RESUMO- PLANEJAMENTO DE CARGOS E SALÁRIOS (2)

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1- Leia as afirmações abaixo e responda: 
1-O planejamento tático é aquele que coloca em prática os planos gerais dentro de cada setor da empresa. 
Normalmente demanda curto alcance de tempo. 
2-O planejamento operacional é realizado pelos executivos (gerentes), traduz e interpreta as decisões da direção e as 
transforma em planos concretos dentro dos departamentos da empresa. Geralmente tem um médio alcance de tempo. 
a) 1 e 2 estão erradas. 
 
2- Em uma organização, o planejamento ... 
a) estratégico é realizado nas funções mais elevadas da empresa (diretoria), tem um maior alcance de tempo e 
as decisões envolvidas englobam a organização como um todo. 
 
3- Conceitue Burocracia e Adhocracia. E quais são as suas principais diferenças. No que se refere a observação 
pessoal, podemos dizer que ela proporciona inúmeras vantagens, dentre as citadas abaixo qual seria ela? 
b) Melhor receptividade às sugestões. 
 
4- Os indicadores para o uso de manuais são algumas técnicas voltadas à simplificação do trabalho, ou usa isso como 
uma ferramenta de análise. No que se refere a divulgação pode se dizer que: 
1- Esse indicador surge quando é observada a falta de orientação e detalhamento em determinadas atividades, tanto 
em relação ao público quanto aos próprios funcionários que não conseguem executá-la de maneira satisfatória; 
2- É sugerido após ter sido feita uma análise nas rotinas e serviços de determinadas empresas e verifica-se a 
necessidade de mudança e reciclagem para que haja uma otimização no serviço; 
3- É o maior indicador que justifica a adoção de manuais. Ele visa a reduzir a ineficiência e aumentar a capacidade 
da organização perante as dificuldades. 
b) As afirmações 2 e 3 estão incorretas e 1 está correta; 
 
5- Leia o período abaixo e marque a opção correta: 
A avaliação de desempenho é uma atividade que permite à empresa identificar e conhecer as potencialidades e as 
fraquezas de seus colaboradores. A empresa que adota essa estratégia permite ao gestor estabelecer meios para 
promover o funcionário, reestruturar cargos, promover a carreira e desenvolver planos de treinamento. 
PORQUE 
A Avaliação de Desempenho é uma estratégia que contribui para eficácia organizacional, é uma força tarefa que 
considera os resultados alcançados, é um medidor gerencial; Pois, de maneira indireta a avaliação de Desempenho 
melhora as relações internas, uma vez que cada colaborador se preocupa com seu desempenho. 
A respeito dessas duas informações, é CORRETO afirmar que: 
a) as duas informações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
 
6- Há diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações. Um desses métodos está identificado 
fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à 
organização quanto com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os 
elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, etc. Caracteriza-se pelo compartilhamento 
de feedbacks com quem executou o trabalho por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos. 
O método de avaliação de desempenho mencionado é: 
c) de 360 Graus; 
 
7- Embora o salário, recompensa e a remuneração constituam a cesta de pagamento do trabalhador na organização, 
o processo para se estabelecer os valores nem sempre são fáceis. Aspectos como a cultura organizacional, as 
condições financeiras, a estrutura de cargos, dentre outros fatores interferem na determinação da remuneração. 
Quanto à Remuneração é possível afirmar: 
d) Algumas organizações até acham que não, mas é possível afirmar que Todas de alguma maneira 
desenvolvem, praticam uma política de remuneração aos seus colaboradores, pois, um dos conceitos válidos 
para remuneração é que se trata da somatória de tudo aquilo que o colaborar recebe, seja esse aspecto 
monetário ou não. 
 
8- Ao identificar a categoria do benefício, assinale a alternativa em que caracterize corretamente a classificação do 
mesmo, onde (1) Benefício Legal e (2) Benefício por liberalidade da empresa; 
A - Férias ( 1 ) 
B- Cesta Básica ( 2 ) 
C- Vale refeição ( 2 ) 
D- Auxílio Maternidade (1 ) 
E- Auxílio doença (1 ) 
F- Seguro de Vida ( 2 ) 
G- Vale Farmácia( 2 ) 
H- Vale Transporte ( 1 ) 
I - Treinamento (2 ) 
J- Convênio Médico( 2 ) 
d) A - 1 B – 2 C – 2 D – 1 E – 1 F – 2 G – 2 H – 1 I – 2 J – 2 
 
9- Liste pelo menos 02 Métodos para descrever e analisar cargos; 
Observação direta: consiste na atividade ou no esforço do analista de recursos humanos em acompanhar as 
atividades do ocupante do cargo no seu local de trabalho. É um método recomendado para cargos operacionais. Tem 
como vantagem a exatidão das informações. 
Método da entrevista: consiste no papel do analista de recursos humanos em conversar com o ocupante do cargo e 
com o superior do ocupante para colher os dados que necessita para efetivar a descrição e a análise do cargo. É um 
método geralmente adotado para cargos gerenciais e executivos. É um método que adota pouco papel e formulário. 
 
