Apostila Gestão de Equipes 2-2020

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Gestão de Equipes
Conceito de Gestão de Equipes. Tipos de equipes e grupos. Características e 
competências de um gestor de equipes
Profª Dra. Dércia Antunes de Souza
Aula 1 e 2
FATEC – Bragança Paulista
Curso: Tecnologia em Logística 
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O Gestor de Pessoas também é um 
Gestor de Equipes
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“Gestão de Equipes: capacidade de lidar com as 
diversas habilidades funcionais em níveis 
diferenciados de experiência e diversas origens 
culturais”.
(RHINESMITH,1993)
O que significa Gestão de Equipes?
É a capacidade de influenciar um grupo direcionando 
para o alcance dos seus objetivos em comum (ROBBINS, 
2005).
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Grupo x Equipe
“Toda equipe é um grupo, mas nem 
todo grupo é uma equipe”
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DIFERENÇAS ENTRE GRUPO E EQUIPES
GRUPOS
• Esforço mais 
individualizado,
• Responsabilidade 
por resultados 
prioritariamente 
individuais,
• Meta de Trabalho 
individual.
EQUIPES
• Esforço mais 
coletivo,
• Responsabilidade 
compartilhada 
pelos resultados 
globais,
• Meta de trabalho 
compartilhada.
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GRUPO
Conjunto formado por duas 
ou mais pessoas que se 
interagem buscando 
atingir determinado(s) 
objetivo(s).
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EQUIPE
Grupo de pessoas com 
conhecimentos 
complementares, 
compromissadas com um 
propósito, com metas de 
desempenho e de 
abordagens comuns, 
pelos quais todos são 
mutuamente 
responsáveis.
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TIPOS DE EQUIPES
• Resolução de Problemas:
Os membros trocam ideias ou oferecem 
sugestões sobre os processos e métodos que 
podem ser melhorados. Não têm autoridade para 
implementar unilateralmente suas sugestões.
• Autogerenciadas:
São grupos de funcionários que realizam 
trabalhos muito relacionados ou 
interdependentes e assumem muitas das 
responsabilidades que antes eram de seus 
supervisores.
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TIPOS DE EQUIPES
• Multifuncionais:
Formada por funcionários do mesmo nível 
hierárquico, mas de diferentes setores da empresa 
que se juntam para cumprir tarefas.
• Equipes virtuais:
Usam a tecnologia para reunir seus membros 
fisicamente dispersos, e permitir que eles atinjam um 
objetivo comum. Elas permitem que as pessoas 
colaborem on-line – utilizando meios de comunicação 
como redes internas e externas, videoconferência ou 
correio eletrônico.
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Estágios do desenvolvimento de grupos
Estágio 5 
Enceramento
Estágio 4 
Desempenho 
Estágio 3 
Normação
1º Estágio
Formação
Estágio 2
Tempestade 
1.FORMAÇÃO – Os membros estão ansiosos
para saber quais tarefas deverão ser realizadas,
querem saber das regras, querem conhecer-se.
2.TEMPESTADE – Os estilos individuais entram
em conflito, causando hostilidades, brigas
internas, coalizões, facções podem ser formadas
no grupo e pessoas podem ser excluídas.
3.NORMAÇÃO – É o estabelecimento de
padrões de conduta do grupo.
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4.DESEMPENHO – Quando o grupo atinge
este estágio, está preparado para focar na
realização de suas atividades principais. O
grupo está maduro para a obtenção de
resultados.
5. ENCERRAMENTO – Pode ocorrer quando
se estabelece um grupo temporário de
trabalho.
Contudo, os membros deste grupo podem
desenvolver importantes relacionamentos e
entendimentos.
Vantagens do trabalho em equipe:
✓ Melhor tratamento das informações;
✓ Maior geração de ideias;
✓ Maior probabilidade de evitar erros de julgamento;
✓ Melhor aproveitamento das potencialidades individuais;
✓ Maior chance de sucesso para ações complexas.
O que acontece quando um gestor 
não conduz sua equipe de forma 
adequada?
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RESULTADOS DA MÁ GESTÃO
• Desmotivação,
• Rotatividade,
• Perda de Conhecimentos,
• Baixa Produtividade,
• Não alcance das metas.
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✓ Respeito
✓ Valorizar os funcionários
✓ Definir objetivos
✓ Conheça a sua equipe
✓ Estimule a participação
✓ Tenha confiança nos seus colaboradores
✓ Comemore as conquistas
✓ Saiba delegar
✓ Aposte nos feedbacks
Dicas para gerenciamento de 
equipes
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Características de um gestor de 
equipes
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Acreditar na sua própria capacidade
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Ter autoconfiança
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Preparar-se
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Ser persistente
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Calcular os riscos
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Comprometimento e trabalho em equipe
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Saber lidar com a pressão
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Gestão de Equipes
Cultura Organizacional
Profª Dra. Dércia Antunes de Souza
Aula 3
FATEC – Bragança Paulista
Curso: Tecnologia em Logística 
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O que é cultura organizacional?
De acordo com Robbins (2005),
cultura organizacional se refere a um
sistema de valores que diferencia
uma organização das demais.
É um conjunto de valores,
crenças, normas e princípios já
sedimentados na vida
organizacional e compartilhada
com os membros da organização.
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A cultura se diferencia entre as organizações.
Fatores que influenciam a Cultura:
▪ Seus fundadores - deixam sua marca na empresa,
principalmente referente às crenças e valores;
▪ Seu ramo de atividade - alguns ramos são mais formais, mais
exigentes, com mais tecnologia e outros não, isso com certeza
irá impactar na cultura de uma empresa;
▪ Dirigentes atuais - eles também influenciam diretamente na
cultura da empresa;
▪ Localização geográfica - pois há diferenças na população, nível
cultural, padrão cultural, aspectos socioeconômicos, etc.
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✓ Slogans
✓ Histórias
✓ Rituais e cerimônias
✓ Símbolos materiais
✓ Linguagem
✓ Liderança
✓ Normas 
✓ Heróis
✓Valores
✓ Missão 
✓ Visão
Componentes da Cultura Organizacional
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Slogan - É uma frase curta e de fácil memorização que
resume as características de um produto ou serviço.
➢ Coca Cola (1988): Emoção pra valer
➢ Coca Cola (1993): Sempre Coca Cola
➢ Coca Cola (2009): Abra a felicidade
➢ Coca Cola (2012): Viva o lado Coca-Cola da vida
➢ Coca Cola (2016): Sinta o sabor
➢ Rede Globo (de 2011 a 2017): A gente se liga em você e em
Rede Globo (2017): Cem milhões de uns
➢ SBT: SBT, a cara do Brasil
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Exemplos de Slogans
➢ Marisa: De mulher prá mulher...
➢ Fiat: Movidos pela paixão
➢ Volkswagen: Você conhece, você confia / Perfeito para sua vida
➢ Hellmann’s: A verdadeira maionese
➢ Boticário: Aqui você é linda
➢ Skol: A cerveja que desce redondo
➢ Nescau: Energia que dá gosto
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Componentes da Cultura Organizacional
Histórias
Contos e passagens sobre o fundador da empresa, regras de
conduta, acertos e erros do passado geralmente ancoram o
presente no passado e explicam as práticas atuais.
Rituais e Cerimônias – É um conjunto de atividades
planejadas com a finalidade de transmitir os valores da
organização.
Ex.: Festas de final de ano, processo de integração, processo
de admissão, promoção, demissão, etc.
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Componentes da Cultura Organizacional
Símbolos Materiais – São elementos (objetos,
desenhos, sons, cores), capazes de representar valores e
crenças organizacionais.
