Gabaritos da apol 2 gestão de pessoas e talentos

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Questão 1/10 - Gestão de Pessoas 
O estresse é uma condição normal e saudável do organismo, pois é uma resistência a 
uma pressão e uma defesa contra essa pressão, que pode ser de origem física ou 
emocional. Alguns autores costumam dividir os estressores em três categorias: 
exigência de trabalho, incompatibilidade de papéis e condições materiais da ocupação. 
(KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012). 
Com base no que estudamos sobre o estresse, analise as assertivas a seguir, 
indicando V para verdadeiro e F para falso. Após, assinale a alternativa correta: 
( ) Uma pequena dose de estresse mobiliza a criatividade e impulsiona o homem na 
busca de seus objetivos ou para defender-se. 
 
( ) O que estressa no ambiente de trabalho é a dedicação e o empenho. 
 
( ) As doenças funcionais causadas pelo estresse têm evidenciado um quadro 
preocupante. 
 
( ) As organizações estão sentindo os efeitos do estresse e despertando o interesse 
dos gestores em programas de Qualidade de Vida no Trabalho. 
Nota: 10.0 
 
A V, V, V, V. 
 
B V, F, V, V. 
Você acertou! 
Comentário: A segunda alternativa é considerada falsa porque o que estressa no ambiente de trabalho são as 
condições de trabalho e a relação com ele. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 278-286. 
 
C F, F, V, V. 
 
D V, V, F, F. 
 
E F, F, V, F. 
 
Questão 2/10 - Gestão de Pessoas 
 A Gestão por Competências não é somente uma forma de administrar, mas um meio 
eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Por meio dela podemos orientar 
as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela 
que atinge as suas metas e seus objetivos traçados. Tommas Durand divide as 
competências em três dimensões: o Conhecimento, a Habilidade e a Atitude, 
conhecidas como o CHA. (Adaptado - Artigo: NOVAES, Dany. Gestão por 
Competências. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-por-
competncias/>. Acesso em:14 dez. 2016). 
De acordo com o que aprendemos na obra base da disciplina sobre o conceito de 
cada dimensão do CHA, enumere a 2ª coluna de acordo com o estabelecido na 1ª 
coluna. Após isso, assinale a alternativa que corresponde à sequência correta: 
Coluna 1: 
1 – Conhecimento 
2 – Habilidade 
3 – Atitude 
Coluna 2: 
( ) É o que praticamos, temos experiência e domínio sobre. 
( ) Corresponde às características pessoais, que nos levam a praticar, ou não, o que 
conhecemos e sabemos. 
 
( ) Diz respeito ao que sabemos, mas não necessariamente colocamos em prática. 
Nota: 10.0 
 
A 1, 2, 3. 
 
B 2, 3, 1. 
Você acertou! 
Comentário: C: Conhecimentos equivale ao saber. O que sabemos, mas não necessariamente colocamos em 
prática; H: Habilidades equivale ao saber fazer. O que praticamos, aquilo em que temos experiência e que 
dominamos; A: Atitudes equivale a querer fazer. As características pessoais que nos levam a praticar, ou não, o 
que conhecemos e sabemos. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 172. 
 
C 1, 3, 2. 
 
D 3, 2, 1. 
 
E 2, 1, 3. 
 
Questão 3/10 - Gestão de Pessoas 
Conforme dispõe o art. 19 da Lei nº 8.213/91, "acidente de trabalho é o que ocorre 
pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos 
segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou 
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou 
temporária, da capacidade para o trabalho". 
De acordo com os conceitos abordados na obra base da disciplina, existem duas 
causas que provocam os acidentes de trabalho: 
1 – Condições Inseguras 
2 – Atos Inseguros 
Enumere as alternativas abaixo de acordo com cada uma das causas e em seguida 
escolha a alternativa correta: 
 ( ) Piso escorregadio e máquinas desprovidas de proteção. 
( ) Instalações elétricas com fios descascados. 
( ) Não usar os equipamentos de proteção. 
( ) Subir escadas correndo. 
Nota: 10.0 
 
A 1, 2, 1, 2. 
 
