Corpo e mente influenciam-se um ao outro. 
4. A vida e a mente/corpo são processos sistêmicos. Os sistemas são auto 
organizadores e procuram naturalmente estados de equilíbrio e estabilidade. 
5. O significado da comunicação é a resposta que se obtém. 
6. Todo comportamento, em algum ponto no tempo, tem uma intenção 
positiva. Em algum nível, todo o comportamento é (ou foi em algum momento) 
intencionalmente positivo. 
7. O comportamento de alguém não é a pessoa. Aceite-a e transforme o 
comportamento. 
8. Não há erros ou fracassos. Só há aprendizagem e feedback. 
9. A experiência objetiva não existe. 
 
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10. É necessária flexibilidade para adaptar-se com sucesso e sobreviver 
num sistema. 
11. A mudança vem do emprego do recurso apropriado, ou a ativação do 
recurso potencial. 
12. Os mapas mais sábios são os que viabilizam o maior e mais rico número 
de escolhas, por oposição mais real e acurada. A parte do sistema com maior 
flexibilidade será o elemento controlador ou catalítico. 
 
1.5 A PNL e a aprendizagem 
 
A aprendizagem é um processo constante que pode ser definido como 
mudanças adaptativas no comportamento, decorrentes das experiências da vida. 
Geralmente isto envolve um processo no qual a pessoa altera o seu comportamento 
para modificar os resultados que está gerando no seu ambiente e estabelece 
experiências pessoais de referência e mapas cognitivos. Os comportamentos 
produzem resultados que variam de acordo com o estado do sistema e de quanto 
apoio ou interferência vem de outros. 
A aprendizagem, então, envolve a capacidade de estabelecer mapas 
cognitivos e experiências de referência e perceber o estado do ambiente para que 
os mapas e experiências adequados sejam ativados, produzindo os resultados 
desejados no contexto em causa. 
Na PNL, considera-se que a aprendizagem ocorre por meio de programas 
neurolingüísticos, isto é, a pessoa constrói mapas cognitivos dentro do seu sistema 
nervoso, conectando-os com observações do ambiente e respostas 
comportamentais. Mapas cognitivos são construídos por influência da linguagem e 
de outras representações que ativam padrões coerentes no sistema nervoso. A 
aprendizagem acontece através de um ciclo "orgânico" no qual mapas cognitivos e 
experiências de referência de comportamento são agregados para formar sistemas 
maiores de programas coordenados que produzem desempenho competente. 
A aprendizagem de "como aprender" envolve a aquisição de um conjunto de 
estratégias e aptidões que apoiam esse processo em vários contextos, visando 
acelerá-lo e melhorar sua eficácia. 
Uma das técnicas mais utilizadas é o sistema de representacional 
preferencias e tem como finalidade de alcançarmos uma comunicação assertiva 
entre o instrutor/palestrante/professor e os alunos/participantes. 
Sistemas de Representacional Preferencial (Estilo de Aprendizagem): faça o 
teste e descubra o seu canal de comunicação. Anexo 5. 
Apesar de o ser humano ter habilidade para aprender pelos sistemas auditivo, 
visual e cinestésico de maneira combinada (e recentemente o digital), há pessoas 
que utilizam um deles de forma predominante. Por esse motivo, o comunicador 
deverá utilizar todos os estilos de aprendizagem nos treinamentos. 
 
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Veja agora a tabela dos Estilos de Aprendizagem: 
 Visual 
 
 
Auditivo Cinestésico 
Como você 
aprende 
Vendo, sendo capaz de 
fazer uma imagem imediata 
do que está recebendo 
como informação. 
Ouvindo, sendo capaz de 
“montar” uma história com a 
informação que está 
recebendo. 
Fazendo ou 
executando, sendo 
capaz de guiar-se 
pela experiência 
motora. 
O que distrai sua 
atenção 
Estímulos visuais em 
demasia ou conflitantes. 
Grande número de 
informações recebidas. 
Ruídos de fundo. Estímulos 
auditivos dados rapidamente 
para serem “convertidos“ em 
informações. auditivas. 
Estímulos 
conflitantes visuais 
e/ou auditivos. Ser 
impedido de mover -
se ou de fazer algo. 
Processamento de 
Informação 
Tende a devanear quando 
está pensando. Pensa em 
ritmo rápido. 
Os olhos tendem a ficar fixos 
quando está pensando.Seus “pensamentos” 
ocorrem em uma velocidade 
moderada. 
Pessoas tendem a 
olhar para baixo 
quando estão 
pensando. Seus 
pensamentos 
ocorrem em um ritmo 
mais lento. 
Como você 
interage com o 
ambiente 
Verifica sempre o que está 
acontecendo ao seu redor. 
Ouve o que está sendo dito 
a sua volta e não parece 
consciente de modificações 
no plano visual. 
Mais focalizado em 
si, bastante 
consciente do clima 
que o circula; não 
parece consciente da 
atividade visual. 
 
