Recursos Humanos Aplicados à Segurança

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RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA
	Teste
	QUESTIONÁRIO UNIDADE III
	Iniciado
	28/08/20 03:13
	Enviado
	28/08/20 03:43
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	2,5 em 2,5 pontos  
	Tempo decorrido
	29 minutos
	Resultados exibidos
	Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, Perguntas respondidas incorretamente
· Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Sabemos que o programa de cargos e salários (PCS) é a estruturachave para a área de RH, pois é, através de sua estruturação, que será possível fixar as regras que darão suporte a todos os subsistemas de recursos humanos. A seguir, escolha a afirmação que atende ao programa:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Diagnóstico, com a formação do comitê e a divulgação do programa; análise de cargos; descrição dos cargos; avaliação dos cargos; pesquisa salarial; política salarial; definição da estrutura para a implementação.
	Respostas:
	a. 
Diagnóstico, com a formação do comitê e a divulgação do programa; análise de cargos; descrição dos cargos; avaliação dos cargos; pesquisa salarial; política salarial; definição da estrutura para a implementação.
	
	b. 
RH e alta diretoria divulga o programa (PCS); relações de cargos iguais; descrição dos cargos; avaliação dos cargos; pesquisa salarial; política salarial; definição da estrutura para a implementação.
	
	c. 
Diagnóstico, com a formação do comitê e a divulgação do programa; análise de cargos; descrição dos cargos; avaliação dos cargos; salário com base interna; política externa salarial; definição da estrutura para a implementação.
	
	d. 
Diagnóstico, com a formação do comitê e a divulgação do programa; análise de cargos; descrição dos cargos; avaliação dos cargos; avaliação na internet de salário; política salarial conforme a concorrência; definição da estrutura para a implementação.
	
	e. 
Nenhuma das afirmações estão corretas.
	Feedback da resposta:
	Resposta: A
Comentário: a estrutura para a avaliação de cargos e de salários tem como diretriz: o diagnóstico, com a formação do comitê e a divulgação do programa; a análise de cargos; a descrição dos cargos; a avaliação dos cargos; a pesquisa salarial; a política salarial; a definição da estrutura para a implementação.
	
	
	
· Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Recomenda-se os métodos para o levantamento de informações para a coleta de dados que respondam às seguintes perguntas fundamentais; quais são esses métodos:
I-  O que o ocupante faz?
II-  Como o ocupante faz?
III-  Por que o ocupante faz?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
Método de observação direta/local; método do questionário; método da entrevista e os métodos mistos.
	Respostas:
	a. 
Método de desenvolvimento intelectual; método de checklist; método de coleta de informações externas; método de aconselhamento.
	
	b. 
Método de desenvolvimento individual; método de checklist; método de coleta de informações externas; método de aconselhamento.
	
	c. 
Método de observação direta/local; método do questionário; método da entrevista e os métodos mistos.
	
	d. 
Método de observação direta/local; método do questionário; método da entrevista para a coleta de informações externas e os métodos mistos.
	
	e. 
Todas as afirmações anteriores não descrevem os métodos de levantamento de informações para a coleta de dados.
	Feedback da resposta:
	Resposta: C
Comentário: método de observação direta/local: a observação é feita pela área de RH e o responsável faz as perguntas necessárias, enquanto o funcionário realiza as suas tarefas; método do questionário: é solicitado ao funcionário que responda, por escrito, um questionário de descrição e de análise de cargos; método da entrevista: bastante produtivo, consiste em uma entrevista bem estruturada. Nele, a área de RH obtém as informações sobre todos os aspectos do cargo, a natureza e a sequência das tarefas, bem como os porquês e quando tudo ocorre, e os métodos mistos: é a combinação de dois ou mais métodos de análise. Algumas possibilidades de utilização são: questionário e entrevista: o funcionário responde ao questionário e, em seguida, é submetido a uma entrevista que é baseada num questionário; questionário com o funcionário e entrevista com o gestor.
	