B 1, 1, 2, 2. 
Você acertou! 
Comentário: Existem causas que provocam os acidentes de trabalho divididos em condições inseguras: são 
condições físicas ou mecânicas que levam à ocorrência de acidentes, como: piso escorregadio, máquinas 
desprovidas de proteção; instalações elétricas com fios descascados e atos inseguros: consistem na resistência ao 
comportamento ou procedimento seguro, como: não usar equipamentos de proteção e subir escadas correndo. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 277. 
 
C 2, 1, 2, 1. 
 
D 1, 2, 2, 1. 
 
E 1, 2, 2, 2. 
 
Questão 4/10 - Gestão de Pessoas 
Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte da cultura da 
organização, do cotidiano, desenvolvendo hábitos saudáveis e responsáveis em cada 
indivíduo. A segurança no trabalho é uma atividade que deve ser coletiva para que 
alcance o sucesso esperado e a higiene no trabalho está diretamente relacionada às 
condições ambientais e de segurança, que garantem a saúde e o bem-estar do 
trabalhador. (KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 
2012). 
De acordo com a obra base da disciplina acerca das questões com as quais um 
Programa de Higiene e Segurança no Trabalho deve se ocupar, analise as 
assertivas a seguir, assinalando V para verdadeiro e F para falso. Após, escolha 
a alternativa correta: 
( ) Questões sobre espaço físico e controle de iluminação. 
 
( ) Questões sobre rigor na escrita e redação formal. 
 
 ( ) Questões sobre controle da temperatura e proteção contra ruídos. 
( ) Questões sobre fator psicológico relacionado à qualidade do ambiente de trabalho. 
Nota: 10.0 
 
A V, F, V, F. 
 
B V, F, V, V. 
Você acertou! 
Comentário: A segunda alternativa está incorreta porque questões relacionadas ao rigor na escrita e na redação 
formal compete a redação das leis presentes em nosso ordenamento jurídico. As demais alternativas estão corretas. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 273-274. 
 
C F, F, V, V. 
 
D V, V, F, F. 
 
E F, F, F, V. 
 
Questão 5/10 - Gestão de Pessoas 
A Remuneração Estratégica tem sido cada vez mais utilizada pelas organizações como 
uma forma mais justa e eficaz de se remunerar adequadamente aos seus 
colaboradores, pois na medida em que se desvia o foco do cargo e passa a concentrá-
lo nas pessoas, valoriza seus talentos e competências, e principalmente suas entregas 
e resultados, o que é gratificante e altamente estimulante para os empregados, que se 
veem enfim reconhecidos pelo seu trabalho. Podemos dizer que a Remuneração 
Estratégica vem sendo construída com base nas competências e no desempenho para 
atingir as metas e os objetivos organizacionais. (KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e 
talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012). 
De acordo com a obra base da disciplina, sobre a Remuneração Estratégica, 
analise as proposições abaixo indicando F (Falso) para as afirmações erradas ou 
V (Verdadeiro) para as afirmações corretas. Após, escolha a alternativa que 
apresenta a sequência correta: 
( ) Tem o objetivo de equilibrar os salários a partir de uma avaliação, classificação e 
comparação sistemática dos cargos e da média de salário de mercado. 
 
( ) Deve estar alinhada ao planejamento estratégico da organização. 
 
( ) Caracteriza-se por ser um condensador de esforços e um harmonizador de 
interesses. 
( ) Deve-se valorizar a mensagem do reconhecimento e não o valor da recompensa. 
Nota: 10.0 
 
A F, V, V, V. 
Você acertou! 
Comentário: A primeira alternativa é falsa porque a remuneração estratégica é baseada nas competências e no 
desempenho almejado para atingir as metas e os objetivos organizacionais. As demais alternativas são 
verdadeiras. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 271. 
 
B V, V, V, F. 
 
C V, F, V, F. 
 
D V, V, F, F. 
 
E F, V, V,F. 
 
