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1 2 AULA 01: A EDUCAÇÃO NO SÉCULO XXI E SEU PAPEL NO AMBIENTE CORPORATIVO 4 INTRODUÇÃO 4 CONTEÚDO 5 A EDUCAÇÃO E A EDUCAÇÃO PARA ADULTOS 5 OS PILARES DO SÉC. XXI: EDUCAÇÃO 8 EDUCAÇÃO CONTINUADA 12 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 13 METODOLOGIAS E MEIOS: A EDUCAÇÃO NA CULTURA ORGANIZACIONAL 17 SOCIEDADE DO CONHECIMENTO E CAPITAL HUMANO 20 ATIVIDADE PROPOSTA 22 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 23 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 25 AULA 02: PLATAFORMAS VIRTUAIS E EDUCAÇÃO CORPORATIVA 35 INTRODUÇÃO 35 CONTEÚDO 36 O ENSINO A DISTÂNCIA NAS ORGANIZAÇÕES 36 PLANEJANDO EDUCAÇÃO CORPORATIVA EM EAD 38 A EDUCAÇÃO CORPORATIVA EAD NO BRASIL 45 ATIVIDADE PROPOSTA 47 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 48 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 50 AULA 03: DIDÁTICA, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 60 INTRODUÇÃO 60 CONTEÚDO 61 APRESENTAÇÃO 61 DIDÁTICA NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 62 TREINAMENTO, CAPACITAÇÃO E AMBIENTAÇÃO 66 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 78 3 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 79 AULA 04: TICS NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 89 INTRODUÇÃO 89 CONTEÚDO 90 APRESENTAÇÃO 90 TECNOLOGIA E EDUCAÇÃO CORPORATIVA 90 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO 97 TICS EM EAD 104 ATIVIDADE PROPOSTA 108 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 110 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 111 CHAVES DE RESPOSTA 121 AULA 1 121 ATIVIDADE PROPOSTA 121 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 122 AULA 2 125 ATIVIDADE PROPOSTA 125 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 126 AULA 3 128 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 128 AULA 4 131 ATIVIDADE PROPOSTA 131 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 131 4 Introdução A educação exerce para o homem um papel múltiplo, podendo ser um instrumento de transformação da sociedade e, também, um instrumento fundamental para a compreensão das transformações sociais. Certamente seu papel não é único e tampouco centralizado em etapas pontuais de formação do ser social, por isso precisamos compreender a educação dentro de sua perspectiva instrumental e também como “ponte” através da qual compreendemos nosso papel no mundo. Concebendo a educação como um processo de aprendizagem, aceitamos que esta deve variar em sua forma e concepção a fim de atrair atores cujas expectativas e experiências variam enormemente ao longo da vida, por isso não falamos da mesma educação ao nos referirmos ao processo educacional de uma criança e, em outro estágio, a capacitação profissional para atender a determinas estratégias de uma empresa para um adulto. Mas como então devemos entender a educação? Como concebê-la frente aos desafios do século XXI e a estratégia empresarial voltada para os resultados? Objetivos: 1. Apontar os pilares da educação no século XXI; 2. Analisar o papel da educação corporativa na estratégia das empresas. 5 Conteúdo A educação e a educação para adultos Curiosamente, vamos começar esta aula relembrando uma piada famosa, e que talvez você já tenha escutado. Ela menciona as mudanças vividas pelo mundo nos últimos séculos, a evolução das ciências e as revoluções humanas, a modernização dos meios de transporte e das comunicações, os reflexos dos processos no saber e no “viver” do ser humano, e, em contrapartida, a permanência da escola dentro das mesmas estruturas, regras e configurações de outrora. “O mundo mudou, mas a escola permanece a mesma”. Será mesmo? Será que a educação (substantivo maior derivado da atividade escolar) “estacionou” ou, na verdade, fragmentou-se a fim de adaptar-se às variadas demandas pelo conhecimento e o novo papel da educação e do saber no final do séc. XX e início do séc. XXI? Para começo de conversa, precisamos aceitar que a educação não exerce nos tempos atuais um papel único e temporalmente localizado na vida de um ser humano. Ao contrário, a educação passa por uma reformulação – principalmente a partir da década de 1970 nos Estados Unidos – que a distribui ao longo de períodos não regularmente delineados ou tradicionalmente localizados ao longo da vida. Esse momento, talvez, seja o ideal para começarmos a compreender perspectivas tais como “educação continuada” e, consequentemente, “educação para adultos” – também chamada de andragogia. Para Malcolm Knowles, a andragogia se diferencia da pedagogia (educação para crianças) e pode ser compreendida como uma arte ou ciência de orientar adultos para o aprendizado. Com conhecimentos e expectativas diferentes dos de uma criança, o adulto é orientado a aprender através de suas próprias experiências, orientando o aprendizado para suas funções práticas, relevantes e fundamentais ao seu dia a dia. Dessa maneira, a andragogia se enquadra na concepção de educação continuada à medida que percebemos o papel da 6 educação ultrapassando os “limites” da formação fundamental (infância e adolescência), percorrendo toda a vida adulta, exercendo um papel ferramental e necessário em diversas etapas e experiências da vida de um ser humano adulto (WAAL; TELLES, 2004). Neste momento, é importante um esclarecimento: a educação ou a orientação para o aprendizado para adultos não deve ser compreendida apenas como um movimento instrumental limitado a responder às necessidades sociais ou profissionais do dia a dia, mas também como um meio amparado na experiência adulta que permita ao homem, inclusive, retornar à “inocência” do questionamento, razão fundamental na relação entre o homem e a sociedade. “(...) a ‘norma’ escolar não foi pensada e desenvolvida para acolher a diversidade de indivíduos, mas para a integração passiva, para a padronização. Sendo assim, refletir sobre a educação para o futuro pode supor a proposição de modificações significativas da instituição educativa e das relações que nela se produzem (...)”, (IMBERNÓN, 2002). 