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Estilos de 
organização 
A percepção é global; 
percebe o todo e, se 
necessário, decompõe em 
partes a percepção inicial. 
Organizados; dependem de 
informações detalhadas e de 
instruções passo a passo. 
São orientados pela 
linguagem. 
Repetem para si o que 
devem memorizar. 
Organização gradual, 
criativa e divergente. 
Não há modelos 
definidos e 
estatísticos para 
aprendizagem. 
Chega a conclusões 
diferentes da maioria. 
Fonte: Livro “Processamento Auditivo: Fundamentos e Terapias”, de Ana Maria Alvarez, Ed. Lovise. 
 
 
10 
 
 
2. COACHING 
 
A palavra coaching e de origem francesa, que vem de coach (cocheiro) que 
significa transporte, ou seja, um veículo para o transporte de pessoas de um lugar 
para outro. 
Na verdade, a palavra continua transmitindo esse mesmo significado hoje. 
Um coach é literalmente um veículo transportando uma pessoa ou um grupo de 
pessoas de uma origem para um destino pretendido (LOZANO CORREA, 2008). 
O coaching é uma ferramenta antiga (COLOMBO e CASADO, 2006) aplicada 
por anos em psicologia do esporte (GALLWEY, 2000), em meados dos anos 80, 
alguns treinadores famosos começaram a escrever suas experiências e os 
administradores estavam interessados no seu sucesso, a tal ponto que estudou e 
aprendeu os métodos desses treinadores e aplicaram ao mundo dos negócios. Os 
efeitos foram importantes e concluiu-se que se as metas individuais e 
organizacionais forem alinhadas, resultaria no progresso de muitas empresas. 
As primeiras práticas de desenvolvimento de coaching foram realizadas nos 
Estados Unidos e na Europa. Estudos posteriores mostraram que pode igualmente 
ser aplicado a outras áreas, como negócios, saúde e educação (WHITEMORE, 
1993). 
Atualmente, existem organizações internacionais de coaching e até mesmo 
portais online que oferecem uma grande quantidade de conhecimento sobre o 
assunto. Essa literatura é variada e varia de coaching pessoal, que visa a facilitar as 
pessoas a atingirem seus objetivos pessoais, a treinamentos de equipes e a 
coaching gerencial. 
Hoje o coaching é oferecido aos administradores, empregados e 
equipamentos das empresas, resultando em acompanhamento e feedback 
sistemáticos para a eficácia dos processos organizacionais e para a realização bem-
sucedida de resultados de negócios. 
Dessa forma, o coaching tornou-se essencial na vida das empresas. 
GOLEMAN (2002) diz que "os bons coachees compreendemos problemas e a 
cultura das organizações, conhecem os pontos fortes e desafios pessoais que o líder 
enfrenta e também dominam as habilidades de inteligência emocional". 
Em geral, o coaching é definida como um processo em que um treinador 
(coach) e um indivíduo (coachee) ou um pequeno grupo de pessoas (coachees), 
comprometem-se a trabalhar em conjunto para atingir um conjunto de objetivos, por 
meio do desenvolvimento de um plano de ação (ZEUS e SKIFFINGTON, 2004). 
Nessa relação, o coach dirige e coordena a execução de um programa em 
que o coachee (ou grupo de coachees) fornece um meio de crescimento pessoal e 
profissional para que as suas estratégias ou comportamentos levem ao sucesso. 
Para alcançar esse objetivo, o coachee deve receber, durante o processo, um apoio 
 
11 
 
individualizado, emocional e prático destinado a melhorar o seu comportamento, 
identificar o seu potencial, preparar-se para assumir novas responsabilidades, 
enfrentar situações de diferente natureza em suas atividades diárias e melhorar ao 
longo do todo o processo o seu desempenho. 
Além disso, para que a aplicação da técnica seja bem-sucedida, é necessário 
que o coachee não desempenhe um papel passivo, mas esteja comprometido em 
envolver-se e assumir responsabilidades das atividades a serem desenvolvidas no 
projeto (Alcalá, 2002). Portanto, os conceitos de escolha e responsabilidade são 
cruciais; pois a eficácia do processo depende, além da contribuição fundamental 
feito pelo coach, a existência de uma forte vontade de mudar pelo coachee, que lhe 
permita deixar as crenças pré-definidas, limitando a aplicação de novas medidas 
(ZEUS e SKIFFINGTON, 2004) e modificar o seu comportamento. Ele também 
observou que a assistência recebida pelo coachee ajuda na tomada de decisões, 
mas não deve aliviá-lo de sua responsabilidade (LAREZ, 2008). 
O coaching é um tipo de assistência profissional que ressalta a importância das 
relações pessoais, a interação direta e metodologias relacionadas com o "aprender fazendo" 
("learning by doing") na formação em gestão, mas longe da tendência de usar de novas 
tecnologias e formação a distância (DE LA CORTE, 2002). 
 O coaching tem peculiaridades que diferem acentuadamente das técnicas 
tradicionais de desenvolvimento e treinamento de pessoal. Por exemplo, o coaching visa 
fortalecer as capacidades existentes no coachee foca em liberar seu potencial para 
maximizar o seu desempenho (HESLIN et al, 2006). 
É, portanto, um método destinado a "ajudar a aprender" em vez de "ensinar" 
(WHITMORE, 2003) e até mesmo reaprender o que foi aprendido pela chamada 
"Aprendizagem com base na experiência". Para isso, o coach deve deixar claro que 
o conhecimento não está nele, mas em seus coachees e sua função é assegurar, 
por meio de um processo de apoio e incentivo, os participantes são capazes de 
procurar e conseguir as respostas para si mesmos (RAVIER, 2005). 
 