Questão 6/10 - Gestão de Pessoas 
A árvore das competências é uma ferramenta gerencial que possibilita traçar planos de 
autodesenvolvimento, com base nas competências essenciais. Gramigna utiliza a 
metáfora “árvore de competências” para descrever o desdobramento das competências. 
A autora compara o desenvolvimento das competências do indivíduo ao crescimento de 
uma árvore. 
Quando as três partes da árvore – raízes, tronco e copa – crescem de forma natural e 
sadia, contribuem juntas para a geração de bons frutos. (KNAPIK, Janete. Gestão de 
pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012). 
De acordo com o que aprendemos na obra base da disciplina, enumere a 2ª coluna 
relacionando cada parte da árvore, especificada na 1ª coluna, à respectiva 
dimensão da competência. Após isso, assinale a alternativa que corresponde à 
sequência correta: 
Coluna 1: 
1 – Raiz. 
2 – Tronco. 
3 – Copa. 
Coluna 2: 
( ) Corresponde às Habilidades, ou seja, agir com talentos, capacidade e técnica. 
( ) Corresponde ao Conhecimento, ou seja, a um conjunto de informações que são 
armazenadas e de que se pode lançar mão quando necessário. 
( ) Corresponde às Atitudes, que são os valores, as crenças e princípios formados ao 
longo da vida. 
Nota: 10.0 
 
A 2, 3, 1. 
 
B 3, 2, 1. 
Você acertou! 
Comentário: O desenvolvimento de competências do indivíduo é comparado pela autora da obra base com o 
crescimento de uma árvore. A raiz corresponde ás atitudes: valores, crenças e princípios formados ao longo da 
vida. O tronco corresponde ao conhecimento: um conjunto de informações que são armazenadas e de que se pode 
lançar mão quando necessário. A copa corresponde ás habilidades: agir com talento, capacidade e técnica. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 173. 
 
C 1, 3, 2. 
 
D 1, 2, 3. 
 
Questão 7/10 - Gestão de Pessoas 
A modernização das organizações tem provocado uma transformação no mundo do 
trabalho; os cargos estão mais exigentes, e a procura por novas competências passa a 
ser fundamental para quem busca empregabilidade. Dessa forma, os processos de 
captação de pessoas devem estar alinhados ao planejamento estratégico da 
organização e adequados ao seu clima, cultura, missão, visão e valores. (KNAPIK, 
Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012). 
Qual é o objetivo da “Captação de Pessoas”, segundo o conteúdo estudado 
durante a disciplina? 
Nota: 10.0 
 
A O objetivo é o processo de comparação entre o perfil profissional exigido pelo cargo e o capital intelectual 
da pessoa. 
 
B O objetivo é encontrar a pessoa certa para o lugar certo. 
Você acertou! 
Comentário: O objetivo dos processos de captação de pessoas é encontrar a pessoa certa para o lugar certo. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 191. 
 
C O objetivo é a substituição de cargos já obsoletos por aqueles mais modernos. 
 
D O objetivo é encontrar a pessoa certa para o lugar errado. 
 
E O objetivo é divulgar as vagas disponíveis para o mercado de trabalho, por meio de técnicas e 
procedimentos. 
 
Questão 8/10 - Gestão de Pessoas 
A Remuneração Estratégica é como um “catalisador para a convergência de energias 
na organização” à medida que esse sistema de remuneração é alinhado ao contexto e 
à estratégia da empresa ela se torna um fator harmônico. (KNAPIK, Janete. Gestão de 
pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012). 
Para Wood e Picarelli, os modelos de remuneração têm crescido devido à 
necessidade das empresas e eles possuem determinada classificação. Com base 
no que aprendemos na obra base da disciplina, assinale a alternativa que 
contempla uma delas: 
Nota: 10.0 
 
A Remuneração funcional e salário indireto. 
Você acertou! 
Comentário: Para Wood e Picarelli, existem oito diferentes formas de remuneração estratégica, são elas: 
remuneração funcional, salário indireto, remuneração por habilidades, por competência, por previdência 
complementar, remuneração variável, participação acionária, alternativas criativas. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 271-272. 
 
B Remuneração ornamental e salário indireto. 
 
C Remuneração complementar e salário alternativo. 
 
D Remuneração especial e salário especial. 
 
E Remuneração segmentada e salário criativo. 
 