Ex.: Arquitetura do edifício, decoração escritório definem grau de
igualdade, linguagem organizacional, documentos e identidade
visual, logotipos organizacionais, hinos e as bandeiras.
Linguagem
Comunicação Interna (boletim, e-mail, intranet) entre os
diversos níveis de forma simples, direta e aberta.
Liderança - É a arte de induzir as pessoas a fazerem
aquilo que devem fazer.
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Componentes da Cultura Organizacional
Normas – São conjuntos de procedimentos e regras definidas 
pela empresa.
Heróis – São personagens que contribuíram/contribuem para
o crescimento e desenvolvimento da empresa.
Ex.: Henry Ford, Will Durant da GM, Tom Watson da IBM e Bill Gates da 
Microsoft, Steve Jobs da Apple, Roberto Marinho da Rede Globo, Mark 
Zuckerberg do Facebook.
Também são heróis: pessoas que vencem desafios dentro da 
organização – administrador do ano, campeão de venda,inventor do ano, funcionário destaque do mês, etc.
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VALORES
Valores representam o conjunto dos princípios e crenças
fundamentais de uma empresa, bem como fornecem
sustentação a todas as suas principais decisões.
Oliveira (2006, p. 89)
São qualidades, características
positivas que despertam
admiração ou respeito.
São atributos considerados
como realmente importantes
para a organização.
Costa (2006, p. 38)
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EXEMPLOS DE VALORES
• Integridade, paixão pela evolução e
desafios, comprometimento com
resultados, valorização das pessoas e das
relações.
• Inovação, Liderança, Responsabilidade,
Integridade, Paixão, Colaboração,
Diversidade, Qualidade.
• Clientes, Pessoas, Qualidade,
Seriedade, Comunidade, Lucro: Resultado
de um trabalho consciente, honesto e
eficiente.
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É uma declaração sobre o que a organização é, 
sobre sua razão de ser.
Oliveira (2006)
Guia as pessoas dentro da organização de 
forma que elas possam trabalhar para a 
realização dos objetivos organizacionais.
MISSÃO
É a razão da existência da organização. 
A missão se sustenta na realidade. 
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Experimentar a emoção da competição, da vitória e de vencer
adversários.
Experimentar a satisfação de progredir e aplicar a tecnologia em
benefício da população.
Fazer as pessoas felizes.
Ser a empresa líder mundial na oferta de serviços e produtos
automobilísticos.
• Promover e realizar ações de conservação da natureza.​​
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•“Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, num
ambiente limpo e agradável”.
•“Alimentar consumidores e clientes com produtos saborosos e
saudáveis, com soluções diferenciadas”.
•“Nossa razão de ser é criar e comercializar produtos e serviços
que promovam o Bem-Estar/Estar Bem”.
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É o modelo mental de um estado ou situação altamente 
desejável e possível para a organização. Costa (2009)
VISÃO
A visão representa o que a empresa quer ser. 
Oliveira (2006)
É como a empresa quer ser vista no futuro. 
“Como desejo que meu negócio seja visto daqui 
alguns anos?”
A visão deve ser declarada de uma forma 
simples, objetiva e inspiradora.
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Ser a companhia que melhor entende e satisfaz as necessidades de produtos, 
serviços e autorealização das mulheres no mundo todo. 
Promover e realizar ações de conservação da natureza.​​
Ser empresa de referência, reconhecida como a melhor opção por clientes,
colaboradores, comunidade, fornecedores e investidores, pela qualidade de
nossos produtos, serviços e relacionamento.
EXEMPLOS DE VISÃO
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EXEMPLOS DE VISÃO
Disponibilizar produtos e serviços práticos
aos usuários.
Criar um mundo onde todos possam se sentir
crianças.
Matar a sede do mundo.
Ser reconhecida como a melhor e mais 
eficiente instituição financeira do País e pela 
atuação em prol da inclusão bancária e do 
desenvolvimento sustentável.
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Diferenças entre missão, visão e valores
• Missão - A razão de ser da empresa hoje, identifica
quem somos. É orientadora.
• Por que existimos?
• Visão - O que a empresa deseja ser no futuro. É
inspiradora.
• O que queremos ser?
• Valores - Convicções claras e fundamentais que a
empresa defende. É um guia de gestão do seu
negócio.
• O que é importante para nós?
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Gestão de Equipes
Clima Organizacional
Profª Dra. Dércia Antunes de Souza
Aula 4
FATEC – Bragança Paulista
Curso: Tecnologia em Logística 
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O que é Clima Organizacional?
O clima organizacional refere-se à percepção que as
pessoas têm da organização em que trabalham
(FLEURY, 2002).
O clima organizacional decorre dos efeitos gerados pela
própria cultura interna da empresa.
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O que é Clima Organizacional?
É o reflexo do ânimo das pessoas, que predomina em uma
organização, em um determinado período.
É um indicador do grau de satisfação
das pessoas em relação ao trabalho
e às condições que possuem.
Expressa as atitudes e os comportamentos das pessoas
na organização.
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Tipos de Clima 
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• Turnover
• Absenteísmo
• Conflitos interpessoais 
interdepartamentais
• Os estilos de liderança 
• Os salários 
• O feedback
• O envolvimento das pessoas para 
com os seus trabalhos
• Recompensas
• Punições e oportunidades 
• Tipo de trabalho 
• Os benefícios e a estabilidade no 
emprego 
• As greves 
• A indiferença 
• Os conflitos 
• O entusiasmo
Indicadores que refletem o Clima Organizacional
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Clima organizacional não é a mesma coisa 
que cultura organizacional!
Cultura Organizacional
• Duradoura
• Difícil de ser alterada
• Possui uma referência 
histórica
• Está relacionada com o 
compartilhamento de 
valores e crenças
• É formada por padrões 
de referência
Clima Organizacional
• Dinâmico
• Volátil
• Depende das emoções e 
percepções das pessoas 
em um dado momento
• Evidencia o estado de 
espírito das pessoas
• Está relacionado aos 
sentimentos individuais
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Gestão de Equipes
Sistemas de Gestão de Pessoas: Recrutamento e Seleção
Profª Dra. Dércia Antunes de Souza
Aula 9 
FATEC – Bragança Paulista
Curso: Tecnologia em Logística 
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Gestão
De
Pessoas
Agregando
Pessoas
Aplicando
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização
* Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer:
* Descrição de Cargos
* Processo de Integração
* Avaliação do Desempenho
Como manter as pessoas no trabalho
* Disciplina
* Qualidade de Vida no Trabalho
* Segurança e higiene
Como recompensar as pessoas:
* Recompensas e Remuneração
* Benefícios e Serviços
Como saber o que fazem e o que são:
* Sistema de Informação Gerencial
* Bancos de Dados
Recompensando
Pessoas
Como desenvolver as pessoas:
* Treinamento e Desenvolvimento
* Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
Principais Processos de Gestão de Pessoas
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Recrutamento é um sistema de informação através do qual a
organização divulga e oferece oportunidades de emprego.
Por meio do recrutamento a empresa visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de
uma organização.
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O Recrutamento pode ser:
✓ Recrutamento interno:
Ocorre quando as vagas em aberto são preenchidas
por colaboradores que já estão empregados pela empresa.
Recrutamento externo:
Envolve trazer novos indivíduos para a empresa e
que não fazem parte da estrutura atual da organização.
Recrutamento Misto:
É aquele que oferece oportunidade para os
candidatos do mercado de trabalho e para os atuais
colaboradores da empresa.
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Vantagem do Recrutamento Interno
➢ Mais rápido;
➢ Mais econômico. Custa financeiramente menos do que fazer
recrutamento externo;
➢ Maior motivação para o pessoal. Motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos funcionários;
➢ Promove lealdade à empresa. Incentiva a permanência dos funcionários;
➢ Desenvolve espírito sadio de competição entre pessoas;
➢ Não requer socialização organizacional de novos membros;
➢ Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem
conhecidos;
➢ Evita desperdícios com reabertura de processos.