	
	
· Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Não é atribuição de descrição de cargos:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
Todas as afirmações anteriores descrevem as atribuições de descrição de cargos.
	Respostas:
	a. 
Processo que sintetiza e padroniza elementos que compõem o perfil do cargo.
	
	b. 
Tratase da fixação de toda a tecnologia da mão de obra de uma organização.
	
	c. 
Detalhando os principais requisitos exigidos ao ocupante, para que execute as suas funções de maneira eficiente e eficaz; manutenção da racionalidade no processo.
	
	d. 
Procurar descrever de maneira simples, sem formalismo exagerado e, sobretudo, sem enfeitar.
	
	e. 
Todas as afirmações anteriores descrevem as atribuições de descrição de cargos.
	Feedback da resposta:
	Resposta: E
Comentário: a descrição de cargo é o processo que consiste em sintetizar e padronizar, por meio do estudo, da observação e da redação, os elementos e as características que compõem o perfil de um cargo. Tratase da fixação de toda a tecnologia da mão de obra de uma organização, tarefa por tarefa, cargo por cargo, detalhando os principais requisitos exigidos ao ocupante para que execute as suas funções de maneira eficiente e eficaz. Procurar descrever de maneira simples, sem formalismo exagerado e, sobretudo, sem enfeitar.
	
	
	
· Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	A pesquisa salarial visa a melhoria na organização. Nas frases a seguir, é correto afirmar que:
 
I- A pesquisa salarial visa verificar a melhor composição para a remuneração de uma organização;
II- A pesquisa salarial pode ser feita internamente pela organização;
III- A pesquisa salarial difere das demais pesquisas e, portanto, deve conter as fases de coleta, do tratamento estatístico e da análise de dados, para propiciar as tomadas de decisões.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
As alternativas I e II estão corretas.
	Respostas:
	a. 
Somente a I está correta.
	
	b. 
As alternativas I e II estão corretas.
	
	c. 
Somente a II está correta.
	
	d. 
As alternativas II e III estão corretas.
	
	e. 
Todas as alternativas anteriores estão incorretas.
	Feedback da resposta:
	Resposta: B
Comentário: a pesquisa salarial visa verificar a melhor composição para a remuneração de uma organização. A pesquisa salarial pode ser feita internamente pela organização; também pode ser executada por meio da contratação de consultorias especializadas, realizadas com o sindicato do segmento, que, muitas vezes, disponibiliza esses dados às empresas. A pesquisa salarial não difere das demais pesquisas e, portanto, deve conter as fases de coleta, do tratamento estatístico e da análise de dados, para propiciar as tomadas de decisões.
	
	
	
· Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	No manual de administração de salários referente à responsabilidade pela administração de salários, é
correto afirmar que:
I- Os comitês são responsáveis pela avaliação dos cargos, pela determinação efetiva de salários e por determinar a política de salários;
II-  A diretoria tem a responsabilidade de assegurar que a companhia tenha um programa efetivo de administração de salários, aprovando as políticas salariais pertinentes;
III. A gerência de remuneração tem a responsabilidade de coordenar o sistema de cargos e salários em todas as fases, bem como de desenvolver e recomendar as políticas de salários.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
As alternativas II e III estão corretas.
	Respostas:
	a. 
Somente a I está correta.
	
	b. 
As alternativas I e II estão corretas.
	
	c. 
Somente a II está correta.
	
	d. 
As alternativas II e III estão corretas.
	
	e. 
Todas as alternativas anteriores estão incorretas.
	Feedback da resposta:
	Resposta: D
Comentário: a diretoria tem a responsabilidade de assegurar que a companhia tenha um programaefetivo de administração de salários, aprovando as políticas salariais pertinentes. Cabe, também, à diretoria nomear os membros dos comitês de avaliação de cargos de gerência de remuneração. A gerência de remuneração tem a responsabilidade de coordenar o sistema de cargos e salários em todas as fases, bem como de desenvolver e recomendar as políticas de salários. Cabe, também, à gerência de remuneração analisar os cargos e coordenar os comitês de avaliação das gerências. As gerências têm como responsabilidade aplicar a política salarial de acordo com os procedimentos estabelecidos neste manual e divulgála aos subordinados comitês de avaliação. Os comitês são os responsáveis pela avaliação dos cargos.
	
	
	
· Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Em relação à avaliação de desempenho, o critério e os conceitos adotados em carreiras estão associados ao ou a:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Plano de carreira.
	Respostas:
	a. 
Plano de carreira.
	
	b. 
Plano de cargos e eventuais mudanças em salários.
	
	c. 
Atribuição de metas individuais determinadas pelo avaliador.
	
	d. 
Exigência do conhecimento das atividades em grupo para a atribuição na avaliação de desempenho.
	
	e. 
Todas as alternativas estão incorretas.
	Feedback da resposta:
	Resposta: A
Comentário: conforme o quadro (termos e conceitos adotados em carreiras) – os termos para as avaliações e os seus conceitos atribuem, exclusivamente, a associação de um plano de carreira. Exemplo: trajetória de carreira/sucessão de cargos que exigem os requisitos crescentes/plano de carreira; trajetória de carreira – linha de generalista/sucessão de cargos de famílias diferentes que exigem os requisitos crescentes. Exige os conhecimentos e as habilidades mais generalizadas, mas crescentes em várias áreas de trabalho/plano de carreira.
	