 
Questão 9/10 - Gestão de Pessoas 
Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas 
transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. Cargo pode 
ser definido como a aglomeração de todas as tarefas e funções atribuídas ao seu 
ocupante. É um composto de deveres e responsabilidades, e é por meio dos cargos que 
a organização distribui e utiliza seus recursos humanos. (KNAPIK, Janete. Gestão de 
pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012). 
Com base no que estudamos no material didático sobre a diferenciação entre 
análise e descrição de cargos, enumere a 2ª coluna de acordo com o estabelecido 
na 1ª coluna, e na sequência assinale a alterativa correta: 
Coluna 1: 
1. Análise de cargos 
2. Descrição de cargos 
Coluna 2: 
( ) Focaliza as atribuições que o ocupante deve possuir. 
( ) Focaliza as atribuições do cargo. 
( ) Compreende os deveres e responsabilidades do cargo. 
( ) Processo de coleta de dados. 
Nota: 10.0 
 
A 1, 2, 2, 1. 
Você acertou! 
Comentário: A análise de cargos focaliza as atribuições que o ocupante deve possuir e é responsável pelo 
processo de coleta de dados. 
A descrição de cargos focaliza as atribuições do cargo e focaliza as atribuições do cargo. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 228. 
 
B 2, 1, 2, 1. 
 
C 1, 2, 1, 2. 
 
D 1, 1, 2, 2 
 
E 1, 2, 1, 1. 
 
Questão 10/10 - Gestão de Pessoas 
Entende-se por estresse um conjunto de perturbações ou instabilidade psíquica e 
orgânica provocadas por diversos estímulos que vão desde a condição climática até as 
emoções e condições de trabalho. O que estressa no ambiente de trabalho não é a 
dedicação e o empenho, mas as condições de trabalho e a relação com ele (KNAPIK, 
Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012). As pressões no 
trabalho podem ser motivadas por vários fatores. 
Sobre esses fatores, com escopo na obra-base da disciplina, analise as assertivas 
abaixo, assinalando V para verdadeiro e F para falso. Após, assinale a alternativa 
correta: 
( ) Autoritarismo do chefe. 
( ) Excesso de horas trabalhadas e de responsabilidades. 
( ) Os relacionamentos são perfeitos. 
( ) Falta de perspectivas de desenvolvimento profissional. 
Nota: 10.0 
 
A V, F, V, F. 
 
B V, V, F, V. 
Você acertou! 
Comentário: A terceira alternativa é falsa porque se os relacionamentos são perfeitos eles não causam pressão no 
trabalho. A alternativa somente seria verdadeira se houvessem dificuldades de relacionamento. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 281. 
 
C F, V, V, V. 
 
D V, V, F, F. 
 
E V, V, V, F. 
 
 
Questão 9/10 - Gestão de Pessoas 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que objetiva analisar 
o desempenho individual ou coletivo de funcionários em uma determinada empresa. É 
um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador 
durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu 
conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho. Existem diferentes 
alternativas de condução e realização das avaliações de desempenho. Entretanto, 
independentemente do método, o objetivo deve estar centrado no desempenho desejado 
pela organização. (KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 
2012). 
Assinale a alternativa que descreve os métodos de avaliação de desempenho 
existentes, conforme o conteúdo da disciplina: 
Nota: 10.0 
 
A Avaliação por objetivos; autoavaliação;avaliação 360 graus; e escala gráfica. 
Você acertou! 
Comentário: Os métodos de avaliação de desempenho existentes são: Avaliação por objetivos; autoavaliação; 
avaliação 360 graus; e escala gráfica. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 239-240. 
 
B Escala gráfica; avaliação por objetivos; avaliação escalonada e avaliação 180 graus. 
 
C Escala gráfica; avaliação por objetivos; avaliação 980 graus e autoavaliação 
 
D Escala gráfica; autoavaliação; avaliação comparativa; e avaliação 180 e 360 graus. 
 
E Autoavaliação e avaliação 180 graus. 
 