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Desvantagens do Recrutamento Interno
➢ Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e
expectativas;
➢ Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da
organização;
➢ Exige potencial de desenvolvimento para promoções;
➢ Pode gerar atitudes negativas dos funcionários não
promovidos.
Vantagens do Recrutamento Externo
➢ Mantém-se atualizada com o ambiente externo e com o
que ocorre em outras empresas;
➢ Introduz sangue novo na organização: talentos,
habilidades e expectativas;
➢ Promove criatividade e inovação com ideias vindas de
fora;
➢ Sacode o status quo da empresa;
➢ Renova e enriquece os recursos humanos da
organização, buscando pessoas com o mesmo gabarito, ou
melhores do que já existe na empresa.
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Desvantagens do Recrutamento Externo
➢ Normalmente é um processomais lento e oneroso que o recrutamento
interno;
➢ Pode ser menos seguro que o recrutamento interno, pois os candidatos
externos são desconhecidos;
➢ Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da
organização;
➢ Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a
estranhos;
➢ Pode afetar a política salarial da empresa quando o novo funcionário é
admitido com salário mais elevado;
➢ Exige esquemas de socialização organizacional para os novos
funcionários.
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O QUE É SELEÇÃO DE PESSOAL?
Processo que vem logo depois do recrutamento Seleção é o processo
de comparação e escolha de candidatos recrutados que mais se
adequam aos cargos existentes na organização. Envolve tomada de
decisão.
A comparação é feita entre duas variáveis:
Requisição de pessoal (Quais são as competências que o cargo 
requer?) X Perfil do candidato
(O que o candidato oferece?) 
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DIFERENÇA ENTRE: SELEÇÃO TRADICIONAL E SELEÇÃO 
POR COMPETÊNCIAS
Seleção tradicional = Os procedimentos tradicionais de seleção
avaliam a experiência e o conhecimento do candidato. Possui
pouca consistência e não analisa o comportamento do
candidato.
Seleção por competências = É a seleção mais assertiva, pois
avalia o conhecimento, a habilidade e comportamento do
candidato. utiliza técnicas específicas para verificar se há
correlação entre o que está sendo dito e as competências
necessárias para a vaga.
MAS..... O QUE É COMPETÊNCIA?
É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que
possibilitam desempenhar determinada função na busca de
resultados concretos.
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COMPETÊNCIA
Conhecimento – informação adquirida através de estudos ou
pela experiência que uma pessoa utiliza. “Saber adquirido”
Habilidade – é a capacidade de realizar uma tarefa ou um
conjunto de tarefas em conformidade com determinados
padrões exigidos pela organização. “Saber fazer”
Atitude – comportamento manifesto que envolve habilidade
e traços de personalidade, diretamente relacionado com o
querer e a ação. “Querer fazer”
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TIPOS DE COMPETÊNCIA
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de uma especialização
requerida para a realização técnica de uma determinada operação ou
atividade.
Ex.: habilidade em cálculos numéricos, matemática financeira, Idiomas,
instrumentos musicais, tecnologia, etc.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes expressos no
comportamento individual e que permeiam os contatos internos e
externos da empresa.
Ex.: Comunicação, proatividade, liderança, autoconfiança, tomada de
decisões, raciocínio crítico, trabalho em equipe, relacionamento
interpessoal, etc. 62
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VANTAGENS DA SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
➢ Mais objetiva, processo sistemático, mais consistente. 
➢ Maior garantia de uma contratação de sucesso – mais 
assertivo.
➢ Maior adequação do profissional à empresa.
➢ “Turnover” mais baixo e maior produtividade.
➢ Evita desperdícios com reabertura de processos.
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TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
Existem 5 técnicas de Seleção: Entrevista, Prova de conhecimento ou de 
capacidade, Testes psicológicos, Testes Grafológico e Técnicas de 
simulação/ dinâmica de grupo .
1) ENTREVISTA = É a técnica mais utilizada no processo de seleção de 
pessoas. O selecionador deve comparar as características do candidato 
com os requisitos exigidos pelo cargo. É um processo de comunicação 
entre duas ou mais pessoas que interagem ente si.
A entrevista pode ser realizada de duas formas:
a) Entrevista Estruturada: Também conhecida como padronizada. 
Vantagens: Possibilidade de melhor comparação de resultados entre 
candidatos.
b) Entrevista Não estruturada: É a entrevista totalmente livre, não segue 
padrão predeterminado. Vantagens: O entrevistador pode explorar mais 
alguns fatos e informações.
...TÉCNICAS DE SELEÇÃO
2) PROVA DE CONHECIMENTO OU DE CAPACIDADE
São instrumentos que servem para avaliar o nível de conhecimento e
habilidades adquiridas. Pode ser aplicada de 3 formas: Oral, Escrita e de
Realização.
3) TESTES PSICOLÓGICOS
Tem como objetivo avaliar características de personalidade,
conhecimentos e competência do candidato. Estão divididos em 2
tipos:Teste de personalidade e teste de aptidão.
4) TESTE GRAFOLÓGICO
É a análise da escrita (grafia). Serve para verificar traços de
personalidade, mas não é reconhecido como avaliação.
5) TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO/ DINÂMICA DE GRUPO
Os candidatos são submetidos a um exercício ou teste situacional que
permita avaliar as ações e reações de cada um.
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DICAS PARA CONDUZIR UMA BOA ENTREVISTA DE 
SELEÇÃO
▪ É necessário um planejamento, não pode haver
improvisos.
▪ Criar um bom clima, um ambiente favorável para a
entrevista – local tranquilo, manter postura amigável, dar
atenção ao candidato.
▪ Optar por perguntas objetivas (colher informações dos
aspectos pessoais, profissionais, sociais e educacionais)
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DICAS PARA CONDUZIR UMA BOA ENTREVISTA DE 
SELEÇÃO
▪ Avaliar o comportamento do candidato (se é calmo ou
nervoso, racional ou emocional, agressivo ou cordial,
assertivo ou submisso).
▪ Evitar questões discriminatórias e preconceituosas –
focalizar as qualificações do candidato.
▪ Anotar as impressões imediatamente após a entrevista,
não confiar na memória.
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Gestão de Equipes
Sistemas de Gestão de Pessoas: Treinamento e Desenvolvimento
Profª Dra. Dércia Antunes de Souza
Aula 10
FATEC – Bragança Paulista
Curso: Tecnologia em Logística 
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TIPOS DA EDUCAÇÃO PROFISSIONAL
Educação profissional: é a educação institucionalizada
ou não, que visa preparar o homem para a vida
profissional. Compreende três etapas interdependentes,
mas perfeitamente distintas:
1) Formação profissional: é a educação profissional que
prepara a pessoa para uma profissão no mercado de
trabalho. A formação profissional pode ser dada em
escolas e mesmo dentro das próprias organizações a
longo prazo.
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TIPOS DA EDUCAÇÃO PROFISSIONAL
2) Desenvolvimento profissional: é a educação profissional
que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma
profissão. Proporciona conhecimentos e prepara para
funções complexas em médio e longo prazo.
Obs.: Organizações e em consultorias especializadas em
desenvolvimento de pessoal.
3) Treinamento: é a educação profissional que adapta a
pessoa para um cargo ou função. Prepara a pessoa para
ocupar determinado cargo na organização. Fornece o
essencial para o cargo atual a curto prazo.
Obs.: Organizações ou em empresas especializadas.
