A CULTURA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO POR COMPETÊNCIA.

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1 Nome dos acadêmicos 
2 Nome do Professor tutor externo 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (ADG 1228) – Prática do Módulo I - 30/06/20 
 
 
 
 
 
Janaina de Souza dos Santos¹ 
Diego Felipe Fernandes² 
 
 
RESUMO 
Este estudo tem como objetivo principal argumentar sobre a importância que o empregado tem na 
instutuição a qual faz parte. Existem muitas empresas que não tem o seu subordinado como aliado, 
Em contrapartida, outras usam disso a seu favor, considerando-o como ferramenta mais rica e mão-
de-obra mais valiosa. Muitas organizações vão ao fracasso pela ausência de gestão, principalmente 
quando é ignorada a carga de conhecimento, habilidade e competência que cada colaborador traz 
consigo quando ingressa na empresa. Por outro lado vemos também colaboradores insatisfeitos e 
estagnados pois estão no lugar errado. Ter um desenho dos cargos existentes na organização, 
conhecer a cultura da mesma, bem como entender o que cada colaborador tem a lhe oferecer é de 
extrema importância, visto que nos dias atuais a qualidade desse ambiente será decisiva para o 
sucesso no trabalho. Nesta leitura podemos entender também, que o ser humano anseia acima de 
tudo, a satisfação pessoal e o sucesso profissional e também entendemos que para tudo isso 
aconteça, este deve estar posicionado em um lugar onde sua cultura e sua conduta moral seja 
semelhante, não conflitando com seus ideais de vida. Entendemos que o empregador deve ter 
conhecimento suficiente no ato contratação de um profissional que se enquadre nos requisitos que 
são exigidos pela mesma, ou um profissional qualificado que o auxilie para tal atividade. Resta 
claro que não basta somente se enquadrar no perfil da empresa, mas usar sua história de vida, seus 
recursos humanos e suas habilidades em favor da mesma. O gestor que tem essa visão, potegerá 
seu maior patrimônio: o recurso humano. 
 
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Gestão por Competências. Psicologia nas Organizações. 
Gestão do Conhecimento. Recursos Humanos. Administração Geral. 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Mas o que fazer quando a instituição, a empresa, seja ela governamental ou privada não 
contam com pessoas capacitadas para lidar com os desafios diários? 
Quais as consequências que estas podem ter ? 
No âmbito governamental podemos apontar algumas questões as quais poderiam ser 
modificadas no que diz respeito à contratação de pessoal e distribuição de tarefas. 
Considerando que os servidores públicos são selecionados à partir de um concurso, 
com base em sua inteligência e que a maioria dos concursos não tem prova de aptidão, vimos aí, 
um dos primeiros de muitos erros na contratação de pessoal, visto que o conhecimento e a 
habilidade caminham juntos gerando assim a aptidão. 
Vemos também pessoas as quais são concursadas em funções diferentes daquela a qual 
A CULTURA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO 
POR COMPETÊNCIA. 
 
