PLANO DE ACAO (1)

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CURSO DE ADMINISTRAÇÃO - 6º PERÍODO 
DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS II 
 
TRABALHO - GESTÃO DE PESSOAS II 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ALUNA: 
LETÍCIA SIMÕES DE LIMA 
MATRÍCULA: 2024704 
 
 
Rio de Janeiro, 11 de Junho de 2015. 
 
Estudo de Caso 
PLANO DE AÇÃO RH 
Magazine Luiza 
 
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Magazine Luiza 
A política de recursos humanos do Magazine Luiza se tornou um dos pilares de sustentação do 
crescimento da empresa. Todos os 10 mil colaboradores têm incentivos e recebem bolsa de estudos. 
O subsídio varia de 30% a70% do valor total do curso. “Nesses anos de crescimento acelerado da empresa não 
esquecemos da qualificação profissional. A evolução das nossas pessoas acompanha as estratégias de negócios da 
empresa. Investimos nas pessoas porque são elas que movem o Magazine”, diz Luiza Helena Trajano, principal 
executiva da rede. À medida que a empresa cresce, aumentam os compromissos da executiva. Para ficar mais 
próxima dos seus colaboradores, Luiza Helena manda a sua mensagem aos funcionários através da recém-criada TV 
corporativa, a TV Luiza. Isso, segundo ela, faz parte de um processo de fortalecimento dos valores da empresa. A 
transmissão é feita para 310 pontos. 
“A comunicação com o público interno é importante para fortalecer a nossa cultura, mesmo em ambiente de 
expansão”, enfatiza. Na empresa há até um disque-denúncia disponível para os colaboradores, ligado diretamente à 
diretoria da área de recursos humanos. Em caso de abuso de poder do chefe ou maus-tratos a cliente, é só acionar o 
sistema. Nos últimos 12 meses, a equipe da área de recursos humanos da rede trabalhou ainda mais do que de 
costume. Com as recentes aquisições, principalmente no Sul do Brasil, a rede recebeu mais de 2 mil funcionários. 
Todos foram rapidamente treinados para incorporar a cultura da companhia. Os funcionários contam também com 
um sistema de remuneração que está atrelado não apenas às vendas individuais, mas também aos negócios 
fechados pelas equipes de cada loja. A pontualidade do pagamento dos clientes vale pontos para o vendedor. 
 
Começo 
Aos 12 anos, quando já trabalhava no Magazine Luiza , ao lado da tia, Luiza Trajano Donato, a executiva paulista 
Luiza Helena Trajano não imaginava que no futuro estaria à frente de uma das maiores redes de varejo do País, com 
um faturamento de R$ 2 bilhões, em 2005, e 360 lojas. Em 2004, a organização faturou R$ 1,4 bilhão. Hoje, como 
diretora superintendente da organização, Luiza Helena planeja expandir a rede para outros estados para dar 
continuidade às metas de crescimento do que nasceu como um pequeno comércio em Franca, no interior de São 
Paulo. “Queremos crescer sem perder a essência do nosso negócio, que é valorizar pessoas. Por isso, investimos em 
conceitos modernos, como 
a participação dos funcionários nos lucros, a autonomia para tomada de decisões e o cultivo do clima de trabalho”, 
afirma. 
 
Mudança de foco 
O Magazine passa também por um novo ciclo. O foco de atuação tem mudado do produto para o cliente. Para isso, o 
Serviço de Atendimento ao Consumidor (SAC) é direcionado à Luiza Helena. Há casos em que ela mesmo liga para os 
clientes para resolver algum “mal-entendido”. Para encontrar maneiras de encantar o consumidor, os funcionários 
são estimulados a conhecer cada vez melhor a freguesia. Eles têm autonomia para sugerir ofertas, fechar vendas, 
avaliar crédito e cobrar inadimplentes. Com uma forte meta de expansão permanente, este ano, a previsão é abrir 
mais 100 lojas. Um dos planos iniciais é atuar fortemente em Belo Horizonte e Minas Gerais, onde será implantado 
um centro de distribuição da rede. Se concretizado o plano de expansão, a organização terá um crescimento de 40% 
este ano. 
Segundo a executiva, o Magazine Luiza está passando por um processo de crescimento incomum no setor varejista. 
Para ter idéia do desempenho da companhia na gestão Luiza Helena, veja o que ocorreu na década de 90: enquanto 
o setor passava por várias crises e desapareciam do mercado nomes como Mappin e Mesbla , o faturamento do 
Magazine Luiza, nesses 10 anos, aumentou cerca de 415%. 
 
 
Sucessão 
Com seu estilo de liderança, de administradora forte e carismática, um dos grandes desafios da executiva será fazer 
a sucessão na organização. Para ela, a sucessão poderá não ser um dos maiores problemas, pois um dos seus filhos 
trabalha na empresa. “Temos uma gestão profissional. Até porque estamos nos preparando para abrir o capital”, diz. 
Por seu estilo de gestão pioneiro no varejo, o 
Magazine Luiza se tornou modelo de estudo de administração de negócios na Harvard Business School, a faculdade 
de Administração de Empresas de uma das mais conceituadas universidades do mundo. 
 