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OS PRINCIPAIS OBJETIVOS DO TREINAMENTO
➢ Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas
do cargo;
➢ Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento
pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para
outras funções para as quais a pessoa tenha aptidões;
➢ Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais
satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-
las mais receptivas as mudanças que vem ocorrendo dentro das
organizações;
➢ Aumentar a produtividade; melhoria da qualidade; motivação;
resistência a mudanças, etc.
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SITUAÇÕES QUE IDENTIFICAM NECESSIDADES DE 
TREINAMENTO
➢ Admissão de novos funcionários;
➢ Mudanças de métodos e processos de trabalho;
➢ Fabricação de novos produtos ou fornecimento de novos
serviços;
➢ Incorporação de novas atividades da área e/ou cargo;
➢ Baixa produtividade, excesso de erros por
desconhecimento de como fazer corretamente as atividades.
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TIPOS DE TREINAMENTO
1-) On the Job - Treinamento no próprio local de trabalho.
2-) Job Rotation – Rodízio de funções. 
3-) Na entidade – Realizado fora da empresa, ou seja, em 
consultorias especializadas em determinados assuntos.
4-) E-learning – Cursos desenvolvidos a longa distância com 
o auxilio da tecnologia.
5-) In company – Cursos realizados na própria empresa, com 
treinadores internos ou externos.
6-) TEAL – Treinamento experiencialao ar livre. Metodologia 
que associa teoria a atividades físicas. É um treinamento 
radical com atividades cooperativas desafiadoras, criativas e 
envolventes, realizadas ao ar livre e que fogem do 
convencional. Ex.: Arborismo, Escaladas, Canoagem, etc.
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TIPOS DE TREINAMENTO AO AR LIVRE
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Alpinismo/Montanhismo/ Escalada
Rappel
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Caiaque 
Canoagem 
Raffting / bote
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Trekking 
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Arborismo Arborismo
TirolesaTirolesa
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FLUXO DE TREINAMENTO – PROCESSO DE T&D
Levantamento de Necessidades
Elaboração do programa de T&D
Desenvolvimento do evento
Avaliação dos Resultados
Diagnóstico
Planejamento 
Execução
Avaliação
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AÇÕES PROVOCADAS PELO TREINAMENTO
Treinamento
Reações
Aprendizado
Mudança de comportamento no cargo
Mudanças na organização
Mudanças na consecução dos objetivos finais 
provoca
Que provocam
Que provocam
Que provocam
Que provocam
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Gestão de Equipes
Ciclo motivacional e mudanças comportamentais
Profª Dra. Dércia Antunes de Souza
Aula 11
FATEC – Bragança Paulista
Curso: Tecnologia em Logística 
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Mas, o que é motivação?
➢ Motivo é tudo aquilo que leva alguém a fazer alguma coisa.
➢ A motivação é um estado cíclico e constante na vida pessoal.
➢ A motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo a
alguma forma de comportamento visando a satisfação de uma
ou mais necessidades.
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DIFERENÇAS ENTRE NECESSIDADE E DESEJO
NECESSIDADE - precisar
• É inerente ao ser humano;
• É um desequilíbrio no estado de satisfação, que gera um desejo;
• Está relacionada com a sobrevivência: existe por uma exigência
biológica;
• Pode ser sintetizada por “eu preciso!”
DESEJO – querer, desejar
• Querer muito forte;
• Vontade, aspiração;
• Pode ser despertado;
• São muitos os desejos;
• Pode ser sintetizado por “eu quero!”
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Ciclo da Motivação
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CICLO DA MOTIVAÇÃO
O ciclo da motivação origina-se quando uma necessidade 
rompe o estado de equilíbrio de uma pessoa, gerando 
tensão e essa tensão leva a pessoa a ter um 
comportamento de busca da satisfação de sua 
necessidade.
Limongi-França (2006)
86
Ciclo Motivacional
Fonte: Chiavenato (2000, p. 303) 87
85
86
87
30
CICLO MOTIVACIONAL
O organismo humano permanece em estado de equilíbrio 
até que um estímulo/causa o rompa e cria uma 
necessidade. Esta necessidade provoca uma tensão que 
conduz a um comportamento/ação em busca de 
satisfazer tal necessidade. 
Fonte: Chiavenato (2000) 
88
Toda satisfação representa uma liberação de 
tensão ou descarga tensional. 
Quando a necessidade é satisfeita, o organismo 
retorna ao seu estado de equilíbrio inicial.
89
Ciclo Motivacional
Fonte: Chiavenato (2000, p. 303) 90
88
89
90
31
As necessidades humanas podem 
ser:
✓ Satisfeitas
✓ Compensadas/transferidas
✓ Frustradas
91
Satisfeitas – Quando a necessidade do indivíduo é
satisfeita, o organismo retorna ao seu estado de
equilíbrio inicial.
92
Compensadas ou transferidas – Ocorre quando
uma outra necessidade é satisfeita, a fim de reduzir
ou eliminar a intensidade daquela primeira que não
pode ser satisfeita.
Exemplo: Uma promoção para um cargo superior é
contornado por um bom aumento de salário ou por uma
nova sala de trabalho.
93
91
92
93
32
Frustradas – Ocorre quando barreiras e obstáculos impedem
a satisfação da necessidade do indivíduo ocasionando estado
de desequilíbrio e tensão, levando-o a procurar um meio
indireto de saída através de:
Vias psicológicas (agressividade, auto
agressividade, indiferença, tensão emocional,
apatia, depressão, descontentamento, entre
outras).
Vias fisiológicas (tensão nervosa, dor de
estômago, insônia, problemas cardíacos e
digestivos, perda de apetite, e outros).
94
Exemplos: 
▪ Ir mal na prova
▪ Perder uma competição
DEFESA X MECANISMO DE DEFESA
Perceber o mundo externo ou interno é 
constrangedor e doloroso.
Para evitar o desprazer, a pessoa 
deforma, simula ou suprime a realidade.
Quando o indivíduo tem uma satisfação bloqueada, ou
quando não alcança bons resultados, ele pode
desenvolver comportamentos irracionais, que são
conhecidos como mecanismos de defesa.
95
Mecanismo de defesa
Mecanismo de defesa são processos subconscientes que permitem
a mente a encontrar uma solução para conflitos não resolvidos.
Tem por finalidade a redução das tensões psíquicas 
internas, ou seja, das ansiedades. 
Segundo Freud, o nosso “Ego” ou o nosso “Eu” se defende de tudo
que causa dor e sofrimento, é para isso que os mecanismos de
defesa surgem, para ajudar a evitar dor e sofrimento.
96
94
95
96
33
MECANISMOS DE DEFESA
Os mecanismos de defesa mais conhecidos são:
• Deslocamento
• Projeção
• Racionalização
• Regressão
• Resignação
97
MECANISMOS DE DEFESA
DESLOCAMENTO: – Um impulso ou sentimento é inconscientemente
deslocado de um objeto original para um objeto substituto. - Deslocam
sua agressividade para outros alvos.
Ex.: Marido / esposa / filho / irmão mais novo / cachorro
Ex.: Sorvete de chocolate / barra de chocolate
Ex.: Briga no trânsito / murros na parede
98
MECANISMOS DE DEFESA
PROJEÇÃO: - Consiste em atribuir ao outro indivíduo seus traços de
caráter, atitudes, motivos e desejos não aceitos conscientemente, sem
levar em conta os dados da realidade para justificar a própria ação.
➢ A culpa é sempre dos outros, nunca da pessoa.
Ex.: Uma pessoa que condena a gula mas que não se controla frente a
comida.
Ex.: Coloca a culpa na mãe por sua criação.
Ex.: Colar na prova.
Ex.: Mania de perseguição.
99
97
98
99
34
MECANISMOS DE DEFESA
RACIONALIZAÇÃO: É o processo de achar motivos lógicos e racionais
aceitáveis para pensamentos e ações inaceitáveis. Arrumar desculpas
que justifiquem o comportamento.
