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Recursos Humanos Aplicados à Segurança

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efetivo de administração de salários, aprovando as políticas salariais pertinentes. Cabe, também, à diretoria nomear os membros dos comitês de avaliação de cargos de gerência de remuneração. A gerência de remuneração tem a responsabilidade de coordenar o sistema de cargos e salários em todas as fases, bem como de desenvolver e recomendar as políticas de salários. Cabe, também, à gerência de remuneração analisar os cargos e coordenar os comitês de avaliação das gerências. As gerências têm como responsabilidade aplicar a política salarial de acordo com os procedimentos estabelecidos neste manual e divulgála aos subordinados comitês de avaliação. Os comitês são os responsáveis pela avaliação dos cargos.
	
	
	
· Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Em relação à avaliação de desempenho, o critério e os conceitos adotados em carreiras estão associados ao ou a:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Plano de carreira.
	Respostas:
	a. 
Plano de carreira.
	
	b. 
Plano de cargos e eventuais mudanças em salários.
	
	c. 
Atribuição de metas individuais determinadas pelo avaliador.
	
	d. 
Exigência do conhecimento das atividades em grupo para a atribuição na avaliação de desempenho.
	
	e. 
Todas as alternativas estão incorretas.
	Feedback da resposta:
	Resposta: A
Comentário: conforme o quadro (termos e conceitos adotados em carreiras) – os termos para as avaliações e os seus conceitos atribuem, exclusivamente, a associação de um plano de carreira. Exemplo: trajetória de carreira/sucessão de cargos que exigem os requisitos crescentes/plano de carreira; trajetória de carreira – linha de generalista/sucessão de cargos de famílias diferentes que exigem os requisitos crescentes. Exige os conhecimentos e as habilidades mais generalizadas, mas crescentes em várias áreas de trabalho/plano de carreira.
	
	
	
· Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	O responsável pelo funcionário (gestor) é quem emite o parecer sobre a atuação do funcionário, sendo o responsável pela(s) (o):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
Feedback.
	Respostas:
	a. 
Metas individuais.
	
	b. 
Feedback.
	
	c. 
Avaliação da atuação e do seu desempenho, atendendo os resultados obtidos na trajetória de carreira.
	
	d. 
Emissão de relatório de plano de cargos e salários, através de metas individuais.
	
	e. 
Todas as alternativas estão incorretas.
	Feedback da resposta:
	Resposta: B
Comentário: a avaliação de desempenho direta é muito simples, o responsável pelo funcionário (gestor) é quem emite o parecer sobre a atuação do funcionário, sendo o responsável pelo feedback. Em geral, é realizada em formulário padrão e não requer altos investimentos; no entanto, é uma avaliação baseada no parecer único e exclusivo do gestor, o que pode dar margem a questionamentos. Neste modelo, temos a escala gráfica, as frases descritivas e a escolha forçada.
	
	
	
· Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	A avaliação 360º, estabelece uma rede de avaliação, ou seja, uma emissão e um recebimento de feedback; qual o objetivo deste processo?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Estabelecer a análise de mudanças no comportamento, na evolução contínua sendo avaliada entre as partes.
	Respostas:
	a. 
Estabelecer a análise de mudanças no comportamento, na evolução contínua sendo avaliada entre as partes.
	
	b. 
Avaliação individual e exclusiva do gestor.
	
	c. 
Mudanças de metas e de avaliação exclusiva do RH.
	
	d. 
Avaliação da competência e mudanças de metas individuais.
	
	e. 
Todas as afirmações anteriores estão corretas.
	Feedback da resposta:
	Resposta: A
Comentário:
a avaliação 360º estabelece uma rede de avaliação, ou seja, uma emissão e um recebimento de feedback entre os pares. Os objetivos são a mudança de comportamento e a evolução contínua, estimuladas por uma avaliação transparente e construtiva entre as partes. Esse modelo requer a maturidade de todos os envolvidos, para que o processo não seja traumático ou se torne um problema para a organização.
	
	
	
· Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	A definição das competências individuais necessárias para um desempenho que integra as principais competências organizacionais, é a de:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
Seleção por competência de desempenho.
	Respostas:
	a. 
Enquadramento de avaliação e habilidades.
	
	b. 
Recrutamento e seleção com referência à trajetória de carreira.
	
	c. 
Seleção por competência de desempenho.
	
	d. 
Entrevista por competência.
	
	e. 
Todas estão incorretas.
	Feedback da resposta:
	Resposta: C
Comentário: na seleção por competência, o funcionário é inserido no processo, realizando, com o gestor, uma análise entre o desempenho atingido e o desempenho esperado pela organização e, por fim, elaborase um plano de ação. É essencial que as competências, ou seja, os indicadores a serem considerados, sejam mapeados e estejam alinhados ao objetivo do negócio.
	
	
	
· Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	 Existem quatro aspectos pontuados por Araújo; Garcia (2010) quanto aos benefícios sociais que devem ser considerados:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Aspectos legais; condições internas da organização; atividades exercidas e aspectos sociais.
	Respostas:
	a. 
Aspectos salariais; condições internas da organização; atividades exercidas pelo indivíduo e aspectos sociais.
	
	b. 
Aspectos legais; condições internas da organização; atividades exercidas e aspectos sociais.
	
	c. 
Aspectos legais; condições internas da organização e os seus lucros; atividades exercidas e aspectos sociais.
	
	d. 
Aspectos legais; condições internas da organização; atividades exercidas e aspectos sociais.
	
	e. 
Aspectos salariais; condições internas da organização e os seus lucros; atividades exercidas e aspectos sociais.
	Feedback da resposta:
	Resposta: D
Comentário: aspectos legais: são os benefícios que devem ser oferecidos por determinação legal; condições internas da organização: são os benefícios presentes na empresa, oferecidos a todos os funcionários, independentemente da posição ocupada, como o refeitório e o transporte; atividades exercidas: são os benefícios individuais, que podem ser diferentes por conta da função exercida. Como exemplos, temos as gratificações e a participação nos lucros e nos resultados; aspectos sociais: são as responsabilidades assumidas pela empresa para o bemestar dos funcionários. Exemplos: recreação, esportes e atividades sociais.