10- De que forma A Avaliação de Desempenho realizada por uma organização pode ser vista como um diferencial 
de competitividade? Liste os aspectos que você considerar importante. 
Avaliação de Desempenho é uma estratégia para assegurar resultados e melhorar as relações internas entre 
gerentes e avaliados. A partir do momento em que se usa um método de avaliação dentro da organização com 
seus colaboradores, com certeza, desenvolve um canal de comunicação aberto e de confiança para com seus 
líderes. Todo funcionário espera que o seu gerente o avalie de forma ética e eficaz, possibilitando através da 
medição e da mensuração do desempenho do empregado, tomar decisões quanto a promoção, aumentos 
salariais, planos de treinamento e até a permanência do avaliado na empresa, isso fará com que eles trabalhem 
e dedique se mais a função que lhes forem atribuído. 
Esses são alguns dos aspectos que com certeza levaria em consideração: 
-Criar uma cultura forte de Avaliação de Desempenho fortalecendo a gestão de pessoas; 
-Utilizar os dados obtidos na Avaliação de Desempenho para identificação de necessidades de treinamento; 
-Corrigir as fraquezas do empregado no cargo; 
- Criar um clima de confiança, de motivação e de segurança na organização; 
-valorizar o potencial humano; 
-Utilizar os resultados da Avaliação de Desempenho para possibilitar o encarreiramento e também para rever 
o perfil do cargo (redesenhar os cargos); 
-Estabelecer padrão de desempenho, verificando se o desempenho foi alcançado. 
-Gerir os talentos e as competências. 
-Dar retorno ao empregado sobre o seu desempenho. 
 
11- A atualidade, (Século XXI), é caracterizada por desafios organizacionais (qualidade, satisfação das pessoas, 
excelência no atendimento, mercados globais, baixos custos, etc.). Esses desafios provocam nas organizações 
atitudes inteligentes e criativas para enfrentarem a concorrência, o mercado, as variações e mudanças que 
constantemente as assolam. Para a sua permanência no mercado, as organizações criam e adotam medidas que possam 
deixá-las à frente dos concorrentes e garantir a realização dos resultados desejados. Dentre essas medidas, destacam-
se as políticas de recursos humanos, especificamente o estabelecimento de cargos estratégicos e bem desenhados. 
Descrever e analisar cargo deve ser uma atividade e um caminho para a gestão de competências. Comente sobre os 
métodos: Método Misto e Observação direta; 
1-Observação direta: consiste na atividade ou no esforço do analista de recursos humanos em acompanhar as 
atividades do ocupante do cargo no seu local de trabalho. É um método recomendado para cargos operacionais. Tem 
como vantagem a exatidão das informações. 
2 - Método da entrevista: consiste no papel do analista de recursos humanos em conversar com o ocupante do cargo 
e com o superiordo ocupante para colher os dados que necessita para efetivar a descrição e a análise do cargo. É um 
método geralmente adotado para cargos gerenciais e executivos. É um método que adota pouco papel e formulário. 
3 - Método do formulário: consiste no desenvolvimento e no envio de formulários com questões abertas e fechadas 
para o ocupante do cargo ou para o seu superior, a fim de que eles possam anotar dados necessários para a efetivação 
do desenho do cargo. Geralmente esse método é utilizado para 
cargos administrativos e de supervisão. 
4-Método Misto: Consiste na prática de utilizar dois ou três métodos para obter os dados a fim de descrever e analisar 
o cargo. O analista pode observar o trabalhador em suas atividades, em outra etapa pode entrevistá-lo e/ou enviar um 
formulário para obter respostas que necessita para a finalização do processo. 
 
METODO MISTO CONSISTE NO USO DE DOIS OU TRES METODOS PARA ANALISAR CARGOS. 
OBSERVAÇAO DIRETA CONSISTE NA ANALISE DE UM TECNICO EM RH ANALISAR E AVALIAR O FUNCIONARIO DO CARGO. 
 