2.1 Coaching nas organizações 
 
Nas organizações, a primeira finalidade do coaching é ativar as competências 
e talentos que estejam em estado ainda latente no campo das potencialidades das 
pessoas. Esse processo se destina às pessoas mais aptas a galgar novos postos e 
que precisem de um suporte preparatório. O coaching pode, portanto, ser usado ao 
reforço e atuação com as pessoas que se encontram na lista de espera dos 
processos sucessórios. 
Muitas vezes, o coaching tem sido aplicado para lidar com funcionários-
problema. Esse também pode ser um fim, mas não se trata da intenção ou finalidade 
primordial de uso dessa metodologia. 
O trabalho de coaching pode ser feito de forma individual ou em pequenos 
grupos, que podem reunir pares ou pessoas de diferentes níveis hierárquicos. No 
entanto, recomenda-se que haja um espaço de livre acesso para coaching 
 
12 
 
individual, no caso de algum participante sentir tal necessidade. O coaching em 
grupo e indicado no caso de atender necessidade um determinado número de 
pessoas e também quando houver limitação de investimento financeiro 
(WUNDERLICH, 2013). 
BELLATI (2014) explica que o coaching é um método que dá muitos 
resultados, pois é totalmente personalizada, cada pessoa tem suas particularidades, 
o jeito que aprende, a forma como vê o mundo, valores, no que acredita. Então, o 
processo é construído exatamente para que aquela determinada pessoa ou 
determinado grupo flua do melhor jeito possível e atinja o que deseja. As sessões 
são compostas de ferramentas e técnicas para elevar o potencial do cliente. É como 
se o Coach fizesse um gerenciamento das conversas que a pessoa tem. É como se 
ele ajudasse a pessoa a organizar melhor seus pensamentos e coloca-los a 
disposição para facilitar a própria vida dessa pessoa. 
Existe coaching para o indivíduo (Life coaching) e para as empresas 
(Executive coaching). Podem ser trabalhados nesse processo temas como carreira, 
relacionamentos, liderança, outras competências específicas. 
Por outro lado, o coaching deve se adaptar às características e necessidades 
da empresa em que estejasendo implementadas. O coach deve conhecer a visão, 
missão, valores e estratégia organizacional. 
Assim, é essencial que o treinador possua uma experiência comprovada 
como um gerente para exercer a função de guia profissional de outros gestores, 
porque, se este não se confrontou com situações e problemas deste tipo, o seu 
trabalho será bastante superficial. Além disso, para que o seu trabalho seja eficaz é 
necessário para o coach, interno ou externo, conhecer em profundidade a estratégia 
da empresa e desenvolver uma tarefa com uma orientação clara em direção aos 
objetivos organizacionais. 
 
2.2 Quem precisa de coaching 
 
Todo aquele que deseja avançar mais na sua profissão, relacionamentos vida 
(pessoal, cultural ou artistica), procurando alternativas de sucesso. 
Aquele que sabe que não sabe tudo e que precisa de um profissional que possa lhe 
acompanhar na sua trajetória rumo ao sucesso. 
Ter um Coach ajuda de forma mais contundente para que o caminho seja 
percorrido de forma mais clara¨ (TELLES CUNHA, 2015). 
Segundo BELLATI (2014), para saber quando se precisa de um Coach, basta 
ter um objetivo e querer atingi-lo. Basta querer ser mais feliz. Basta ter um sonho e 
querer realiza-lo. Basta querer aprender mais, basta querer se desenvolver, evoluir. 
Basta querer avançar de um ponto a outro. E ter a consciência de que esse 
processo não precisa ser sozinho. Na maioria das vezes, sozinho é bem mais difícil 
e bem mais demorado. Se a pessoa deseja potencializar a sua vida, o coaching e 
uma ferramenta. 
 