7 Na educação para adultos, não há apenas um ator central – o professor – pois todos os participantes têm um papel fundamental na construção compartilhada do conhecimento. (Fonte: <http://blogdozecarlosferreira.wordpress.com/2011/06/27/saiba-a-diferenca-entre- pedagogia-e-andragogia/>) Voltemos, no entanto, à andragogia. Embora os “sinais” já estejam mais claros, vamos compreender melhor este conceito e como ele se enquadra na ideia de educação no séc. XXI e o ambiente corporativo. Vejamos, a seguir, os princípios da educação para adultos, elementos fundamentais para diferenciá-la da educação para crianças: a) Por que saber? Diferente da pedagogia, na educação para adultos, entendemos que o ser humano precisa compreender o papel de um determinado conhecimento ou sua função em termos relevantes ao seu cotidiano, caso contrário não enxergará o processo de aprendizado como fundamental para ganhos reais. b) Autodireção e aprendizado. Embora o conhecimento conquistado possa ser relevante às mudanças na sua condução pessoal ou profissional, o adulto é em última análise sempre responsável por suas decisões, portanto, não pode ser compreendido como resultado autônomo do processo de aprendizado. c) Importância das experiências. Por já ter percorrido os passos fundamentais da formação social e cultural de um ser humano e acumular experiências resultantes da prática social e laboral, as experiências do adulto são a base do seu aprendizado, por isso deverão ser corretamente utilizadas como ferramentas de construção do conhecimento. 8 d) Quando aprender? Além de compreender o papel de determinado processo de aprendizado, o adulto estará mais disposto a aprender quando a oportunidade coincidir com situações práticas do seu dia a diaem que o conhecimento poderá ser usado ou através do qual a compreensão da realidade seja mais clara. e) Aprendizagem orientada. Para o adulto, a contextualização do conhecimento é fundamental, pois – além de compreender o papel e relevância do aprendizado no seu cotidiano – o adulto aprende melhor quando a aplicabilidade e utilidade evidenciam conceitos. f) Motivação e aprendizado. Necessidades profissionais compõem parcialmente a motivação adulta pelo aprendizado, podendo, inclusive, levar à reflexão sobre valores e condução de carreira. Desse modo, aliados às questões profissionais, o adulto se sentirá mais motivado caso valores sociais – amplamente compreendidos como diferenciais na qualidade de vida – estejam presentes no processo de construção do conhecimento. Os pilares do séc. XXI: educação Sim, caro aluno, o subtítulo desta aula realmente faz um trocadilho com o tema “os 4 pilares da educação no séc. XXI”, mas isso não é por acaso e tampouco por exercer as ricas possibilidades que o nosso português nos permite. A ideia, na verdade, mora no fato de que vivemos um tempo em que as demandas por educação como ambiente de construção de conhecimento nunca foram tão grandes. Não apenas em nosso país – que parece despertar de um “sono profundo” em direção a um objetivo que será factível apenas se formarmos recursos humanos fundamentais e estratégicos para o sucesso de nossas organizações – mas também no mundo, pois empresas e governos de toda ordem e tamanho precisam adaptar-se à velocidade das transformações 9 sociais, sejam elas positivas ou negativas, sejam elas alimentadas pela ânsia do consumo capitalista ou pela renovação do pensamento quanto ao consumo responsável e à economia de verdade. A educação, pois, torna-se o alicerce das reformas nas organizações já maduras e a base das organizações em crescimento. Por essa razão, para compreender o papel estratégico do ser humano nas organizações no século XXI, precisamos compreender o papel da educação. “À educação cabe fornecer, de algum modo, os mapas de um mundo complexo e constantemente agitado e, ao mesmo tempo, a bússola que permite navegar através dele.” (DELORS, 1999). EDUCAÇÃO NO SÉC. XXI A pren der a C on h ecer A pren der a Fazer A pren der a V iver A pren der a S er 10 A educação é o sustentáculo do mundo no século XXI. A ideia desta figura é mostrar como a educação que sustenta o mundo tem por base os quatro pilares da educação no século XXI. Segundo relatório publicado pela UNESCO em 1999, oriundo do trabalho desenvolvido pela Comissão Internacional sobre Educação no Século XXI e liderado pelo francês Jacques Delors, a educação para o século – então – vindouro será relevante apenas se direcionada para os quatro tipos fundamentais de aprendizagem, sejam eles: aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a viver com os outros e aprender a ser. Para o grupo de Delors, a prática pedagógica deve preocupar-se com a possibilidade e viabilidade de aprendizado por parte do individuo, pois o conhecimento decorrente do processo de acúmulo de informação será tangível apenas se o indivíduo estiver de fato aderente a este processo e com condições de receber os fluxos informacionais disponíveis. Assim, estes pilares podem ser, então, compreendidos: Aprender a conhecer => predispor-se ao conhecimento, interesse no abandono do estágio de ignorância e abertura às informações fundamentais à construção do conhecimento;, Aprender a fazer => influenciar a realidade através da aplicação de conhecimento adquirido, transformar através do conhecimento; Aprender a conviver => o conhecimento como fator de transformação nas atitudes e nos valores sociais, abrindo espaço para a cooperação dentro da inerente diversidade humana; Aprender a ser => pensar-se como ser humano autônomo, ativo e independente, mas encerrando em si os três pilares anteriores e compreendendo o papel transformador do homem na sociedade. 