12- Abaixo estão citadas algumas vantagens e desvantagens de uma ferramenta de levantamento de 
informações. 
Vantagens: 
a) Proporciona um julgamento mais próximo sobre a atitude e capacidade de chefes e funcionários; 
b) Estimula o raciocínio de ambos; 
c) Possibilita ao entrevistador o conhecimento mais profundo da organização, etc. 
Desvantagens: 
a) Dificuldades de fazer anotações no decorrer da entrevista; 
b) Envolvimentos de natureza emocional; 
c) Frequências de palpites e adivinhações, etc. 
c) Entrevista [CORRETA] 
 
13- Sobre avaliação de Desempenho, considere as afirmativas a seguir: 
I - A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática e contínua do desempenho, das deficiências, 
potencialidades das pessoas que fazem parte da organização; 
II - É uma ferramenta administrativa que serve para "medir" produtividade de cada colaborador, bem como, seu 
entrosamento e satisfação com os serviços prestados à organização; 
III - A avaliação de desempenho é vista, na maioria das organizações, como modismo. Por ser uma política pouco 
praticada, normalmente sua eficiência não agrada os gestores, por isso tal característica 
é uma realidade; 
IV - Toda organização deve buscar um método de avaliação de desempenho, levando em conta sua cultura, 
particularidades, política de RH e atividades exercidas pela força de trabalho, pois, como uma organização não é 
igual a outra, pode ser que um conjunto de técnicas que dê certo em uma, pode não dar certo em outra; 
Estão corretas apenas as alternativas: 
a) I, II e IV. [CORRETA] 
 
14- Leia o período abaixo e marque a opção correta: 
A avaliação de desempenho é uma atividade que permite à empresa identificar e conhecer as potencialidades e as 
fraquezas de seus colaboradores. A empresa que adota essa estratégia permite ao gestor estabelecer meios para 
promover o funcionário, reestruturar cargos, promover a carreira e desenvolver planos de treinamento. 
PORQUE 
A Avaliação de Desempenho é uma estratégia que contribui para eficácia organizacional, é uma força tarefa que 
considera os resultados alcançados, é um medidor gerencial; Pois, de maneira indireta a avaliação de Desempenho 
melhora as relações internas, uma vez que cada colaborador se preocupa com seu desempenho. 
A respeito dessas duas informações, é CORRETO afirmar que: 
b) as duas informações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. [CORRETA] 
 
15- A Avaliação de Desempenho é idealizada pelas políticas de Recursos Humanos da Organização. É de 
responsabilidade do supervisor ou do gerente do avaliado, responder a entrevistas ou preencher o formulário de 
avaliado. Essa responsabilidade denomina-se de responsabilidade de linha. Acredita-se que essa responsabilidade 
não deve ser delegada a outras pessoas. A Avaliação de desempenho pode ser um processo Negativo quando: 
a) Quando realizada diariamente; 
b) Quando realizada Semanalmente; 
c) Quando realizada Mensalmente; 
d) Quando realizada Semestralmente; 
e) N.D.A [CORRETA] 
 
16- Observe a frase e marque a opção correta: "A Avaliação de Desempenho é uma estratégia para assegurar 
resultados e melhorar as relações internas entre Gerentes e Avaliados". 
a) A Avaliação de Desempenho não é uma estratégia que assegura, é uma força tarefa que considera os 
resultados alcançados, é um medidor gerencial; 
b) A Avaliação de Desempenho não melhora as relações internas, ao contrário, causa transtornos corporativos, 
independente de quem a faça 
c) A Frase está correta, assegurar resultados quer dizer, uma vez que a organização não faça Avaliação de 
Desempenho, a mesma vai a falência, perde estabilidade da equipe 
d) Não há como assegurar resultados praticando Avaliação de Desempenho 
e) N.D.A [CORRETA] 
 
17- Conceitue Burocracia e Adhocracia. E quais são as suas principais diferenças. 
A burocracia é uma organização ou estrutura organizativa, caracterizada por regras e procedimentos explícitos e 
regularizados, divisão de responsabilidades e especialização do trabalho, hierarquia e relações impessoais. Em 
princípio, o termo pode referir-se a qualquer tipo de organização - empresas privadas, públicas, sociais, com ou sem 
fins lucrativos. Adhocracia é um sistema temporário, variável e adaptativo que está relacionado com o 
estabelecimento de um grupo de pessoas com habilidades, profissão e conhecimentos diferentes, porém 
complementares, que são reunidas para resolver determinados tipos 
de problemas organizacionais. Corresponde ao oposto da burocracia enquanto a burocracia coloca ênfase na rigidez 
das rotinas, a adhocracia adota simplificação dos processos e a adaptação a cada situação particular 
A BUROCRACIA É UMA ORGANIZAÇAO OU ESTRUTURA ORGANIZATIVA CARACTERIZADA POR REGRAS E PROCEDIMENTOS 
EXPLICITOS. É APROPRIADA PARA EMPRESAS QUE PRODUZAM GRANDE QUANTIDADE DE PRODUTOS DE LONGO PRAZO 
A ADHOCRACIA É ALTERNATIVA VIAVEL QUANDO SE REQUER INOVAÇÃO. DE CURTO PRAZO. 
 
