MONOGRAFIA - UFPB - ASSÉDIO MORAL NAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS DO BRASIL - Prevenção e judicialização

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UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA - UFPB 
CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS – CCJ 
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS 
CURSO DE BACHARELADO EM DIREITO 
 
 
 
 
 
CAMILE GUIMARÃES OLIVEIRA SOARES 
 
 
 
 
 
 
ASSÉDIO MORAL NAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS DO BRASIL: Prevenção e 
judicialização 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SANTA RITA-PB 
2016 
CAMILE GUIMARÃES OLIVEIRA SOARES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ASSÉDIO MORAL NAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS DO BRASIL: Prevenção e 
judicialização 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
ao Curso de Direito do Centro de Ciências 
Jurídicas da Universidade Federal da Paraíba, 
como exigência parcial para obtenção do título 
de Bacharel em Ciências Jurídicas. 
 
 
Orientador: Prof. Dr. Guthemberg Cardoso Agra 
de Castro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SANTA RITA 
2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Soares, Camile Guimarães Oliveira. 
 S676a 
 Assédio moral nas instituições financeiras do Brasil: 
prevenção e judicialização / Camile Guimarães Oliveira 
Soares – Santa Rita, 2016. 
 63 f. 
 
 Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação) – 
Universidade Federal da Paraíba. Centro de Ciências 
Jurídicas, Departamento de Ciências Jurídicas, 2016. 
 Orientador (a): Prof. Dr. Guthemberg Cardoso Agra de Castro. 
 
 1. Assédio Moral. 2. Bancos. 3. Conduta abusiva e sistemática. 
CAMILE GUIMARÃES OLIVEIRA SOARES 
 
 
 
 
 
 
 
 
ASSÉDIO MORAL NAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS DO BRASIL: Prevenção e 
judicialização 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
ao Curso de Direito do Centro de Ciências 
Jurídicas da Universidade Federal da Paraíba, 
como exigência parcial para obtenção do título 
de Bacharel em Ciências Jurídicas. 
 
Orientador: Prof. Dr. Guthemberg Cardoso Agra 
de Castro. 
 
 
Banca Examinadora Aprovada em_______________. 
 
 
Prof. Dr. Guthemberg Cardoso A. de Castro (Orientador) 
 
 
 
Professor Me. Bruno Bastos de Oliveira (Examinador) 
 
 
 
Professor Me. Demetrius Almeida Leão (Examinador) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“O sucesso nasce do querer, da 
determinação e persistência em se chegar a 
um objetivo. Mesmo não atingindo o alvo, 
quem busca e vence obstáculos, no mínimo 
fará coisas admiráveis”. 
 
 (José de Alencar) 
AGRADECIMENTOS 
Cursar Direito sempre foi meu sonho, e devo a Deus toda a coragem e 
perseverança que necessitei ter para que a minha aspiração fosse alcançada e 
concluída. Foram anos difíceis, mas que, com toda certeza, foram gratificantes. 
Agradeço aos meus pais, Jerônimo e Júlia, que dedicaram tempo e paciência 
e investiram para que eu conseguisse chegar até o fim. Vocês me inspiram todos os 
dias, a querer ser excelente, como vocês são! A vocês, todo meu amor, minha 
admiração e a minha gratidão. Agradeço, também, as minhas irmãs, por todo apoio e 
amor que vocês sempre me deram. 
Ao meu noivo, Dennis, que além de ter acompanhado toda a minha trajetória 
acadêmica desde o primeiro dia, me ajudou a perseverar nos piores momentos; que 
nunca hesitou em me dar apoio sempre que precisei; e que aguentou toda minha 
ansiedade e irritação durante todos esses anos. Meu amor, você foi uma peça 
essencial para esta conquista. Obrigada! 
Ao meu querido orientador, Guthemberg, que me auxiliou e esteve presente 
sempre que necessitei, contribuindo com o desenvolvimento do trabalho e me 
ajudando a alcançar todos os objetivos traçados. Obrigada, professor! Assim como, 
agradeço a todos os professores que, de alguma forma, contribuíram para a minha 
formação jurídica. 
Por fim, quero agradecer a todos os meus amigos, que estão sempre presentes 
na minha vida. Mas, especialmente, quero agradecer às minhas queridas amigas: 
Elaine, Isaura, Layz, Lívia, Paula e Rayza, que foram minhas companheiras de estudo 
todos os dias e madrugadas, que alegravam as minhas noites e sempre me 
ampararam. E agradeço a Deus por sair da universidade não só com um diploma, mas 
com uma grande amizade. 
 
SOARES, Camile Guimarães Oliveira. A prática do assédio moral nas instituições 
financeiras do Brasil: judicialização e prevenção. 2016. 63f. Monografia 
(Graduação em Ciências Jurídicas). Faculdade de Direito – Centro de Ciências 
Jurídicas (CCJ), Universidade Federal da Paraíba, Santa Rita, 2016 
 
RESUMO 
O presente trabalho aborda o crescimento da prática do assédio moral, sendo voltada 
para a incidência em instituições financeiras brasileiras diante do relevante interesse 
público nesta temática, com a finalidade de proteger os direitos fundamentais à saúde 
e a segurança do trabalhador. Imprescindível, assim, evidenciar o contexto histórico 
do nascimento do assédio moral, bem como o seu conceito, as modalidades e os 
sujeitos, na atual conjuntura. Importante, também, a alusão aos princípios norteadores 
e o fundamento legal inserido no ordenamento jurídico. Além disso, buscou-se mostrar 
a atuação do Ministério Público do Trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego, 
bem como, o papel o sindicato dos bancários frente a esta problemática. 
Consequentemente, realizou-se uma análise em relação ao aumento do índice de 
ajuizamento de ações trabalhistas, e buscamos apontar os fatores que ajudam a 
propiciar a prática do assédio moral em instituições bancárias no Estado brasileiro, e 
indicar as consequências trazidas aos bancários assediados e para a instituição. Este 
trabalho tem como objetivo principal analisar as principais maneiras de implementação 
de uma política de prevenção obrigatória aos bancos, assim como de repressão, além 
da urgente necessidade de leis reguladoras. Sendo assim, fora realizada uma 
pesquisa bibliográfica, a partir de livros de diversos doutrinadores, artigos científicos 
publicados, normativos legislativos, jurisprudências e notícias. Portanto, a obra visou 
a ampla divulgação do tema tanto para a sociedade, quanto para a categoria bancária, 
a fim de prevenir e reprimir esta prática imensamente violenta e garantir aos bancários 
um ambiente de trabalho seguro e saudável, haja vista a constatação de uma ineficaz 
política de prevenção em face da grande incidência de assédio moral dentro das 
empresas bancárias. 
 
Palavras-chave: Assédio Moral. Bancos. Conduta abusiva e sistemática. Política de 
prevenção 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SOARES, Camile Guimarães Oliveira Soares. The moral haressment practice in 
Brazilian financial institutions: judicialization and prevention. 2016. 63f. 
Undergraduate monograph (Graduation of Judicial Science). Law University – Centre 
of Judicial Science (CJS), Federal University of Paraíba, Santa Rita, 2016. 
 
ABSTRACT 
This study discusses about the growth of the moral haressment practice, being directly 
focused to the occurrence in Brazilian financial institutions forth the relevant public 
interest in this subject , with the objective to protect the fundamental rights to health 
and worker safety. Indispensable, thus, to emphasize the historical context of the 
emergence of the moral haressment, as well as its concept, the modalities and the 
subjects in the current situation. Important, also, the refence to the guiding principles 
and the legal basis inserted in the juridical system. Besides that, this project searched 
to demonstrate the acting of the Public Ministry of Labour, Minsitry of Labor and 
Employment, as well as, the role of the bank worker’s union front of this issue. 
Consequently, an analysis was carried out about the increase of the judgement of the 
labor claims, as also, was appointed the factors that help to facilitate the practice of 
moral haresment in banking institutions in the brazilian state, and the consequences 
that this brings to the bankworkers who suffers from this moral attack, as well as, to 
the results to the instituition. This study has the overall objective to analyse the main 
ways of imimplementing a mandatory prevetion and repression policy to the banks, 
beyond to the urgent need of regulatory laws. Then, a bibliografic research was made, 
from books of various authors, published scientific articles, law-making normatives and 
news. Therefore, this project aimed the wide dissemination of this theme, both for 
society and for the banking category, in order to prevent and to reppress this 
immensely violent practice and ensure to the bank workers a safe and healthy banking 
work environment. 
 
