AV final Gestão por Competência e do Conhecimento

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Acadêmico: Eduardo de Moraes Kieffer (1246368)
Disciplina: Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
Avaliação: Avaliação Final (Objetiva) - Individual FLEX ( Cod.:514070) ( peso.:3,00)
Prova: 15874458
Nota da Prova: 9,00
Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada 
1. O conhecimento tácito e o conhecimento explícito interagem um com o outro, são mutualmente complementares.
Existem quatro modos diferentes em que acontece a conversão do conhecimento tácito e o conhecimento explícito,
conforme Nonaka e Takeuchi (1997). Diante dessa conversão do conhecimento, analise as sentenças a seguir:
I- Socialização, em que há o compartilhamento do conhecimento tácito, através da experiência.
II - Externalização, em que o conhecimento explícito permanece inalterado.
III- Combinação, em que há a conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito.
IV- Internalização é a incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito, através da aplicação do
conhecimento formal nas atividades de trabalho.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. 13. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.
 a) As sentenças I e II estão corretas.
 b) As sentenças II e IV estão corretas.
 c) As sentenças I, II e III estão corretas.
 d) As sentenças I e IV estão corretas.
2. Há três tipos de habilidades que são importantes para os profissionais que desejam se destacar no mercado de
trabalho. Essas habilidades são as técnicas, humanas e conceituais. Dependo do nível organizacional em que se
trabalha, uma dessas habilidades se sobressai em relação às outras, porém todas são necessárias em todos os
níveis, mesmo que em grau reduzido. Diante disso, assinale a alternativa CORRETA que apresenta as habilidades
requeridas no nível estratégico:
 a) Muitas habilidades humanas, algumas habilidades técnicas e pouco habilidade conceitual.
 b) Neste nível operacional, há o equilíbrio entre essas três habilidades.
 c) Muita habilidade técnica, algumas habilidades humanas e pouca habilidade conceitual.
 d) Muita habilidade conceitual, algumas habilidades humanas e pouca habilidade técnica.
3. Como sistemas de avaliação de ativos intangíveis, temos diferentes modelos de gestão do capital intelectual.
Dentre esses modelos, temos o Balanced Scorecard (BSC), que consiste em uma ferramenta de planejamento
estratégico, visando medir o desempenho empresarial através de indicadores quantificáveis e verificáveis. Com
relação ao método Balanced Scorecard (BSC), classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) O BSC tem como indicadores as estruturas externas, internas e as competências individuais.
( ) O BSC busca determinar as ligações de causa/efeito entre quatro indicadores: financeiro, clientes, processos
internos, aprendizagem e conhecimento.
( ) O BSC considera o capital estrutural como uma estrutura de apoio ao capital humano, podendo ser dividido
em: capital organizacional, de inovações registradas e direitos autorais.
( ) O BSC está relacionado à visão e à estratégia de uma organização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) V - V - F - V.
 b) F - V - F - V.
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 c) F - F - V - V.
 d) F - V - V - F.
4. Para que possamos identificar as competências de cada função, é necessário, primeiramente identificar as
competências organizacionais. As competências organizacionais segundo Gomes et al. (2007, p. 217) elaboraram
o seguinte conceito: "Competência organizacional é o resultado de uma combinação estratégica de recursos,
habilidades e processos organizacionais, os quais são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais
necessidades de clientes". Com relação à identificação das competências organizacionais, analise as sentenças e
seguir:
I- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a atividade: gosto - não gosto - o ideal
seria.
II- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a aplicação de um questionário com
marcadores: muito forte - forte - normal - não se aplica.
III- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a associação dos indicadores
apurados com uma competência.
IV- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a aplicação da fórmula peso do
indicador.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se
desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon
(org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em
stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
 a) As sentenças I e II estão corretas.
 b) As sentenças I e III estão corretas.
 c) As sentenças II e III estão corretas.
 d) As sentenças II e IV estão corretas.
5. A atitude está relacionada com o querer fazer, ter a iniciativa de algo, ser proativo. Atitude é a percepção e reação,
favoráveis ou desfavoráveis, com relação a objetos, pessoas ou eventos. Existem três componentes que formam
uma atitude. Assinale a alternativa CORRETA com relação a esses elementos:
 a) Cognição, afeto e comportamento.
 b) Grau de comprometimento, saberes e crenças.
 c) Aptidão, valores e formação.
 d) Motivação, princípios e relacionamento interpessoal.
6. Para a implementação de um modelo de gestão por competência, Cramigna (2007, p. 34) relata que "é necessário
alinhar as necessidades humanas às estratégias da empresa, tornando o ambiente de trabalho um espaço de
aprendizagem e de troca de experiências". No entanto, as organizações enfrentam muitas dificuldades para
implementar um modelo de gestão por competência. Sobre as dificuldades na implementação de um modelo de
gestão por competências, analise as sentenças a seguir:
I- Falta de apoio ao setor de RH por parte da alta direção.
II- Fortalecimento de área de gestão de pessoas, em que ela torna estratégica.
III- Falta de ações para sensibilizar o público-alvo.
IV- Monitoramento da evolução do desenvolvimento dos colaboradores.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2007.
 a) As sentenças I, III e IV estão corretas.
 b) As sentenças II e IV estão corretas.
 c) As sentenças I e III estão corretas.
 d) As sentenças I, II e III estão corretas.
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7. A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no
recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como
afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de
gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por
competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013.
 a) A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os
comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
 b) A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa,
dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
 c) A gestão por competênciaauxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências
necessárias para cada função e para o futuro da organização.
 d) A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para
sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
8. O Balanced Scorecard (BSC) é um dos mecanismos utilizados pelas empresas para fazer a certificação de
competências. O modelo BSC foi desenvolvido em 1997 por Keplan e Norton. Com relação ao Balanced Scoread,
classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) Esta ferramenta orienta o desenvolvimento da empresa para conquistar mais do que resultados financeiros.