18- Aponte a alternativa correta a respeito sobre os princípios gerais do planejamento:. 
b) A PRECEDÊNCIA - Antecede atividades de organização, direção e controle. [CORRETA] 
 
19- No que se refere à estrutura dos manuais, ele deve ser criado de forma mais completa possível. Determine qual é 
a ordem correta dos tópicos básicos de uma estrutura de manualização. 
c) Apresentação; Índice numérico ou sumário; Instruções para uso; Apêndice; Glossário; Índice temático; 
Bibliografia. [CORRETA] 
 
20- Como podemos observar, o manual é útil, portanto, para todos os níveis hierárquicos, auxiliando a execução de 
pequenas rotinas até grandes diretrizes. Vejamos alguns dos principais propósitos dos manuais: 
a) define a estrutura hierárquica da empresa; 
b) subsidia as análises da cultura e da história da empresa; 
c) serve como base de consulta e apoio para que todas as demais informações e outras formas de comunicação sigam 
padrões estabelecidos e estejam em conformidade com a filosofia empresarial e as diretrizes e ou políticas 
organizacionais. 
d) Todas as afirmações estão corretas. [CORRETA] 
 
21- Os manuais apresentam algumas vantagens e desvantagens. No que se refere às desvantagens pode se 
dizer que: 
a) é ponto de partida, mas não a solução para todos os problemas administrativos; 
b) sua preparação mal feita traz alguns inconvenientes ao desenvolvimento normal das operações; 
c) quando não utilizados de forma adequada, perdem seu valor rapidamente; 
d) melhor visão de representatividade do funcionário na empresa. 
b) As afirmações A, B e C estão corretas e D está incorreta; [CORRETA] 
 
22- No que se refere a entrevista, podemos dizer que ela proporciona inúmeras vantagens, dentre as citadas abaixo 
qual seria ela? 
d) Estimula o raciocínio de ambos, o entrevistado e o entrevistador. [CORRETA] 
 
23- Os indicadores são algumas técnicas voltadas à simplificação do trabalho, ou se usa como uma ferramenta de 
análise. Porém, dentreos indicadores, qual é o maior indicador que justifica a adoção de manuais. Esse indicador 
visa a reduzir a ineficiência e aumentar a capacidade da organização perante as dificuldades. O desenvolvimento de 
programas de treinamento tem como destino a melhor capacitação do seu recurso mais importante, O Recurso 
Humano. 
c) Treinamento; [CORRETA] 
 
24- A política de Remuneração de uma organização, é a "mola mestra" que impulsiona ou não a empresabilidade da 
organização, assim como o comprometimento profissional de cada colaborador. Conceitue Salário e Remuneração e 
contextualize a importância dessa temática para o gestor de pessoas; Exemplifique sua resposta; 
Salário: é o valor recebido pela prestação de um serviço. É o pagamento em dinheiro como contraprestação ao 
trabalho, podendo ser fixo ou variável. 
Remuneração: consiste no somatório do salário e das vantagens, benefícios e atrativos que a organização concede 
ao funcionário. Quando se fala em remuneração, o significado refere-se ao conjunto de todos os valores pagos ao 
funcionário. 
SALARIO É O RECEBIMENTO FEITO PELA PRESTAÇAO DE SERVIÇOS. 
REMUNERAÇAO É A SOMATORIA DE TUDO, BENEFICIOS ENTRE OUTROS 
 
25- Assinale a alternativa correta: 
Os benefícios sociais constituem um aspecto importante do pacote de remuneração. É uma forma de remuneração 
direta, complementa o salário e visa a fornecer aos empregados uma base para a satisfação de suas necessidades. 
PORQUE 
Os benefícios sociais estão atrelados a alguns critérios e podem ser concedidos em conformidade com os recursos da 
organização. Podem ser classificados em duas áreas: monetários (dinheiro) ou não monetários, (serviços) para os 
colaboradores em diversos Níveis operacionais. 
e) as duas afirmações são falsas. [CORRETA] 
 
