SÍNTESE - AULA

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Síntese: “Os seis processos da Gestão de Pessoas” – Idalberto Chiavenato
As pessoas são o elemento mais importante de uma organização. Isso porque elas fazem parte do capital intelectual da empresa, sendo responsáveis por colocar em prática seus conhecimentos e trazer o diferencial competitivo que a organização precisa para se destacar no mercado em que atua. Devido a isso e às sucessivas transformações que ocorreram no mundo e influenciaram diretamente o comportamento das organizações e sua forma de administração, os gestores foram percebendo que as pessoas são um grande diferencial competitivo, e, por isso, passaram a ter uma visão diferente e estratégica, valorizando a gestão de pessoas no ambiente de trabalho e tratando seus colaboradores como parceiros no alcance dos objetivos organizacionais e não mais como meros recursos de produção. 
Entre as principais preocupações que fazem parte das ações da Gestão de Pessoas, o autor Chiavenato (2008), conta em seu livro “Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações” como elaborar e colocar em prática estratégias que visem o bem-estar e a motivação do colaborador, com o objetivo de alinhar seus anseios de carreira às necessidades e resultados que a empresa deseja alcançar.
Segundo ele, as organizações devem partir de um ponto de vista macro, para enriquecer o capital humano, pois é ele que detém o capital intelectual. Assim, não se trata apenas de encontrar talentos e gerir o desempenho das pessoas, mas de engajá-las e fazê-la se sentir bem no local de trabalho. Além disso, é necessário reter esses talentos e desenvolvê-lo para que possa trazer resultados positivos para a empresa. Ou seja, trata-se ampliar o capital humano que a empresa possui de forma que beneficie mutuamente ambas as partes, pessoas e organização. Chiavenato justifica tais aspectos, pois ele acredita que as pessoas oferecem um bem, sua força de trabalho, e a empresa deve retribuir com algum investimento de modo que as pessoas se sintam apreciadas e valorizadas.
Seguindo, o autor pontua os aspectos de visão futura que uma organização deve pensar. Ele enfatiza, portanto, que a gestão de pessoas deve estar intimamente ligada ao negócio que a organização atua, pois são as pessoas que fazem o sucesso do negócio. A missão da organização também é essencial, pois alguns questionamentos chaves como: “O que é a organização?” “Quais são seus valores” “Quais são seus princípios?” devem estar alinhados com as pessoas envolvidas. Com base nisso, o autor trás os conceitos de estrutura organizacional, o qual ele denomina de arquitetura organizacional, para analisar a cultura da empresa e o modo como esta se situa na maneira de pensar, no modo de agir e as tecnologias e os processos de gestão de pessoas envolvidos. Em resumo, a visão de uma organização tem impactos consideráveis na gestão de pessoas.
O autor vê a força de trabalho como uma comunidade colaborativa de talentos, que infelizmente ainda é vista como homogênea, de forma muito tradicional, dessa forma, é preciso visualizar toda a entidade de uma forma mais dinâmica e conhecer todos os talentos que ela possui. Para que isso aconteça faz-se necessário que haja integração, colaboração, solidariedade, camaradagem, espírito de equipe, entusiasmo e coesão. Isso se traduz em uma forma de tratamento mais humana, dinâmica e flexível. A empresa também pode utilizar tecnologias analíticas para conhecer com detalhes cada elemento que ela tem, para que assim possa começar a os desenvolver. Talento humano é algo que a empresa não pode perder, por isso precisa saber usar, aplicar, engajar e liderar.
Em se tratando de planejamento estratégico, é questionado se os pontos fortes dessa comunidade colaborativa de talentos estão sendo explorados e se estão sendo corrigidos os pontos frágeis, para a partir dessa análise verificar quais talentos podem ser mais bem aproveitados, aqueles que é necessário melhorar, desenvolver ou investir um pouco mais, e aqueles que a empresa não pode perder. Provavelmente têm-se a equação 80/20, ou seja, 20% dos talentos trazem 80% dos resultados, portanto, merecem um foco maior, visto que ali está o futuro da organização. Chiavenato também chama a atenção para o uso das tecnologias, que muitas vezes nos conhecem melhor do que as próprias organizações, e poderiam ser usadas para conhecer as decisões, comportamentos, relacionamentos e desempenho dos seus colaboradores, como por exemplo, a People Analytics (Análise de Pessoas). Portanto, não basta fazer um diagnóstico, mas um prognóstico, pois acontecerão muitas mudanças e transformações devido às novas tecnologias, alterando assim as atividades desenvolvidas pelas pessoas. 
O quinto tema pontuado é o feedback da empresa. Da mesma forma como as empresas estão preocupadas com a experiência do cliente, precisam estar preocupadas com a experiência e com a jornada do colaborador, que começa antes dele ingressar na organização, quando ele é ainda um candidato e passa por um processo seletivo. Nesse primeiro contato é importante que haja um feedback da empresa, que ele seja orientado, que seja esclarecido como ele está indo, e que seja bem tratado durante todo o processo. Assim, ele saberá onde precisa melhorar e onde precisa aplicar mais seus conhecimentos. Por isso o líder deve estar preparado para proporcionar isso aos colegas.
Por último, tudo que a empresa faz direcionado às pessoas um dia volta para a própria empresa, ou seja, todas as suas ações têm consequências, e estas podem motivar ou desmotivar, dessa forma é importante que todas as decisões tomadas sejam positivas para que o retorno ao longo do tempo seja positivo. É necessário que haja cuidado nas pequenas e esparsas coisas. O primeiro deles é em relação a denominação dos talentos, ou seja, como as pessoas são chamadas dentro da organização, pois possui grande influência na sua motivação. Um ser humano não deve ser denominado de mão de obra, força de trabalho, empregados ou funcionário. É preferível chamar de colaborador, ou talento, demonstrando assim, a importância que ele possui. Outro aspecto é o papel atribuído aos talentos. É necessário que todos saibam de forma clara o que lhes é atribuído, quais são suas responsabilidades e qual é o seu papel. Quando isso é bem definido, cada um sabe qual papel deve desempenhar e entrega o que lhe é esperado.