( ) O BSC busca a melhoria de desempenho em quatro perspectivas: financeiras, os clientes, os processos
internos, aprendizagem e crescimento. 
( ) O BSC é constituído a partir da rede de relacionamentos ligados ao colaborador, sendo que este também
recebe o retorno de sua avaliação.
( ) O BSC é constituído através de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e
competências considerados essenciais pela organização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) V - V - F - F.
 b) F - F - V - V.
 c) F - V - F - V.
 d) V - F - V - F.
9. Em uma organização que aprende, os funcionários são estimulados a expandir suas capacidades de criar
resultados e aprender, principalmente em grupo. Existem algumas características que ajudam a transformar uma
organização em uma organização que aprende. Com relação a essas características, analise as sentenças a
seguir:
I- Na estrutura, uma característica que a equipe deve ter é ser flexível, visando à necessidade do mercado.
II- Na cultura, a flexibilidade, a criatividade e o foco na resolução de problemas devem predominar.
III- As organizações possuem uma estrutura hierárquica bem definida e respeitada por todos da organização.
IV- As organizações que aprendem possuem domínio cognitivo psicomotor e afetivo.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
 a) As sentenças II e IV estão corretas.
 b) As sentenças I e II estão corretas.
 c) As sentenças I, III e IV estão corretas.
 d) As sentenças I, II e III estão corretas.
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10. Para identificarmos a competência de cada função, é necessário calcular o nível de competência da função (NFC),
aplicando a fórmula do nível de competência da função definida por Leme. Dessa forma, será possível identificar o
quanto é necessária certa competência para determinada função. Com relação à definição das competências de
cada função, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) Para calcular o NFC, é necessário multiplicar o peso de cada indicador pela quantidade de indicadores
marcados como muito forte ou forte na função.
( ) Para identificarmos quantos pontos vale cada indicador, é necessário dividirmos o nível máximo da escala pela
quantidade de indicadores de uma determinada competência.
( ) Para a definição das competências de cada função, é necessário aplicar uma escala de 0 a 6 para cada
competência organizacional, identificando o grau de necessidade de cada competência.
( ) Para a definição das competências de cada função, cada colaborador receberá um ficha contendo todos os
indicadores levantados e identificará qual a necessidade de cada comportamento. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) F - F - F - V.
 b) V - V - F - V.
 c) V - V - V - F.
 d) F - V - F - F.
11. (ENADE, 2015) Hoje em dia, a palavra competência tornou-se requisito fundamental para empregabilidade. Dessa
maneira, a seleção por competências passou a ser considerada a ferramenta mais eficaz na contratação de
pessoas. Com relação à seleção por competências, avalie as afirmações a seguir:
I- Na seleção por competências, parte-se da premissa de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com
perfil específico, as quais contribuirão para otimizar os recursos empregados na organização.
II- O perfil de competências é elaborado a partir da análise de equipamentos, área física da organização, cultura da
empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições atualizadas do cargo e seus desafios.
III- A seleção por competências, realizada a partir do perfil que o profissional desempenhará na organização, deve
estar alinhada ao negócio da área e da empresa simultaneamente, de forma a eliminar a subjetividade do
processo.
IV- Na seleção por competências, emprega-se a entrevista comportamental, com perguntas abertas e específicas,
uso de verbos de ação no passado, a fim de favorecer o relato de comportamentos vivenciados pelo candidato em
situações específicas da função desempenhada.
É correto apenas o que se afirma em: 
FONTE: MATOS, P. P. A importância da seleção por competências. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>.
Acesso em: 27 jul. 2015 (adaptado).
 a) II, III e IV.
 b) I e III.
 c) I, II e IV.
 d) I, II e III.
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12. (ENADE, 2015) Um instrumento importante para entender uma equipe e traçar ações mais eficazes de gestão é o
mapeamento. Para realizar o mapeamento de equipe, é necessário considerar as competências elencadas pela
organização como desejáveis. Nesse sentido, suponha que uma empresa tenha solicitado ao gestor de vendas
que mapeie a sua equipe considerando as seguintes competências:
Conhecimento: entendimento de como se faz;
Habilidade: saber fazer;
Atitude: vontade de fazer;
Visão: organizar, planejar o que se faz;
Ética: comportamento em grupo;
Superação: fazer acontecer.
Em uma escala de 1 a 4 pontos, na qual 1 corresponde a pouco e 4 a muito, o gestor aplicou essa técnica e obteve
o seguinte resultado.
Com base nos resultados desse mapeamento, avalie as afirmações a seguir:
I- Uma ação a ser implementada é promover um treinamento para melhorar a habilidade de vendas, visto que os
resultados indicam ser este um dos pontos mais críticos da equipe, como demonstram os resultados de Ana, João
e Fernanda.
II- Henrique, apesar de sempre cumprir as metas de maneira muito habilidosa, precisaria de um acompanhamento
próximo ao gestor e de um feedback, para melhorar seu comportamento interpessoal, espelhando-se em Ana e
Bárbara.
III- Bárbara representa um membro formador de opinião e exemplo para a equipe. É o exemplo de uma
colaboradora que deve ser reconhecida e incentivada para que ajude a melhorar o relacionamento da equipe como
um todo.
É correto o que se afirma em:
 a) I e II, apenas.
 b) I, II e III.
 c) II e III, apenas.
 d) III, apenas.
Anexos:
listagem de competências
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