26- A preocupação permanente com o desempenho humano e como torná-lo mais eficaz na obtenção de 
resultados é o ponto de atenção máxima para a garantia e para o aumento da produtividade. Como 
consequência, as diretrizes para a formulação e implantação do processo de Avaliação de Desempenho são inspiradas 
na percepção e no reconhecimento do desempenho humano como fator impulsionador do sucesso da empresa. 
(LUCENA, 1992 p. 87). Quanto à Avaliação de Desempenho, pode ser caracterizada pelas afirmações abaixo, exceto: 
c) É praticado por todas as organizações, sejam elas, micro, pequeno, médio ou grande porte; 
 
27-Assinale a alternativa correta: 
a) Salário é o todo, Remuneração as partes; 
b) Remuneração só é remuneração se for a somatória de TUDO o que tem a receber, seja em dinheiro ou não, 
por exemplo, aluguel, água, luz, pode ser definido como remuneração, inclusive Salário; 
c) Salário Família, não está incluso na remuneração por se tratar de algo variável; 
d) A Paga que não está no registro em carteira (salário), não é considerado remuneração 
e) Se o Trabalhador recebe apenas o salário mínimo, não se pode dizer que essa seja uma remuneração, pois, não há 
mais nada que some ou agregue em sua renda. 
 
28- Toda empresa espera o máximo de seu colaborador. E cada colaborador espera de sua empresa um retorno sobre 
o seu desempenho no cargo. Todo funcionário espera que o seu gerente lhe avalie de forma ética e eficaz. Ribeiro 
(2006, p. 34), diz que "a avaliação de desempenho é O momento esperado pelo o funcionário para que alguém fale 
de seu desempenho. Assim, o gerente deve citar as realizações e os pontos positivos, mas também precisa estabelecer 
desafios e identificar pontos a melhorar". Em relação às razões para promover essa política de RH, Observe os 
períodos e Assinale a alternativa Correta: 
I) Criar Mecanismos de Comunicação entre Liderados e líderes; 
II) Dar retorno ao colaborador sobre seu desempenho e havendo necessidade propor treinamento; 
III) Corrigir as Fraquezas do colaborador no Cargo; 
IV) Utilizar dos dados obtidos na avaliação, para desligar colaboradores mal avaliados (leia-se um 
dos motivos mais utilizados); 
V) Avaliar Desempenho nas organizações é uma questão contingencial; 
c) Apenas IV está incorreta; [CORRETA] 
 
29-O planejamento é uma peça fundamental e está relacionado com a definição dos objetivos organizacionais, e estes 
estão ligados a visão desta organização, aos seus propósitos futuros. Sendo assim, O que você entende pelo princípio 
da eficácia? 
A teoria de planejamento estratégico quando aplicado as pequenas empresas ocorre em função da adaptação 
dessa tecnica as especificidades que pode ser dividido em etapas. 
 
30- Qual a importância e as funções dos indicadores para o uso de manuais nas empresas.? 
SAO ALGUMAS TECNICAS VOLTADAS A SIMPLIFICAÇAO DO TRABALHO USANDO COMO 
FERRAMENTA DE ANALISE AUMENTANDO A CAPACIDADE E CAPACITAÇAO DE CADA UM E 
DA EMPRESA. 
Para seguir as normas que exige um empresa, para anotações e histórias e agendamentos, etc. 
 
31- Os benefícios são as espécies ou os valores concedidos pelas organizações aos seus empregados, como forma de 
recompensar, satisfazer ou melhorar a remuneração e o clima organizacional. Os benefícios ou vantagens são 
atrativos característicos de cada organização. Quanto a natureza, os benefícios sociais fornecidos pela organização 
podem classificar em dois tipos: classifique e Caracterize-os: 
Os benefícios monetários são concedidos em dinheiro, pagos através de folha de pagamento e geram 
encargos sociais. Por isso a organização não deve pagar diretamente ao empregado e em espécie. 
Os benefícios não monetários são dados na forma de vantagens e serviços aos funcionários, tais como 
convênio-médico hospitalar, Serviço Social, aconselhamento, seguro de vida em grupo, dentre outros. Os 
benefícios não monetários não geram encargos sociais. 
 
32- Para uma maior eficácia (escolha correta), da descrição e análise de cargo, Idalberto Chiavenato sugere 
alguns modelos para o embasamento do administrador ou para quem descreve. Definir qual é o melhor modelo torna-
se uma tarefa que requer uma atenção maior à realidade de cada empresa, ou seja, da realidade de cada organização. 
Dentre os modelos sugeridos por Chiavenato, Cite e Caracterize pelo menos dois: 
1 - Modelo Clássico ou tradicional: é baseado na racionalização do trabalho e com foco no que fazer e 
como fazer. As tarefas vêm antes e a pessoa vem depois. Preocupa-se muito mais com o conteúdo do 
cargo (o que fazer e como fazer). 
2 – Modelo Humanístico: é o modelo que surgiu com o advento da Teoria das Relações humanas, em 
que o conceito de homo economicus “é substituído pelo conceito de homem social. 
3 – Modelo Contingencial: representa uma abordagem mais completa e também mais complexa por 
levar em consideração o conteúdo do cargo, a pessoa e a estrutura organizacional. 
 