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Coaching não trata de problemas, trata de soluções Coaches lidam com 
pessoas, e não com problemas. Coaching envolve mudança, envolve aprendizado, 
envolve gente, envolve realização e envolve também preocupações, porque pessoas 
não sabem muitas vezes onde querem chegar, mas sempre sabem que ainda não 
estão onde desejam, e isso as preocupa. 
O coaching está relacionado ao desenvolvimento e não à cura da saúde 
mental, pressupõe que seus clientes possam refletir sobre seu próprio pensamento. 
E se tiver algum tipo de doença física ou psíquica, essa função fica prejudicada, daí 
o coaching não funciona. 
Coaching é para pessoas que querem crescer e aprender mais. Coaching é 
para pessoas que querem uma vida melhor. Coaching é para quem está em dúvida 
de alguma coisa e quer mais clareza para decidir. 
 
2.3 Quem são os profissionais do coaching 
 
Deve-se ter cuidado quando: o profissional ou a empresa que irá escolher 
para contratar um processo de coaching. Ser Coach é um trabalho de muita 
responsabilidade. E importante ficar atento e procurar por indicações. 
Uma boa indicação de coaching compreende alguns ingredientes básicos 
como, profissionais graduados ou certificados em ou com experiência profissional 
extensa, comprovação de casos de êxito atuando com indivíduos e grupos que 
atingiram êxito em seus os objetivos propostos. É importante mencionar que não é 
recomendável haver relações de parentesco ou outros laços emocionais entre as 
partes envolvidos. 
Pode-se considerar profissionais de coaching as pessoas que se dedicam a 
aplicar a metodologia do coaching. 
Alguém que tenha passado por um processo de formação ou certificação 
certamente terá capacitação mais adequada de aplicação. E recomendável que o 
interessado procure uma escola cuja metodologia seja compatível com seu modo de 
ser, viver ou pensar. 
 
Os coaches podem atuar de duas formas: 
1. Quando são gerentes ou profissionais em ambientes organizacionais e 
praticam o coaching internamente, de modo formal ou informal. 
2. Quando um coach e um Professional independente e presta serviços para 
pessoas físicas ou jurídicas. Neste caso, o modo de atuação e formal. 
Nas organizações, o coaching pode ser implantado como um programa 
interno, para a formação interna dos gerentes e lideres como futuros coaches. Outra 
alternativa e contratar coaches externos, que poderão atender as pessoas de forma 
individual ou coletivamente (WUNDERLICH, 2013, p. 403). 
 
14 
 
 
2.4 Benefícios do coaching 
 
Os benefícios do processo de coaching são vários, a seguir, e a partir da 
sugestões apontada por dois especialista da área LAGES e O’CONNOR, 2004, 
podem nos ajudar a clarificar melhor estes benefícios, como apresentamos no 
quadro: 
Fonte: LAGES e O´CONNOR, 2004. 
Como podemos observar, os benefícios do coaching tanto aplicado para o 
desenvolvimento de pessoas como os das organizações, se apresentam de forma 
clara e objetiva. Isso porque no coaching a meta é o resultado, que se traduz na 
satisfação do cliente num processo onde ele é centro do processo, onde o coach 
tem as perguntas e o apoio, e o cliente as respostas e ação. 
Segundo os autores ZEUS e SKIFFINGTON, 2004, os benefícios de coaching 
são inúmeras. A fim de analisá-los temos agrupados em duas categorias: benefícios 
estratégicos e benefícios pessoais ou interpessoais. Naturalmente, estas categorias 
se sobrepõem uns aos outros, porque as relações interpessoais e intrapessoais são 
essenciais em qualquer empresa: 
 
Benefícios estratégicos 
Benefícios Pessoais Benefícios Organizacionais 
Torna-se mais produtivo e criativo 
Melhor Retorno no Investimento, 
valorização dos funcionários 
Adquire mais confiança e clareza em relação as 
suas metas e valores 
Melhora o trabalho em equipe 
Melhora a sua qualidade de vida 
Gera líderes mais conscientes e liderados 
mais responsáveis 
Recebe estimulo intelectual ao discutir ideias 
importantes 
Reduz custo com retreinamento, acelera o 
processo de novos aprendizados. 
Transforma-se mais na pessoa que quer ser 
Retém bons talentos e reduz queda de 
produtividade e motivação 
 
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• Atrair mais negócios. 
• Melhorar o atendimento ao cliente. 
• Fornecer estrutura, direção e foco. 
• Monitorar e avaliar as ações. 
• Para orientar os indivíduos a adotar as melhores soluções (simplificação de 
processos e procedimentos para garantir a produtividade e satisfação do cliente). 
• Estimular a iniciativa e responsabilidade (incentivar gerentes de suporte e 
outros funcionários para assumir a responsabilidade por toda a organização, não só 
do seu trabalho). 
• Motivar e manter a inércia. 
• Dar conselhos objetivos sobre decisões de negócios. 
• Aumentar a consciência dos recursos e quando usá-los. 
• Aumentar informação, ideias e soluções disponíveis. 
 