O racional é usado para explicar o irracional, tomadas de posições sem
sentido.
➢ Procura desculpas para seu insucesso e seus fracassos.
➢ Quando as pessoas fazem coisas que não deviam e ao invés de
admitir, prefere racionalizar inventando razões/explicações plausíveis
para justificar seu ato.
Ex.: Quando um rapaz rompe o namoro / reação da namorada
Ex.: Quando um funcionário é pego tirando dinheiro do caixa
Ex.: Quando um aluno não consegue resolver uma questão
100
MECANISMOS DE DEFESA
REGRESSÃO: É o retorno a atitudes passadas que provaram ser
seguras e gratificantes, e às quais a pessoa busca voltar para fugir de
um presente angustiante.
➢ Algumas pessoas regridem a um comportamento infantil.
Ex.: Criança com dificuldades de relacionamento com outras crianças
ou quando o irmãozinho nasce – volta a chupar chupeta ou comer
muito.
Ex.: Quando colocamos o dedo ou a mão na boca.
Ex.: Quando um adulto em uma discussão começa a gritar ou chorar
para resolver seus problemas.
101
MECANISMOS DE DEFESA
RESIGNAÇÃO: - Conduta flexível que permite o abandono de um
objetivo inicial que não pode ser alcançado. - Ocorre quando uma
pessoa, depois de prolongada frustração, desiste de alcançar seu
objetivo.
➢ Quando a pessoa renuncia, se conforma – desistir por não haver
mais esperança.
Ex.: Se recusar a aceitar responsabilidades
Ex.: Abandono de emprego
Ex.: Chegar atrasado no emprego
102
100
101
102
35
Gestão de Equipes
Teorias motivacionais
Profª Dra. Dércia Antunes de Souza
Aula 12
FATEC – Bragança Paulista
Curso: Tecnologia em Logística 
103
TEORIAS MOTIVACIONAIS
Teoria da hierarquia das necessidades de 
Maslow (1954)
Na Teoria da Motivação apresentada por
Maslow, as necessidades humanas estão
organizadas e dispostas em níveis, numa
hierarquia de importância e de
influenciação. Essa hierarquia de
necessidades podem ser visualizadas como
uma pirâmide.
1ª ) - Necessidades Fisiológicas
2ª ) - Necessidades de Segurança
3ª ) - Necessidades Sociais
4ª ) - Necessidade de Estima
5ª ) - Necessidades de Auto-realização
Abraham Maslow
1908-1970
104
Necessidades Fisiológicas
Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas
de vital importância para a sobrevivência, constituindo-seem
necessidade primária.
Neste nível estão as necessidades de alimentação (fome e sede), de
sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio ou calor), o sexo, vestimenta,
intervalos de descanso, conforto físico, horário de trabalho razoável, etc.
105
103
104
105
36
Necessidades de Segurança
Constituem o segundo nível das necessidades humanas e também
constitui-se em necessidade primária.
Surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão
relativamente satisfeitas.
Está relacionada com a proteção contra danos físicos e emocionais,
perigo, ameaça, condições seguras de trabalho, remuneração e
benefícios, estabilidade no emprego, etc.
106
Necessidades Sociais
Classificada como necessidade secundária e surge quando as
necessidades primárias estão relativamente satisfeitas.
Estão relacionadas a sensação de pertencer a um grupo, à amizade
com os colegas, relacionamento (amor, afeto), inclusão no grupo,
aceitação por parte dos amigos, gerente amigável, etc.
107
Necessidades de Estima
Classificada como necessidade secundária e está relacionada com o
sentimento que o indivíduo tem de si mesmo e em relação ao
reconhecimento dos outros.
Envolvem respeito, responsabilidade, autoconfiança, promoções,
reconhecimento, consideração, autonomia, etc.
Necessidade de aprovação. Quando é reconhecido, o indivíduo se
sente valorizado, útil, prestigiado, autoconfiante e influente.
108
106
107
108
37
Necessidades de Auto realização
São as necessidades mais elevadas na hierarquia e estão relacionadas
com o desejo de atingir o máximo de seu potencial individual, tentando
se tornar sempre mais do que é.
Envolvem realização pessoal, crescimento profissional, trabalho criativo
e desafiante, autodesenvolvimento, participação nas decisões, etc.
109
110
111
109
110
111
38
DE ACORDO COM MASLOW, SÃO VÁLIDAS AS
SEGUINTES PREMISSAS:
➢ As necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar, e as
pessoas procuram satisfazê-las antes de se preocuparem com as
de nível mais elevado.
➢ Uma necessidade de uma categoria qualquer precisa ser
atendida antes que a necessidade de uma categoria seguinte se
manifeste.
➢ Uma vez atendida, a necessidade perde sua força motivadora, e
a pessoa passa a ser motivada pela ordem seguinte das
necessidades.
➢ Quanto mais elevado o nível das necessidades, mais saudável
a pessoa é.
112
Teoria das Necessidades de (McClelland)
Essa teoria foi formulada por David
McCLelland na década de 60 e se
concentra nas necessidades que as
pessoas adquirem por meio de suas
experiências de vida.
Enfatiza 3 das várias necessidades que os
seres humanos desenvolvem durante a sua
vida que são: Necessidade de realização,
Necessidade de poder e Necessidade
de afiliação.
David McClelland
1947 - 1998
113
Necessidade de 
Realização
Necessidade de 
Poder
Necessidade de 
Associação
Quer:
- Ser excelente
- Ser melhor / 
mais eficiente
- Resolver 
problemas
- Dominar tarefas 
complexas
Quer:
- Controlar os 
outros
- Influenciar 
comportamentos
- Ser responsável 
pelos outros
Quer:
- Estabelecer e 
manter relações de 
amizade amigáveis 
e calorosas com os 
outros
Quer ter:
- Responsabilidade 
individual
- Metas 
desafiadoras
- Feedback do 
desempenho
Quer ter:
Autoridade
Poder:
- positivo / social
- negativo / 
pessoal
Quer ter:
- Trabalho com 
relações 
interpessoais e 
oportunidades de 
comunicação
McCleland identifica 3 tipos de necessidades humanas
114
112
113
114
http://en.wikipedia.org/wiki/File:DavidMcClelland.jpg
39
NECESSIDADE DE REALIZAÇÃO
➢ Desejo de auto superação em suas próprias habilidades - desejo de
fazer algo melhor ou de modo mais eficiente do que já foi feito antes;
➢ A necessidade de realização é tão forte que é mais motivadora que a
busca de lucros;
➢ Estabelecem metas pra si mesmo que são desafiadoras, mas
atingíveis, no entanto, com muito cuidado porque não querem fracassar;
➢ Preferem trabalhos desafiantes e competitivos.
115
NECESSIDADE DE PODER
➢ Desejo de controlar e influenciar os outros ou ser responsável por
eles.
➢ Está associada a atividades competitivas e assertivas, assim como
à atração por funções de gestão e liderança.
➢ Elas provavelmente buscam o progresso assumindo atividades no
trabalho com responsabilidades cada vez maiores.
➢ Os gerentes orientados para o poder sentem-se á vontade em
situações competitivas e gostam de seu papel de tomada de decisão.
116
NECESSIDADE DE AFILIAÇÃO
Desejo de manter relacionamentos pessoais amigáveis - desejo de relações
harmoniosas com os outros;
Os indivíduos, com estas necessidades, preferem ambientes mais cooperantes
do que competitivos e desejam relacionamentos que impliquem elevado grau
de mútua compreensão, desejando ser amados.
Os gerentes com alta necessidade de afiliação tem um estilo gerencial
colaborador, centrado em equipes. Eles preferem influenciar os
subordinados a completar tarefas por meio de esforços em equipe.
