OS PRINCIPAIS FATORES QUE AFETA NEGATIVAMENTE O CLIMA ORGANIZACIONAL

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OS PRINCIPAIS FATORES QUE AFETA NEGATIVAMENTE O CLIMA 
ORGANIZACIONAL 
 
THE MAIN INTERNAL FACTORS AFFECTING NEGATIVELY THE 
ORGANIZATIONAL CLIMATE 
 
 
 Vanessa Lopes Queiroz1 
 Marcilene Rosa do Nascimento2 
Olavo de Sousa Vieira2 
 
RESUMO: É de extrema relevância que as empresas no cenário atual estejam cientes e 
conheçam as causas, motivos e razões que atinge principalmente o clima organizacional no seu 
ambiente interior, compreendendo os fatores que pode afetar de forma a elevar uma organização 
a níveis desagradáveis de rotatividade, absenteísmos, desinteresses dos colaboradores, entre 
outros. Sabe-se que o clima organizacional está diretamente ligado ao comportamento humano, 
por isso é fundamental o conhecimento por parte de cada empresa do seu recurso humano e ser 
capaz de reconhecer os problemas e resolve-los com o olho visionário e estratégico. Assim este 
artigo teve por objetivo destacar os principais fatores que podem afetar negativamente o clima 
de qualquer empresa, classificados por meio da comparação dos modelos de pesquisas 
organizacionais de Litwin e Stringer (1968), modelo de Kolb (1986), modelo de Sbragia (1983) 
e modelo do Bispo (2006). Como resultado foi possível verificar que os aspectos adotados para 
linha de estudo desta pesquisa bibliográfica podem ser afetados por outros ligado a 
comunicação, responsabilidade, cultura organizacional, estrutura da organização, etc., nos quais 
não foram base de busca para elaboração desta pesquisa, mas foi reconhecido a interligação. 
 
Palavras – chave: Clima organizacional, Fatores e Ambiente Interior 
 
ABSTRACT: It is extremely relevant that companies in the current scenario are aware of and 
know the causes, reasons and reasons that mainly affect the organizational climate in their inner 
environment, including the factors that can affect in order to elevate an organization to 
unpleasant levels of turnover, absenteeism , employee disinterest, among others. It is known 
that the organizational climate is directly linked to human behavior, so it is fundamental to 
know each company's human resource and be able to recognize the problems and solve them 
with the visionary and strategic eye. Thus, this article aimed to highlight the main factors that 
can negatively affect the climate of any company, classified by means of the comparison of 
organizational models of Litwin and Stringer (1968), model of Kolb (1986), model of Sbragia 
(1983) ) and model of the Bishop (2006). As a result, it was possible to verify that the aspects 
adopted for the study line of this bibliographic research can be affected by others linked to 
communication, responsibility, organizational culture, organizational structure, etc., in which 
they were not a search base for this research, but interconnection was recognized 
 
Key – words: Organizational climate, Factors and Internal Environment 
 
__________________________________________________________________________________ 
1ITOP – Gestão Estratégica de Recursos Humanos. E-mail: wa.nessaqueyr@gmail.com 
2ITOP – Gestão Estratégica de Recursos Humanos. E-mail: marcilene@globalempreendimentos.net.br 
3ITOP – Gestão Estratégica de Recursos Humanos. E-mail: olavosousa.rh@gmail.com 
mailto:wa.nessaqueyr@gmail.com
 
 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
 
Este projeto busca classificar e analisar as consequências negativas dos principais 
fatores que impacta no clima organizacional, tendo como por suporte apenas a pesquisa 
bibliográfica, objetivando adquirir os conceitos e dados teóricos a partir métodos de aplicações 
já utilizados. 
São vários os modelos existentes atualmente, que mostra como medir e avaliar o 
comportamento e as interações entre os colaboradores e a organização, dentre eles chama-se 
atenção quanto a exposição do mais nomeado e recente modelo de Carlos Alberto Ferreira 
Bispo de 2006 que ressalta sobre as influencias dos fatores internos e externos para avaliação 
do clima organizacional, e diante disso, reflete-se, no quanto as empresas buscam saber em que 
estado (favorável ou desfavorável) se encontra o seu meio organizacional, quando o resultado 
é desfavorável se afligem, porém não sabem ou não procuram conhecer porque chegou a tal 
ponto, em outras palavras, quais fatores ou pressupostos básicos levaram a essa decadência em 
seu interior. 
Com base nesses modelos mais nomeados sobre pesquisa de clima, obtém-se com mais 
clareza os fatores internos que mais afetam o ambiente de trabalho de uma organização: a 
desmotivação, o sentimento de opressão e limitações devido as regras e regulamentos 
empresariais, funcionários ver-se com a autonomia limitada, desentendimentos ou falta de 
compreensão entre os colaboradores e também entre empresa e os funcionários, falta de 
informações claras e objetivas sobre o presente e as pretensões futuras da organização para 
elevar o desenvolvimento da mesma e dos seus colaboradores, líderes estáticos a mudanças e 
sem o dom da influência ou convencimento, e a insatisfação em geral, como também a ausência 
de identificação com a empresa (falta de orgulho). 
“Como o clima organizacional interfere diretamente na motivação, na produtividade e 
na satisfação, ele deve ser avaliado e administrado” (ELGENNENI, 2010, p. 155), assim como 
compreendido sempre que possível, e para que isso possa ocorrer é necessário o entendimento 
de certos aspectos internos (serão classificados no decorrer da pesquisa), que quando não 
verificado e corrigido com frequência podem afetar o clima das empresas. 
Com isso, a presente pesquisa se justifica no âmbito social com o propósito de chamar 
atenção pela necessidade de as organizações dar mais atenção a aspectos que muitas vezes são 
 