Keywords: Moral Haressment. Banks. Systematic and Abusive Conduct. Prevention 
Policy. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 8 
2 ASSÉDIO MORAL ................................................................................................. 11 
2.1 ASPECTOS HISTÓRICOS .................................................................................. 11 
2.2 ASPECTOS CONCEITUAIS, SUJEITOS E MODALIDADES .............................. 13 
2.3 PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS TRABALHISTAS .......................................... 19 
2.4 FUNDAMENTO LEGAL .......................................... Erro! Indicador não definido. 
3 A ATUAÇÃO DAS INSTITUIÇÕES DE DEFESA DOS TRABALHADORES E A 
JUDICIALIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL ............................................................... 25 
3.1 A ATUAÇÃO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO ................................ 25 
3.2 DA TUTELA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO ........................... 28 
3.3 O PAPEL DO SINDICATO NA DEFESA DOS DIREITOS DOS BANCÁRIOS .... 29 
3.4 O CRESCENTE INDÍCE DE AJUIZAMENTO DE RECLAMAÇÕES 
TRABALHISTAS EM FACE DAS INSTITUIÇÕES BANCÁRIAS EM DECORRÊNCIA 
DA PRÁTICA DE ASSÉDIO MORAL ........................................................................ 35 
4 DA CRESCENTE INCIDÊNCIA DA PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL NAS 
INTITUIÇÕES FINANCEIRAS DO BRASIL.............................................................. 41 
4.1 FATORES QUE CONTRIBUEM PARA O CRESCIMENTO DA PRÁTICA DO 
ASSÉDIO MORAL NAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS ......................................... 41 
4.2 AS CONSEQUÊNCIAS DESTA PRÁTICA PARA OS EMPREGADOS 
ASSEDIADOS E PARA AS EMPRESAS BANCÁRIAS ............................................. 45 
4.3 QUAIS SÃO AS MEDIDAS PREVENTIVAS E REPRESSORAS PARA O 
COMBATE DA PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL? ................................................... 48 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 53 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 55 
 
 
 
 
 
8 
 
1 INTRODUÇÃO 
O fenômeno da globalização não só afeta os grandes sistemas, como a ordem 
financeira mundial, como, também, os indivíduos, influenciando aspectos íntimos e 
pessoas destes (GIDDENS, 2007, p. 15). Sendo uma das consequências da 
globalização, a predominância do capital financeiro em detrimento de direitos sociais 
e trabalhistas que foram alcançados e conquistados, de forma árdua, por anos de luta, 
devendo o Direito adequar-se à presente realidade evitando a desregulamentação dos 
direitos fundamentais. Além disso, é de grande necessidade que o assédio moral seja 
devidamente caracterizado, para que outras condutas não sejam confundidas com 
esta prática, sendo necessário a presença de requisitos indispensáveis à sua 
caracterização, como a intenção de humilhar, além dos pressupostos do dano: dolo 
ou culpa, ação ou omissão. Bem como, o nexo de causalidade entre o resultado e a 
conduta do agente supostamente assediador (BARRETO, 2009, p 17). 
Ainda conforme Barreto (2009, p. 19), essa imensa competitividade resulta na 
busca das empresas a se ajustarem com a modernização, fazendo com que estas 
reduzam custos, como o quadro de pessoal, concessão de benefícios e demais 
encargos sociais, com a finalidade de maximizar os resultados. Pondera-se, então, 
acerca do desaparecimento da relação de emprego e a prevalência da relação de 
trabalho. 
É imprescindível entender toda e qualquer conduta manifestada de forma 
abusiva, por comportamentos, palavras atos, gestos e escritos que acarretem danos 
à personalidade, à dignidade, a integridade física ou psíquica de um indivíduo, 
chegando ao ponto de lhe acarretar prejuízos que refletem em seu ambiente de 
trabalho (HIRIGOYEN, 2001, p. 65). 
Diante da reestruturação dos sistemas bancários, haja vista a intensificação da 
concorrência na atual conjuntura financeira, incitando a concentração de capital no 
setor em decorrência das liquidações, privatizações, fusões e incorporações, o que 
implicou na redefinição do perfil operacional dos bancos. Sendo assim, tendo em vista 
esse mercado extremamente criterioso e competitivo, é comum que haja mudanças 
nos ambientes de trabalho, pois, onde há uma maior cobrança por resultados, 
consequentemente, há uma maior sobrecarga de trabalho e estresse (JINKINGS, 
2006, p. 189). 
9 
 
É notadamente sabido que os bancários hoje possuem metas vultosas, até 
mesmo inatingíveis, e além da exigência de cumprimento de metas e maior 
produtividade, que acarretam o aumento da carga de trabalho e diminuem o tempo 
pessoal para as necessidades básicas do empregado, gera-se uma carga de estresse, 
de ameaça e agressão (CERQUEIRA, 2015, pp. 29, 40). 
Além disso, a nova estrutura financeira, instiga a competição externa e interna. 
Pois, as organizações se utilizam da disputa capitalista e da concorrência acirrada, 
para individualizar as cobranças de metas descabidas, muitas vezes prejudicando os 
empregados que não as atingem, bem como, elevam o ritmo de trabalho, depreciando 
o ambiente laboral e gerando o local perfeito para que comece a prática da violência 
e que esta, assim, permaneça (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2009, p. 35). 
Assim sendo, é evidente a importância da elaboração do presente estudo, que 
possui a finalidade de demonstrar e esclarecer as questões importantes sobre a 
caracterização e delimitação do que é considerado o assédio moral e o que não pode 
ser confundido com tal prática, haja vista a necessidade de informação aos 
trabalhadores. Bem como, a analisar a contribuição das empresas para a ocorrência 
do assédio moral e as consequências que esta prática acarreta; a previsão legal do 
assédio moral e o seu cabimento de ingresso no judiciário e a atuação do poder 
público; a atuação do sindicato como representante da categoria bancária; além de 
buscar a implementação, principalmente, de efetivas ações preventivas, e não só 
repressivas, em favor de uma maior qualidade de vida, tanto no ambiente de trabalho 
quanto na vida pessoal, dos bancários. 
Diante disso, a pesquisa mostra-se de extrema relevância científica não 
somente para comunidade jurídica, mas também para a sociedade como um todo, 
uma vez que se defende a implementação de fortes medidas contra o assédio moral 
a fim de garantir a plena efetividade de direitos humanos fundamentais e trabalhistas 
dentro das instituições financeiras do Brasil. Haja vista que ainda existem empresas 
enxergam o trabalhador apenas como uma ferramenta e, acabam por se omitir em 
priorizar os princípios que norteiam e asseguram sua integridade psíquica e física 
dentro do ambiente de trabalho. 
Portanto, tendo em vista que o estudo e a pesquisa sobre o assédio moral é 
considerado, ainda, como sendo muito recente, principalmente, na seara jurídica, 
onde nem mesmo possuímos leis específicas de aplicação nacional, visa-se a ampla 
10 
 
divulgação deste tema de relevante interesse social e jurídico. Diante disso, volta-se 
o foco para o setor bancário brasileiro que, por muitos anos,tem criado o ambiente 
perfeito para a proliferação dessa prática, haja vista a presença de inúmeros fatores 
contributivos, com a finalidade de agir, especialmente, de forma preventiva, bem 
como, em um segundo momento, aplicar medidas repressivas, ambas com o objetivo 
de buscar a melhoria da qualidade de vida dentro das instituições financeiras e em 
busca da tutela da saúde do trabalhador bancário brasileiro, além da análise sobre a 
judicialização acerca da matéria. 
 
 
11 
 
2 ASSÉDIO MORAL 
Este capítulo aborda aspectos sobre o assédio moral, trazendo os seus 
aspectos históricos, desde o seu surgimento; o seu conceito, as modalidades e os 
sujeitos, bem como, os princípios que norteiam o direito do trabalhador e, por fim, os 
fundamentos legais existentes no Estado brasileiro no que concerne sobre o assédio 
moral. 
2.1 ASPECTOS HISTÓRICOS 
Apesar de o estudo sobre o assédio moral ser relativamente novo, a prática já 
existe desde os primórdios, onde se deram as primeiras relações de trabalho. 
Contudo, não havia uma preocupação em relação às consequências que esta conduta 
resultaria aos empregados, tanto de forma física como psíquica. Sendo, somente, a 
partir da década de 1990, que o assédio moral fora identificado como um fenômeno 
destruidor do ambiente de trabalho, que resulta na diminuição da produtividade e 
indução o absenteísmo, além de ser prejudicial aos empregados, devido aos 
desgastes psicológicos (TROMBETTA; ZANELLI, 2011, p. 19). 
O assédio era uma prática indiscriminada e continuou a ser por vários anos, 
nascendo, com a Revolução Francesa as primeiras reinvindicações populares em 
relação à qualidade de vida no ambiente de trabalho, ocasião em que o trabalho 
passou a ser considerado como uma atividade prestada por pessoas livres 
(DORNELES, 2002, p. 20). 
Segundo Guimarães & Rimoli (2006, p. 184), na década de 60, os estudiosos 
Niko Tinbergen e Konrad Lorenz realizaram uma pesquisa com gaivotas e gansos 
caracterizando o comportamento de mobbing, quando há um ataque coletivo a um 
alvo considerado perigoso. Além dos dois autores, diversos outros estudiosos 
realizaram estudos etológicos em outros animais. Mas, foi o médico sueco, Peter Paul 
Heinemann, em 1972, que empregou o termo mobbing, na sua pesquisa feita sobre o 
comportamento infantil, quando as crianças não estavam na aula, apresentando um 
comportamento “altamente destrutivo” de grupos feitos pelas próprias crianças, 
geralmente, se voltando contra uma só criança. 
Contudo, Heinz Leymann, psicólogo de origem alemã, que era radicado na 
Suécia, que foi o responsável, na década de 80, por difundir o conceito de mobbing 
12 
 
