Prova N2 Gestão por Competência e do Conhecimento Uniasselvi

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08/09/2020 UNIASSELVI - Centro Universitário Leonardo Da Vinci - Portal do Aluno - Portal do Aluno - Grupo UNIASSELVI
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Acadêmico: Ely Gabriel Freitas Araujo (1832848)
Disciplina: Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
Avaliação: Avaliação II - Individual Semipresencial ( Cod.:657519) ( peso.:1,50)
Prova: 22334756
Nota da Prova: 10,00
Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada 
1. A remuneração pode ser feita de várias formas, dependendo da estratégia da empresa. Geralmente, as empresas
que realizam a Gestão por Competência passam a aplicar a remuneração baseada em competências. Esse tipo de
remuneração proporciona benefícios tanto para a empresa como para a motivação dos funcionários. Com relação
a esse tipo de remuneração, assinale a alternativa CORRETA:
 a) É a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus empregados pelo trabalho
realizado.
 b) Faz com que o trabalhador adquira mais habilidades com a finalidade de aumento de salário, em detrimento da
sua qualidade de vida.
 c) Consiste em uma forma estratégica de remuneração que privilegia, em primeiro lugar, o cargo e, em segundo
lugar, o trabalhador.
 d) Consiste em uma forma estratégia de remunerar o profissional que realiza atividades que reflitam no alcance
das metas organizacionais.
2. A Gestão por Competências deve estar alinhada com as estratégias e a cultura da organização, para que as ações
de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreiras baseadas em competências
contribuam para objetivos da organização. Uma das etapas desse processo é o denominado mapeamento de
competências. Sobre esse mapeamento, assinale a alternativa CORRETA:
 a) Identifica as competências necessárias à organização, assim como as lacunas existentes entre as
competências já disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado.
 b) É um processo de seleção e promoção pautado pela identificação de colaboradores dotados das competências
requeridas pela organização.
 c) Corresponde a um programa de desenvolvimento organizacional e educação corporativa que objetiva à
identificação e valorização das competências existentes na organização.
 d) Consiste no processo de avaliação de desempenho, que leva em conta as competências pessoais e sua
aderência às necessidades da organização.
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3. De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários
processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Sendo assim,
pode-se afirmar que a Gestão por Competências está presente nas organizações em vários processos da gestão
de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre
outros, possibilitando melhores resultado e vantagens para a organização. Com relação aos processos de gestão
de pessoas baseados em competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) O recrutamento e seleção do candidato será feito com base no perfil de competências exigidas para o cargo. A
entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os comportamentos mais importantes para a
execução das tarefas pertinentes ao cargo. 
( ) A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de como seus
profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas potencialidades.
( ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a Gestão por Competência auxilia na construção do processo
de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
( ) A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da
empresa, dando importância primeiramente ao homem, para depois ao cargo. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013.
 a) V - V - F - V.
 b) V - V - V - F.
 c) F - V - F - V.
 d) V - F - F - V.
4. Para identificar a competência necessária para cada função, calcula-se o nível de competência da função (NCF).
Para isso, primeiramente calcula-se o peso de cada indicador e, posteriormente, calcula-se o NCF. A tabela a
seguir apresenta o NCF de uma função em uma empresa têxtil. Com base nas informações da tabela, classifique V
para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) A competência foco em resultado tem mais indicadores apurados, logo é uma das competências mais
relevantes para essa função.
( ) A competência organização e planejamento é a mais relevante para a função em questão. 
( ) A competência criatividade teve o maior numero de marcadores "muito forte" e "forte", e é a segunda
competência mais relevante para essa função.
( ) A competência foco em cliente tem maior peso, porém não está entre as três competências mais necessárias
para a função.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) V - V - F - V.
 b) V - V - V - F.
 c) V - F - F - V.
 d) F - V - F - V.
Anexos:
NÍVEL DE COMPETÊNCIAS
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5. O Balanced Scorecard (BSC) é um dos mecanismos utilizados pelas empresas para fazer a certificação de
competências. O modelo BSC foi desenvolvido em 1997 por Keplan e Norton. Com relação ao Balanced Scoread,
classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) Esta ferramenta orienta o desenvolvimento da empresa para conquistar mais do que resultados financeiros.
( ) O BSC busca a melhoria de desempenho em quatro perspectivas: financeiras, os clientes, os processos
internos, aprendizagem e crescimento. 
( ) O BSC é constituído a partir da rede de relacionamentos ligados ao colaborador, sendo que este também
recebe o retorno de sua avaliação.