11 Como podemos ver, o grupo liderado pelo francês Jacques Delors não compreende mais a educação apenas por seu papel de “construção” do ser social, mas também como instrumento fundamental na atuação do homem perante a sociedade em constante transformação. Assim, torna-se perceptível que o homem deve ser antes de tudo preparado para o conhecimento, posto que suas atitudes serão condicionais ao aproveitamento real do conhecimento adquirido. (Fonte: Disponível em: <http://grupob-apresentacao.wikispaces.com/>. Acesso em: 23 maio 2014.) Ao relacionarmos o que estudamos sobre andragogia aos pilares da educação no século XXI, podemos concluir que a educação para adultos passa pela instrumentalização de um conhecimento voltado para a prática e relevante ao dia a dia do ser humano, contribuindo para que este homem tenha condições superiores de avaliar a realidade e transformá-la dentro de suas possibilidades sociais e profissionais. O homem, no entanto, não busca um conhecimento dissociado aos fatores presentes na sua atuação enquanto ser social, mas reconhecer o aprendizado como elemento de transformação e 12 voltado para ampliar suas perspectivas de ação sobre sua vida social e profissional. Para concluirmos, então, esta primeira etapa, é preciso destacar que um processo de aprendizagem para adultos – levando-se em conta o que falamos sobre as ambições e interesses do homem na educação e no conhecimento – deve estar amparado em procedimentos didáticos que usufruam da experiência do aluno e de seu contexto social, orientados para o papel coprotagonista do aluno em um ambiente de construção compartilhada e dialógica, com procedimentos voltados para a busca de soluções e resultados tangíveis e em harmonia e fomento com perspectivas de autoaprendizagem e aprendizado contínuo (RODRIGUES, 2013). Educação continuada Vimos até agora que a educação deve ser compreendida no séc. XXI como um instrumento fundamental na “adaptação” do homem às características que o cercam e, por sua vez, contribuindo para a construção de ferramentas (habilidades e conhecimentos) cruciais para a ação transformadora do ser humano sobre a realidade, seja ela social ou profissional. Ademais, compreendendo o adulto como o homem cuja formação escolar fundamental encontra-se completa e posicionamento profissional inserido em atividade laboral, chegamos ao ponto de virada entre a educação tradicional e os novos desafios na atualidade: a educação continuada. Quem nunca escutou aquela velha máxima de que “nunca é tarde para aprender”? Pois bem, o que há por trás da ideia de educação continuada é justamente essa perspectiva de que o homem deve estar sempre preparado para aprender, e em diferentes etapas de sua vida adulta, de acordo com suas necessidades, sejam elas pessoais e profissionais. 13 Nas palavras de Alda Marin, [...] o uso do termo educação continuada tem a significação fundamental do conceito de que a educação consiste em auxiliar profissionais a participar ativamente do mundo que os cerca, incorporando tal vivência no conjunto dos saberes de sua profissão”. (MARIN, 1995). Como podemos perceber na citação anterior, é no ambiente compreendido como educação continuada que está o escopo propício para a educação voltada para o aperfeiçoamento profissional de adultos. Então, podemos dizer que a educação corporativa é derivada de um processode educação continuada com o objetivo de qualificar ou aperfeiçoar o adulto profissional de acordo com as demandas do mercado de trabalho, sobretudo se levarmos em conta as constantes mutações e emergência de novos temas e desafios no cotidiano profissional de qualquer área ou profissão. Educação corporativa Antes de darmos início a este subitem, vejamos algumas definições para educação corporativa: “um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da organização” (MEISTER, 1999). "(...) conjunto de ações integradas que possibilitam o desenvolvimento de pessoas com foco nas competências empresariais e humanas que são estratégicas para o sucesso do negócio" (EBOLI, 2004). “(...) uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias empresariais” (QUARTIERO & CERNY, 2005). 14 Estas três definições estão propositalmente apresentadas em ordem cronológica (sendo a primeira de 1999 e as seguintes de 2004 e 2005), e em todas percebemos a existência – e insistência no conceito – da palavra “estratégica”. Mas será por quê? Bom, voltemos um pouco ao tempo para entendermos o surgimento da chamada educação corporativa. A ideia de modelos educativos oferecidos por empresas a seus funcionários surge nos Estados Unidos por volta da década de 1950, quando o tradicional modelo de Treinamento e Desenvolvimento começa a ser visto como incapaz de assimilar os novos padrões do modelo produtivo do pós-guerra e as mudanças no mercado de consumo e suas consequências nas empresas. (...) as características de um setor de Treinamento e Desenvolvimento padrão se tornaram tão desgastadas que melhorias ou mesmo uma reengenharia mais forte não