em relação a conduta humana nas organizações laborais. O autor até mesmo foi 
considerado como o “pai do mobbing” (DUQUE, MUNDUATE & BAREA, 2003, p. 56), 
onde retomou o estudo feito nas gaivotas e gansos por Lorenz, direcionando a 
pesquisa para os seres humanos inseridos dentro do âmbito das relações laborais 
(GUIMARÃES & RIMOLI, 2006, p. 185). 
Diante da globalização mundial e a crescente força do capitalismo, foram 
realizados diversos estudos em alguns países europeus, sobre a violência e o assédio 
psicológico que afeta a força de Trabalho, sendo um problema generalizado em todo 
o contexto mundial (DI MARTINO, 2002; LEATHER, 2001; PAOLI & MERLIÉ, 2001 
apud Guimarães e Rimoli, 2006, p. 183). Contudo, os estudos que se voltavam ao 
fenômeno, bem como as iniciativas adotadas, eram provenientes, quase que 
exclusivamente, dos países mais desenvolvidos – como os países europeus, EUA, 
Japão, Canadá, Austrália e Nova Zelândia –, que possuíam maiores recursos para 
investimentos em pesquisas desta natureza (SUÁREZ, 2002 apud GUIMARÃES & 
RIMOLI, 2006, p. 183). 
Com o advento da Constituição Federal de 1988, que trouxe a personalidade 
como um dos direitos fundamentais do homem, tornando, assim, jurídico o dano 
moral, nasceu, para o assédio moral, sua relevância jurídica no Estado Democrático 
Brasileiro (FONSECA, 2003, p. 675). 
Segundo Aguiar (2005, pp. 20-21) o "assédio moral" surge de fato no Brasil, 
após a pesquisa da francesa Marie-France Hirigoyen publicada com o título "Le 
harcèlment moral: la violence perverse au quotidien", no ano de 1998. Além disso, no 
direito administrativo municipal, em 1999, foi através do Projeto de Lei sobre Assédio 
Moral realizado pela Câmara Municipal de São Paulo, que foi feito no sentido de haver 
a aplicação de penalidades à realização desta prática entre o funcionalismo da 
administração pública municipal direta. Assim, com a tradução da obra da autora 
francesa Marie-France Hirigoyen, a autora brasileira, Margarida Barreto, disseminou 
a sua pesquisa sobre a jornada de humilhação dos empregados adoecidos no trabalho 
em 2000, sendo responsável pela repercussão do tema no Brasil. Sendo, amplamente 
estudado e pesquisado por diversos estudiosos desde então. 
Portanto, após esta breve explanação acerca do contexto histórico do assédio 
moral, é necessário, nesta etapa, conceituar o que de fato é considerado como a 
verdadeira prática desta violência, e o que não pode ser qualificado como assédio 
13 
 
moral; a ocorrência dessa prática nas instituições financeiras brasileiras e quais as 
consequências trazidas tanto para o empregador, quanto para os empregados; quais 
as medidas que podem ser adotadas para prevenir e/ou erradicar estas ocorrências 
nos bancos; bem como, a atuação dos órgãos do Poder Público e do judiciário, e o 
papel do sindicato da categoria, diante da crescente incidência do assédio moral nas 
instituições bancárias brasileiras. 
2.2 ASPECTOS CONCEITUAIS, SUJEITOS E MODALIDADES 
De acordo com os ensinamentos de Barreto (2009, p. 52), o assédio moral não 
se trata de um fenômeno novo, existindo desde que o próprio homem existe, não 
sendo diferente na ocasião em que se originaram as primeiras relações de trabalho. 
O surgimento dos primeiros indícios da conceituação do assédio moral, nasceu da 
pesquisa de Heinz Leymann, em seu estudo sobre a conduta humana nas relações 
laborais, conceituou o mobbing1. Vejamos: 
Como o fenômeno no qual uma pessoa ou grupo de pessoas exerce violência 
psicológica extrema, de foram sistemática e recorrente e durante um tempo 
prolongado – por mais de seis meses e que os ataques se repitam numa 
freqüência média de duas vezes na semana – sobre outra pessoa no local de 
trabalho, com a finalidade de destruir as redes de comunicação da vítima ou 
vítimas, destruir sua reputação, perturbar a execução de seu trabalho e 
conseguir finalmente que essa pessoa ou pessoas acabe abandonando o 
local de trabalho (LEYMANN, 1990, p. 121). 
Então, de acordo com o entendimento exposto pelo autor, o mobbing está 
presente quando uma pessoa, ou um grupo, exerce condutas antiéticas e violentas 
contra um indivíduo alvo, afim de prejudicar o seu desenvolvimento no local de 
trabalho, de forma sistemática. 
O psicólogo se dedicou a este trabalho a fim de expor as consequências 
decorrentes da prática do assédio a qual provocava danos neuropsíquicos nos 
indivíduos que eram expostos a situações constrangedoras e humilhantes, por 
superiores ou colegas de trabalho, durante um período de tempo determinado no local 
de trabalho (GUEDES, 2003, p. 33). Ou seja, o agressor usa indevidamente o seu 
poder para agredir, de forma perversa o indivíduo alvo, sendo este ataque realizado 
 
1 O termo mobbing é proveniente da língua inglesa (que indica uma nova causa de mal-estar e 
adoecimento no trabalho) e haja vista sua larga difusão na literatura especializada e leiga em vários 
idiomas, inclusive no português, deve ser mantida (RIMOLI E GUIMARÃES, 2006). 
14 
 
de forma ordenada que se repete por um considerável período. 
Posteriormente, a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, trouxe a 
primeira citação cientifica sobre o assédio moral. Conforme os ensinamentosda 
autora, que conceitua o assédio moral dentro do ambiente laboral, como qualquer 
conduta que seja praticada de forma abusiva, por meio de gestos, palavras, 
comportamentos e atitudes, que são realizados de forma sistematizada em face de 
uma pessoa, atingindo a sua dignidade ou integridade psíquica ou física, resultando 
em um clima desagradável dentro do local de trabalho, ameaçando o emprego da 
vítima (HIRIGOYEN, 2001, p.83). 
A autora Marie-France Hirigoyen, conceitua o mobbing, citando Heinz 
Leymann, afirmando que consiste em manobras sistemáticas que ocorrem no local de 
trabalho, visando, de forma repetida, a mesma pessoa, com a finalidade de resultar 
um conflito que degenera, sendo uma forma particularmente grave de estresse 
psicossocial (HIRIGOYEN, 2002 apud MOLON, 2005, p. 04). 
É importante delimitar o que seria a prática de assédio moral. Sendo assim, 
para Margarida Barreto (2003, p. 01): 
A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e 
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e 
no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas 
autoritárias, onde dominam condutas negativas, relações desumanas e 
aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, 
desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a 
organização. 
No mesmo sentido, entende Trombetta e Zanelli (2011, p.19): 
As relações humanas no ambiente de trabalho podem se tornar cada vez 
mais perversas. Pequenos atos perversos são tão corriqueiros que parecem 
normais. Podem ser iniciados por palavras agressivas, comportamentos ou 
gestos violentos. Quando estes comportamentos se repetem de modo 
frequente e por longo período de tempo (mais de três meses) caracteriza-se 
o assédio moral. 
Segundo Barreto (2009, p. 52) a humilhação causa ao assediado uma imensa 
dor e um sentimento de tormenta, sendo o objetivo do agressor de menosprezar, 
subjugar e constranger o seu alvo, na intenção de rebaixar e desvalorizar o indivíduo, 
atacando a sua autoestima. Esses ataques ocorrem, em regra, no ambiente laboral, 
decorrendo de uma relação de trabalho, sendo, geralmente, derivada do poder 
hierárquico, não sendo descartada as relações simétricas de competitividade. O que 
15 
 
se predomina nesta prática é as repetitivas e prolongadas condutas negativas e 
aéticas de humilhação e constrangimento. 
De acordo com Hirigoyen (2002), é comum a ocorrência da prática do assédio 
moral, em locais permissíveis, em decorrência dos padrões morais da cultura e dos 
valores sociais. É um exemplo a relação do subordinado com o seu superior, onde há 
limites, ocorrendo o assédio quando estes são ultrapassados (TROMBETTA; ZANELI, 
2011, p.32). 
A terminologia do assédio moral, segundo Hirigoyen (2000, 219), muda de 
acordo com as diferenças culturais e organizacionais nos países e dependendo da 
definição que fora adotada, em relação ao número de pessoas vitimadas 
(assediadas), variam e podem perder todo o significado, pois em alguns países, no 
local de trabalho, algumas agressões são comuns, não configurando o assédio moral 
(Apud, TROMBETTA; ZANELLI, 2011, p. 31). 
É comum que haja uma confusão quanto ao que realmente caracteriza o 
assédio moral. Sendo normal que outros processos (estresse, injúria, agressões 
pontuais, más condições de trabalho, imposições, violências físicas, sexuais e etc.) 
sejam confundidos com o assédio moral. Sendo necessária a conscientização dos 
trabalhadores, sindicatos e profissionais da saúde que pertencem a organização. Pois, 
discussões, impulsos, agressões verbais, seguidas por pedido de desculpa, não são 
suficientes para caracterizar o assédio moral. A prática da violência deve ser 
sistemática, desestabilizando o empregado de forma psicológica (TROMBETTA; 
ZANELLI, 2011, p. 32). 
Diante do que fora exposto, conclui-se que, pode acontecer, dentro do 
ambiente de trabalho, situações que sejam desconfortáveis a certos indivíduos, mas 
que não são suficientes para ensejar o assédio moral. Como, por exemplo, um chefe 
que se dirige de maneira pouco cordial com um funcionário, seja por falta de aptidão 
em tratar as pessoas, ou mesmo por falta de educação. Sendo assim, o chefe poderá 
até irritar o seu subordinado, contudo, não haverá a intenção de lhe humilhar ou lhe 
diminuir, além de ocorrer de forma não habitual. Portanto, é necessária a análise da 
prática do assédio moral não pode ser feita de forma superficial, devendo ser 
verificada a presença dos elementos caracterizadores do assédio moral, ou seja, se 
houve a intenção de humilhar, se o agente agiu com dolo ou culpa, por ação ou 
omissão. Bem como, se há um nexo de causalidade entre o resultado e a conduta do 
16 
 