Benefícios interpessoais 
 
• Acordar o potencial e criatividade. 
• Coordenar a vida profissional e pessoal. 
•Aumentar a capacidade de enfrentar e se adaptar às mudanças e transições. 
• Melhorar a concentração, confiança, relaxamento e tomada de decisão. 
• Eliminar medos e ansiedades decorrentes da participação ativa. 
 
Um passo fundamental é considerar vários fatores comuns a todas as equipes 
de alto desempenho para desenvolver coaching eficaz. 
Aqui estão algumas delas: 
 
•Propósito comum. Um curso bem definido de ação e um senso de direção 
fornecem contexto e orientar as ações da equipe. 
•Objetivos claros e específicos. Ter um plano de ação no local e estratégias 
para alcançar os objetivos. 
•Cada membro compreende e é competente em sua posição. Os membros 
têm técnicas complementares como experiência, tomada de decisão técnica e bom 
relacionamento interpessoal. 
•Canais de comunicação abertos. Informação e aprendizado são 
compartilhados entre os membros da equipe. Comunicação sobre tempo é claro e 
centra-se nos objetivos estratégicos da organização. 
•Os membros incentivam e apoiam uns aos outros. 
•Flexibilidade capacidade de rotação dos membros entre diferentes postos de 
trabalho; e acontecem papéis de liderança compartilhadas. 
•Conhecer e utilizar os pontos fortes e fracos de cada membro. Confiança 
mútua para compartilhar conhecimentos, experiências e ideias sobre como você 
pode operar o equipamento de forma mais eficiente. Indivíduos colaborar em vez de 
competir. 
•A responsabilidade mútua dos resultados da equipe. Os êxitos e “troféus” é 
compartilhada; não culparninguém quando as coisas dão errado. Os membros da 
equipe também podem trabalhar juntos quando não estão juntos, contribuindo para 
 
16 
 
uma sequência de atividades, em vez de uma tarefa comum que exige a sua 
presença em um determinado lugar e num determinado momento. 
•Constância. Os membros podem trabalhar e realizar o melhor do seu 
potencial de forma contínua. 
 
2.5 Coaching nos programas de T&D 
 
As ferramentas de coaching estão sendo aplicadas nas empresas para 
alavancar a performance em programas de desenvolvimento. 
Com ferramentas e a habilidade do treinador será possível ajudar os 
participantes á lembrarem e aplicar o que foi aprendido em suas vidas profissional e 
pessoal. 
É importante lembrar que o desenvolvimento é um programa a longo prazo 
com uma média entre 12 a 14 meses onde é possível trabalhar o desempenho 
profissional e pessoal. Os programas são desenvolvidos conforme a necessidade da 
organização, seja para formação de líderes, vendedores, executivos entre outros; 
As ferramentas mais comuns dentro dos programas de desenvolvimento têm 
como base a algumas teorias da administração. 
Veja agora algumas ferramentas que são utilizadas com foco pessoal e 
profissional: 
 Roda da Vida: Ferramenta que indica o estudo atual do individuo em 
todas as áreas da Vida (Ver Anexo 1); 
 Análise de SWOT: Conhecemos esta ferramenta aplicada com grande 
eficiência no departamento de marketing para auxiliar no estudo de 
mercado/concorrentes. 
Atualmente utilizamos para a identificação dos (Pontos fortes/ Pontos fracos) 
e quais são as oportunidades (Ganhos) e as ameaças (Perdas) a serem trabalhadas 
na vida pessoal e profissional do coachee (Ver Anexo 2); 
• PDCA: Ferramenta utilizada pelas organizações para planejamento e 
tomada de decisão e muito efetiva quando se trata da vida pessoal (Ver Anexo 3); 
• 5W2H: As organizações utilizam também como um Check para ações a 
serem desenvolvidas. Na vida pessoal e profissional a ferramenta tem a finalidade 
de tirar o indivíduo da zona de conforto para ações (Ver Anexo 4); 
 
2.5.1 O coaching e o modelo inteligente do treinamento 
 
O termo é definido aqui como uma “construção preliminar que serve 
como um plano do qual o produto final é construído”. Então, o seguinte modelo para 
planejar um treinamento perfeito pode ser adequado de acordo com as 
 
17 
 
necessidades da sua situação particular. Em outras palavras, o seguinte paradigma 
representa a estrutura básica que requer sua criatividade, planejamento e ação 
premeditada para se completar. 
Uma vez que você tenha avançado bem no território do Treinamento 
inteligente, poderá querer delinear um plano prático para o seu próximo treinamento, 
que incorpore o que você aprendeu. 
Os 5 pilares diagramados abaixo representam os passos do modelo para a 
ação. Você vai querer garantir a presença deles em cada plano de treinamento. 
Naturalmente, como e quando você vai incorporá-los é completamente dependente 
do seu estilo pessoal, objetivos, ambiente e experiência. O objetivo é tornar-se 
competente no uso das ferramentas que você vai adquirir enquanto constrói os 
fundamentos do modelo do Treinamento Inteligente. 
Os 5 Pilares do Modelo Treinamento Inteligente: 
 
Envolva Contextualize Explore Interrogue Reflita 
2 – 5 minutos Menos de 1 minutos 5- 30 minutos 5 – 15 minutos 2– 5 minutos 
Prenda a 
atenção dos 
participantes. 
Dê o enquadre e a 
perspectiva de 
referência. 
Introduza uma 
atividade 
conceitual. 
Reforce o 
aprendizado. 
Reflita sobre as 
relações mais 
amplas por meio 
de estórias ou 
parábolas. 
 