seriam suficientes para adequá-lo às novas necessidades de educação no espaço das organizações. (QUARTIERO & CERNY, 2005). Desse modo, gradativamente as empresas foram se afastando da premissa inicial em que reinava a ideia de desenvolvimento de qualificações isoladas e o “como fazer”, passando a adotar programas que ambicionavam capacitar o funcionário além de sua função final, mas incorporando valores comuns e transversais a diversos setores da empresa. Mas é nas décadas de 1980 e 1990 que os modelos educacionais dentro das organizações ganham uma estrutura mais próxima ao que temos hoje. A razão disto? Bom, em termos gerais podemos dizer que as mudanças dentro das organizações foram resultado das mudanças ocorridas fora delas, principalmente nos padrões de consumo e na nova adequação – ou necessidade de adequar-se mais rapidamente – das relações entre empresas 15 e clientes, concebendo então seus funcionários como estratégicos para o sucesso da organização. Eis, então, a ideia de estratégia. No “alvorecer” do séc. XXI, a compreensão de estratégia ganha ainda mais espaço no que tange a relação entre os objetivos da organização, a educação corporativa e a função de seus colaboradores. Para as empresas, não basta mais adotar modelos educacionais voltados para o treinamento ou qualificação, mas desenvolver condições autônomas de atuação profissional para pensar e agir em velocidade compatível com a dinâmica do mundo dos negócios e as variáveis do mercado consumidor. No âmbito do mercado de trabalho, essa mudança de paradigma é ainda mais forte, pois mostra que as empresas preocupadas em oferecer condições para aprendizagem e crescimento profissional – também em termos acadêmicos – se tornam muito mais atrativas, em detrimento das organizações onde a função, mesmo sendo estável e segura, não oferece perspectivas de aprendizagem e crescimento como profissional. A este ponto da aula, certamente podemos fazer um rápido exercício reflexivo associando todo o conteúdo já estudado, afinal vimos que tanto a educação no século XXI como a perspectiva de educação para adultos – a andragogia – estão pautadas no conhecimento voltado para a prática e amparadas pela consciência do papel do homem em seu contexto social e o conhecimento relevante para a atuação do homem em seu espaço. Assim, a educação corporativa se encaixa harmoniosamente naquilo que compreendemos como a aprendizagem voltada para o profissional atuante na organização e através da qual o homem terá condições de atuar melhor e acumular conhecimentos vitais para seu crescimento no mercado de trabalho. Ao fomentar a aprendizagem através de programas de educação corporativa, a organização estará desenvolvendo e educando colaboradores, clientes e fornecedores de acordo com seus objetivos estratégicos, aperfeiçoando e 16 atualizando para a melhor capacitação técnica e cultural do profissional (MUNDIM, 2002). Embora cada organização implemente seus modelos de aprendizagem de acordo com suas necessidades e condições operacionais, os modelos compreendidos como “universidades corporativas” são cada vez mais comuns, pois além de estruturarem sob um mesmo “guarda-chuva” todas as ações planejadas e aplicadas no âmbito da educação corporativa e a estratégia da empresa, também podem atuar para o público externo a medida que se tornam referência de capacitação na sua área de atuação. Para Fleury e Oliveira, os pressupostos de uma universidade corporativa são os seguintes: 1) Desenvolver competências críticas em vez de habilidades; 2) Privilegiar o aprendizado organizacional, fortalecendo a cultura corporativa, e não apenas o conhecimento individual; 3) Concentrar-se nas necessidades dos negócios, tornando o escopo estratégico, e não focado exclusivamente nas necessidades individuais; 4) Atuando para o público interno e externo, e não somente funcionários; 5) Migrar do modelo de “sala de aula” para múltiplas formas de aprendizagem; As universidades corporativas mais conhecidas no Brasil são justamente as criadas dentro das maiores empresas do país, tais como a Universidade Corporativa do Banco do Brasil, a Universidade Petrobras, as áreas de educação corporativa da Caixa Econômica Federal, da Datasul e do Serpro, entre outras. 17 6) Criar sistemas efetivos de avaliação dos investimentos e resultados obtidos. (FLEURY & OLIVEIRA, 2011) O que fica evidenciado na proposta dos autores supracitados é que a educação corporativa – neste caso exemplificada pelo funcionamento de uma universidade corporativa – mesmo com uma visão mais ampla ao simples treinamento de funcionários, não pode abdicar da premissa de estratégia da empresa, por isso deve estar voltada para o fortalecimento da cultura corporativa e para as necessidades definidas ou em consequência do negócio da organização. Desse modo, é preciso pensar o papel da educação corporativa dentro da chamada cultura organizacional. Metodologias e meios: a educação na cultura organizacional Como vimos até agora, a ideia de educação corporativa ultrapassa os limites do treinamento e desenvolvimento para habilidades fundamentais ao dia a dia da empresa, tornando-se então um importante instrumento estratégico para que a empresa tenha em seus colaboradores condições autônomas de pensar e agir dentro dos novos desafios e caminhos para o sucesso da organização. Pensar a educação corporativa significa estruturar processos organizacionais cujos objetivos estejam em torno da criação de uma cultura de aprendizado contínuo, mas não necessariamente idealizado apenas através do velho paradigma educacional – com docentes