( ) O BSC é constituído através de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e
competências considerados essenciais pela organização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) V - V - F - F.
 b) F - F - V - V.
 c) F - V - F - V.
 d) V - F - V - F.
6. A implementação da gestão por competência é composta por diversas etapas, porém um delas é muito importante
para que a gestão por competência realmente traga os resultados desejados. Essa fase é a base para todo o
processo de gestão por competência. Com relação à etapa descrita, assinale a alternativa CORRETA:
 a) Sensibilização.
 b) Planejamento.
 c) Definição das competências de cada função.
 d) Definição das competências individuais.
7. Para que a empresa identifique as suas competências organizacionais, o responsável por esse processo deve
seguir algumas etapas que vão desde as listas de comportamentos até a validação das competências. Dentre as
diversas etapas, uma delas consiste em associar cada indicador de comportamentos apurados a uma
competência. Em relação a indicadores e competências, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Liderança.
II- Relacionamento interpessoal.
III- Negociação.
IV- Foco no resultado.
( ) Cumprir metas e atividades estabelecidas.
( ) Promover o desenvolvimento da equipe por meio de capacitação e feedback.
( ) Respeitar a opinião dos outros.
( ) Apresentar argumentações convincentes para defender os interesses da organização.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:a) IV - I - II - III.
 b) I - IV - III - II.
 c) IV - II - I - III.
 d) I - IV - II - III.
8. A seleção de novos funcionários para a organização pode ser feita com base nas competências desejadas. Para
realizar uma entrevista por competência, segundo Aznar e Oliveira (2010, p. 72), "a entrevista deve seguir uma
sequência lógica e, se possível, cronológica, e deve se basear em fatos e não em opiniões ou hipóteses. Também
se deve buscar exemplos concretos que exemplifiquem o que o candidato está relatando". Com relação à
entrevista por competência, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: AZNAR, Sueli; OLIVEIRA, Rosana Isaac de. Gestão de pessoas e seleção por competências. Revista
Racine, São Paulo, p. 66-76, mar. 2010. Disponível em: https://issuu.com/racine/docs/edicao-1029. Acesso em: 9
jul. 2018.
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 a) A elaboração da entrevista por competência não necessita de preparação prévia, pois as perguntas devem ser
ajustadas de acordo com as respostas do candidato.
 b) O relato de experiência do candidato possibilita identificar o que potencialmente o profissional poderá fazer em
situações futuras.
 c) O entrevistador deve fazer perguntas direcionando ao objetivo, sendo que as perguntas devem ser fechadas,
específicas, claras e objetivas.
 d) A entrevista por competência permite identificar habilidades técnicas, o que possibilita escolhas mais assertivas
quanto ao melhor candidato.
9. Para que as organizações consigam enfrentar os crescentes desafios do mercado, é fundamental contar com bons
profissionais que contribuam para manter a competitividade da organização. As organizações que aplicam ou que
desejam aplicar em sua gestão de pessoas a Gestão por Competências devem, como premissa para a utilização
desta forma de gestão, realizar o denominado mapeamento de competências. Com relação ao que esse processo
visa identificar, assinale a alternativa CORRETA:
 a) As melhores oportunidades de negócios para organização.
 b) O perfil técnico e comportamental necessário para cada função na organização.
 c) Os colaboradores mais engajados na persecução dos objetivos da organização.
 d) O grau de aderência das práticas de RH adotadas com os desafios apresentados.
10. A Gestão por Competências está presente no processo de recrutamento e seleção, na qual aplicam-se técnicas
que permitem identificar o perfil comportamental do candidato, visando identificar aquele cujo perfil é mais
compatível com a vaga. Dessa forma, a empresa passa a ter profissionais que agregam valor por contribuírem com
soluções criativas e inovadoras para os objetivos dos negócios como um todo. Com relação ao processo de
recrutamento e seleção baseado em competências, assinale a alternativa CORRETA:
 a) São realizadas dinâmicas de grupo, nas quais o candidato é instigado a apontar quais seriam as competências
necessárias para o desempenho da função requerida.
 b) O candidato é questionado sobre situações similares que envolveram a competência investigada, levando em
consideração que tais comportamentos serão repetidos em situações semelhantes no futuro.
 c) É indagado ao candidato qual seria o seu comportamento em situações críticas, avaliando a capacidade de
enfrentamento em casos hipotéticos.
 d) São avaliadas as competências técnicas do candidato, mediante a resolução de problemas e casos práticos,
sempre em caráter prospectivo e hipotético.
Prova finalizada com 10 acertos e 0 questões erradas.