1. Envolva 
 
Esse passo serve como um energizador e um quebra-gelo em certas 
situações. O seu propósito primário, no entanto, é preparar mentalmente os 
participantes para o aprendizado que vem a seguir. Os objetivos são trazer os 
participantes ativamente para o momento, reduzir o efeito de quaisquer distrações 
pessoais, reduzir a ansiedade de estar nem local não familiar e focalizar os seus 
cérebros. 
 
2. Contextualize 
 
Estamos falando do modelo que lida com as preocupações dos participantes 
enquanto também explica os objetivos imediatos do treinador. Geralmente, 
 
18 
 
perguntas como as seguintes flutuam nas mentes dos participantes até que sejam 
abordadas: 
 Por que estou aqui? 
 O que devo aprender? 
 Como essa informação é importante para mim? 
 Como esse novo conhecimento vai trazer benefícios na minha vida 
pessoal e profissional? 
 
3. Explore 
 
Essa fase ativa é para introduzir os participantes aos conceitos-chave do 
treinamento – não falando a eles a respeito, mas envolvendo-os nele. Boas 
atividades de exploração envolvem a experiência sensorial e atenção em uma 
variedade de estilos de aprendizagem e múltiplas inteligências. Quando os 
participantes são estimulados em múltiplos níveis – fisicamente, mentalmente, 
socialmente e emocionalmente – a compreensão e a capacidade de lembrar 
aumentam. 
4. Interrogue 
 
O propósito dessa fase é chamar atenção e reforçar os pontos – chave do 
treinamento. Isso é geralmente conseguido por meio da facilitação do diálogo e 
discussão sobre a atividade anterior. Esse passo também dá ao treinador a 
oportunidade de determinar que conteúdos os participantes internalizaram e onde é 
necessária mais elaboração. A chave nesse estágio é guiar os participantes em 
direção a um entendimento claro do conteúdo. 
 
5. Reflita 
 
A fase da reflexão frequentemente incorpora uma parábola, um exemplo 
pessoal ou metáfora para ilustrar o conceito no contexto da “vida real”. O objetivo 
dessa fase é ajudar os participantes a identificar o significado mais amplo do 
conteúdo. O treinador, frequentemente, termina com uma atividade de reflexão para 
deixar os participantes com uma impressão profunda e duradora do material. 
Procure ensinar pessoas e não somente o conteúdo. A abordagem de um 
Treinamento Inteligente procura articular as crenças, pensamentos e opiniões que 
tornam o aprendizado bilateral. Essa perspectiva reconhece que o ponto de vista do 
treinador não é o único válido. Em outras palavras “Não ensine as pessoas, ensine 
com elas”. 
 
 
19 
 
2.6 Coaching comportamental para executivos 
 
Para um analista do comportamento ou para um coach comportamental “o 
controle do comportamento” significa identificar as variáveis e as condições que 
afetam nosso comportamento. Assim, ajudar a pessoa a se tornar mais consciente 
de quais contingências regulam seu comportamento e facilitar a exposição a novas 
contingências reforçadoras é oferecer a possibilidade de exercer o controle e a 
oportunidade maravilhosa de mudar a sua história. Sendo assim, o coaching 
Comportamental é uma extraordinária ferramenta, um conhecimento e uma 
tecnologia de desenvolvimento humano, alcance de objetivos e evolução em todos 
os sentidos para obter uma vida mais justa, mais eficaz e muito mais feliz. 
(SKINNER, 1992) 
O coaching comportamental é um ramo do campo do coaching amplamente 
utilizado. A maioria das solicitações de coaching requerem de mudança 
comportamental. Embora o processo, possa ser muito significativo e valioso para 
executivos de alto nível. O aumento da eficácia na liderança de pessoas pode ter 
impacto ainda maior num processo de 20 anos, em vez de um programa com um 
ano de duração. 
As pessoas geralmente perguntam: Os executivos podem realmente mudar o 
comportamento? A resposta é sim. No topo das grandes organizações, até mesmo 
uma pequena mudança positiva no comportamento pode provocar grande impacto. 
Do ponto de vista organizacional, o fato de o executivo tentar mudar o 
comportamento de liderança (e ser um modelo de atuação voltado para o 
desenvolvimento pessoal) pode ser ainda mais importante que a própria mudança. É 
importante entender que para o desenvolvimento dos outros, há que começar por 
um mesmo. (GOLDSMITH, 2012 p. 8). 
Os programas de coaching conforme já mencionado são processos que 
duram em média de12 a 14 meses, isso acontece porque estamos falando de 
desenvolvimento humano onde as limitações devem sem trabalhadas e para isso o 
treinador/coach aprende a trabalhar com o seu coachee/treinando perguntas 
conhecidas como poderosas. 
Veja abaixo alguns exemplos que podem ser utilizadas em sessões de 
coaching individual e Equipes: 
 O que você quer mudar neste capítulo da sua vida? 
 O que está impedindo você de entrar em ação? 
 Quais são suas expectativas? 
 O que precisa ser desbloqueado para você ir em frente? 
 O que faz você feliz? 
 O que você precisa para se motivar? 
 O que impede de se motivar? 
 O que pode melhorar? 
 