de alta titulação – mas, também,através de trocas de experiências com outros colaboradores – sejam eles seus pares, diretores, gestores, fornecedores ou clientes – que tenham condições de captar necessidades e expectativas e traduzi-las na forma de novos conhecimentos ou aprimoramento de determinadas habilidades. Assim, a educação corporativa poderá ser promovida através de inúmeras dinâmicas, passando por instrumentos teóricos – quando vitais – e se aproximando ao ambiente prático do próprio público-alvo para o qual está sendo desenvolvida 18 e será ofertada. Um dos pontos importantes – e para o qual não podemos negligenciar, sob o risco de não promover as reais condições de aprendizagem – é que o ponto de partida da construção do conhecimento deve ser a própria experiência dos colaboradores, confrontada com propostas novas para a solução de problemas reais da empresa. A grande “matéria- prima” neste momento é a experiência de cada um, e agregaremos valor a esta “matéria-prima” justamente promovendo o compartilhamento de experiências e a orientação conjunta para o conhecimento vital. Compreendendo a educação como elemento estratégico na busca pelo sucesso empresarial, as organizações encontram amplas condições de testar novos instrumentos de aprendizagem e vinculá-las às metas organizacionais, abrindo espaço para a aferição de resultados diretos e em consequência da adesão de seus colaboradores aos programas educacionais em oferta. Para tanto, e cientes de que as necessidades de aprendizagem de uma organização são proporcionais ao seu tamanho, estrutura e atuação no mercado, as empresas oferecem programas compatíveis com o perfil do seu colaborador, ou – estrategicamente pensado – com o perfil de colaborador que será vital para o sucesso da empresa, seja através de meios mais tradicionais de ensino presencial, seja através de plataformas eletrônicas ou virtuais de ensino a distância, ambos os modelos apresentam vantagens e desafios de acordo com a proposta de aprendizagem e os resultados esperados. Entre as características – métodos de aprendizagem e meios de vinculação destes programas – da educação corporativa, não podemos nos afastar das premissas deliberadas pela organização tendo em vista a construção de uma cultura organizacional voltada para o sucesso e busca por resultados. Por outro lado, há elementos comuns os quais podemos compreender como essenciais ou mínimos para a construção de plataformas de educação para colaboradores, tais como: 19 Onde estudar? Há algumas décadas, qualquer empresa preocupada em desenvolver programas de educação para seus colaboradores também precisaria se preocupar com os custos operacionais de mobilizar um grupo de funcionários, retirá-los de seu ambiente de trabalho e organizá-los em um espaço físico com condições de recebê-los e voltado para o aprendizado. Além de custos efetivos, essa configuração de sala de aula limitava o alcance da aprendizagem por restringir fisicamente o acesso ao conhecimento ao número viável de colaboradores em reunião. Embora a sala de aula seja a primeira lembrada quando se fala em troca de experiência e interação entre as partes envolvidas no processo de construção compartilhada de conhecimentos, as novas tecnologias – tais como ensino a distância e aprendizado eletrônico – abriram novos horizontes para a educação corporativa e sua receptividade e atuação perante os colaboradores. Este tema será melhor explorado em uma aula mais à frente, mas apenas para aguçar a reflexão, basta pensarmos na redução dos custos, a solução frente ao trânsito de pessoas e as dificuldades de uma agenda comum a todos os colaboradores, e o ensino a distância ou aprendizado eletrônico. Com quem estudar? Quando falamos em educação corporativa, quebramos um paradigma bastante comum na educação tradicional; a separação entre público-alvo e corpo docente. Isso porque, como vimos, a educação empresarial corresponde às construções de programas que permitam à empresa levar aos seus colaboradores e clientes conhecimentos vitais às suas estratégias e, também, essenciais para o desenvolvimento pessoal e profissional como forma de reter profissionais e capacitá-los para os desafios de mercado. Desse modo, além de professores com titulação acadêmica, a empresa deverá valer-se dos próprios colaboradores para, em conjunto com outros colaboradores de áreas definidas para cada programa, atuar no sentido de desenvolver processos de aprendizado voltados para o compartilhamento de experiências e busca por soluções para problemas enfrentados pela empresa. 20 Assim, “alunos” também serão “mestres”, pois suas experiências serão a base para explorar possibilidades com outros colaboradores. Sociedade do conhecimento e capital humano Certamente, os termos que abrem este último subitem da nossa primeira aula já foram escutados por você, inclusive porque todos nós somos produtos da sociedade do conhecimento e conscientes do nosso potencial e papel perante o mercado de trabalho. O próprio fato de estarmos interagindo através de um texto em um curso de pós-graduação já nos coloca em uma experiência fundamental da era do conhecimento e a busca pelo crescimento deste importante bem, definido por muitos autores como o “capital humano”. (Fonte: Disponível em: <http://blog.qualidadesimples.com.br/2012/09/03/educacao- corporativa/>. Acesso em: 23 maio 2014.) Embora haja divergência entre diferentes autores e corrente da sociologia, a sociedade do conhecimento compreende uma nova etapa da história social dos homens em que pese o conhecimento e a informação como bases