GPS cap 8

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Exercícios de GPS do capítulo 8 
1. Defina avaliação do desempenho.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta do RH para analisar a performance de um colaborador ou de um time inteiro. Por meio da avaliação de desempenho, é possível avaliar competências técnicas e comportamentais dos colaboradores. E, ainda, relacioná-los com a cultura da empresa. É importante salientar que a avaliação é realizada de tempos em tempos, para analisar um período em específico. Só assim é possível examinar a evolução do colaborador ou time.
2. O que se deve medir na avaliação do desempenho?
Na avaliação devemos medir os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de certo período, o desempenho, ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se deve pôr em pratica, e os fatores críticos de sucesso, ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.
3. Quais as questões fundamentais na avaliação do desempenho?
A avaliação de desempenho pode ser entendida como o processo que mede o desempenho do empregado, que nada mais é do que o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. Chiavenato sugere ainda que avaliação de desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos, e é justamente aí que começam os meus questionamentos. Para se avaliar o desempenho é necessário observar seis questões fundamentais:
* Por que avaliar o desempenho?
*Que desempenho deve ser avaliado?
*Como avaliar o desempenho?
*Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
*Quando avaliar o desempenho?
*Como comunicar a avaliação do desempenho?
4. Por que se avalia o desempenho?
Partindo-se do princípio de que o desempenho se reflete no sucesso da própria organização, este deve ser um dos fatores a serem mensurados. Sem avaliação não há controle, com ela podemos monitorar a performance dos gestores e estimular a congruência de objetivos. Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está sendo feito sem trabalho.
5. Como as empresas fazem para administrar seus serviços com excelência?
Conceito estratégico- As empresas que prestam serviços de alto nível têm verdadeira obsessão pelos seus consumidores possuem uma percepção clara dos seus clientes-alvo e das necessidades que pretendem satisfazer, desenvolvem uma estratégia exclusiva para satisfazer essas necessidades de tal maneira que conseguem conquistar a lealdade dos consumidores.
 As empresas de serviços ágeis atendem rápida e generosamente as reclamações de seus consumidores e proporcionam outros serviços gratuitamente quando o seu desempenho está sofrível ou quando o cliente espera por muito tempo Satisfação tanto dos colaboradores corno dos clientes.
As empresas de serviços excelentes acreditam que suas relações com os clientes se remetem diretamente nas reações com os clientes, Elas criam um ambiente de apoio aos funcionários que são recompensados pelo bom desempenho nos serviços regularmente auditara a satisfação dos colaborações em relação às suas tarefas. Ponha os na frente e os clientes serão bem mais atendidos por eles A avaliação do desempenho no está por trás disso.
6. Quem deve avaliar o desempenho? Quais as alternativas possíveis? Explique-as.
Nessas organizações, quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente, com a assessoria da área de RH que estabelece os meios e os critérios para que a avaliação possa acontecer. Como o gerente não tem conhecimento especializado para projetar, manter e desenvolver um plano sistemático de avaliação das pessoas, a área de RH entra com a função de staff de montar, acompanhar e controlar o sistema, enquanto cada gerente mantém a sua autoridade de linha avaliando o trabalho. Esta linha de trabalho tem proporcionado maior liberdade e flexibilidade para que cada gerente seja realmente o gestor do seu pessoal.
7. O que significa avaliação 360°?
A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o gerente, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 3600. A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. Todavia, ficar na berlinda ou na passarela recebendo um verdadeiro tiroteio de todos os lados não é nada fácil para o avaliado. Este se torna muito vulnerável se não tiver a mente educada, aberta e receptiva para o sistema.
8. Qual sua opinião a respeito da avaliação pelo órgão de RH?
Acho que é muito importante, pois no RH há pessoas formadas e que tem mais informações sobre e como lidar com as pessoas.
Trata-se de uma alternativa muito comum em organizações mais conservadoras, mas que está sendo abandonada, pelo seu caráter extremamente centralizador, monopolizador e burocrático. Nesta alternativa, o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação do desempenho das pessoas da organização. Quase sempre, as informações sobre o desempenho passado das pessoas são obtidas com cada para gerar e processadas e interpretadas, para gerar relatórios ou programas de providências que são coordenados pelo órgão de RH.