O perigo é que os gerentes com alta necessidade de afiliação podem perder
sua eficácia se sua necessidade de aprovação social de amizade interferir em
sua disposição para tomar decisões gerenciais.
117
115
116
117
40
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Na década de 1960, Herzberg focalizou a
questão da satisfação para formular sua
teoria. Segundo ele, existem dois fatores
que explicam o comportamento das
pessoas no trabalho: os higiênicos e os
motivacionais.
Herzberg afirma que os fatores que levam
à satisfação no trabalho são diferentes e
separados daqueles que levam à
insatisfação, ou seja, o contrário de
satisfação é a não-satisfação e o oposto
de insatisfação é a não-insatisfação.
Frederick Herzberg
1923-2000
118
Fatores Higiênicos ou fatores extrínsecos e fatores 
Motivacionais ou Fatores Intrínsecos 
Fatores Higiênicos ou Fatores Extrínsecos: se localizam no
ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições nas
quais elas desempenham o seu trabalho. Estes fatores, quando
presentes não garantem que as pessoas ficarão satisfeitas.
Fatores Motivacionais ou Fatores Intrínsecos: estão relacionados com
o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o
indivíduo executa. Estes estão sob o controle do indivíduo, pois
estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.
119
Fatores Higiênicos
(Contexto do cargo) - fatores
que levam a insatisfação
Fatores Motivacionais
(Conteúdo do cargo) - fatores
que levam a satisfação
Condições do ambiente de 
trabalho
O trabalho em si
Salários e prêmios de 
produção
Reconhecimento do trabalho
Benefícios e serviços sociais Oportunidade de promoção
Políticas da empresa Progresso / crescimento 
profissional
Relacionamento com chefia e 
colegas
Responsabilidade
Segurança no emprego Realização pessoal
120
118
119
120
41
Os dois fatores que orientam o comportamento das 
pessoas
FATORES: Quando estão 
presentes
Quando não estão 
presentes
Fatores 
Higiênicos
Evitam a insatisfação, 
mas não são 
geradores de uma 
forte motivação. 
São capazes de 
causar insatisfação. 
Fatores 
Motivacionais
Conduzem a uma 
forte motivação e 
satisfação.
Deixam de causar 
satisfação, mas não 
chegam a causar 
insatisfação.
121
Em suma, a teoria dos dois fatores sobre a satisfação no 
cargo afirma que:
➢ Os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são
totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela
insatisfação profissional.
➢ A satisfação no cargo é função do conteúdo ou das atividades
desafiantes e estimulantes do cargo que a pessoa desempenha: são os
fatores motivacionais ou satisfacientes.
➢ A insatisfação no cargo é função do contexto, isto é, do ambiente
do trabalho, do salário, dos benefícios recebidos, da supervisão dos
colegas e do contexto em geral que envolve o cargo ocupado: são os
fatores higiênicos ou insatisfacientes.
122
TEORIA X e Y de MCGREGOR
Esta teoria de McGregor, surgida no final da
décadade 1960, associa a motivação á atividade
de liderança, ou seja, a maneira como os
gestores veem os colaboradores, mesmo que
essa visão não corresponda á realidade.
Diante disso, existem duas teorias opostas de
estilos de direção, ambas baseadas em
concepções antagônicas acerca da natureza
humana. São elas a Teoria X e a Teoria Y, sendo
que a primeira é denominada de concepção
tradicional e a segunda é chamada de moderna.
Douglas McGregor
1906 - 1964
123
121
122
123
42
A teoria X
Assume que o indivíduo não gosta do trabalho e para fazê-lo
necessita ser coagido, controlado, dirigido, ameaçado.
Nesse caso, nem mesmo a promessa de recompensa fará com
que o indivíduo tenha motivação para o trabalho, visto que não
gosta de assumir responsabilidades, é pouco ou nada ambicioso
e busca acima de tudo segurança.
124
A teoria Y
A teoria Y considera que o desgaste do trabalho é tão natural
como em qualquer outra atividade, por isso o indivíduo deve ter
autocontrole para atingir os objetivos que lhe são colocados.
É um indivíduo que se sente bem no trabalho, é criativo e com
potencialidades que podem e devem ser exploradas.
125
Teoria de McGregor
Teoria “ X “
Os seres humanos não gostam do
trabalho e o evitarão, sempre que
possível.
As pessoas devem ser controladas e
ameaçadas para que a organização
alcance os seus objetivos.
As pessoas, em geral, preferem ser
dirigidas a dirigir.
As pessoas, em geral, procuram evitar
as responsabilidades.
As pessoas médias, têm pouca
ambição.
As pessoas preocupam-se, acima de
tudo, com a própria segurança e bem-
estar.
Teoria “ Y “
O trabalho pode ser agradável ou não,
dependendo das condições.
O controle e as ameaças não são os
únicos meios de estimular esforços.
As recompensas no trabalho estão
ligadas aos compromissos assumidos.
As pessoas podem aprender a aceitar e
assumir responsabilidades.
Todas as pessoas têm imaginação,
criatividade e engenhosidade.
O potencial intelectual do ser humano
médio está longe de ser totalmente
utilizado.
126
124
125
126
43
Gestão de Equipes
Processos e fatores de percepções.
Profª Dra. Dércia Antunes de Souza
Aula 13
FATEC – Bragança Paulista
Curso: Tecnologia em Logística 
127
PERCEPÇÃO
A percepção é uma interpretação singular.
É a impressão (visão, audição, tato, paladar e olfato) que 
temos sobre algo ou alguém.
A percepção é um fenômeno humano que envolve todos 
os órgãos dos sentidos e que nos leva a conhecer fatos, 
pessoas ou coisas. (LIMONGI-FRANÇA, 2006)
➢ É influenciada pela nossa capacidade de prestar atenção, pelos
nossos motivos, por fatos que já vivemos e pelo nosso estado
emocional.
➢ Também é definida como o produto da interação entre o
estímulo (as figuras) e o observador (você e outras pessoas).
128
A percepção é o processo de selecionar, organizar e
interpretar os estímulos (eventos, informações,
objetos, outras pessoas) que o ambiente oferece.
Exemplo: “ Começou a chover”
É uma informação neutra que descreve a realidade percebida.
❖ Percepção do agricultor
❖ Percepção do morador de 
São Paulo
129
127
128
129
44
Fatores que influenciam a percepção
a) Observador (pessoa) b) Estímulo (impressões sensoriais) 
c) Situação (ambiente que estamos)
a) Observador – A percepção e o julgamento que fazemos dos
indivíduos são significativamente influenciados pelas suposições que
fazemos sobre o estado de espírito dele.
Exemplos:
✓ Quando um professor diz que a aula exige participação de todos os alunos;
Visão do aluno tímido X aluno extrovertido.
✓ Quando você vê carros iguais ao seu nas ruas; Qual é a impressão?
✓ Ler jornais na mesa de trabalho; Qual é a impressão?
✓ Comida; pessoa faminta X pessoa saciada
✓ Pessoas inseguras não delegam atividades ao subordinado; porque?
✓ Chegar atrasado no trabalho; na 2ª feira, o que aconteceu?
✓ Os interesses do observador levam-no a focalizar sua percepção, exemplo: na
aula, o aluno presta mais atenção quando gosta da disciplina ou quando precisa de
nota. 130
Fatores que influenciam a percepção
b) Estímulo – Os estímulos tem certas características que influenciam a
maneira como são percebidos. Exemplos: intensidade de frequência,
tamanho, proximidade, movimento, ruído, odor, cor, brilho, volume,
organização, etc.