33- Leia o trecho: 
Descrever cargos é uma política de RH que pode ter vários significados entre as pessoas, porém, entre os 
teóricos, ela significa fazer o registro das funções, das tarefas e responsabilidades, de forma organizada e 
atribuídas a uma ou mais pessoas. A descrição de cargos é a exposição ordenada das tarefas ou atribuição de um 
cargo. Ela procura descrever o que o ocupante faz, como faz e por que faz. 
PORQUE 
Diferentemente do que as pessoas pensam, descrever e analisar cargos são políticas distintas. A analise de 
cargo consiste no detalhamento, ou seja, na especificação dos requisitos e das exigências do cargo para ocupálo. Na 
realidade, analisar cargo significa fazer uma apreciação responsável dos atributos que uma pessoa deve ter para 
desenvolver as suas tarefas e as suas funções. Dessa forma, a análise de cargos consiste em especificar 
antecipadamente o perfil do ocupante do cargo e descrever cargo é dizer quais tarefas o cargo executa.A respeito 
dessas duas informações, é CORRETO afirmar que: 
b) as duas informações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. [CORRETA] 
 
 
35-Para colaboradores das organizações, o salário é visto como a recompensa pelo trabalho realizado, como umaforma de manter e garantir seu padrão de vida e também coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da 
organização. O salário é o meio para atender e satisfazer as expectativas das pessoas. O Composto salarial pode ser 
classificados sob dois fatores. Caracterize-os e comente sobre cada um deles; 
Fatores Internos: consiste em todo esforço dos elementos predominantes na organização e que 
dependem de decisões, de fatores culturais e internos da organização, tais como: tipos de cargos 
existentes, política salarial, capacidade financeira da organização e competitividade da organização. 
Fatores Externos: consiste nas variáveis predominantes no ambiente externo (fora da organização), que 
de uma maneira ou de outra influenciam os salários ou as práticas salariais da organização. 
36 -O que diferencia a estratégia da tática? 
Planejamento estratégico faz com que as pessoas envolvidas repensem as formas de organização ,no tange a 
missão ,visão, premissas e de suas expectativas em torno dela. na tática e preciso estabelecer graus de 
importância e prioridade para evitar possíveis conflitos e criar condições de sinergia entre eles. 
 
37- Os manuais apresentam vantagens e desvantagens em sua utilização. No que se refere a vantagens pode se dizer 
que: 
a) fonte de informações sobre o trabalho da empresa; 
b) fixam critérios e padrões, possibilitando a normatização das atividades administrativas; 
c) é ponto de partida, mas não a solução para todos os problemas administrativos; instrumento efetivo de consulta, 
orientação e treinamento. 
d) As afirmações A, B, e D estão corretas e C está incorreta; 
 
38 - Leia as questões abaixo, assinale a alternativa Correta: 
I - O salário pode ser considerado como a remuneração que um trabalhador recebe pelo serviço que ele executa em 
um determinado período de tempo; 
II - O salário é o valor em dinheiro que um trabalhador recebe, pelo serviço que executa. Todo salário deve ser 
registrado em carteira profissional. Quando não há registro, pode se dizer que não existe um conceito de salário, e 
sim como uma forma de pagamento; 
III - O salário não é variável, é sempre fixo; 
IV - A definição de uma política salarial em uma organização, minimamente precisa seguir uma linha de crescimento, 
baseada na escala de crescimento regida pelo governo; 
V - Para efetivações de contrato de trabalho, existe um valor mínimo que deve ser 
pago, conforme a CLT, associações ou sindicatos. 
c) A alternativa I, IV e V estão corretas; 
 
39- Para Chiavenato (2002), um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organização é o que se relaciona 
com a política de salários. O nível de salários é o elemento essencial, tanto na posição competitiva da organização 
no mercado como nasrelações da organização com seus próprios empregados. Em relação à Remuneração estratégica, 
é correto afirmar que: 
b) É diferenciada, tem por base a remuneração dos empregados por competências,resultados,habilidades, 
trabalho em grupo, etc.; 
 
41- No que se refere à estrutura dos manuais, ele deve ser criado de forma mais completa possível. Determine qual 
é a ordem correta dos tópicos básicos de uma estrutura de manualização. 
c) Apresentação; Índice numérico ou sumário; Instruções para uso; Apêndice; Glossário• Indice temático• 
Biblio rafia. 
 