9. Explique o método das escalas gráficas.
Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários. O primeiro passo é a escolha e definição dos fatores de avaliação do desempenho que servirão como o instrumento de aferição e comparação do desempenho dos funcionários envolvidos. Os fatores de avaliação constituem comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização. Assim, se uma organização escolhe o conhecimento do cargo como um fator de avaliação, ela está sinalizando a todos os funcionários a importância e o realce que dá a esse aspecto.
Definidos os fatores de avaliação, o segundo passo é a definição dos graus de avaliação para definir as escalas de variação do desempenho em cada fator de avaliação. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação para cada fator. O método das escalas gráficas reduz as opções de avaliação aos graus de variação dos fatores de avaliação, o que limita as possibilidades do avaliador. É criticado quando reduz os resultados da avaliação a expressões numéricas através de tratamentos estatísticos ou matemáticos para proporcionar valores objetivos para a avaliação das pessoas
10. Quais suas vantagens e suas limitações?
Vantagens:
· Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
· Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
· Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
· Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
· Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Limitações:
· Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
11. Explique o método da escolha forçada.
Para eliminar a superficialidade, a generalização e a subjetividade, surgiu o método da escolha forçada. Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado.
12. Quais suas vantagens e suas limitações?
Vantagens:
· Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.
· Tira a influência pessoal do avaliador, isto é. a subjetividade.
· Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
Limitações: 
· Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
· Não proporciona uma visão global dos resulta, dosda avaliação.
· Não provoca retroação de dados„ nem permite comparações.
· Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
· Nenhuma participação ativa do avaliado.
13. Explique o método da pesquisa de campo.
E um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Daí o nome pesquisa de campo. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado. O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.
14. Quais suas vantagens e suas limitações?
Vantagens: 
· Envolve responsabilidade de linha e função de staff na avaliação do desempenho.
· Permite planejamento de ações para o futuro.
· Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
· Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
· Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista do staff.
Limitações:
· Custo operacional elevado por exigir a acessória de especialista 
· Processo de avaliação lento e demorado 
· Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providencias. 
15. Explique o método dos incidentes críticos. 
E um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. Aproxima-se da técnica de administração por exceções utilizada por Taylor, no início do século XX. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada funcionário.
16. Explique o método das listas de verificação.
A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. Na prática, é uma simplificação do método das escalas gráficas.
17. Quais as críticas quanto aos métodos tradicionais de avaliação?
Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho apresentam certas características ultrapassadas e negativas. Eles são geralmente rotineiros e repetitivos. Tratam as mais, são autocontidos pelo fato de a avaliação funcionar como fim e não como meio. Falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo. As organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação. A preocupação atual é desenvolver métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam Contras:
· Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
· Não proporciona uma visão global dos resulta„ dos da avaliação.
· Não provoca retroação de dados„ nem permite comparações.
· Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
· Nenhuma participação ativa do avaliado*
18. Explique as novas abordagens na avaliação do desempenho.
Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um todo em um conjunto homogêneo e integrado que privilegia os aspectos relevantes. Os indicadores decorrem do planejamento estratégico que define o que, como e quando medir. Os indicadores devem estar ligados aos processos empresariais e focalizados no cliente interno ou externo. Devem ser escolhidos como critérios específicos de avaliação, seja para premiações, remuneração variável, participação nos resultados, promoções etc. Raramente um único indicador pode ser flexível e universal para servir a tantos critérios diferentes, daí a necessidade de vários indicadores.
Os indicadores devem ser escolhidos em conjunto para evitar distorções e não desalinhar outros critérios de avaliação. Indicadores financeiros. Indicadores ligados ao cliente. Indicadores internos.
Indicadores de inovação. Avaliação do desempenho deve levar em conta o contexto geral. Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH. Avaliação do desempenho se baseia em processos não estruturados, sem os antigos rituais burocráticos baseados no preenchimento de formulários e na comparação com fatores de avaliação genéricos e abrangentes.
A avaliação não estruturada e flexível é realizada pelos gerentes através do contato direto e cotidiano com os subordinados. A avaliação resulta de um entendimento entre gerente e colaborador, não mais um ato de julgamento definitivo e superior a respeito do comportamento do colaborador.