Exemplos:
✓ Vendedor ambulante;
✓ Loja de perfumes;
✓ Anúncios em jornal;
✓ Sinais luminosos que formam palavras;
✓ Borracharia,
✓ Semáforo;
✓ Máquinas barulhentas;
✓ Rosto desconhecido;
✓ Rosto conhecido;
✓ Pessoas que trabalham juntas são percebidas como grupos. 131
Fatores que influenciam a percepção
c) Situação – Diz respeito ao contexto social dentro do qual
observamos os objetos ou eventos. Os elementos do ambiente
influenciam a percepção.
Exemplos:
✓ Roupa de praia na igreja;
✓ Uso de maquiagem forte para ir a balada e para o trabalho;
✓ Homem de terno branco em certas ocasiões noturnas em fim de
semana e a mesma roupa na segunda-feira no trabalho.
132
130
131
132
45
PROCESSOS DE PERCEPÇÃO
Geralmente buscamos simplificar nossas percepções 
obtendo por vezes distorções da realidade:
1) Percepção seletiva: distorção/subjetiva
As pessoas interpretam seletivamente o que vêem baseado
em seus próprios interesses, experiências passadas e
atitudes. Nos permite uma "leitura rápida" dos outros.
2) Efeito halo: generalização
Construção de uma impressão geral sobre uma pessoa com
base em uma única característica - como sua inteligência,
sociabilidade ou aparência.
133
PROCESSOS DE PERCEPÇÃO
3) Efeitos de contraste: comparação
Não avaliamos as pessoas isoladamente. A avaliação das
características de uma pessoa é afetada pela comparação
com outras pessoas encontradas recentemente, que têm
estas mesmas características avaliadas como melhores ou
piores.
4) Projeção: julgamento
A tendência que tem o observador para atribuir suas
próprias características a outros (ou julgar outras pessoas
com base em suas próprias características) chama-se
projeção. A projeção pode distorcer as percepções a
respeito de outros.
134
5) Estereótipos e preconceitos
Estereotipagem é o que ocorre quando o observador percebe
outra pessoa de forma simplificada, enxergando-a dentro de
uma categoria social ou comportamental.
Os estereótipos, quando produzem apreciações negativas, são
chamados preconceitos.
Etnia, religião, classe social, profissão e outras características
tendem a produzir estereótipos e preconceitos, que sempre
dependem do observador.
Exemplo: Todo mulçumano? Todo corintiano é?
Todo político é? Todo carioca é? Todo baiano é?
PROCESSOS DE PERCEPÇÃO
135
133
134
135
46
PERCEPÇÃO - Imagem ambígua
Cavalo ou sapo? 136
PERCEPÇÃO - Imagem ambígua
137Dois rostos ou uma taça?
Que animal você vê?
PERCEPÇÃO
138
136
137
138
47
PERCEPÇÃO - Imagem ambígua
Velha ou jovem? 139
PERCEPÇÃO - Imagem ambígua
O QUE VOCÊ VÊ? 140
PERCEPÇÃO - Imagem ambígua
Uma rosa ou um casal? 141
139
140
141
48
142
PERCEPÇÃO
Quantos rostos você vê na 
árvore? 143
PERCEPÇÃO
O QUE VOCÊ VÊ?
144
142
143
144
49
PERCEPÇÃO
O QUE VOCÊ VÊ?
145
ENCONTRE O GATO
PERCEPÇÃO
146
PERCEPÇÃO
VOCÊ CONSEGUE VER O ROSTO DE UM HOMEM 
ENTRE OS GRÃOS?
147
145
146
147
50
148
149
150
148
149
150
51
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOCOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
Você consegue achar a letra c?
151
9999999999999999999999999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999999999999999999999999
99999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999699999999999999
9999999999999999999999999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999999999999999999999999
Você consegue achar o número 6?
152
Gestão de Equipes
Conceito e tipos de liderança. Teoria da Liderança. Tipos de liderados. 
Diferença entre líder e chefe.
Profª Dra. Dércia Antunes de Souza
Aula 14
FATEC – Bragança Paulista
Curso: Tecnologia em Logística 
153
151
152
153
52
A liderança pode ser definida como um fenômeno tipicamente
social é o esforço que se efetua para influir no comportamento
dos outros com o intuito de que se atinjam os objetivos
organizacionais, individuais e pessoais. (NOVO, CHERNICHARO E
BARRADAS, 2008, p. 29).
Para Robbins (2002), liderança “é a capacidade de influenciar
um grupo em direção ao alcance dos objetivos organizacionais”.
Segundo Vergara (2003), liderança é a capacidade de exercer
influência sobre indivíduos e grupos.
Macedo et al., (2007) define liderança como “a arte de educar,
orientar e estimular as pessoas a persistirem na busca de
melhores resultados num ambiente de desafios, riscos e
incertezas.”
CONCEITO DE LIDERANÇA
154
“Líderes se formam, não nascem 
feitos.” 
(Rudolph Giuliani, ex-prefeito de Nova York, 2002)
155
Barack Obama
Dilma Rousseff
Silvio Santos
Nelson Mandela
Mahatma Gandhi Adolf Hitler
Luis Inácio Lula da Silva
Jesus Cristo
156
154
155
156
53
O Líder deve ser flexível
Pessoas diferentes têm
necessidades diferentes. Por isso,
é necessário desenvolver
diferentes estilos de tratamento
para lidar com essas necessidades
individuais.
Há também as necessidades que
são universais, como receber um
tratamento respeitoso, por
exemplo.
157
Num passado não muito distante, a liderança era mais 
conhecida pelo nome de “chefia”.
O chefe é aquele que possui subalternos.
O líder é aquele que possui seguidores, os quais 
cumprem o que lhes é solicitado não apenas por dever, 
mas em razão de compreender a necessidade e a 
importância de sua tarefa.
Líder Chefe?
158
CARACTERÍSTICAS DE UM CHEFE:
➢ Autoritarismo;
➢ Concentração do poder ;
➢ Estabelecimento de normas rígidas.
Ditado popular 
“manda que pode, obedece quem tem juízo”. 
Ainda é uma realidade em nosso país.
159
157
158
159
54
Os líderes desejados
Será que existe um perfil de líder ideal? Uma
pessoa cujo perfil que se encaixe em qualquer
empresa e em qualquer situação?
Não existe um perfil de liderança ideal, o que existe é um
perfil ideal para determinadas situações.
Há muitos fatores que precisam ser analisados para se
obter as competências desejadas em um líder:
✓ A equipe,
✓ O momento pelo qual a empresa está passando e,
✓ A cultura organizacional.
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E O QUE DIFERENCIA UM LÍDER DE NÃO 
LIDERES?
Ter seguidores voluntários 
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As Características do Líder
➢ Honestidade,
➢ Ética,
➢ Tratar bem as pessoas,
➢ Capacidade de fazer críticas
construtivas, sem que o
funcionário sinta-se desvalorizado,
➢ Carisma,
➢ Inteligência emocional,
➢ Autenticidade.
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As Características do Líder
➢ Humildade,
➢ Transparência,
➢ Apoiar sua equipe,
➢ Bom ouvinte,
➢ Dar feedback,
➢ Visão de futuro,
➢ Ser referência, dar bons
exemplos.
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Estilos de Liderança
Desde a antiguidade é estudado os estilos de
liderança.
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A TEORIA DOS TRÊS ESTILOS DE LIDERANÇA
Lewin, White e Lippitt (1939) estudaram a liderança em
termos de estilo de comportamento do líder, na relação
com o subordinado.