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se graduou. Estes muitas vezes, escolhem uma profissão a seguir, entretanto devido à aprovação 
em um determinado concurso acabam por estagnar a sua vida profissional. 
Na administração pública existem muitos servidores, bem qualificados, mas mal 
posicionados em sua área de atuação, podendo ser bem aproveitados visando o bom andamento 
desta. 
Parece fácil resolver estas questões em instantes. Todavia, muitos órgãos 
governamentais não contam com plano de carreira, no incentivo de seus subordinados. 
Esse cenário colabora não somente para refletir em funcionários insatisfeitos, mas 
também paralisa ou retarda os processos relacionados às suas atividades. 
Observamos muitas pessoas que criticam tais profissionais sem nem ao menos refletir 
que estes não são reconhecidos profissionalmente como deveriam. 
É um erro praticado não somente pelo governo, mas existem algumas empresas que 
tratam seus colaboradores como parte menos importante de seu desenvolvimento. Quando na 
verdade, não fosse ela, a empresa não alcançaria seus objetivos. 
Trata-se de pessoas, que possuem sentimentos, habilidades e conhecimentos que 
podem ser aprimorados e utilizados a favor da organização. Seus estímulos podem promover algo 
relevante para a empresa. 
Um colaborador mal posicionado pode desencadear vários problemas para o gestor, 
refletindo em falha no desempenho e produtividade, causando impactos econômicos negativos. 
 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
Psicologia estuda os fenômenos psíquicos e o comportamento humano singular e em 
conjunto, bem como observa o seu desenvolvimento desde o ventre. 
O ser humano é dotado de inteligência em constante mudança, sendo instável e 
imprevisível, mas compreensível através de profundo estudo e metodologia específica para tal. 
Na concepção de Spector (2010, p. 07): 
A Psicologia é a ciência do comportamento humano (e não-humano), da cognição, da 
emoção e da motivação. Ela pode se subdividida em diversas especializações, algumas 
delas se preocupam basicamente com o próprio conhecimento da psicologia como ciência, 
enquanto outras voltam-se também para a aplicação daquela ciência (psicologia aplicada). 
A psicologia organizacional se enquadra nessa última categoria ocupando-se tanto da 
ciência psicológica como com a sua aplicação aos problemas das pessoas nas organizações. 
Esta é uma ferramenta eficaz nas mãos do gestor, visto que com ela pode-se vislumbrar 
onde o funcionário é peça fundamental, fazendo assim a gestão por competência, utilizando o 
melhor do seu colaborador em uma função a qual ele se enquadre melhor. 
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Atualmente, existem muitos profissionais insatisfeitos em sua profissão, onde se 
encontram estagnados e desmotivados. 
De acordo com a Teoria das Necessidades, comumente conhecida como a Teoria de 
Maslow, existem cinco necessidades, classificadas em primárias e secundárias, as quais o ser 
humano precisa suprir e que ele considera extremamente necessárias para a sua sobrevivência. São 
elas: 
 
Necessidades Primárias Necessidades Secundárias 
Fisiológicas Social 
Segurança Autoestima 
 Auto-realização 
 
 
FIGURA 1 – PIRÂMIDE DE MASLOW 
 
FONTE: Disponível em:.< https://www.rafaelrez.com/marketing/piramide-de-maslow/>. Acesso em 01.jul.2020. 
 
Aplicando esta ciência psicológica nas organizações, defendemos que o colaborador 
deve ter suas necessidades secundárias supridas para que estas reflitam positivamente no seu 
desempenho profissional. 
Entendemos que, quando os seus relacionamentos interpessoais (familiares, amigos, 
família, comunidade) não vão bem, se não há aceitação, reconhecimento e respeito, há interferência 
em sua auto-realização, afetando sua criatividade, talento, desenvolvimento pessoal e por fim sua 
produtividade na instituição a qual está inserido. 
Conforme Spector, antes de recrutar um profissional o gestor deve realizar o desenho do 
cargo, através da Abordagem Orientada ao Trabalho, fornecendo informações relacionadas das 
atividades executadas no trabalho, tanto as básicas como as específicas. 
https://www.rafaelrez.com/marketing/piramide-de-maslow/
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Um método que pode ser utilizado é o POP (Procedimento Operacional Padrão). Este 
formulário consiste em elencar o passo a passo (como fazer) todas as tarefas realizadas diariamente, 
com todas as especificidades características da função. 
O Procedimento Operacional Padrão direciona o novo integrante da empresa em suas 
atividades, pois esta metodologia bem elaborada e detalhada colabora para que o mesmo não se 
sinta disperso em suas atividades. 
Tão logo tenha esse tipo de conhecimento em suas mãos não será mistério nenhum 
demonstrar seu desempenho na organização. 
A abordagem orientada à pessoa fornece uma descrição dos atributos, das características ou 
do CHAOs necessários para que uma pessoa desenvolva, com sucesso um determinado 
trabalho. CHAOs refere-se aos Conhecimentos, às Habilidades, às Aptidões e Outras 
características pessoais necessáriaspara a realização de um trabalho. As três primeiras 
características enfocam, principalmente, o desempenho no trabalho, enquanto as “outras” 
estão relacionadas não só com o desempenho, mas também com a adequação e a satisfação 
no trabalho. grifo nosso. (SPECTOR, 2010, p.76). 
 