19. Explique a avaliação participativa por objetivos (APPO). 
Algumas organizações estão adotando um sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o colaborador e o seu gerente, esse sistema adota um intenso relacionamento e de visão proativa. E aqui ressurge a velha Administração por Objetivos (APO) agora com novas roupagens e sem aqueles conhecidos traumas provocados pela antiga arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão e aflição dos envolvidos que caracterizaram a sua implantação na maioria de nossas organizações.
20. Explique a avaliação do desempenho em 360°.
A avaliação do desempenho 360 0 refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de 3600
21. O que significa formulação de objetivos consensuais?
Formulação de objetivos consensuais. E o primeiro passo. Um objetivo é uma declaração do resultado que se deseja alcançar dentro de um determinado período. Os objetivos são conjuntamente formulados entre o colaborador e seu gerente através de negociação entre ambos para chegar a um consenso. Os objetivos são consensuais e não impostos de cima para baixo. A superação dos objetivos deve trazer um benefício para a organização e proporcionar uma participação direta do avaliado nesse benefício, como um prêmio ou um esquema de remuneração variável. Mas deve ser um incentivo forte e convincente para dinamizar o desempenho para os fins visados. 
22. O que significa retroação intensiva e contínua? 
Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta onde deve existir muita comunicação entre subordinado e superior para que sejam reduzidas as dissonâncias e incrementar as consistências. O avaliado precisa ter uma clara percepção e noção de como está caminhando para poder avaliar o seu resultado alcançado e tomar suas conclusões.
23. Comente os padrões de desempenho na GE e na American Airlines.
Os padrões de desempenho que os gerentes devem estabelecer na General Electric são definidos da seguinte maneira, 1. Padrões de lucratividade. Através dos quais a GE pretende gerar lucro em um determinado período. A GE pretende manter e elevar padrões de lucratividade através de todos os programas que possam aumentar a percentagem de lucros da companhia.
Através dos quais a GE procura manter uma determinada par. Através dos quais a GE indica como os vários segmentos da organização devem produzir focalizando a produtividade. Através dos quais a GE quer assumir uma posição de liderança na inovação de produtos- Esses padrões indicam o que deve ser feito para atingir a liderança na inovação por isso, a GE tornou-se pioneira no desenvolvimento de diamantes sintéticos para uso industrial. De atitudes dos funcionários Através dos quais a GE indica os tipos de atitudes que os seus gerentes devem desenvolver em seus subordinados.
Padrões de responsabilidade social. Através dos quais a GE indica o nível e tipos de contribuição que a empresa pretende fazer para a sociedade.Padrões refletindo a balança entre objetivos de curto e de longo prazo A GE reconhece que os objetivos de curto prazo aumentam a probabilidade de alcançar os objetivos de longo prazo. Esses padrões enfatizam a necessidade de atingir os vários objetivos de curto longo prazo.
As organizações estabelecem padrões ou critérios para monitorar e avaliar o seu desempenho. O envolvimento do pessoal da base faz com que supervisores e operadores de maquinas decidam juntos alguns padrões mínimos, como 5% de rejeições e 80% na pontualidade das entregas dos pedidos nas datas previstas, e 48 horas de atraso máximo para os pedidos remanescentes, O desempenho é medido uma vez ao fina\ do mês.
24. Quais as aplicações da avaliação do desempenho? 
Processos de agregar pessoas. Constitui a base de informação para o recrutamento e seleção ao indicar as características e atitudes adequadas dos novos funcionários que serão futuramente cobrados pelo resultado de suas unidades negócios, processos de aplicar pessoas. Proporciona informação sobre como as pessoas estão integradas e identificadas com seus cargos, tarefas e competências. Processos de recompensar pessoas.
Indica se as pessoas estão sendo motivadas e recompensadas pela organização. Processos de desenvolver pessoas. De manter pessoas. Indica o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas.
De monitorar pessoas. Proporciona retroação às pessoas a respeito de seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento.
25. Comente a avaliação dos gerentes na Firestone.
Os gerentes de lojas têm várias responsabilidades, São responsáveis pelo controle de todos os ativos da loja e prevenção de riscos e de perdas, os gerentes entrevistam, selecionam, treinam e supervisionam os funcionários, seguindo seu progresso e desenvolvimento.