fundamentais do desenvolvimento econômico e social. Para esta compreensão – vigente principalmente nas últimas três décadas e com ênfase no escalonar do capitalismo do final do séc. XX – o conhecimento passa a ser 21 compreendido com valor crítico de sucesso para organizações, portanto, sendo o homem o protagonista na construção e compartilhando do conhecimento, fala-se também em capital humano como elemento central de poder e possibilidades de obtenção de sucesso. Ao falarmos do ser humano como um capital, logo nos vem à mente a ideia de depreciação deste capital – tal como ocorre a outros fatores de produção – , no entanto, é preciso compreender a depreciação do capital humano não como a depreciação do ser humano propriamente dito, mas sim do conhecimento como instrumento e ferramenta para atuar sobre a realidade e transformá-la. Assim, o elemento de rápida depreciação é, na verdade, o próprio conhecimento, que precisa estar constantemente em renovação ou periodicamente confrontado com a realidade e as transformações na sociedade a fim de manter-se capaz de explicar ou apresentar “soluções” para os desafios do cotidiano social e profissional. O único caminho para os trabalhadores da sociedade do conhecimento manterem suas habilidades e conhecimentos e atuarem efetivamente como capital humano é se comprometendo com um aprendizado contínuo e vitalício, o que afetará todos os trabalhadores, tanto como indivíduos quanto como empregados ou empregadores. (CRAWFORD, 1994). A fim de manterem-se competitivas, as organizações passam então a vislumbrar o investimento na educação para desenvolvimento de capital humano não mais como uma despesa, mas como ação estratégica fundamental para garantir a vantagem competitiva a médio e longo prazo. O investimento no capital humano não passa pelo treinamento operacional apenas, mas na adoção de métodos que permitam envolver e inspirar pessoas para atuar em equipes e estabeleceralianças cruciais à atuação para resultados. Os seres humanos, portanto, deixam de ser vistos como transportadores dos ativos das empresas, já que eles próprios – os 22 colaboradores – são ativos estratégicos que podem ser valorizados e mensurados. Por fim, cabe refletir sobre o papel das estratégias para recrutamento, desenvolvimento e compensação do capital humano, a medida que aceitando o ser humano como fator crítico de sucesso, é preciso pensar em tais estratégias como parte da própria valorização do capital humano, e não – e de maneira simplista – como instrumentos de seleção e recompensa (PONCHIROLLI, 2002). Atividade proposta Para fazer esta atividade, assista ao vídeo da Universidade do Hambúrguer, disponível em nossa galeria de vídeos. Neste vídeo, você assistirá a uma apresentação sobre a universidade corporativa do McDonald's, conhecida como a Universidade do Hambúrguer. Pegue um papel e uma caneta e elabore uma lista com palavras-chaves que descrevam processos fundamentais desenvolvidos pelo programa de educação corporativa do McDonald's e que nós vimos em nossa aula. Veja o vídeo mais de uma vez e reflita sobre comentários que exemplifiquem temas e questões estudadas em aula. Depois de elaborada a lista, compare com a listagem do seu professor. Material complementar Leia na íntegra o estudo elaborado pela UNESCO “Educação um tesouro a descobrir” - Disponível em nossa biblioteca virtual. Assista ao vídeo de um trabalho desenvolvido pela Universidade Corporativa do Banco do Brasil - Disponível em nossa galeria de vídeos. 23 Referências Bibliográficas BIANCHETTI, L. (Orgs.) Educação corporativa: mundo do trabalho e do conhecimento: aproximações. São Paulo: Cortez, 2005. CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano. São Paulo: Atlas, 1994. DELORS, Jacques (Coord.). Os quatro pilares da educação. In: Educação: um tesouro a descobrir. São Paulo: Cortezo, 1999. EBOLI, M. Educação para as empresas do século XXI: coletânea de artigos sobre as universidades corporativas. São Paulo: FIA/FEA-USP, 1999. FLEURY, Maria Tereza Leme; OLIVEIRA JR., Moacir de Miranda. Gestão estratégica do conhecimento. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2001. IMBERNÓN, F. Formação docente e profissional: formar-se para a mudança e a incerteza. 3. ed. São Paulo: Cortez, 2002. MARIN, A. J. Educação continuada: introdução a uma análise de termos e concepções. In: Caderno Cedes. n. 36, 1995. Apud NEZ, E. de; ZANOTTO, M. A formação continuada em questão. In: Educere et Educere. Revista de Educação. v. 1, n. 1 jan/jun.2006, p. 257-262. MEISTER, Jeanne C. Educação corporativa: gestão do capital intelectual através das universidades corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999. MUNDIM, Ana Paula Freitas. Desenvolvimento de produtos e educação corporativa. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2002. QUARTIERO, E. M.; CERNY, R. Z. Universidade Corporativa: uma nova face da relação entre mundo do trabalho e mundo da educação. In: QUARTIERO, E. M. & 24 PONCHIROLLI, Osmar. Rev. FAE, Curitiba, v.5, n.1, p.29-42, jan./abr. 2002. RODRIGUES, Zuleide Bianco. Os quatro pilares de uma educação para o século XXI e suas implicações na prática pedagógica. Disponível em: <http://www.educacional.com.br/articulistas/outrosEducacao_artigo.asp?artig o=artigo0056>. Acesso em: 17 nov. 2013. WAAL, P. de e TELLES, M. (2004). Aprendizagem significativa (Ausubel). Disponível em: <http://www.dynamiclab.com/moodle/mod/forum/discuss.php?d=421>. Acesso em: 17 nov. 2013. 