 
 
 
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menosprezados, por ser considerados irrelevante ao crescimento organizacional, e que podem 
ser os responsáveis pelos desvantajosos resultados logrados em uma pesquisa de clima e/ou 
pelos desastrosos comportamentos dos colaboradores. 
E no âmbito científico com a intenção de comprovar por meio de pesquisas 
bibliográficas a importância de estar atento aos fatores internos ligados aos processos 
organizacionais, visto que a indiferença pode causar danos devastadores ao seu ambiente 
interno. Já que conforme Bispo (2006), os clientes, a empresa e os funcionários são favorecidos 
com um clima organizacional cômodo e vise versa, ou seja, todos perdem com um clima 
organizacional desconfortável. 
 
2 DESENVOLVIMENTO 
 
Em primeiro momento é importante frisar que o clima organizacional é um fenômeno 
que decorre da interação entre as pessoas e que reflete no comportamento das mesmas. E 
normalmente sua definição é confundido como sentido aproximado de clima psicológico, 
satisfação e insatisfação no ambiente de trabalho (ELGENNENI, 2010). 
Diversos são os conceitos dados por autores e pesquisadores que procuram entender o 
ambiente organizacional, dentre esses conceitos é comum a relação do clima com o 
comportamento humano, originado pelas insatisfações dada pela ausência de motivação, 
defeitos de comunicação, liderança, relacionamentos, falta de transparência, entre outros vários 
fatores que infere os limites da conduta do colaborador. 
Para Ferreira (2017, p.47) “O clima é afetado por conflitos, situações positivas e 
negativas que ocorrem no ambiente de trabalho e por fatores externos. Os acontecimentos 
internos, contudo, são aqueles que mais impactam o clima”. E além de tudo isso, é característica 
de cada organização, sendo que de algum modo os assuntos como comunicação, objetivos, 
responsabilidades, benefícios, liderança, motivação [...], afetam o clima organizacional 
(KOETZ; SATANA, 2009). 
Com isso ver-se o grau de importância dos fatores como motivação, relacionamentos, 
liderança e clareza organizacional nos modelos de pesquisas de Litwin e Stringer (1968), 
modelo de Kolb (1986), modelo de Sbragia (1983)e modelo do Bispo (2006), e que de fato 
teriam mais impactos negativos caso haja uma decaída referente a esses temas no ambiente 
interno. 
 
 
 
 
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2.1 principais fatores que podem prejudicar o clima organizacional 
 
2.1.1 – Desmotivação e Liderança 
 
A desmotivação é um dos fatores negativos que podem ajudar a impactar extremamente 
o clima organizacional, é identificada: 
Quando um esforço despendido na busca de satisfazer uma necessidade é bloqueado, 
o indivíduo encontra-se em um estado de insatisfação física ou fisiológica que, ao ser 
vivenciado por longo intervalo de tempo, pode-se culminar em um estado de 
frustração ou desmotivação (REVISTA HISPECI & LEMA, 2002, p. 23). 
 