agente (BARRETO, 2009, p. 61). 
Imprescindível, então, para a caracterização do assédio moral, que o ato 
praticado pelo empregador ou seus empregados deve ser realizado de forma abusiva. 
Caso contrário, se o ato for praticado no exercício regular de um direito, não haverá 
caracterização do assédio moral (MARTINS, 2013, p. 34). 
Diante de todos os conceitos já expostos, constata-se que a pessoa do 
assediador é todo aquele que possui a intenção, de forma dolosa de humilhar, diminuir 
e ofender diretamente a dignidade do indivíduo, dentro de uma relação de trabalho, 
seja por inveja, satisfação de perseguir, prazer em humilhar, ou inúmeros outros 
motivos. 
Conforme os ensinamentos de Barreto (2009, p. 52), o assediador não possui 
um perfil fixo, pois o agente pode ser qualquer pessoa, mas, geralmente são pessoas 
vaidosas, ferinas, hipócritas, levianas, narcisistas, que usam o poder para 
esconderem as suas fraquezas e medos. Podem ser pessoas simpáticas e solícitas 
que possuem fácil relacionamento de forma superficial, que buscam estar em 
evidencia no ambiente de trabalho e fora deste. Apesar se mascararem com a 
simpatia, são pessoas arrogantes, que acabam por desprezam os colegas de trabalho 
e a tratar os seus empregados que são inferiores hierarquicamente. 
Os assediadores procuram ao máximo se promover aos seus superiores 
hierárquicos e não medem esforços para estarem em evidencia. Chegando a ser 
perigoso se este funcionário conseguir unir forças com um superior que tenha o 
mesmo perfil que o seu. Caso contrário, se não conseguirem ganhar a atenção dos 
seus superiores, o assediador procura meios de se sobressair quanto aos demais 
colegas que se destaquem pela sua competência e bons resultados, atacando esse 
“rival” com qualquer meio vil que lhe seja conveniente (BARRETO, 2009, pp. 59-60). 
O assediador, conhecendo a posição do seu alvo, age com intenção de 
humilhar ou negar o valor do outro. Já o indivíduo assediado, inicialmente, pode não 
se ofender o ataque realizado pelo assediador, preferindo pensar que não passou de 
uma brincadeira, haja vista a tentativa de não querer inimizade dentro do ambiente de 
trabalho. O assediado, interpretando os ataques intencionais, quando é humilhado e 
perseguido, fica vulnerável e inseguro quanto ao assediador ou em relação a própria 
situação, acreditando que há uma injustiça contra si e que não foi compreendido. É a 
finalidade do assediador que o assediado saiba da sua intenção de agredi-lo, rebaixa-
17 
 
lo, e de atingir a sua estima própria, querendo que o assediado saiba ele que é 
responsável pelo dano que lhe é causado. Contudo, esse comportamento não é 
resultado de um problema psicológico do assediador, é somente uma frieza da 
personalidade própria do mesmo (HIRIGOYEN, 2000; 2002; apud TROMBETA E 
ZANELI, 2011, pp. 31-33). 
Neste norte, segundo os ensinamentos de Maria Rita Manzarra Garcia de 
Aguiar (2011, p. 07): 
Após escolher sua vítima, o agressor dá início aos ataques, isolando-a no 
ambiente profissional e utilizando-se de diversas estratégias a fim de 
imobilizá-la e fragilizá-la. Dentre as inúmeras condutas de que se vale o 
assediador,uma das mais comuns consiste em impedir a vítima de se 
expressar, seja porque não é chamada a opinar sobre nenhum assunto da 
empresa, seja porque ao começar a expor suas idéias é bruscamente 
interrompida antes de conseguir concluí-las. Esta recusa à comunicação faz 
com que a vítima passe a apoucar-se e a sentir-se uma peça dispensável no 
ambiente de trabalho, cujas idéias e opiniões não possuem qualquer 
expressão, ou relevância. Outra conduta bastante utilizada pelo agressor é a 
de ridicularizar e culpabilizar a vítima perante seus colegas de trabalho, 
desqualificando-a publicamente e fazendo comentários maldosos acerca de 
sua incapacidade, levando-a, pouco a pouco, a desacreditar de si mesma. 
Existem duas modalidades de assédio moral, o interpessoal e o organizacional. 
De acordo com Cerqueira (2015, pp. 34-35), essas modalidades se distinguem da 
seguinte maneira: 
As diferenças residiriam nos seguintes fatos: o assédio organizacional está 
inserido nas práticas de gestão e na política da empresa; visa atingir 
determinados objetivos institucionais (controle dos trabalhadores, aumento 
da produtividade, cumprimento de metas e resultados e redução dos custos); 
é praticado pelos dirigentes da organização; o alvo é determinável (grupos ou 
a totalidade dos trabalhadores); ocorre o estímulo e promoção do assédio 
pela instituição. De outro lado, o assédio interpessoal visa humilhar e excluir 
o assediado; pode ser praticado por superiores ou inferiores hierárquicos ou 
pessoas de mesma hierarquia; o alvo é determinado (normalmente uma 
pessoa ou um pequeno grupo) e conta com a omissão da empresa. 
No ambiente laboral, o assédio pode se dar por diferentes maneiras. 
Primeiramente, a forma mais incidente, ocorre quando um empregado é assediado 
por um superior, que se utiliza do seu poder de mando na finalidade de intimidar e 
agredir, extrapolando e abusando os limites da hierarquia, tendo em vista que o 
empregado terá medo de perder o seu emprego. Este tipo é classificado como vertical 
descendente (ALKIMIN, 2008, p. 36). 
Apesar de haver diversos tipos de assédio moral, a forma mais comum ocorre 
18 
 
em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, principalmente nas instituições 
bancárias. Ou seja, de um superior hierárquico em face de um trabalhador 
subordinado. Ocasião em que são praticadas condutas de forma negativa, relações 
desumanas e antiéticas, que ocorrem por um período maior de tempo um ou mais 
superiores (chefes) direcionadas a um ou mais empregados subordinados, de acordo 
com a Cartilha publicada pela Coordenadoria Nacional de Promoção de Igualdade de 
Oportunidade e Eliminação da Discriminação no Trabalho - Coordigualdade 
(Ministério Público do Trabalho). 
Retomando os ensinamentos de Alkimin (2008, p. 64), o segundo tipo, é o 
assédio horizontal, que ocorre entre colegas de trabalho. Geralmente, este tipo de 
assédio, nas organizações, se dá em decorrência de competição por bons resultados, 
por inveja ou rivalidade, por meio de piadas, fofocas, brincadeiras de mal gosto, etc. 
E, o último tipo, que não é uma prática comum, ocorre quando a prática do assédio 
moral vertical descendente se inverte. Ou seja, o empregado, ou um grupo destes, 
que agride o superior (vertical ascendente), onde tenta(m) atingir o poder de mando 
do seu superior, agindo com insubordinação, desrespeito, agressão, etc. 
Ainda há outro tipo de assédio moral, que é classificado como misto. Este tipo 
ocorre quando há uma pluralidade de agressores, entre pessoas do mesmo nível 
hierárquico ou de níveis superiores (GUEDES, 2003, p. 37). 
No mesmo norte, o autor Medeiros (2012, pp. 24-25): 
O assédio moral se dá em duas modalidades: Assédio moral individual e 
assédio moral coletivo. O assédio moral individual se divide em três formas: 
a) Assédio moral vertical aquele que é praticado pelo chefe, diretor, gerente, 
encarregado, pelo dono da empresa ou seus familiares contra um empregado 
(subordinado); b) Assédio moral horizontal, simétrico ou paritário, que PE 
aquele que ocorre entre colegas de trabalho. Neste caso, o assediador pode 
ser um ou vários empregados e, entre eles, ocorre geralmente disputa por 
espaço por cargo ou uma promoção, corriqueiramente do mesmo nível 
hierárquico; c) Assédio moral ascendente – é mais raro, pois é praticado por 
um ou por um grupo de empregados contra o superior hierárquico; d) A 
segunda modalidade de assédio denomina-se assédio moral coletivo: aquele 
cometido pelo assediador contra várias pessoas. 
Há, ainda, a possibilidade, segundo Karim Khoury (2010, p. 42), da possível 
recusa de comunicação direta com o empregado resultando no isolamento 
progressivo deste, onde a comunicação com a vítima passa a ocorrer exclusivamente 
por escrito, e os assediadores não lhe dirigem mais a palavra diretamente, resultando 
em uma transferência do trabalhador para um local isolado do restante da equipe. 
19 
 
Assim como, ocorre que os superiores hierárquicos (a gerência), que passam 
a ignorar a presença do empregado e dirigem a palavra e orientações somente ao 
demais da equipe, de forma intencional, sendo, todas estas formas de assédio, 
responsáveis por causar consequências diretas a saúde do trabalhador, gerando um 
clima de medo e de humilhação que tem efeito direto sobre a produtividade e 
motivação das pessoas. 
2.3 PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS TRABALHISTAS 
Tendo em vista que o presente estudo é voltado ao ambiente laboral, faz-se 
necessário trazer a balia os principais princípios norteadores do direito do trabalho2. 
O princípio da proteção, concede uma tutela ao trabalhador, tendo em vista a 
sua hipossuficiência na relação empregatícia, com a finalidade de diminuir o 
desequílibrio entre as partes (DELGADO, 2016, p. 201). 
O segundo princípio que trazemos, princípio da irrenunciabilidade de direitos, 
que dispõe que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. Ou seja, o trabalhador, 
mesmo que seja de sua vontade, não pode renunciar de um direito que lhe seja 
conferido por lei. Como, por exemplo, férias, horas extras, FGTS, etc. Caso, ocorra 
este fato, pode o obreiro reclamar na Justiça do Trabalho, pois, esse ato do 
trabalhador não há qualquer validade jurídica (MARTINS, 2009, p. 62). 
O princípio da boa-fé, preza pelo estabelecimento de direitos e deveres entre 
as partes, como forma de contraprestação, necessitando que o empregado se 
empenhe para cumprir as suas tarefas e deveres, mantendo e fidelidade a sua fonte 
de renda. Bem como, que o empregador, em contraprestação, remunere o trabalhador 
de forma correta e tempestiva, prestando assistência a proteção ao mesmo, além de 
preservar a sua saúde e segurança dentro do ambiente de trabalho (BARRETO, 2009, 
p. 43). 
Ainda sob a ótica de Barreto (2009, p. 43), o princípio da primazia da realidade, 
dispõe que, apesar de haver um contrato de trabalho, é necessário que realmente seja 
efetivado, não bastando ter somente um contrato formal, mesmo diante da 
 