25 Exercícios de fixação Questão 1 No limiar do séc. XX para o séc. XXI as Nações Unidas, através da UNESCO, organizaram um amplo estudo sobre a educação no mundo. Seu objetivo era avaliar os processos de aprendizagem vigentes e sua adaptabilidade aos desafios do no novo milênio. De modo geral, os resultados desse estudo apontaram para o seguinte cenário: a) A globalização, nas décadas de 1980 e 1990, exerceu grandes mudanças nos processos de aprendizagem, contribuindo para uma adaptação da escola aos desafios do séc. XXI. b) Embora o desafio não esteja apenas na infância, é a educação de jovens que mais preocupa, pois os processos educacionais estão preparados apenas para aqueles que desejam estudar. c) É preciso pensar a educação como um processo contínuo para diversas fases da vida e, para tanto, faz-se necessário preparar o ser humano para o aprendizado, e não apenas fornecer informações. d) A educação no séc. XXI está apartada dos processos de aprendizagem vigentes no final do século passado, por isso deve ser repensada como um grande fluxo de conhecimentos e informações para o ser humano. e) As transformações inerentes à sociedade do conhecimento apenas aprofundaram a necessidade de uma educação fortemente voltada para a infância e adolescência, pois é neste período que o ser humano “aprende a aprender”. 26 Questão 2 Um dos elementos centrais do estudo liderado pelo francês Jacques Delors é a ideia de que a prática pedagógica deve preocupar-se com a possibilidade de aprendizado por parte do indivíduo, isso por que: a) A predisposição para o aprendizado é limitada, portanto não é viável estabelecer processos pedagógicos de aprendizagem para adultos cuja formação já esteja completa. b) O conhecimento decorrente do processo de acúmulo de informação será tangível apenas se o indivíduo estiver de fato aderente a este processo e com condições de receber os fluxos informacionais disponíveis. c) O foco da educação deve ser elaborar fluxos informacionais fundamentais à formação ou atualização do indivíduo, independente de sua idade, origem ou expectativas. d) Embora o indivíduo esteja sempre preparado para o aprendizado, muitas vezes sua predisposição é menor quando não há expectativas para a utilidade do conhecimento adquirido. e) Assim como na educação para adultos, os processos de aprendizagem para jovens devem estar pautados na utilidade do conhecimento adquirido, caso contrário, não há possibilidades de aprendizado por parte do indivíduo. 27 Questão 3 A divulgação do estudo realizado pela UNESCO foi organizada no que ficou conhecido “os 4 pilares da educação no séc. XXI”. Sobre estes, considere as seguintes assertivas: I. Aprender a conhecer: capacidade fundamental para consumir e guardar informações recebidas em processos de aprendizagem. II. Aprender a fazer: capacidade de compreender e influenciar a realidade através do conhecimento adquirido. III. Aprender a conhecer: estimular e promover a disposição ao conhecimento, o interesse em sair do estágio de ignorância. IV. Aprender a fazer: desenvolver o ensino instrumental baseado na imediata necessidade do indivíduo. Estão CORRETAS as opções: a) I e II. b) III e IV. c) I e IV. d) II e III. e) I, II e III. 28 Questão 4 “Andragogia é a arte ou ciência de orientar adultos a aprender”, Malcolm Knowles, 1970. De que forma é possível associar esta definição da década de 1970 aos pilares da educação no séc. XXI? I. Ambas as referências indicam que o adulto está mais predisposto a aprender aquilo que encontra justificativa na sua realidade. II. O conceito de andragogia trabalha com a ideia de que o adulto estápermanentemente preparado para o aprendizado, por essa razão os fluxos informacionais indicados para o séc. XXI se encaixam perfeitamente na educação para adultos. III. A educação para adultos deve ser pensada para atuar frente a um ser humano autônomo nas suas decisões, assim, o adulto deve estar preparado e aberto ao conhecimento. IV. Não há relação entre os conceitos apresentados, pois tratam de possibilidades apartadas de educação para adultos e crianças. Estão CORRETAS as opções: f) I e III. g) Apenas a IV. h) I, II e III. i) II e III. j) Apenas a I. 29 Questão 5 “Uma das grandes distinções entre educação de adultos e a educação convencional é encontrada no processo de aprendizagem em si mesmo. Nenhum outro, senão o humilde, pode vir a ser um bom professor de adultos. Na classe de estudante adulto, a experiência tem o mesmo peso que o conhecimento do professor. Ambos são compartilhados par a par. De fato, em algumas das melhores classes de adultos é difícil se distinguir quem aprende mais: o professor ou o estudante. Este caminho duplo é refletido também na divisão de autoridade. Na educação convencional, o aluno se adapta ao currículo oferecido, mas na educação de adultos, o aluno ajuda na formulação do currículo... Sobre as condições democráticas, a autoridade é do grupo. Isto é uma lição fácil, mas enquanto não for aprendida, a democracia não tem sucesso.” (LIDIMAM, 1926, p. 8-9 apud OLIVEIRA, Ari Batista de. Andragogia: facilitando a aprendizagem. Brasília: CNI/SESI, [1999]). Considerando o texto apresentando aspectos da educação para crianças e adultos, reflita sobre as seguintes afirmações: I. A construção de modelos de aprendizagem para adultos passa pelo crivo dos próprios alunos, pois estes deverão contribuir com as expetativas que estarão amparando a formação do currículo escolar. II. A educação para adultos pode ser percebida como o momento ideal para a construção compartilhada de conhecimentos, por isso o papel do docente deve carregar experiências vitais ao conhecimento e aprendizado do aluno. III. A autoridade do docente não deve ser sentida na imposição de um currículo final, mas na condução da aprendizagem, pois cabe ao professor definir os melhores métodos para a construção do conhecimento. IV. A adesão de adultos aos processos de aprendizagem dependerá da percepção de ganho qualitativo nas experiências, compartilhadas entre os outros alunos e o orientador da dinâmica educacional. 