 
 
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Estudo de caso para trabalho individual de Av2 (peso 3,0). 
 
• Suponha que você é o Gestor da área de Adm de Recursos Humanos/Gestão de Pessoas do 
Magazine Luiza. A principal executiva da rede, Luiza Helena Trajano, solicitou que você preparasse um plano de ação, 
de sua área, para suportar as estratégias de crescimento dos negócios da empresa. 
Prepare este plano de ação para entregar no dia 11/06, não esquecendo de contemplar as 
ações necessárias para a gestão e avaliação de desempenho e competências, treinamento e 
desenvolvimento, programas de qualidade de vida no trabalho e gestão da diversidade. 
 
 
 
 
PLANO DE AÇÃO – Área de Recursos Humanos Magazine Luiza 
 
 Recrutamento e Seleção: 
Utilizar diferentes formas de divulgação da seleção, como panfletagem, fazer a seleção e aceitar currículos nos 
bairros próximos de maneira informal e incentivar os colaboradores fazerem indicações. Outro fato lembrado será a 
necessidade prévia de uma entrevista por telefone para evitar despesas e perda de tempo com candidatos sem o 
perfil para a vaga, além de utilizar as redes sociais para conhecer o candidato. 
A percepção do primeiro contato com o candidato é essencial, comportamento físico, comportamento verbal, 
perceber a disponibilidade que ele busca e valoriza a vaga. E excluir do processo candidatos que mentem na 
entrevista e colocam dados falsos no currículo. 
Incentivar a prática de recrutamento interno, valorizando assim, os talentos de cada colaborador. 
 
 Gestão de avaliação de desempenho e competências: 
 
Realiza aferição de potencial: orienta promoções, em nível gerencial e no acesso a funções mais complexas. Análise 
comportamental: identificação das posturas que a empresa pretende estimular e que traduzem seus objetivos e 
valores 
 
Aplicar de em toda rede a Avaliação 360 graus 
É um dos métodos de avaliação de desempenho mais utilizados nos dias de hoje, todos os diretamente ligados ao 
avaliado participam da avaliação de algum modo, incluindo líderes, colegas, pares, colaboradores e, em alguns casos, 
até mesmo clientes e fornecedores. 
Nossa Gestão por Competências é única e já consagrada. A metodologia destaca a importância da sinergia entre os 
processos de Remuneração, Treinamento e Desenvolvimento e Recrutamento e Seleção na identificação, 
desenvolvimento e fixação deste tipo de colaborador dentro da organização. 
Acompanhar e fiscalizar o processo de avaliação 
Receber até o último dia de cada mês após cada período de avaliação, os documentos devidamente preenchidos, 
com as informações relativas à Avaliação de Desempenho Individual realizada anualmente; 
Devolver as Avaliações de Desempenho Individual aos respectivos avaliadores, para as devidas retificações, quando 
verificada a existência de omissão, contradição ou obscuridade, apontando-as fundamentadamente. 
Proceder à apuração dos resultados da avaliação. 
TRABALHO EM EQUIPE 
Relaciona-se de forma cordial com as pessoas de diversos níveis hierárquicos, de forma a manter o ambiente de 
trabalho produtivo, bem como desenvolve tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de 
resultados efetivos para a instituição colaborando com o desenvolvimento dos trabalhos. 
 
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Todas ações de nossos projetos focadasem Gestão de Competências, são suportadas por sistema web desenvolvido 
especificamente para esta finalidade. 
 
 Treinamento e desenvolvimento 
 
Uma das iniciativas em busca da excelência e o autodesenvolvimento de sua equipe é o Portal do Saber, uma 
ferramenta de treinamento à distância (e-learning) disponível dentro do Portal Luiza. Dentro dessa ferramenta são 
elaborados diferentes tipos de treinamentos, que se adequam a cada colaborador. 
Será implantado um sistema de bônus, quanto mais horas de treinamento o funcionário participar, ele poderá 
escolher ou sugerir um treinamento que tenha interesse em realizar. 
Serão abertos mais 20 cursos presenciais para as modalidades de processos, comercial e liderança. T odos os 
colaboradores têm acesso aos cursos, a custo zero. Os cursos podem ser feitos durante o horário de trabalho. 
A empresa reconhece e presenteia o esforço dos colaboradores em aprender. Além dos prêmios concedidos 
anualmente à loja que realiza mais cursos. São sorteadas 50 mochilas em ações específicas de adesão. Também 
foram distribuídas mais de 200 mochilas para todos os gestores de loja que cumpriram um currículo mínimo de 
cursos solicitado. 
Para todos os treinamentos (presencias ou onlines), disponibilizamos o método de Avaliação de Reação dos alunos e 
dos docentes (nos presenciais). Com objetivo de avaliar o desempenho de nossos cursos. 
Treinamento de multiplicadores: O Programa de Desenvolvimento de Gestores Administrativos tem por objetivo 
preparar esses profissionais para os desafios do dia a dia da administração da loja, capacitá-los nos processos e 
desenvolver habilidades de liderança, com o principal objetivo de multiplicar essas competências. 
 