2 Será adotado a classificação do autor Américo Plá Rodriguez. Segundo Sergio Pinto Martins (2009), 
o autor uruguaio elenca seis princípios como do Direito do Trabalho: (a) princípio da proteção, (b) 
princípio da irrenunciabilidade de direitos; (c) princípio da continuidade da relação de emprego; (d) 
princípio da primazia da realidade; (e) princípio da razoabilidade; (f) princípio da boa-fé. (RODRIGUEZ, 
Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. Tradução de Wagner D. Giglio. São Paulo: LTR, Ed. Da 
Universidade de São Paulo, 1990). 
20 
 
independência da formalidade contratual para o surgimento da relação jurídica. 
O princípio da continuidade da relação de emprego, preza pela continuidade da 
relação de emprego de forma indeterminada, exceto quando o contrato for por prazo 
determinado ou de trabalho temporário (MARTINS, 2009, p. 63). 
Por fim, o princípio da razoabilidade, segundo os ensinamentosde Godinho 
Delgado (2015, p. 114), as condutas humanas devem se pautar a partir da 
ponderação, da sensatez e da prudência. 
Os princípios supracitados são de extrema importância nas relações de 
trabalho, contudo, o princípio da dignidade da pessoa humana, tem uma relevância 
maior dentre todos, haja vista que dá origem a todos os direitos e liberdades 
fundamentais, bem como baseia a tutela jurídica do assédio moral, protegendo os 
trabalhadores de condutas abusivas, pressões psicológicas e desumanas e condições 
de trabalho precárias (SOARES, 2014, p. 34). 
Então, com o advento da Constituição Federal de 1988, restou explicitado, a 
dignidade da pessoa humana em seu artigo 1º, inciso III, e, segundo os ensinamentos 
do doutrinador constitucionalista, Sarlet (2005, p. 121), a dignidade da pessoa humana 
foi, pela primeira vez, elevada à condição de princípio fundamental, constituindo uma 
norma constitucional jurídico-positiva, dotada de eficácia. 
Conforme doutrina o mesmo autor, a dignidade da pessoa humana pode ser 
conceituada como: 
A dignidade da pessoa humana corresponde à qualidade intrínseca e 
distintiva de cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e 
consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste 
sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a 
pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, 
como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida 
saudável, além de propiciar e promover a sua participação ativa e co-
responsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com 
os demais seres humanos (SARLET, 2002, p. 60). 
Este princípio é de suma importância. É considerado como o direito mais 
fundamental de um ordenamento jurídico que se julgue democrático. Parte da doutrina 
defende que a ausência da proteção jurídico-constitucional da dignidade acarreta a 
inexistência do Estado democrático de direito (CERQUEIRA, 2015, p. 49). 
De acordo com os ensinamentos de Bonavides, a partir de uma análise da 
Constituição de 1988, extrai-se a magnitude da importância do princípio da dignidade 
da pessoa humana, tanto quanto os princípios da soberania, da cidadania, do 
21 
 
pluralismo político, do reconhecimento social e axiológico ao trabalho e à livre 
iniciativa. No mesmo norte, o princípio da dignidade da pessoa humana possui uma 
importancia juridica constitucional que deve ser elevado ao mais alto nível da 
supremacia normativa, sendo o princípio constitucional mais valioso (SARLET, 2002, 
pp.13 - 16). 
No mesmo sentido, destaca o doutrinador José Afonso da Silva (2000, p. 147): 
 
Concebido como referência constitucional unificadora de todos os direitos 
fundamentais, observam Gomes Canotilho e Vital Moreira, o conceito de 
dignidade da pessoa humana obriga a uma densificação valorativa que tenha 
em conta o seu amplo sentido normativo-constitucional e não qualquer uma 
idéia apriorística do Homem, não podendo reduzir-se o sentido da dignidade 
humana à defesa dos direitos pessoais tradicionais, esquecendo-a nos casos 
de direitos sociais, ou invocá-la para construir ‘teoria do núcleo da 
personalidade’ individual, ignorando-a quando se trate de direitos 
econômicos, sociais e culturais 
 
Diante disso, não há como chegar a outra conclusão, senão pela 
fundamentalidade do princípio da dignidade da pessoa humana. Segundo José Carlos 
Vieira de Andrade (2001, p. 97), este princípio baseia o estatuto jurídico dos individuos 
dentro do ordenamento jurídico brasileiro, unindo os preceitos decorrentes dos direitos 
fundamentais, conferindo-lhe um sentido unitário. 
O referido princípio fundamental (art. 1º, III, CF/88), deve ser entendido como 
o “valor-guia” tanto dos Direitos Fundamentais, como das normas constitucionais e 
infraconstitucionais inseridas na ordem jurídica (SARLET, p. 119). 
Quanto ao direito trabalhista, o princípio da dignidade da pessoa humana, 
trazido pela Constituição Federal de 1988, como um dos seus fundamentos, age, 
diante da clara desigualdade entre o empregador e o empregado, com a função de 
defender os seus direitos, visando o direito ao trabalho digno, diante da reconhecida 
hipossuficiência do trabalhador. Sendo assim, a prática do fenômeno do assédio moral 
viola diretamente o princípio e direito constitucional fundamental da dignidade humana 
(AZEREDO & RENAULT, 2009, p. 208). 
Portanto, o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, além de 
tutelar diversos direitos de muitos ramos jurídicos, ilumina, principalmente, o Direito 
do Trabalho, tendo em vista que o trabalho é um direito fundamental, então o seu 
alicerce é a dignidade humana (DELGADO, 2016, p. 209). 
 
22 
 
 2.4 FUNDAMENTO LEGAL 
Apesar da grande incidência do assédio moral nas relações de trabalho no 
Estado Brasileiro, a sua legislação não possui norma específica para reger a proteção 
dos trabalhadores quanto ao assédio moral, havendo, somente, normas gerais, que 
são aplicadas aos casos que surgem no ordenamento jurídico (BARRETO, 2009, p. 
139). 
Primeiramente, citamos o artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal de 1988, 
que consagrou a dignidade da pessoa humana, como um dos principais fundamentos 
da República Federativa do Brasil, na constituição de um Estado Democrático de 
Direito. 
Outro dispositivo que pode ser aplicado com a finalidade de proteger o indivíduo 
é o artigo 5º, incisos V e X, que preza que: 
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a 
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à 
propriedade, nos termos seguintes: 
 [...] 
V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da 
indenização por dano material, moral ou à imagem; 
 [...] 
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das 
pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral 
decorrente de sua violação. 
Além disso, na Constituição Federal o artigo 7º elenca, em trinta e quatro 
incisos, os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. Sendo válido destacar, o inciso 
XXII, que dispõe que é direito do trabalhador: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: 
 [...] 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de 
saúde, higiene e segurança. 
Os artigos constitucionais 193 e 225, prezam pelo equilíbrio do ambiente de 
trabalho, nos seguintes termos, respectivamente: 
Art. 193. A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como 
objetivo o bem-estar e a justiça sociais. 
Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, 
bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-
se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para 
23 
 
as presentes e futuras gerações. 
Por sua vez, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), traz dispositivos que 
dispõem sobre segurança e medicina do trabalho (art. 155 ao 199). Contudo, também, 
não há na CLT, regulamentação jurídica expressa no tocante ao assédio moral. 
Segundo Kodama (2012, p. 41) mesmo sem que haja regulamentação jurídica 
do assédio moral na CLT, temos que: 
 [...] o assédio moral pode ser caracterizado por condutas previstas no art. 
483 da CLT, a saber: Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o 
contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços 
superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou 
alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores 
hierárquicos com rigor excessivo; c)correr perigo manifesto de mal 
considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) 
praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua 
família, ato lesivoda honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos 
ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou 
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
A Lei nº 9.029, de 13 de Abril de 1995, foi promulgada com a finalidade de 
proibir a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas 
discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de 
trabalho. Bem como, a possibilidade do direito à reparação por dano moral caso o 
rompimento do da relação trabalhista por ato discriminatório, onde é facultado ao 
empregado optar entre: a reintegração com ressarcimento integral de todo o período 
de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas 
monetariamente e acrescidas de juros legais (inciso I do artigo 4º); a percepção, em 
dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e 
acrescida dos juros legais (inciso II do artigo 4º). 
Segundo o site assediomoral.org3, no âmbito federal, temos as seguintes leis 
aprovadas: Lei 11.948/09, de 16 de junho de 2009, que veda empréstimos do BNDES 
a empresas que tenham prática de assédio moral; e o projeto de Lei nº 4.326, de 2004, 
sobre criação do Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral, de iniciativa da Dep. 
Fed. Maria José da Conceição Maninha. E um considerável número de projetos de lei 
 
3 Site criado por uma equipe de profissionais voltado a informação sobre o assédio moral, 
disponibilizando o acesso do público a um acervo bibliográfico (publicações, produção acadêmica, 
pesquisas e artigos, cartilhas, artigos na imprensa, vídeos, humilhação social, leituras complementares, 
entrevistas, assuntos correlatos e contatos), bem como, dispõe acerca da legislação brasileira (nas 
esferas federal, estadual e municipal) e internacional. 
24 
 
que, segundo o site, chegam a dez. E, no âmbito Estadual, existem sete leis 
aprovadas, no Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Mato Grosso, em Minas Gerais, 
bem como, três leis em São Paulo. Além de mais seis projetos de lei. E na esfera 
municipal, é onde se teve mais leis aprovadas, somando cinquenta e cinco leis e onze 
projetos de lei. 
Conforme já aludido, o estudo do assédio moral é considerado como recente, 
e a legislação ainda está em fase de construção. Contudo, há leis estaduais e 
municipais que garantem a proteção dos trabalhadores contra a prática do assédio 
moral. Além disso, a doutrina e a jurisprudência são, também, as principais fontes 
disponíveis. 
 