20 
 
 Como você sabe que é a hora de agir? 
 Se você tem só uma semana para focar em um projeto importante e não 
tivesse que realizar mais nada, o que faria? 
 O que você quer eliminar? 
 O que você quer preservar? 
 Você está satisfeito com o que você planejou no futuro? 
 Quanto você aprendeu com essa experiência? 
 Olhe para a linha de chegada: O que você vê, ouve e sente? 
 
21 
 
REFERÊNCIAS 
 
 
BELLATI, Ana Paula, Psicóloga, Revista Minha Vida Disponível em: 
<http://www.minhavida.com.br/bem-estar/materias/17833-quando-se-deve-procurar-
por-coaching>. Acesso em: 20 ago. 2017. 
CONNOR, J. Treinando com a PNL. SP: Summus, 1996. 
CONNOR, J. Manual de Programação Neurolinguistica. RJ: Qualitymark, 2014. 
CUNHA, Telles Kellyn; SANTOS, Ademir. Manual Prático de Treinamento e 
Aprendizagem Organizacional. São Paulo, Editora Agbook,2015. 
DRUCKER, P. O Melhor de Peter Drucker sobre Administração. São Paulo, 
Pioneira, 1998. 
FLEURY, A.; FLEURY, M. Aprendizagem e Inovação Organizacional. São Paulo: 
Atlas, 1997. 
MILHEIROS, Karina. KIMMIG,Fridolin. Executive Humanistic Master Coach – 
IHCOS. Apostila,2014. 
MISSIONEIRO, Sergio Ricardo. Apostila de Master coaching. São Paulo,2015. 
GOLDSMITH, Marshall. Coaching o exercício da liderança, Editorial Campus, 2012. 
SKINNER, B. F. (1992). Verbal behavior. Acton, MA: Copley Publishing Group. 
Publicado originalmente em 1957. 
STEVE, Andreas. FAULKNER, Charles. PNL – A Nova Tecnologia do Sucesso. 
Ed. Campus, 2003. Página 32. 
ZEUS, P. y SKIFFINGTON, S. (2004): Guía completa de coaching en el trabajo, 
McGraw-Hill, Madrid. 
WUNDERLICH, Marcos, Manual de Treinamento e Desenvolvimento Processos 
e Operações. São Paulo: Pearson 2013. 
WHITMORE, J. Coaching para Performance. SP: Qualitymark. 
 
 
22 
 
Anexos 
Anexo 1 – Roda da Vida 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
 
Perguntas para aplicação da Roda da Vida 
 
Ambiente Físico: 
1) Casa: Você tem paz na sua casa? / Você gosta de onde você mora? / Você se 
sente bem / Você pode fazer o que quer? 
2) Trabalho: Você tem sua mesa? / Você tem seu espaço? / Você tem conforto 
para trabalhar? 
3) Transporte: Carro, Moto, Público? /E gosta do seu transporte? 
 
Saúde 
1) Física: Como você está se sentindo pessoalmente? / Você tem dores? / Você 
se sente disposta/o? 
2) Emocional: Como está sua saúde mental? 
 
Carreira: 
1) Reconhecimento: Você é reconhecido profissionalmente? / Onde você 
trabalha as pessoas reconhecem você? 
2) Crescimento: Quanto você pode crescer dentro da sua empresa? /Esta 
vendo espaço para crescer? 
3) Remuneração: Quanto você está feliz com sua remuneração? 
 
Desenvolvimento Pessoal 
1) Autoconhecimento: Quanto você acredita que se conhece? 
2) Hobby: O que você prática por prazer, investe tempo e dinheiro? 
3) Oportunidade de Crescimento: O quanto você acredita que ainda pode 
crescer? 
 
Relacionamento 
1) Familia: pai, mãe, irmã, avós, filhos 
2) Trabalho: Amigos, líderes 
3) Amor: Relacionamento com marido/esposa 
 
Espiritualidade 
1) Intituição: O quanto sua intuição está apurada? 
2) Doação:Você participa de alguma doação em creche? Ajuda fisicamente 
alguma instituição? 
3) Fé: Como está sua fé? 
 