O estilo de comportamento do líder refere-se ao que ele
faz e como o faz. Estes autores consideram que existem
três estilos de liderança:
• Autocrático
• Democrático
• Liberal
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Estilo autocrático
✓ É dominador, emite ordens e espera
obediência plena e cega dos subordinados;
✓ É centralizador, autoritário, possessivo e
controlador;
✓ Os grupos submetidos à liderança
autocrática apresentam maior volume de
trabalho produzido com evidentes sinais de
tensão, frustração e agressividade;
✓ O líder é temido pelo grupo, que só
trabalha quando ele está presente. Esse
tipo de liderança enfatiza somente o líder.
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Estilo autocrático
✓ O líder toma decisões individuais,
desconsiderando a opinião dos liderados;
✓ O líder é focado apenas nas tarefas. Sua
preocupação é apenas coma tarefa (produção);
✓ Este tipo de liderança pode gerar conflitos,
atitudes de agressividade, frustração,
desinteresse, entre outras;
✓ O líder julga-se indispensável, pensa que só
ele é correto, vive irritado, é rápido (ponto
positivo), mas nem todos conseguem
acompanhá-lo.
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Estilo democrático
✓ Conhecida como liderança participativa ou
consultiva, este tipo de liderança é voltada
para as pessoas e há participação dos
liderados no processo decisório;
✓ As decisões são discutidas pelo grupo
com a presença do líder, mas a
responsabilidade é do líder;
✓ O líder promove um ambiente saudável e
consegue obter a responsabilidade e o
comprometimento de seus liderados;
✓ Líder e subordinados desenvolvem uma
comunicação franca, espontânea e cordial.
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Estilo democrático
✓ O líder é comunicativo, encoraja a
participação das pessoas e se preocupa
igualmente com o trabalho e com o
grupo;
✓ Permite ao funcionário maior
participação, compartilhando o poder;
✓ O líder procura ser um membro igual aos
outros do grupo e não ser superior;
✓ A produtividade é boa e, sobretudo,
constata-se uma maior satisfação e
criatividade no desempenho das tarefas.
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Estilo liberal
✓ Este estilo de liderança é do tipo não diretivo;
✓ Enfatiza somente o grupo;
✓ O líder permite total liberdade para tomada de
decisões individuais ou grupais, participando delas
apenas quando solicitado pelo grupo;
✓ É o grupo que levanta os problemas, discute as
soluções e decide;
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Estilo liberal
✓ Quando o grupo não tem capacidade
de auto-organização, podem surgir
frequentes discussões, com
desempenho das tarefas pouco
satisfatório;
✓ Também pode indicar uma equipe
madura, autodirigida e que não
necessita de supervisão constante;
✓ Pode ser indício de uma liderança
negligente e fraca, onde o líder deixa
passar falhas e erros sem corrigi-los.
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ÊNFASE
• Estilo autocrático – ênfase 
no líder
• Estilo democrático – ênfase 
no líder e no subordinado
• Estilo liberal – ênfase no 
subordinado
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Lembrando que não existe um estilo correto, os três 
estão certos, porém, o grande desafio do líder é 
saber quando aplicar cada estilo.
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Se o líder tratar seus liderados
todos da mesma forma, sem
considerar suas características,
poderá ter dificuldades em lidar
com seus próprios impulsos e
reações.
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Quem são os liderados?
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As pessoas são diferentes como as impressões digitais.
As Características dos Liderados
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Puxa-saco
Injustiçado
Apático
Dependente
Competente demais para a função
Quer o lugar do chefe
Proativo
Tipos de liderados
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Puxa saco
O puxa-saco concorda com tudo que é
proposto pelo líder e tenta o tempo todo se
promover. Ele acaba sendo desvalorizado
por colegas e pela liderança.
Ao líder, cabe mostrar que esse
comportamento não é o ideal,
deixando claro que a pessoa não irá
obter benefícios com ele.
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Injustiçado
Trata-se de um profissional que está há mais
tempo na empresa e que acredita que
merecia uma promoção ou um aumento
salarial. Se isso não ocorre, ele tende a se
sentir desvalorizado.
O líder deve conversar e apresentar
perspectivas de crescimento e apontar os
caminhos que a pessoa deve percorrer
para chegar lá.
179Apático
A apatia pode ser confundida com insegurança ou
mesmo se tratar de um caso de introversão.
O líder deve tentar trazê-lo para 
mais perto e se for o caso, investir 
por um tempo na motivação do 
profissional.
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Dependente
O profissional dependente sempre aguarda as
resoluções dos parceiros, pares ou da liderança, o que
demonstra uma grande dose de insegurança.
O líder deve tentar investigar os
motivos que deixam o
profissional inseguro e tentar
desenvolver nele as
características de liderança.
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Competente demais para o cargo
Para os especialistas, essa é uma característica da
geração Y. Entretanto, profissionais mais experientes que,
por algum motivo, tiveram de assumir cargos com menor
responsabilidade do que o que exerciam anteriormente
também são acometidos por este sentimento.
Para que este profissional não se
desmotive e deixe de entregar
resultados, o líder deve
apresentar a ele um plano de
carreira.
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Quer o lugar do chefe
Ao contrário do que se possa imaginar, profissionais que
demonstram querer o lugar do chefe não são mal vistos
pelas empresas, desde que, é claro, essa disputa não seja
de forma desleal, a famosa "puxada de tapete".
O líder deve valorizar este
profissional, dando sempre
feedbacks e trabalhando os
pontos negativos.
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Proativo
Valorizado nas empresas, o
proativo é aquele que sempre está
a frente dos outros e dá ótimos
resultados.
Ao líder, cabe tentar mantê-lo motivado e valorizado,
não esquecendo, contudo, de colocar os limites
necessários para que a pessoa não exagere e não acabe
ultrapassando-os
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10 Dicas para ser um Bom Líder
1) Ser motivado
Nenhum líder saberá conquistar e motivar uma equipe se ele
próprio não for uma pessoa motivada.
Existem muitas formas de se auto-motivar, entre elas tem o seu
objetivo, ou mesmo a motivação do grupo de trabalho.
2) Ter objetivos
Ter objetivos e o desejo de os concretizar sem nunca cruzar os
braços.
Mantenha sempre em mente os seus objetivos e faça deles a
sua motivação diária, transmitindo a toda da equipe essa
necessidade de atingir a sua meta. A objetividade é também
importante para manter a equipe focada no essencial. 185
10 Dicas para ser um Bom Líder
3) Saber falar
Um líder precisa saber falar. Mais do que saber o que dizer, precisa
saber como dizer. A forma como você transmite o que deseja e
pensa e o tom com que o faz, farão a diferença na interpretação
das suas palavras por parte dos seus colegas de equipe.
4) Saber ouvir
Para ser um bom líder, além de saber falar precisa saber ouvir.
Ouvir, respeitar e analisar as opiniões de todos os membros de
equipe será uma mais-valia não só para a equipe em geral como
para o líder.
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10 Dicas para ser um Bom Líder
5) Ser organizado
Cabe ao líder manter a organização para que possa em qualquer
momento responder a qualquer solicitação ou pergunta que lhe
seja feita.
6) Ser humilde
A humildade é uma qualidade única e que faz de qualquer líder,
uma peça importante no seu grupo. Trabalhar em grupo permite
aprender muito com cada membro da equipe. A partilha de
conhecimento é uma constante, e só aprenderá com isso o líder
que for humilde, pois até o líder se deve permitir aprender.
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10 Dicas para ser um Bom Líder
7) Ser respeitado
Se você quer ser um ótimo líder, você tem que ganhar o respeito
de toda a sua equipe. E se quer ser respeitado terá que se dar ao
respeito e, claro, respeitar.
8) Ter autoridade
Um líder tem que ter autoridade. Obviamente, não a autoridade de
mandar executar por si só, mas a autoridade suficiente para
conseguir manter o equilíbrio no grupo e para que a sua palavra
seja sempre respeitada e seguida por todos.
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