25 
 
3 A ATUAÇÃO DAS INSTITUIÇÕES DE DEFESA DOS TRABALHADORES E A 
JUDICIALIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL 
Conforme visto no capítulo anterior, a prática do assédio moral, 
indubitavelmente, é um fator determinante no aparecimento de doenças físicas e 
psicológicas em trabalhadores vítimas do assédio moral, podendo ser comprometido, 
até mesmo, a aptidão como trabalhador (BARRETO, 2009, p. 55). 
Sendo assim, veremos como se dá a atuação do Ministério Público do Trabalho 
(MPT) e do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), bem como, qual é o papel do 
sindicato da categoria bancária neste cenário e, por fim, a atuação do órgão judiciário. 
3.1 A ATUAÇÃO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO 
Assegurar aos trabalhadores brasileiros um meio de ambiente de trabalho 
saudável e seguro, é a prioridade do MPT, que tem atuado de forma proficiente, 
quando há denúncias, tanto pela via judicial, quanto no trato corretivo em 
procedimentos de investigação. As denúncias realizadas dão início a sua atuação, ou 
seja, quando o MPT tem ciência de que está ocorrendo uma violação as normas de 
saúde e segurança no ambiente laboral (BARRETO, 2009, p. 88). 
De acordo com a Carta Constitucional, temos que o Ministério Público: 
Art. 127. O Ministério Público é instituição permanente, essencial à função 
jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime 
democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis. 
Art. 129. São funções institucionais do Ministério Público: 
I - promover, privativamente, a ação penal pública, na forma da lei; 
II - zelar pelo efetivo respeito dos Poderes Públicos e dos serviços de 
relevância pública aos direitos assegurados nesta Constituição, promovendo 
as medidas necessárias a sua garantia; 
III - promover o inquérito civil e a ação civil pública, para a proteção do 
patrimônio público e social, do meio ambiente e de outros interesses difusos 
e coletivos; [...]. 
Diante do Texto Constitucional, vemos que o Ministério Público é legitimado a 
atuar na defesa de interesses difusos e coletivos, não estando legitimado a atuar na 
defesa de direitos e/ou interesses individuais (BARRETO, 2009, 88). 
No mesmo norte, segundo os ensinamentos de Alkimin (2006, pp. 26-27), o 
MPT possui legitimidade para intentar Ação Civil Pública, caso haja violação da saúde 
e da segurança do trabalho, haja vista que a proteção do meio ambiente do trabalho 
se tratar de interesse coletivo. 
26 
 
O assédio moral diretamente viola a dignidade dos trabalhadores, diante disso, 
se impõe ao Ministério Público a adoção de procedimentos judiciais ou extrajudiciais 
(como a celebração de termo de ajustamento de conduta) para que haja a solução do 
problema na empresa, com a finalidade de banir as condutas atrozes contra os 
trabalhadores (MANOEL JORGE & SILVA NETO, 2013, p. 32). 
No próprio site do MPT, é informado que fora criada a Coordenadoria Nacional 
de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho – CODEMAT, por meio da Portaria nº 410, 
de 14 de outubro de 2003. A CODEMAT, possui o “objetivo conjugar esforços para 
harmonizar as ações desenvolvidas pelo Ministério Público do Trabalho na defesa do 
meio ambiente do trabalho, inclusive no que se refere ao relacionamento com outros 
órgãos e entidades voltados para o ambiente laboral”. 
Segundo um artigo escrito por Philippe Gomes Jardim e Ronaldo José de Lira, 
disponibilizado pelo sítio do MPT, a CODEMAT: 
[...] exerce papel relevante como espaço de discussão e deliberação entre 
todos os membros do MPT para a definição das estratégias de atuação no 
meio ambiente do trabalho, orientadas pela redução e eliminação de qualquer 
espécie de agravos à saúde e tendo a cultura da prevenção como modelo. 
É válido destacar como se procede o procedimento da denúncia à ação do 
MPT. Segundo a Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho (ANPT), o 
recebimento das denúncias é de responsabilidade das Procuradorias Regionais do 
Ministério Público do Trabalho que, por sua vez, distribuem a um dos membros da 
Coordenadoria de Defesa dos Interesses Difusos e Coletivos (CODIN), para que a 
denúncia seja autuada como “Procedimento Preparatório” (PP) ou “Procedimento 
Investigatório” (PI), ocasião em que é realizada a coleta prévia de provas. 
Depois desse procedimento, havendo indícios de que a denúncia é verídica, o 
Procedimento Preparatório (ou Procedimento Investigatório) transforma-se em 
Inquérito Civil Público (ICP), onde as partes poderão anexar peças de informação, 
arrolar testemunhas e produzir provas. 
No ato da comprovação da denúncia, como verdadeira, é função do Procurador 
responsável pelo ICP, propor, à parte infratora a assinatura de um Termo de 
Compromisso de Ajustamento de Conduta (TCAC), onde haverá o comprometimento 
de regularização a situação violadora, sob pena de multa em caso de 
descumprimento, ou pagamento do que for devido aos prejudicados, à título de 
27 
 
indenização. Assim, caso seja assinado o Termo de Compromisso de Ajustamento de 
Conduta, o processo é arquivado. Contudo, há, ainda, o acompanhamento do caso 
pelo Procurador, que pode ingressar com ação de execução, caso a parte infratora 
retorne a cometer as irregularidades. Ou, caso não haja a assinatura do TCAC, o MPT, 
então, recorrerá à via Judicial4.No mesmo sentido, quanto à prática do assédio moral, Barreto (2009, p. 90) 
versa que: 
Com frequência são noticiados, inclusive, no endereço eletrônico do 
Ministério Público do Trabalho, os atos de firmações de Termos de 
Compromisso de Ajustamento de Condutas como empregadores, a fim de 
que seus representantes, administradores, diretores, gerentes, de um modo 
geral, pessoas exercentes de poder hierárquico, não pratiquem assédio 
moral. As empresas assumem que o descumprimento de obrigações 
ajustadas implicará no pagamento de multa – fixada no Termo de 
Compromisso de Ajustamento de Conduta – em relação a cada empregado 
que venha a ser prejudicado. 
A pedido dos Sindicatos e dos órgãos do Poder Legislativo, os Procuradores 
do Trabalho, têm proferido palestras com a finalidade de esclarecer o fenômeno do 
assédio moral, principalmente quando recebem denúncias desta prática, com 
desdobramentos na abertura de procedimento investigatório (BARRETO, 2009, p. 91). 
Por fim, o MPT publicou uma importante Cartilha sobre o “Assédio moral em 
estabelecimentos bancários”, em 2013, delimitando o tema do assédio moral e a sua 
incidência nos bancos. Contudo, diante do estudo, é importante destacar a orientação 
realizada pelo MPT quanto ao procedimento da denúncia, a quem se deve encaminhar 
a denúncia, de forma inicial. Vejamos: 
Inicialmente nas localidades que possuam espaços de confiança, a exemplo 
de “urnas de sugestão”, é importante que essas situações sejam relatadas, 
desde sua origem, evitando que delas decorram maiores consequências e 
prejuízos ao trabalhador. Ultrapassada esta etapa sem soluções rápidas e 
efetivas, deve-se entrar em contato com o sindicato dos bancários com 
atribuição em sua região. Paralelamente, pode-se apresentar denúncia 
perante o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público do 
Trabalho, em que os termos de declaração podem ser formulados de forma 
anônima ou com resguardo da identidade do denunciante. Nada impede, 
 
4 Conforme a Associação Nacional dos Procuradores do trabalho: “Quando se tratar de lesão a 
interesse difuso ou coletivo, o MPT utiliza a Ação Civil Pública, ajuizada perante uma Vara do Trabalho. 
Caso o interesse violado seja de natureza individual homogênea, cabe a Ação Civil Coletiva, com 
pedido de reparação do dano sofrido pelo grupo, cujo julgamento também cabe ao Juízo de Primeira 
Instância. Quando a denúncia referir-se à cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que 
viole as liberdades individuais ou coletivas ou os direitos individuais indisponíveis dos trabalhadores, o 
MPT utiliza a ação anulatória, ajuizada perante a Seção Especializada em Dissídios Coletivos dos TRTs 
ou do TST. 
28 
 
ainda, que a lesão gere uma demanda judicial, na qual se pleiteie 
indenizações por eventuais danos patrimoniais e morais. 
Portanto, resta notória a fundamental atuação do MPT para a manutenção da 
saúde e da segurança dentro do ambiente de trabalho, por meio das medidas 
repressivas e preventivas que vem colocando em prática, principalmente no tocante 
ao assédio moral. Destacamos, também, a preocupação do Ministério Público do 
Trabalho quanto a incidência desta prática dentro do ambiente bancário que, a cada 
ano vem mostrando-se cada vez maior. 
3.2 DA TUTELA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO 
O Ministério do Trabalho possui a sua estrutura regimental, o seu quadro 
demonstrativo dos cargos em comissão e das funções gratificadas, entre outras 
providências, regulamentados pelo Decreto nº 5.063, de 03/05/2004. Além disso, de 
acordo com a cartilha publicada pelo próprio MTE, em 2013, este órgão é responsável 
pela fiscalização do cumprimento de todo ordenamento jurídico no tocante às relações 
de trabalho, tendo em vista o compromisso que fora assumido pelo Governo do Estado 
brasileiro em cumprir efetivamente às disposições da Convenção nº 1115 da 
Organização Internacional do Trabalho (OIT). O Ministério Público do Trabalho e 
Emprego é, também, responsável por coordenar todos os projetos que podem render 
emprego aos trabalhadores brasileiros, além de possuir a função de fiscalizar as 
condições de trabalho, a segurança do trabalho e a saúde do trabalho. 
Quanto ao que concerne prática do assédio moral, o MTE, busca prevenir a 
ocorrência de discriminação, como as práticas de distinção, exclusão ou preferência, 
que comprometam a saúde e a segurança no local de trabalho, tanto em empresas 
públicas, como em empresas privadas, promovendo uma ampla divulgação dessa 
modalidade, entre outras, a empregados e empregadores, com a finalidade de 
contribuir para eliminar tais práticas abusivas no ambiente de trabalho. Sendo assim, 
haja vista a Convenção nº 111 da (OIT), o Ministério do Trabalho e da Educação e o 
MPT, trabalhando em conjunto, visando a implementação de uma política de 
 