 Programas de qualidade de vida no trabalho 
 
Programa de Qualidade de Vida. A iniciativa tem como principal objetivo promover o bem-estar e desenvolver um 
ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, favorecendo a integração entre os colaboradores e a 
família, aumentando a satisfação pessoal no ambiente de trabalho e conscientizando sobre como a saúde está 
diretamente relacionada à qualidade e à produtividade no trabalho. Área de Remuneração e Benefícios será a 
responsável pelo programa, mas é importante ressaltar que foi formado um comitê multidisciplinar para a 
implantação. Esse comitê é constituído pela área médica, outros colaboradores do departamento de Recursos 
Humanos. 
Comunicação Interna - Para divulgar o Programa de Qualidade de Vida, realizamos uma campanha de comunicação 
interna junto aos colaboradores, que se iniciou um mês antes da implantação da iniciativa. As informações chegaram 
aos colaboradores através teasers, cartazes e animação vinda da liderança da própria loja. Durante a semana de 
implantação do Programa de Qualidade de Vida, estimulou-se a participação dos colaboradores, através de uma 
peça teatral itinerante que percorreu todos os setores da loja. 
Os Pilares - O Programa de Qualidade da Magazine Luiza está baseado em dois pilares: saúde e jornada de trabalho. 
No pilar da saúde, realizamos um check-up onde o colaborador passa por uma série de exames médicos onde será 
avaliado: colesterol, glicemia, IMC - índice de massa corporal, pressão arterial e avaliação nutricional. O colaborador 
preenche um formulário onde informa dados de sua saúde física e mental que são encaminhados para análise 
médica. Com base nos resultados dos exames e do relatório a saúde, o colaborador é monitorado, para que ele faça 
os acompanhamentos necessários. Acrescentamos que também o acompanhamento da saúde bucal dos 
participantes, através de palestras e testes. 
Vale ressaltar, ainda, que todos os exames foram realizados na própria loja, sem que houvesse a necessidade de 
deslocar os colaboradores para laboratórios. Outro fato relevante é que a empresa promoveu palestras sobre o 
consumo de uma alimentação mais saudável. A adesão dos colaboradores ao programa foi muito positiva, atingindo 
uma margem superior a 80% do público interno, a empresa sorteou uma viagem para um final de semana, com 
direito a acompanhante, com todas as despesas pagas - transporte, hospedagem e alimentação. 
Por se tratar de um programa inovador e único em todo varejo, a receptividade do programa por parte dos 
colaboradores tem sido excelente. Os colaboradores se sentem encorajados a mudar seus hábitos e estilos de vida. 
Utilizamos como mecanismos para mensurar os resultados relatórios emitidos pelas operadoras de saúde e odonto. 
Também trabalhamos com base nos relatórios gerenciais internos que pontuam fatores como absenteísmo, 
estabilidade, produtividade e o índice de sinistralidade do plano de saúde. 
 
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O segundo pilar do programa - Jornada de Trabalho - em algumas lojas, encontra-se em fase de teste. 
Benefícios - Os benefícios gerados pelo Programa de Qualidade de Vida, foram apurados pelo gerente de 
Remuneração e Benefício e pelo gerente de RH, através de depoimentos colhidos nas Lojas Magazine Luiza, a 
empresa percebeu que a iniciativa proporcionou melhoria no clima organizacional, melhora da saúde do colaborador 
e, através de relatórios gerenciais, a produtividade da loja aumentou nos meses subsequentes à implantação, 
elevando o número das vendas. 
 
 Gestão da diversidade 
 
No varejo brasileiro, dados divulgados durante a premiação das Melhores Empresas para se Trabalhar GPTW 
NOVAREJO, em dezembro, mostra que, nas 24 empresas premiadas como referências na gestão de pessoas, 42% dos 
gestores são mulheres. Pensando nisso, a loja varejista, traçou como alvo, um plano ousado, ter daqui a dois anos 
25% de seus cargos executivos ocupados por mulheres. Hoje, esse índice é de 18,5%, muito acima do que é 
normalmente encontrado no país, onde apenas a minoria dos executivos das 30 maiores corporações são do sexo 
feminino. 
Qualificar pessoas com deficiência e incluí-las no mercado de trabalho é o objetivo da parceria do Magazine Luiza, 
iniciada com o SENAC . Até o final do ano, buscará a meta desafiadora de profissionalizar 800 pessoas com esse 
perfil. 
As vagas oferecidas foram para cursos gratuitos de Formação em Vendas e Assistente Administrativo. As primeiras 
aulas foram realizadas cidades de Franca, São Paulo, Ribeirão Preto, Jundiaí e Itu, com um total de 160 horas/aula. 
Ao término desses cursos a Magazine Luiza, realiza um processo seletivo para aproveitamento desses candidatos e 
assim incluindo-os em seu quadro de funcionários, atuando e diversas áreas e contribuindo com suas atividades.