42- Dentre as espeficidades necessárias para realizar um bom planejamento, é preciso atenção ao tempo, esforço, 
custos, entre outros elementos, para que as metas sejam alcançadas. Corroborando com o pensamento de 
Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2000) existem algumas etapas para a elaboração de um planejamento estratégico, 
que são: 
• estágio de fixação dos objetivos – nessa etapa odelineamento das ações de forma explicativa será mais viável de 
se alcançar o resultado almejado; 
• estágio de auditoria externa – fase em que se recorre ao “olhar” do outro sobre os procedimentos adotados pela 
organização; 
• estágio de avaliação da estratégia – aferir os níveis de ações elencadas de forma a compreender as fragilidades e 
ameaças em busca de oportunidades; 
• estágio de operacionalização da estratégia – fase de testar o planejamento em ambiente real de atividade. 
43- Ainda conforme Certo e Peter (2005 p. 3), o processo de gerenciamento estratégico é constituído de cinco 
etapas como: 
Etapa 1 - Análise ambiental: uma análise do ambiente organizacional onde é possível verificar o meio em que a 
empresa se encontra e quais as influências ela sofre tanto no meio externo quanto interno.A análise ambiental 
engloba o exame de três ambientes: 
• geral: a parte externa da empresa, que reúne os componentes econômicos, sociais, políticos, jurídicos e 
tecnológicos; 
• operacional: componentes externos que possuem fatores que influenciam diretamente na administração 
da empresa, como clientes, concorrência, mão de obra, fornecedores, implicações internacionais; 
• interno: implicações imediatas no gerenciamento, mais especificamente, planejamento, organização, influências e 
controle dentro da empresa. 
Etapa 2 – Estabelecimento da direção organizacional: Após a análise ambiental os gestores podem identificar 
que caminho a empresa deve seguir, pra isso contam com dois fatores: 
• determinação da missão organizacional: a razão de ser da empresa, somente sabendo essa razão a 
administração poderá focar as pessoas para que os objetivos sejam alcançados; 
• objetivos: é o alvo da empresa, aquilo que ela pretende alcançar. 
Etapa 3 - Formulação da estratégia: a forma que a empresa vai utilizar para alcançar seus objetivos. Essa 
formulação ocorrerá após ter sido realizada a análise ambiental e a criação da missão e objetivos, pois é preciso 
saber onde se quer chegar, para assim formular as estratégias de como chegar. As ferramentas mais utilizadas para 
a criação de estratégias são: 
• análise das questões fundamentais: responder quatro questões básicas: Quais as finalidades e objetivos da 
organização? Para onde a organização está se dirigindo? Em que tipo de ambiente a organização insere-se 
atualmente? O que pode ser feito para melhor alcançar os objetivos organizacionais no futuro? 
• análise SWOT: O termo SWOT é uma sigla oriunda do idioma inglês, e é um acrônimo de Forças (Strengths), 
Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats). Uma ferramenta que analisa os 
pontos fortes e fracos da empresa para que a partir dessa análise os gestores possam tomar as decisões cabíveis. 
Para Tiffany & Peterson, (1998 p. 159), “a análise SWOT permite que você construa um balanço estratégico de sua 
empresa, na análise, você reúne todos os fatores internos, inclusive os pontos fortes e fracos de sua empresa”; 
• análise do Portfólio de Negócios: baseia-se na mesma ideia de investimentos financeiros; 
• modelo de Porter (1996) para a análise da indústria: uma das ferramentas mais conhecidas, baseia-se no 
preceito de que para o desenvolvimento de planejamento, os gestores devem entender e reagir às forças que 
determinam o nível de competitividade dentro da indústria. 
Etapa 4 – Implementação de estratégias: consiste em colocar as ideias planejadas em ação, para que isso ocorra 
são necessárias quatro habilidades básicas: 
• a habilidade de interagir: trata-se de saber lidar com pessoas, gestores que são verdadeiros líderes possuem essa 
habilidade, ou seja, conseguem entender as frustrações das pessoas e assim colocar a melhor maneira de incorporar 
todos os colaboradores no mesmo objetivo. 
• a habilidade de alocação: trata de saber lidar com os recursos operacionais para que as opiniões sejam colocadas 
em prática, ou seja, programar tarefas, fazer orçamento de tempo e investimentos, e outros recursos 
organizacionais. 
• a habilidade de monitoramento: é a capacidade de perceber se o que foi planejado está sendo cumprido e se 
eventuais problemas não estão bloqueando o processo. 
• a habilidade de organizar: é a capacidade de fazer comque problemas, previstos, ou não, sejam resolvidos por 
meio de um trabalho em rede. 
Etapa 5 – Controle estratégico: Consiste no monitoramento e avaliação do planejamento, o controle é 
realizado para a comprovação de que todos os passos estão sendo utilizados de forma adequada para que o objetivo 
seja ALcançado. 
44- Todos os três níveis se relacionam com objetivos da organização e se diferenciam em termos de 
amplitude (espaço organizacional) e de horizonte (tempo). Segundo Chiavenato, tem-se a seguinte 
classificação conforme a figura 5: Pirâmide organizacional: 
Planejamento estratégico – Trata-se de objetivos globais e amplos, da organização como um todo, e definidos no 
longo prazo, isto é, entre dois a cinco ou mais anos pela frente. (Ex.: aumento do retorno sobre o investimento dos 
acionistas); (objetivos globai se amplos da organização de longo prazo) . 
Planejamento tático – Planeja-se em médio prazo e abrange cada unidade específica da organização. Traz, 
geralmente, objetivos divisionais ou departamentais relacionados com as áreas de produção, finanças, marketing e 
de recursos humanos da organização. (Ex.: Aumentar a qualidade das peças produzidas); ideias para diminuir 
falhas na produção). 
Planejamento operacional - É o tipo ação mais específica, de curto prazo e voltado às operações corriqueiras da 
empresa (Ex.: Admitir três inspetores da qualidade e incentivar novas ideias para diminuir falhas na produção). 
(ação mais específica, de curto prazo). 
45- A administração de salários tem como objetivos: 
• atribuir remuneração adequada, ou seja, pagar ao cargo e ao seu ocupante uma remuneração que 
não seja nem mais, nem menos o que vale, para conquistar bons funcionários; 
• tornar estimulante o exercício do cargo, pagando ao empregado o que o cargo realmente vale; 
• remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa; 
• atrair, reter e manter os melhores talentos mediante uma remuneração atrativa; 
• manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e a sua política de relação com os 
empregados; 
• facilitar o processo da folha de pagamento; 
• determinação dos valores relativos (posição que um cargo assume em relação aos demais na 
estrutura de cargos) dos cargos mediante uma correta avaliação; 
• determinação de faixas salariais. 
 