5 Segundo a Cartilha elaborada pela Subcomissão de Gênero com participação da Comissão de Ética 
do TEM: “A Convenção nº 111 define discriminação como toda distinção, exclusão ou preferência, que 
tenha por efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de 
emprego ou profissão. Abrangendo, nessas situações, os casos de assédios, seja moral ou sexual, no 
ambiente de trabalho” (p. 08). 
29 
 
promoção à igualdade no mercado de trabalho e combate às práticas discriminatórias 
no emprego e na profissão (MTE, 2013). 
Ainda de acordo com a Cartilha (MTE, 2013), é válido acrescentar que existe a 
Comissão de ética do Mistério do Trabalho e Emprego, que, segundo o sítio eletrônico 
do órgão, fora instituída por meio da Portaria n. 127 de 14 de junho do ano de 2007, 
compondo o Sistema de Gestão da ética do Poder Executivo Federal, juntamente com 
as demais Comissões de ética. Esta Comissão possui um caráter deliberativo. Tendo 
como finalidade: 
 [...] supervisionar, orientar, acolher denúncias e analisá-las sob o prisma do 
Decreto n. 1.171/94, Portaria n. 2.973/10 e legislações correlatas, difundido 
os princípios éticos da conduta aos servidores e colaboradores, melhorando, 
em consequência, o relacionamento com o cidadão, atuando, ainda, como 
instância consultiva de dirigentes e servidores. 
A Comissão de Ética Setorial do Ministério do Trabalho e Emprego, possui 
ainda o dever regimental de orientar e aconselhar sobre a conduta ética do servidor e 
dar ampla divulgação ao regulamento ético. Procura, também, subsidiar os atores 
sociais na consolidação de relações de trabalho mais dignas para a classe 
trabalhadora brasileira (MTE, 2013). 
Sendo assim, resta, também, evidenciada a importante atuação do Ministério 
do Trabalho e Emprego diante da problemática da prática do assédio moral 
3.3 O PAPEL DO SINDICATO NA DEFESA DOS DIREITOS DOS BANCÁRIOS 
Diante de um histórico de opressão aos trabalhadores, estes perceberam que 
enquanto lutassem sozinhos pelos seus direitos nunca seriam tão fortes quanto os 
seus empregadores. Haja vista que os empregadores possuem um poder de vontade 
de grande impacto social e duas decisões afetam indivíduos ou, até mesmo, um grupo 
de pessoas, seja de forma direta ou indireta. Sendo assim, nasceu a necessidade de 
associação dos trabalhadores com a finalidade de unir os seus poderes e fazer as 
reivindicações, com mais forças, junto ao empregador. Surgiu, assim, a noção de 
sindicato (RESENDE, 2013, p. 972). 
A Consolidação das Leis Trabalhistas traz em seu texto a possibilidade de 
criação de sindicato, nos seguintes termos: 
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos 
30 
 
seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como 
empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou 
profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou 
profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. 
Além de estar expresso na CLT, éconferido pela Constituição Federal de 1988, 
a possibilidade de associação em sindicato e a legitimidade dos sindicatos de 
representação da categoria, conforme expresso em seu artigo 8º, inciso III. In verbis: 
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou 
individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas. 
Na ótica de Garcia (2014, p. 1070), que dispõe sobre a função do sindicato: 
Devem os sindicatos, portanto, exercer as seguintes funções de natureza 
social:– manter serviços de assistência judiciária para os associados e 
membros da categoria;– sempre que possível, e de acordo com as suas 
possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com 
entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as 
atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e 
a integração profissional na classe. 
Segundo Martins (2009, p. 703), o sindicato constitui como uma associação, 
tanto de pessoas físicas (empregados) como jurídicas (empregadores), que possuem 
atividades profissionais ou econômicas, respectivamente. Esta associação possui a 
finalidade de defender os interesses coletivos e individuais dos membros associados 
à sua categoria. 
Bomfim (2014, p. 1272) também traz o conceito e função dos sindicatos. 
Vejamos: 
Os sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado, com autonomia 
financeira e estatuto próprio. Tendo em vista que agem em nome do grupo, 
atuam com liberdade, sem a pressão ou possibilidade de retaliação por parte 
do empregador, poupando o trabalhador, que certamente sofreria 
perseguições, se enfrentasse sozinho a negociação. 
Ainda sob o entendimento da autora (BOMFIM, 2014, p. 1272), com a finalidade 
de lutar por melhores condições de trabalho para a classe, o nascimento dos 
sindicatos não ocorreu de forma tão simples, passando por muitos conflitos. Com o 
surgimento, então, dos sindicatos, estes intermediam a busca dos direitos dos 
trabalhadores, sendo conquistadas através de negociações coletivas. 
É função do sindicato, seguindo os preceitos constitucionais (art. 7º, CF/88), 
31 
 
buscar os interesses e direitos dos seus representados, mediante negociação coletiva 
ou dissídio coletivo de interesses ou dissídios econômicos. Podendo atuar na 
representação tanto da coletividade, como de forma individual, reivindicando os 
direitos do seu representado, seja em um processo judicial, ou na realização de algum 
ato, como, por exemplo, atos homologatórios de rescisões contratuais trabalhistas. 
Além disso, o sindicato possui outra função, que é a negocial, “permitindo compor 
conflitos de interesses e instituir, consensualmente, normas de trabalho” 
(NASCIMENTO, 2015, p. 323). 
A categoria dos bancários possui um sindicato próprio que, de acordo com um 
artigo publicado pela Confederação Nacional dos Bancários da CUT (2011), nasceu 
após a primeira deflagração de greve da categoria, no ano de 1933, onde a 
Associação dos Funcionários de Bancos de São Paulo passou a ser chamado de 
Sindicato dos Bancários de São Paulo. Foram criados outros sindicatos em todo o 
país, que buscavam conquistar direitos para os bancários, haja vista a difícil situação 
política da época e a intransigência do Governo em atender as reivindicações da 
categoria. 
Sendo assim, ainda segundo a Confederação Nacional dos Bancários da CUT 
(2011), vemos que os sindicatos foram fundamentais para novas conquistas para a 
categoria bancária, tais como: redução da jornada de trabalho, fim do expediente aos 
sábados, ganho de gratificações, melhores condições de trabalho, etc., contudo, com 
o passar dos anos, houve uma redução de emprego da categoria que resultou em um 
aumento de ritmo de trabalho, cobrança de metas, agravamento da saúde dos 
trabalhadores, o crescimento da prática do assédio moral e, ainda, a prática do 
assédio sexual. A partir da década de 2000, o assédio moral começa a encabeçar as 
reivindicações dos bancários. 
Segundo um artigo publicado por Felippi Filho & Klimkowski (2014), com o 
desenvolvimento da economia de mercado, houve o crescimento da concorrência 
entre as empresas, principalmente em relação as Instituições Financeiras, no setor 
bancário. Haja vista que há uma série de fatores – a globalização, a busca incessante 
pelo lucro decorrente do capitalismo desmedido, o incentivo ao individualismo, a 
cobrança exagerada por metas, cobrança por uma maior produtividade, diminuição 
dos custos – resultaram em uma precarização do ambiente de trabalho, onde o 
mesmo deixou de ser um local harmonioso, tornando-se um verdadeiro “campo de 
32 
 
batalha”. 
No mesmo norte, de acordo com Jinkings (2006, p. 20): 
No contexto de precarização social e desregulamentação da economia, o 
cotidiano laboral de grandes contingentes de bancários é marcado pela 
insegurança, pela ansiedade e pelo medo. O sofrimento psíquico de multos 
desses trabalhadores, derivado do controle, da pressão da intensidade do 
trabalho, do medo de erro e da demissão, das relações tensas e competitivas 
nos ambientes laborais, desgasta a saúde mental, “contaminando” o tempo 
livre de trabalho. As lesões por esforços repetitivos (LERs) – essa síndrome 
do mundo produtivo na era eletrônica – atingem grande número de bancários, 
degradando suas condições físicas e repercutindo na vida psíquica e social. 
Para a ampla maioria dos bancários brasileiros e grandes parcelas da classe 
trabalhadora em todo o mundo, a reestruturação capitalista contemporânea 
destina formas modernas de exploração – apoiadas na tecnologia 
microeletrônica e na releinformatica – que convivem com formas mais antigas 
e limitadas, baseadas no prolongamento da jornada laboral. As estratégias 
contemporâneas de acumulação de capital elevam os níveis do desemprego 
estrutural, ampliam a precarização do trabalho e racionalizam violentamente 
os ambientes produtivos, criando sofisticadas táticas para intensificar e 
controlar o trabalho. 
Diante disso, muitos dos sindicatos dos bancários, em todo o país, se 
mobilizaram para o combate do assédio moral no ambiente bancário, ao publicar 
cartilha (Sindicatos de Goiás, Pernambuco, Rio de Janeiro, Rio Grande do Norte, São 
Paulo, etc.)6, realização de seminários (Sindicato da Paraíba)7, entre outras medidas. 
Além disso, segundo o site da Confederação Nacional de Trabalhadores do 
Ramo Financeiro (CONTRAF, 2013), estatísticas revelam que os bancários são os 
trabalhadores que mais são acometidos de doenças mentais, tendo em vista a enorme 
exigência por produtividade e cumprimento de metas (abusivas) que acarretam a 
prática de diversas violências organizacionais, inclusive a do assédio moral. 
Sendo assim, os sindicatos dos bancários (ligados à CONTRAF-CUT) e o 
sindicato da CONTRAF, assinaram um acordo coletivo aditivo à Convenção Coletiva 
2010/2011, aderindo à clausula 56ª da CCT, sobre prevenção de assédio 
moral/violências organizacionais. Este acordo possibilitou que fosse feito pelas vítimas 
a denúncia sobre situações de assédio moral/violências organizacionais, devendo 
haver a apuração pelos bancos, no prazo de até 60 (sessenta) dias, sendo 
 