O conhecimento é como fazer. É aquilo que o profissional precisa saber para 
desempenhar determinada função, como legislações vigentes e a metodologia utilizada na execução 
das mesmas. 
A habilidade consiste no saber fazer. Está ligado a eficiência. É a capacidade que o 
funcionário tem para realizar uma determinada ação. 
A aptidão significa fazer as coisas da maneira certa. Está relacionado à eficácia. 
Utilizando sua habilidade e conhecimento, há destreza no desempenho das atividades, exigindo 
mais aptidão e talento. 
As outras características estão relacionadas às experiências pessoais que podem ser 
aplicadas em suas funções como colaborador da empresa. 
Seguindo a linha de pensamento do autor podemos afirmar que se as necessidades 
secundárias (Teoria de Maslow) do ser humano não forem supridas, terá reflexo negativo, e este não 
está apto para ser recrutado na função pretendida. 
Este mapeamento tem a finalidade de identificar a lacuna de competências, ou seja, a 
discrepância entre as competências necessárias para conquistar os objetivos estratégicos da 
empresa. Primeiramente, faz-se a identificação das características profissionais e pessoais 
necessários na obtenção dos resultados pretendidos. Posteriormente, o gestor deve desenhar o cargo 
de forma que caracterize como deve ser o profissional que pretende contratar. É necessário que seja 
delimitada todas as características para se ter êxito na contratação de alguém que tenha o perfil ideal 
para ocupar o cargo. 
Na imagem abaixo, podemos observar que há três características, as quais são exemplo 
de condições e critérios de qualidade associados a competências humanas. 
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TABELA 1 – EXEMPLOS DE CONDIÇÕES E CRITÉRIOS DE QUALIDADE ASSOCIADOS A COMPETÊNCIAS 
HUMANAS 
Comportamento 
(verbo + objeto da ação) Critério Condição 
Edita textos Sem erros de digitação Utilizando o aplicativo do Word 
Comunica-se com os clientes De forma clara e 
objetiva 
Utilizando diferentes veículos de 
comunicação (telefone, fax, 
internet) 
Realiza análises financeiras Com acurácia Utilizando modelos de 
mensuração de riscos de 
empresas e projetos 
Fonte: CARBONE et al, 2009, p. 57. 
 
Aplicando a metodologia acima à de Spector, concluímos que uma pessoa pode ter todo 
conhecimento sobre o assunto, mas a ausência de prática não a torna com a habilidade necessária 
para a função. Entretanto se ela possui a habilidade, pode ser que ela não tenha a aptidão que o 
cargo exige. Esta se conquista com a experiência, sendo ela profissional ou pessoal. Ou seja, outras 
características pessoais adquiridas no decorrer da vida poderão contribuir para a corporação de 
forma satisfatória. 
 
TABELA 2 – CHAO’s 
C H AO 
Conhecimento Habilidade Aptidão + Outras 
Características 
Metodologia Eficiência Eficácia 
Como fazer Saber fazer Fazer as coisas de 
maneira certa 
Comportamento 
(verbo + objeto da ação) Critério Condição 
Fonte: O autor. 
 
Atualmente as organizações preocupam-se em contratar pessoas preparadas para 
enfrentar as mudanças e as inovações tecnológicas. Na era industrial os gestores preocupavam-se 
somente com a gestão de processos, uma administração mais rígida a qual não se importava com o 
comportamento humano. 
Hoje, por mais tecnologia que uma empresa possa ter, precisa necessariamente de 
colaboradores visionários, preparados não somente para desempenhar suas funções, mas para terem 
resiliência perante o mercado competitivo. 
As propostas para a obtenção de vantagens competitiva parecem caminhar para uma mesma 
direção. Procuram-se pessoas criativas, íntegras, autocríticas, flexíveis, que tenham 
iniciativa, capacidade de aprender continuamente, isto é, que sejam dotadas de 
competências duráveis. As organizações não buscam apenas competências técnicas, mas 
aspectos qualitativos dos indivíduos. (NEVES, 2008). 
 