• salário: é o valor recebido pela prestação de um serviço. É o valor relativo a uma tarefa ou cargo. O 
salário mensal é fixo e não varia em relação ao número de horas. Salário é o valor efetivamente 
estabelecido para o cargo e registrado em carteira ou contrato de trabalho. Enfim, salário é a recompensa 
financeira pela prestação de um trabalho. 
 
• remuneração: consiste no somatório do salário e das vantagens, benefícios e atrativos que a 
organização concede ao funcionário. 
 
• recompensas: constituem todos os valores oferecidos aos empregados por bom desempenho individual, 
coletivo ou da própria organização. As recompensas constituem o sistema de salários e remuneração da 
organização. Talvez seja um efeito conceitual das práticas de pagamento pelo merecimento do empregado 
em relação ao seu desempenho. 
 
A empresa não pode conceder certos benefícios que caracterizem salários indiretos, ou seja, concedem-se 
mais benefícios do que salários. Quanto aos objetivos, os benefícios classificam-se em: 
planos assistenciais: consiste nos esforços da organização em atender às necessidades primárias do 
empregado e de sua família, dando certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos 
ou emergências, que muitas vezes fogem ao controle do empregado. os planos assistenciais visam a 
atender necessidades de segurança fisiológicas, proteção e participação dos funcionários. 
planos recreativos: consistem nos esforços da organização para melhorar a qualidade de vida e a 
satisfação dos empregados, quanto ao lazer, repouso, higiene mental e diversão, visando a atender às 
necessidades fisiológicas, de reconhecimento, de participação, aceitação social e de prestígio. 
planos supletivos: consistem nos esforços da organização em estimular e possibilitar aos funcionários 
promoverem-se a si próprios, para atender as suas necessidades fisiológicas, de segurança, 
reconhecimento, proteção e assim por diante. 
 
Os fatores para a concessão de benefícios não legais e obrigatórios por parte das empresas variam e 
podem ser: 
1 – financeiros, 
2 – estruturais, 
3 – marketing interno, 
4 – políticas de qualidade de vida, 
5 – dificuldades de fixação de pessoal, 
6 – concorrência da mão de obra no mercado, 
7 – objetivos esperados com a concessão dos benefícios. 
 
Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa: 
• Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim. 
• Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo. 
• Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem 
desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. 
• A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma 
estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e 
responsabilidades que correspondem a este cargo. 
• Salário: é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.