Questão 10/10 - Gestão de Pessoas 
O Plano de Cargos e Salários é a principal ferramenta da Administração de Salários, 
portanto toda a gestão estratégica de pessoas deve implementar o plano. A definição de 
Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão 
profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos, além de 
subsidiar o desenvolvimento do plano de carreiras. (KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas 
e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012). 
De acordo com a obra base da disciplina, sobre o Plano de Cargos e Salários, analise 
as assertivas abaixo e marque F (Falso) para as afirmações erradas ou V 
(Verdadeiro) para as afirmações corretas. Após, escolha a alternativa que apresenta 
a sequência correta: 
( ) Tem o objetivo de equiparar todos salários conforme a vontade do administrador da 
organização. 
( ) Proporciona uma remuneração compatível com as responsabilidades de cada cargo. 
 
( ) Permite uma visualização das possibilidades de carreira. 
( ) Os salários devem obedecer a um equilíbrio interno, que é garantido por meio da 
avaliação e classificação de cargos. 
Nota: 10.0 
 
A F, V, V, V. 
Você acertou! 
Comentário: A primeira alternativa é falsa porque o Plano de Cargos e Salários tem o objetivo de equilibrar os 
salários com base em uma avaliação, classificação e comparação sistemática dos cargos (equilíbrio interno) e da 
média de salário de mercado (equilíbrio externo). As demais alternativas estão corretas. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 263. 
 
B F, F, V, V. 
 
C V, F, V, F. 
 
D V, V, F, F. 
 
Questão 8/10 - Gestão de Pessoas 
De acordo com a obra base da disciplina, para que existam resultados satisfatórios no 
processo de seleção, é importante utilizar mais de uma ferramenta de seleção. Dessa 
maneira, podemos definir as ferramentas de seleção como técnicas utilizadas para 
observar e analisar os candidatos que participam do processo de seleção e comparar com 
os requisitos exigidos pelo cargo. (KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 
Curitiba: InterSaberes, 2012). 
Quais são as principais ferramentas ou técnicas de seleção segundo a obra-base? 
Nota: 0.0 
 
A Provas situacionais, provas específicas, avaliação psicológica, descrição e análise do cargo. 
 
B Entrevistas, provas específicas, avaliação psicológica, provas situacionais e análise do cargo. 
 
C Entrevistas, provas situacionais, provas específicas, avaliação psicológica e dinâmica de grupo. 
Comentário: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 204-209. 
 
D Provas específicas, avaliação psicológica e dinâmicas de grupo, descrição e análise do cargo. 
 
E Provas específicas, dinâmicas de grupo, e análise do cargo. 
 
Questão 2/10 - Gestão de Pessoas 
O Mapeamento de competências tem como objetivo identificar as competências técnicas 
e comportamentais necessárias a cada cargo, área ou mesmo a todos os colaboradores da 
organização, imprescindíveis para o atingimento das estratégias da empresa. Portanto, as 
metodologias para mapeamento de competências são aplicadas com o intuito de 
estabelecer os CHAs (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) que o profissional 
necessita para desempenhar sua função. Independentemente da metodologia utilizada, 
algumas ações são imprescindíveis no mapeamento de competências. (KNAPIK, Janete. 
Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012). 
Um mapeamento de competências precisa passar por algumas tarefas. Com base no 
que aprendemos na obra base da disciplina, responda: quais são elas? 
Assinale F (Falso) para as afirmações erradas ou V (Verdadeiro) para as afirmações 
corretas nas ações propostas abaixo. Após, escolha a alternativa correta. 
( ) Descrição das realizações diárias e eventuais executadas pelo cargo. 
 
( ) Identificação dos desafios, das ameaças e das oportunidades relacionados ao trabalho. 
( ) Não há competências específicas para o desempenho do cargo. 
 
( ) Mapear a matriz de competências. 
Nota: 10.0 
 
A V, V, F, V. 
Você acertou! 
Comentário: Um mapeamento de competências precisa passar por algumas tarefas, são elas: A descrição das 
realizações diárias e eventuais executadas pelo cargo; a identificação dos desafios, das ameaças e das 
oportunidades relacionadas ao trabalho; identificar e analisar o conjunto de competências necessárias para o 
desempenho do cargo e mapear a matriz de competências. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 174-175. 
 
B F, F, V, V. 
 
C V, F, V, F. 
 
D V, V, F, F. 
 
E F, V, F, V.