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Chiavenato (2014, p. 109) argumenta que os pioneiros da Administração Científica 
acreditavam que o homem tinha como motivação e incentivo apenas o salário. Sendo assim, 
realizavam planos de incentivo a fim de aumentar a eficiência, refletindo em baixo custo 
operacional. As questões salariais são secundárias para o homem na Teoria das Relações Humanas, 
pois estão mais preocupados em participar de um grupo o qual tenha reconhecimento, aprovação e 
participação nas atividades realizadas entre si. 
Os precursores da Administração Científica se baseavam no conceito do homo economicus 
– pelo qual o homem é motivado e incentivado por estímulos salariais – e elaboravam 
planos de incentivo salarial para elevar a eficiência e baixar os custos operacionais. Para a 
teoria das Relações Humanas, a motivação econômica é secundária na determinação do 
rendimento do trabalhador. Para ela, as pessoas são motivadas pela necessidade de 
reconhecimento, aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos 
quais convivem.” (CHIAVENATO, 2014, p. 109) 
O ideal de qualquer gestor, público ou privado é que seus subordinados sejam 
devotados e fiéis, entusiastas, comprometidos, com iniciativa, que lutam pelos ideais da instituição 
a qualquer custo. 
Por muito tempo, a cultura organizacional corporativa foi ignorada e deixada em 
segundo plano. Entretanto, atualmente quem tem colaboradores com essas características, tem uma 
grande vantagem competitiva. 
Considerando que o ser humano sente a necessidade de pertencer a um grupo o qual se 
identifique e se sinta bem acolhido e seguro escolherá a empresa que mais se enquadra no seu perfil 
- exceto por motivo de força maior- , visto que passa boa parte de seu tempo trabalhando, com 
certeza a cultura da empresa contará muito no seu engajamento. 
O homem procura seus pares, àqueles que pensam da mesma maneira, com mesmos 
gostos e costumes. O linguajar, a vestimenta, a postura, a comunidade com a qual se reúne mesmo 
que involuntariamente é levada em consideração em sua seleção natural. 
Cultura: Religião corporativa? Não se trata de blasfêmia ou afirmação inconseqüente[sic]; 
não estamos defendendo a idéia[sic] de que a cultura de uma empresa possa levar a Deus ou 
que tenha caráter sagrado ou divino. Mas não há como negar que muitas corporações 
consolidaram seus mitos, cristalizaram seus dogmas, suas crenças, seus valores e, por meio 
de rituais e do estabelecimento de códigos de moral e de conduta – assim como as religiões 
- , criaram uma identidade comum a seus integrantes. 
Desse modo, a cultura corporativa, quando bem trabalhada – ou gerenciada -, oferece um 
sentido de pertencência às pessoas que atuam na mesma organização, dando-lhes um 
profundo significado em comum, na forma de uma visão de futuro, de objetivos e de metas 
desafiadoras. Não há lugar para o vazio, para o tédio e para a desesperança. Assim como 
nas religiões, de maneira geral, quando a cultura de uma empresa é bem administrada, ao 
longo do tempo leva à formação de um exército de devotados colaboradores que, conforme 
o caso, podem atingir o limiar da fanatização. Não há como escapar do fato de que uma 
cultura corporativa bem gerida pode apresentar uma forte correlação com produtividade e 
lucro; (JOHANN, 2004, p.2) 
Não é diferente nas organizações. A pintura, o layout da sala, a logomarca da empresa, a 
linguagem utilizada dentro dela, as crenças, as decisões que são tomadas e até aquelas que não são, 
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como fazem críticas, na tecnologia utilizada, nas confraternizações entre seus membros entre outras 
coisas semelhantes, fazem parte da Cultura Organizacional e Corporativa. 
“No local de trabalho, as pessoas participam de grupos sociais dentro da organização e 
mantém-seem uma constante interação social.” (CHIAVENATO, 2014, p. 109) 
Esta cultura pode ser mutável, com o passar do tempo, pois depende do coletivo para ser 
estabelecida e consolidada. 
Johann (2004, p.10) ainda argumenta que dentro dos grupos estabelecidos na empresa, 
as pessoas compartilham das mesmas crenças, valores, ideias e regras as quais são consolidadas em 
suas mentes, usando-as como uma bússola a qual a guiará na forma de enxergar e de se adaptar ao 
mundo. Não havendo culturas idênticas, apenas semelhantes, visualizam o todo de maneira singular 
criando uma cultura distinta das demais. 
Esta distinção se dá através das vivências experimentadas, das experiências diárias, 
dando assim uma identidade atribuída a cada membro do grupo, compartilhando entre si da mesma 
visão. 
Na cultura de uma empresa, as pessoas compartilham costumes, crenças ideias 
preestabelecidas, regras e tabus que se cristalizam na forma de modelos mentais, cujo papel 
é fornecer-lhes um mapa, um modo de encarar, interpretar e adaptar-se ao mundo. E como 
cada organização tem cultura própria, única, embora possa haver semelhanças e pontos 
comuns, não existem culturas idênticas. 
Isso se deve ao fato de que a própria formação da cultura é condicionada pela trajetória da 
organização que a hospeda, pelos obstáculos que enfrentou, por seus fracassos e, 
especialmente, por suas vitórias. Quando essa cultura se consolida, ela confere identidade 
aos membros, que passam a ter uma visão compartilhada do mundo que os rodeia e do 
lugar que nele ocupam.” (JOHANN, 2004, p. 10) 
 