Para Frederick Herzberg (1959 apud CHIAVENATO, 2005, p. 480), a satisfação no 
trabalho não é um conceito com uma única dimensão, que varia do sim ao não. Motivar pessoas 
não é uma tarefa simples. 
A desmotivação “impera-se atitudes de total apatia e submissão, fazendo com que a 
empresa perca facilmente o sentido da realidade em que vive e do ambiente com o qual deveria 
estar interagindo com maior dinamismo” (REVISTA HISPECI & LEMA, 2002, p. 24). Thomas 
et al. (2004) ressaltam que a desmotivação auxilia não somente para uma compreensão negativa 
do ambiente por parte dos trabalhadores, mas também para uma menor produtividade. 
É evidente que quando se tem colaboradores desmotivados aparecem os indevidos 
comportamentos no interior de uma organização, nos quais são reflexos da frustação, turnover, 
insucessos pessoais, improdutividade, resistências a mudanças, clientes insatisfeitos. 
Vale ressaltar que dentre as causas principais da desmotivação, segundo Furtado e 
Junior (2010) e Aydin (2012) está o “fato de que muitas pessoas não dispõem de conhecimento 
necessário e/ou adequado para a execução das tarefas e unidas as más condições de trabalho, 
causando estresse excessivo, levando as pessoas a se desmotivarem nas organizações” (apud 
GIACOMELLI; BORGES; SANTOS, 2016, p.9). 
Tendo a justificativa de presente problemas relacionados a desmotivação dentro das 
organizações, e dependendo do tempo de permanência, pode-se haver sérios problemas com 
respeito o bem-estar do ambiente de trabalho. 
“Furtado e Junior (2010) reforça que além de baixo rendimento a desmotivação causa 
insegurança. Já para Leal e Teixeira (2009) a execução de trabalhos variados contribui para a 
insatisfação do funcionário, que de fato são pressupostos de impactos negativos”, (apud 
GIACOMELLI; BORGES; SANTOS, 2016, p.9). 
 
 
 
 
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“A motivação pode ser um fator de muita influência no clima de uma organização, pois 
funcionários desmotivados tendem a comportar de forma insatisfatória, o que gera ambiente 
desagradável” (ESPINDOLA; OLIVEIRA, 2016, p. 191). Pois “o clima organizacional fica 
instável, quando os funcionários se sentem desestimulados por não perceberem nenhum 
incentivo de premiação ou curso de capacitação oferecidos pelos responsáveis da área 
estratégica, que ao contrário intensificam a política de liderança autocrática” (SILVA, 2016, p. 
2). 
Segundo Mello (2004, p. 17) “vivem-se tempos de grandes mudanças e, neste contexto, 
o clima organizacional desempenha importante papel. Se o clima for desfavorável, a reação dos 
indivíduos e grupos será opositora à obtenção de resultados positivos” 
Assim classifica-se o clima empresarial como [...] “prejudicado ou ruim, quando 
algumas variáveis organizacionais e/ou ambientais afetam negativamente o ânimo da maioria 
dos funcionários, gerando evidências de tensões, rivalidades, ruído nas comunicações etc.” 
(LUZ,1995 apud MELLO, 2004, p. 60). 
Já a liderança também assume um valor importante para estabilidade no clima 
organizacional, caracterizada pela figura do líder na qual “engloba algumas características 
comuns como facilitador das tarefas, motivador, pode de influenciar” (KOETZ; SANTANA, 
2009, p. 146), sendo o responsável pelo desenvolvimento da equipe. 
Quando a relação do líder com liderados é estreita, e a organização não possui uma 
clareza na transmissão das informações, “percebe-se que a não comunicação entre pessoas, seja 
na transmissão de informações ou até mesmo nas combinações, facilmente podem acarretar em 
desentendimentos, frustrações e, consequentemente, na desmotivação do indivíduo” 
(PORTOLANN; SILVA, 2017, p. 4). 
Entende-se por alguns autores que liderança é a capacidade de influenciar ou exercer 
autoridade em um grupo ou equipe, com isso, a má aceitação do líder pela equipe, ou o estilo 
de liderança são possíveis causas forte para que o ambiente na qual está inserido aquele grupo 
haja uma certa tensão negativa. 
Segundo as opiniões de Koetz e Santana (2009) para que haja um clima agradável e a 
empresa possa prosperar na liderança o papel do líder deve ser buscar uma interação harmônica, 
conciliando conflitos, criando assim uma atmosfera em que os liderados tenham confiança e 
entusiasmo. Ainda para esses autores os lideres de sucesso criam essa atmosfera tanto no 
ambiente interno quanto externo da organização. 
 
 
 
 
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Por fim também os estudos realizados por Rizzatti Junior e Rizzatti (2011, p.3) 
chegaram à conclusão de que o “clima organizacional pode ser criado de diferentes formas e 
conforme o estilo de liderança imposto pelos dirigentes, causando grande influência no 
comportamento e desempenho das pessoas e na saúde da organização”. 
 