6 Disponível em: GO - http://www.bancariosgo.org.br/noticias/outras-publicacoes/cartilha-assedio-
moral; PE - http://www.bancariospe.org.br/assedio/cartilha.htm; RJ - http://www.bancariosrio.org.br/ 
2013/publicacoes/item/28709-cartilha-contra-o-assedio-moral; RN - http://www.bancariosrn.com.br 
/cartilha-assedio-moral.pdf; SP - http://www1.spbancarios.com.br/texto.asp?c=544. 
7 Disponível em: http://www.contrafcut.org.br/noticias/sindicato-da-paraiba-realiza-seminario-sobre-
assedio-moral-0065. 
http://www.bancariosgo.org.br/noticias/outras-publicacoes/cartilha-assedio-moral
http://www.bancariosgo.org.br/noticias/outras-publicacoes/cartilha-assedio-moralhttp://www.bancariospe.org.br/assedio/cartilha.htm
http://www.bancariosrio.org.br/2013/publicacoes/item/28709-cartilha-contra-o-assedio-moral
http://www.bancariosrio.org.br/2013/publicacoes/item/28709-cartilha-contra-o-assedio-moral
http://www.bancariosrn.com.br/cartilha-assedio-moral.pdf
http://www.bancariosrn.com.br/cartilha-assedio-moral.pdf
33 
 
encaminhado pelos sindicatos, havendo a possibilidade de ser preservado o nome do 
denunciante (PREVITALE, 2016). 
Acerca da cláusula 56ª da CCT 2010/2011, Cerqueira (2015, p. 229) dispõe: 
A categoria bancária, que foi a primeira a celebrar uma convenção coletiva 
nacional e a primeira a celebrar uma convenção coletiva de PLR, tornou-se a 
primeira a celebrar uma convenção coletiva sobre assédio moral, um marco 
na história do movimento sindical brasileiro. [...] A CCT, na prática, é um 
reconhecimento por parte dos bancários que colocam tal problema como 
central em suas campanhas anuais. Porém, os bancos ainda recusam-se a 
admitir a existência de uma violência organizacional e mantêm ambos 
elementos conformadores da existência do assédio organizacional nos 
bancos. É como se os bancos cedessem os anéis para manter os dedos: 
pune-se os gestores, mas mantém-se a estrutura da organização do trabalho 
que propicia as manifestações do assédio. 
Com o acordo, segundo o Secretário de Saúde do Trabalhador da Contraf -
CUT, Walcir Previtale (2016), foi implementado nos sindicatos, um canal de denúncia, 
possibilitando a toda categoria bancária a facilidade de acesso a este programa, para 
estimular a efetividade da participação dos bancários, e o consequente combate a 
prática do assédio moral. 
Ainda de acordo com a Confederação – CONTRAF, com a assinatura deste 
acordo, os bancários foram a primeira categoria profissional que conseguiu incluir, em 
convenção coletiva de trabalho, um instrumento de denúncia, que retira o trabalhador 
bancário de uma posição passiva, passando-o para a posição ativa no processo de 
denúncia, apuração e resolução dos casos de assédio moral no ambiente bancário. 
Sendo assim, o trabalhador que for vítima de assédio moral ou qualquer outra 
violência organizacional, poderá acessar o site da Contraf-CUT, bem como, poderá 
procurar o sindicato de sua região ou acessar o canal diretamente no site do sindicato, 
quando este dispuser. Além destes meios, segundo dispõe o MPT em sua cartilha 
(2013), poderá a vítima procurar o Ministério Público do Trabalho, a Superintendência 
Regional do Trabalho, a Justiça do Trabalho, a Comissão de Direitos Humanos e o 
Conselho Regional de Medicina, que dispõe de resolução do CFM (nº 1.488/1998) – 
sobre saúde do trabalhador. 
Sendo necessário, assim, que o trabalhador tenha consciência e certeza de 
que está sendo, de fato, vítima de assédio moral. Conforme traz a Cartilha publicada 
pelo Ministério Público do Trabalho (2013), são atitudes que expressam o assédio 
moral no setor bancário: retirar a autonomia do empregado; contestar, a todo 
momento, as decisões do empregado; sobrecarregar o funcionário de novas tarefas; 
34 
 
retirar o trabalho que normalmente competia àquele empregado ou não atribuir 
atividades a ele, deixando-o sem quaisquer tarefas a cumprir, provocando a sensação 
de inutilidade e de incompetência, ou colocando-o em uma situação humilhante frente 
aos demais colegas de trabalho; ignorar a presença do empregado, dirigindo-se 
apenas aos demais trabalhadores; falar com o empregado aos gritos; espalhar 
rumores a respeito do bancário; não levar em conta seus problemas de saúde; criticar 
a vida particular do empregado; evitar a comunicação direta com o assediado: ocorre 
quando o assediador se comunica com a vítima apenas por e-mail, bilhetes ou 
terceiros e outras formas indiretas de comunicação; isolar fisicamente o empregado 
no ambiente de trabalho, para que ele não se comunique com os demais colegas; 
desconsiderar, injustificadamente, opiniões da vítima; impor condições e regras de 
trabalho personalizadas ao empregado, diferentes das que são cobradas dos demais, 
mais trabalhosas ou mesmo inúteis; delegação de tarefas impossíveis de serem 
cumpridas ou que normalmente são desprezadas pelos outros; determinação de prazo 
desnecessariamente curto para finalização de um trabalho; manipular informações, 
deixando de repassá-las com a devida antecedência necessária para que o 
empregado realize as atividades; vigiar excessivamente apenas o empregado 
assediado; limitar o número de vezes e monitorar o tempo em que o empregado 
permanece no banheiro; fazer comentários indiscretos quando o empregado falta ao 
serviço para ir a consultas médicas; advertir arbitrariamente; divulgar boatos ofensivos 
sobre a moral do empregado; pressionar os bancários para realizar tarefas para as 
quais não se sentem habilitados (p. ex.: se falta um caixa, o empregado deve suprir a 
ausência, ainda que não se sinta habilitado para este fim); instigar o controle de um 
empregado por outro, fora do contexto da estrutura hierárquica, espalhando, assim, a 
desconfiança e buscando evitar a solidariedade entre colegas (MPT, 2013). 
Segundo o MPT (2013), é uma enorme vantagem a existência de sindicatos 
fortes espalhados por todo o país. Contudo, mesmo com um sindicato forte, como dos 
bancários, a prática do assédio moral ainda é existente. Assim, conforme bem 
explicitou o Secretário de Saúde do Trabalhador da CONTRAF-CUT, Walcir Previtale 
(2016), há a necessidade de que haja uma ação coletiva, principalmente, pelos 
trabalhadores que são alvo ou testemunha do assédio moral para que haja um efetivo 
combate a esta prática, ou seja deve haver uma participação direta dos bancários. 
Neste ano de 2016, segundo o endereço eletrônico da Confraf-CUT, foi 
35 
 
promovido no mês de fevereiro um seminário sobre nova cláusula da CCT de melhoria 
nas condições de trabalho. A cláusula 57ª da CCT 2015/2016, dispõe acerca do 
desenvolvimento de programas com a finalidade de melhoria contínua das relações 
de trabalho nos bancos, sendo um dos reflexos da greve deflagrada em 2015, que 
garantiu a assinatura de um termo entre o sindicato dos bancários e a Fenaban, 
constituindo uma importante conquista da categoria bancária no combate das causas 
de adoecimento e afastamentos. 
Além da cláusula supracitada, existe, também, a cláusula 64ª da CCT 
2015/2016, que deu origem a Comissão Bipartite que possui a atribuição exclusiva de 
discutir, avaliar e elaborar políticas sobre a saúde do trabalhador, inclusive a questão 
do assédio moral, haja vista que foram mais de 1.100 ocorrências referentes ao 
segundo semestre de 2015, segundo a Contraf-CUT. 
Por fim, destaca-se a importancia da continuidade da atuação do sindicato pela 
conquista dos direitos da categoria bancária, principalmente para que haja uma 
melhoria nas relações de trabalho dentro do ambiente bancário em prol da saúde e 
segurança dos trabalhadores. 
3.4 O CRESCENTE INDÍCE DE AJUIZAMENTO DE RECLAMAÇÕES 
TRABALHISTAS EM FACE DAS INSTITUIÇÕES BANCÁRIAS EM DECORRÊNCIA 
DA PRÁTICA DE ASSÉDIO MORAL 
O crescente número de casos de vítimas de assédio moral, em todo o mundo 
chamou a atenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que, segundo 
Margarida Barreto (2013)8, publicou uma pesquisa que mostrou um índice 
considerado alarmante. Além disso, a Organização Mundial da Saúde (OMS), 
também, se manifestou no sentido de alertar que um dos maiores fatores que causam 
a incapacitação do indivíduo a exercer o seu trabalho, nos próximos vinte anos, seria 
a depressão, dando razão a inúmeros casos de incapacitação e, até mesmo, de morte 
(TROMBETTA & ZANELLI, 2011, pp. 19-20). 
De acordo com Barreto (2009, p. 97), diante da séria ocorrência do assédio 
moral, deve-se haver um tratamento cuidadoso, caso contrário, poderá haver uma 
banalização da ocorrência deste problema. Inclusive, como esta prática é um 
fenômeno internacional, que atinge as relações