Dinheiro 
1) Render: Você faz seu dinheiro render para você? 
2) Poupar: Você poupando dinheiro? / Faz investimento? 
3) Gastos: Você está conseguindo controlar os seus gastos? 
 
Lazer 
1) Passeio: Você está indo Cinema / Teatro / Passeio cultural? 
 
24 
 
2) Viagem: Você está viajando a passeio? 
3) Lazer com você: Você está se levando para passear? 
 
Perguntas que Tiram Você do Lugar: Roda da Vida 
 
Agora Pense: 
A qual destas áreas ou subi áreas acima você deve dar mais foco, para 
influenciar positivamente todos os demais? 
 
Qual área ou subárea; 
______________________________________________________________
_________________________________________________________________ 
 
 
Estabeleça três ações para que você possa melhorá-lo: 
 
- uma ação para cumprir em 24 horas: 
_____________________________________________________________________
________________________________________________________________________ 
 
– uma ação para cumprir em 7 dias: 
______________________________________________________________
_________________________________________________________________ 
 
– uma ação para ser cumprida em 6 meses: 
______________________________________________________________
_________________________________________________________________ 
 
 
 
25 
 
Anexo 2 – Análise de SWOT 
Pontos Fortes 
 
 
 
 
 
 
Pontos Fracos 
 
Oportunidades (Ganhos) 
 
 
 
 
 
 
Ameaças (Perdas) 
 
 
 
26 
 
Anexo 3 – PDCA 
PLAN 
Planejamento 
Definir o 
método para 
alcançar as metas 
Identificação: Qual é / sãos seus Objetivos? 
 
Análise: O que eu preciso para colocar em prática? 
Plano de Ação: Como será realizado? 
 
DO 
Fazer, 
Treinar e 
Implementar 
Execuções: Quando vai iniciar? Preciso de 
ferramentas/aprimoramento? 
CHECK 
Avaliar, 
Controlar 
Verificação: Quem vai verificar? 
ACT 
Ação 
Corretiva, 
Padronização 
Conclusão: Caso o objetivo não seja alcançado? O que fazer? 
 
 
 
 
27 
 
Anexo 4 – 5W2H 
What 
O que (Objetivo, 
meta) 
O que será feito? 
Who 
Quem 
(Responsável ou 
Equipe) 
Quem fará? 
 
When 
Quando (data, 
cronograma). 
Quando será feito? 
 
Where 
Onde (local) 
Onde será feito? 
Why 
Por que (motivo, 
benefício). 
Por que será feito? 
How 
Como (atividades, 
processos) 
Como será feito? 
How Much 
Quanto (custo ou 
quantidade) 
Quanto custará? 
 
28 
 
Anexo 5 – Teste do Sistema Representacional Preferencial 
Para cada das afirmativas abaixo, numere de acordo com a classificação de 1 a 4, sendo a 
4 a que mais descreve você e a 1 a que menos descreve: 
1) Eu tomo decisões importantes baseadas em: 
___ Intuição 
___ O que me soa melhor 
___ O que parece melhor 
___ Um estudo preciso e minucioso do assunto 
2) Durante uma discussão eu sou mais influenciado por: 
___ O tom da voz da outra pessoa 
___ Se eu posso ou não ver o argumento da outra pessoa 
___ A lógica do argumento da outra pessoa 
___ Se eu entro em contato ou não com os sentimentos reais do outro 
3) Eu comunico mais facilmente o que se passa comigo: 
___ Do modo como me visto e aparento 
___ Pelos sentimentos que compartilho 
___ Pelas palavras que escolho 
___ Pelo tom da minha voz 
4) Para mim é muito fácil: 
___ Achar o volume e as sintonias ideais num sistema de som 
___ Selecionar o ponto mais relevante relativo a um assunto interessante 
___ Escolher os móveis mais confortáveis 
___ Escolher as combinações de cores mais ricas e atraentes 
5) Eu sou/estou: 
___ Muito em sintonia com os sons do ambiente 
___ Muito capaz de raciocinar com fatos e dados novos 
___ Eu sou muito sensível á maneira como a roupa veste o meu corpo 
___ Eu respondo fortemente as cores e a aparência de uma sala 
 
29 
 
 
 Resultado: 
 
Parte I – Copie as suas respostas do teste nas linhas abaixo: 
1 2 3 4 5 
 C A V A A 
 A V C D D 
 V D D C C 
 D C A V V 
 
Parte II – Transponha as respostas para a grade abaixo e some os números associados 
com cada letra: 
 
V C A DTotal: Total: Total: Total: 
 
Sistemas: 
V= Visual (percepção pelo que se vê, organização, arrumação, etc); 
C= Cenestésico (Percepção pelo que se sente, toque, contato); 
A= Auditivo (Percepção pelo que se ouvem. sons, etc); 
D= Digital ou Auditivo Digital (é a percepção por meio do pensar, usando palavras e falas 
consigo mesmo, tende a ser mais racional