 
3. METODOLOGIA 
 
A metodologia utilizada na condução do presente trabalho foi a observação 
comportamental, bem como a vivência diária de uma equipe de trabalho composta por 20 pessoas. 
O estudo do comportamento humano inspirou na composição das opiniões elencadas 
neste artigo, sendo usado como embasamento científico as citações de autores renomados. 
 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
Vimos aqui duas visões distintas que se contrastam entre si quando confrontadas, visto 
que cada um tem suas particularidades e objetivos diferentes. A visão do colaborador e do 
empregador. 
O empregador busca características singulares naquele que irá contratar ou mander em 
sua organização e em contrapartida o colaborador ou o candidato tem motivações e proprósitos 
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bem definidos conforme suas prioridades. 
Para o gestor, muitas vezes selecionar alguém que não gere tantos custos para a 
empresa é seu objetivo principal. Enquanto o candidato à vaga, está motivado apenas pelas 
questões salariais e não pela sua satisfação e sucesso profissional. Para o gestor, é manter sua 
empresa, para o empregador, sua família. 
 
5. CONCLUSÃO 
 
Considerando que cada qual tem sua ótica, entendemos que há diversos métodos que 
podem auxiliar na gestão de recursos humanos facilitando a harmonização entre o gestor e o 
colaborador, alinhando-os a uma mesma visão. 
Podemos descrever vários argumentos, defendendo apenas um ponto de vista. O ideal é 
que se tenha transparência de ambas as partes no que diz respeito aos seus objetivos principais. 
Cada qual é responsável por suas escolhas não existindo assim um culpado caso haja algo errado 
no meio do caminho, exceto quando estes agem de má fé. Entretanto esta situação não é abordada 
neste artigo. 
A proposta elencada no teor deste trabalho visa instigar o colaborador ou candidado à 
vaga a repensar seus ideais futuros como profissional, repensando suas prioridades, alinhando seus 
conhecimentos, se atualizando e se preparando para a nova era digital, bem como expor ao gestor 
uma nova configuração de gestão, visando não somente o lucro mas a manutenção de seu corpo 
técnico composto por pessoas e não robôs. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 9. ed. São Paulo. 
Manole. 2014 
 
CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 3. ed. Rio 
de Janeiro. FGV.2009 
 
JOHANN, Sílvio Luiz. Gestão da Cultura Corporativa. 1. ed. São Paulo. Saraiva.2004 
 
NEVES, Pedro Márcio Xavier et al. Gestão de Recursos Humanos. 1. ed. Curitiba. Camões.2008 
 
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. 3. ed. São Paulo. Saraiva.2010 
 
REZ, Rafael. Pirâmide de Maslow: Hierarquia de Necessidades do Consumidor. 2016. 
Disponível em: <https://www.rafaelrez.com/marketing/piramide-de-maslow/>. Acesso em: 
01.jul.2020.