	
	
· Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	O responsável pelo funcionário (gestor) é quem emite o parecer sobre a atuação do funcionário, sendo o responsável pela(s) (o):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
Feedback.
	Respostas:
	a. 
Metas individuais.
	
	b. 
Feedback.
	
	c. 
Avaliação da atuação e do seu desempenho, atendendo os resultados obtidos na trajetória de carreira.
	
	d. 
Emissão de relatório de plano de cargos e salários, através de metas individuais.
	
	e. 
Todas as alternativas estão incorretas.
	Feedback da resposta:
	Resposta: B
Comentário: a avaliação de desempenho direta é muito simples, o responsável pelo funcionário (gestor) é quem emite o parecer sobre a atuação do funcionário, sendo o responsável pelo feedback. Em geral, é realizada em formulário padrão e não requer altos investimentos; no entanto, é uma avaliação baseada no parecer único e exclusivo do gestor, o que pode dar margem a questionamentos. Neste modelo, temos a escala gráfica, as frases descritivas e a escolha forçada.
	
	
	
· Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	A avaliação 360º, estabelece uma rede de avaliação, ou seja, uma emissão e um recebimento de feedback; qual o objetivo deste processo?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Estabelecer a análise de mudanças no comportamento, na evolução contínua sendo avaliada entre as partes.
	Respostas:
	a. 
Estabelecer a análise de mudanças no comportamento, na evolução contínua sendo avaliada entre as partes.
	
	b. 
Avaliação individual e exclusiva do gestor.
	
	c. 
Mudanças de metas e de avaliação exclusiva do RH.
	
	d. 
Avaliação da competência e mudanças de metas individuais.
	
	e. 
Todas as afirmações anteriores estão corretas.
	Feedback da resposta:
	Resposta: A
Comentário:
a avaliação 360º estabelece uma rede de avaliação, ou seja, uma emissão e um recebimento de feedback entre os pares. Os objetivos são a mudança de comportamento e a evolução contínua, estimuladas por uma avaliação transparente e construtiva entre as partes. Esse modelo requer a maturidade de todos os envolvidos, para que o processo não seja traumático ou se torne um problema para a organização.
	
	
	
· Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	A definição das competências individuais necessárias para um desempenho que integra as principais competências organizacionais, é a de:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
Seleção por competência de desempenho.
	Respostas:
	a. 
Enquadramento de avaliação e habilidades.
	
	b. 
Recrutamento e seleção com referência à trajetória de carreira.
	
	c. 
Seleção por competência de desempenho.
	
	d. 
Entrevista por competência.
	
	e. 
Todas estão incorretas.
	Feedback da resposta:
	Resposta: C
Comentário: na seleção por competência, o funcionário é inserido no processo, realizando, com o gestor, uma análise entre o desempenho atingido e o desempenho esperado pela organização e, por fim, elaborase um plano de ação. É essencial que as competências, ou seja, os indicadores a serem considerados, sejam mapeados e estejam alinhados ao objetivo do negócio.
	
	
	
· Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	 Existem quatro aspectos pontuados por Araújo; Garcia (2010) quanto aos benefícios sociais que devem ser considerados:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Aspectos legais; condições internas da organização; atividades exercidas e aspectos sociais.
	Respostas:
	a. 
Aspectos salariais; condições internas da organização; atividades exercidas pelo indivíduo e aspectos sociais.
	
	b. 
Aspectos legais; condições internas da organização; atividades exercidas e aspectos sociais.
	
	c. 
Aspectos legais; condições internas da organização e os seus lucros; atividades exercidas e aspectos sociais.
	
	d. 
Aspectos legais; condições internas da organização; atividades exercidas e aspectos sociais.
	
	e. 
Aspectos salariais; condições internas da organização e os seus lucros; atividades exercidas e aspectos sociais.
	Feedback da resposta:
	Resposta: D
Comentário: aspectos legais: são os benefícios que devem ser oferecidos por determinação legal; condições internas da organização: são os benefícios presentes na empresa, oferecidos a todos os funcionários, independentemente da posição ocupada, como o refeitório e o transporte; atividades exercidas: são os benefícios individuais, que podem ser diferentes por conta da função exercida. Como exemplos, temos as gratificações e a participação nos lucros e nos resultados; aspectos sociais: são as responsabilidades assumidas pela empresa para o bemestar dos funcionários. Exemplos: recreação, esportes e atividades sociais.