2.1.2 – Relacionamento e Clareza Organizacional 
 
Relacionamento organizacional “trata-se do nível de convivência geral e ajuda mútua 
percebida na organização” (BISPO, 2006 apud SOUZA, 2014, p. 105). 
Essa convivência entre os colegas é de extrema importância e não se deve ser deixado 
em segundo plano, pois isso afeta diretamente o a saúde do clima de uma organização. 
Pesquisas recentes sobre o tema constata que o relacionamento tem se classificado de grande 
importância para elevar o nível de satisfação do trabalhador no seu local de trabalho. 
Para Chiavenato (1999) o relacionamento se constitui numa solidariedade, as vezes 
dominadoras, que nos permite entender os sujeitos da interação no exercício das obrigações: 
calorosas e amistosas, ou desafiadoras e sentimentais. 
O relacionamento e a clareza organizacional são elementos importantes, que não podem 
ser menosprezados, caso a organização prioriza obter colaboradores satisfeitos e alinhados seus 
objetivos individuais com os organizacionais. 
A clareza organizacional diz respeito a transparência, e a “percepção dos funcionários 
sobre a clareza da missão, das políticas e diretrizes e dos objetivos institucionais, além do 
padrão de desempenho esperado” (BEDANI, 2006 apud SOUZA, 2014, p. 111). 
Toda organização deve estruturar-se para atingir seus objetivos e metas, pois não há 
como realizar o trabalho sem organizá-lo e dividi-lo definindo a melhor estrutura 
organizacional, para isso os colaboradores devem estar cientes do que a empresa ou organização 
deseja, em que nível está e onde ela pretende chegar, e quais oportunidades futuras pode 
oferecer aos mesmos. São informações que podem garantir o compromisso desse funcionário 
para com a empresa, pois assim sentirá mais seguro das suas escolhas. 
Para que haja essa transparência e saudáveis relacionamentos interpessoais colaborando 
para descrever as características empresariais, a rede de comunicação é fundamental, conforme 
Torquato (1991, p. 45): 
 
 
 
 
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A comunicação é uma ferramenta importante de eficácia e produtividade e muitos 
problemas organizacionais têm origem na questão da comunicação. Retenção de 
informação por parte de determinados grupos, constrangimentos entre áreas, rotinas 
emperradas, fluxos informativos saturados pelo grande fluxo de mensagens, 
dificuldade para fazer chegar uma mensagem até o destinatário final, incompreensão 
de mensagens, incapacidade de uma mensagem subir aos níveis superiores, falta de 
relacionamentolateral entre grupos hierárquicos de mesmo nível, pouca visibilidade 
de canais, pouco acesso de pessoas aos canais de comunicação, indefinição das fontes 
de comunicação, os boatos, a grande quantidade de comunicações técnicas 
constituem, entre outras, posições acentuadamente relacionadas ao eixo da 
comunicação. 
 
Portanto, é difícil especificar com certeza o grau de impacto desses elementos no clima 
da organização porque há diversos outros fatores interligados, onde um fator defeituoso pode 
acarretar diversos outros aspectos ou elementos negativos e que colabora para o declínio do 
conforto do ambiente interno. 
 
3 METODOLOGIA 
 
A pesquisa foi realizada unicamente por meio de pesquisa bibliográfica afeitas em sites, 
livros, monografias, artigos, cuja busca se dá ao enfoque do tema de clima organizacional, por 
meio de dados e métodos publicados, onde permitiu “conhecer as produções relacionadas ao 
tema que pretende investigar, conhecer como foi historicamente constituído e quais avanços 
[..]” (BASTOS, 2015, p. 152-153). 
Assim a coleta de dados constituiu de leituras seletivas e analítica. Pois uma pesquisa 
bibliográfica “não é uma mera repetição do que já foi dito ou escrito, mas propicia exame do 
tema sob novo enfoque ou abordagem, o que favorece conclusões inovadoras” (MARCONI E 
LAKATOS, 1999 apud BASTOS, 2015, p. 153). 
 
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Por meio deste artigo foi possível perceber que são diversos os fatores ou elementos que 
podem afetar o clima organizacional, como a liderança, a motivação, clareza organizacional e 
relacionamentos, além desses, existem diversos outros importantes que interligam entre sim, e 
que quando afeta um deles consequentemente acarreta problemas a outros. Com isso é 
 
 
 
 
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importante a organização está atenta aos defeitos e problemas em todas as linhas internas ou 
externas que podem ser causadoras de insatisfações. 
Até mesmo através de pesquisas de clima realizadas por autores renomados como por 
exemplo o mais recente modelo de Bispo (2006), reconhece como é difícil classificar os fatores 
chaves responsáveis pelos resultados nas pesquisas, significando assim que todos os problemas, 
sejam relacionados a comunicação, motivação, liderança, relacionamentos, estrutura 
organizacional, entre outros, não devem ser descuidados. 
Assim pode se afirmar e concluir que o clima organizacional saudável é um agente que 
com certeza leva o sucesso a qualquer empresa que valoriza os novos padrões das organizações 
de sucesso das últimas décadas (se colocando no papel de preocupar com seus colaboradores, 
implantando sistemas de valorização e reconhecimento e procurando sempre equiparar os 
objetivos organizacionais com os individuais dos colaboradores). Enfim, é necessário a 
constante preocupação e observação nesses elementos para que possa manter a satisfação dentro 
do ambiente organizacional, o que de fato irá prevenir de muitos dilemas com os recursos 
humanos, provocando desse modo o aumentar no nível da produtividade. 
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