30 Estão CORRETAS as opções: a) I e III. b) I, II e IV. c) II, III e IV. d) II e IV. e) Apenas a IV. Questão 6 Desde meado da década de 1990, a educação corporativa tem sido apresentada pelas empresas como uma alternativa ao antigo modelo de treinamento e desenvolvimento para aumentar a geração de valor em seus produtos e serviços através de colaboradores engajados no clima organizacional e com condições de crescimento profissional. Ademais, possibilita a vantagem competitiva por enxergar os recursos humanos como valores estratégicos na busca por resultados. Desse modo, podemos concluir que a educação corporativa: a) Respeita a autonomia no aprendizado adulto, mas incentiva o compartilhamento de experiências visando à construção de conhecimentos comum a todos. b) Está apartada da gestão de conhecimentos, pois volta-se para o treinamento de habilidades vitais ao bom andamento do negócio e prestação de serviço. c) Está focada no desenvolvimento de conhecimentos redundantes à prática profissional dos seus colaboradores, por isso tende a não atrair grandes públicos. d) Substitui a formação acadêmica tradicional, pois acaba por ofertar modelos de aprendizagem realmente voltados para a prática profissional de seus colaboradores. e) Pode ser identificada em campanhas para qualificação externa, pois em termos gerais, os custos para o desenvolvimento interno não são compatíveis com a atividade fim da empresa. 31 Questão 7 Empresas e organizações de grande porte têm apostado nas últimas décadas na criação das chamadas universidades corporativas. Em relação à estratégia da empresa, essa iniciativa representa: a) Uma diminuição nos custos de educação empresarial, já que treinamentos e capacitações passam a ser realizados em parceria com tradicionais instituições de ensino. b) Um novo enfoque na atividade fim da empresa, que passará estrategicamente a também se colocar como uma opção educacional para aprendizagem perante o mercado. c) Um avanço nos investimentos em educação corporativa, pois indicam o caráter estratégico no investimento em capital humano como diferencial competitivo da organização. d) Uma importante iniciativa no que tange treinar seus funcionários com vistas a diminuir os custos de produção, à medida que melhores práticas podem ser replicadas em outros setores. e) Um custo temporário, pois programas de educação corporativa tendem a funcionar apenas em momento em que se percebe carência de qualificação de um determinado setor ou na busca de melhores práticas para execução da atividade fim da empresa. 32 Questão 8 Seguindo o exemplo de filiais em outros países, a filial brasileira de um grande grupo internacional decidiu investir em um modelo complexo e amplo de educação corporativa visando seus objetivos estratégicos de médio prazo. Podemos dizer que esta decisão está baseada: a) Na crescente divergência entre suas operações e as operações desenvolvidas pelas filiais de outros países, portanto, buscando uma padronização nos seus processos. b) Na tendência surgida no Brasil de criação de centros de educação em substituição ao frágil aparato público de educação técnica e profissional. c) Na busca pelo compartilhamento de novas práticas e experiências em um ambiente de rápida obsolescência do conhecimento organizacional. d) Nos modelos organizacionais internacionalizados, nos quais a busca por padrões de qualidade estão acima das características regionais ou hábitos inerentes aos colaboradores de um determinado país e filial. e) Na dificuldade em encontrar colaborados com conhecimentos e habilidades vitais ao sucesso da empresa. 33 Questão 9 "As organizações bem-sucedidas utilizam indicadores (...) para gerir e monitorar seus ativos intangíveis, pois o valor deles supera muitas vezes o valor dos seus ativos tangíveis. Percebe-se que administrar pessoas vem antes, durante e depois da administração de qualquer recurso organizacional, seja capital, máquinas, instalações, etc. Por essa razão, o investimento maior está sendo feito (...) no conhecimento das pessoas. Muitas organizações desenvolvem esquemas de educação corporativa e universidades corporativas e virtuais para melhorar a gestão do seu capital intelectual" (CHIAVENATO, 2003). Como nos mostra Chiavenato, a educação corporativa percorre objetivos diversos e pode ser ofertada pela empresa por diferentes modelos. Desse modo, considere as afirmações a seguir: I. Por se tratar de um processo de aprendizagem, e não um local estabelecido, uma organização pode ofertar modelos de educação corporativa mesmo sem que haja uma infraestrutura própria. II. Ao valorizar seu capital humano, uma organização estará garantindo um importante pilar na busca por resultados: a sustentabilidade de seu crescimento. III. Modelos de educação corporativa precisam estar estruturadosem ambientes próprios, como universidades corporativas, caso contrário há riscos de que o processo de aprendizagem seja comprometido pela dinâmica do dia a dia nas empresas. IV. A educação corporativa não está aliada à gestão do conhecimento, pois processos de capacitação estão voltados para o aprimoramento das funções visando ao desenvolvimento da organização, e não o crescimento individual. Estão CORRETAS as assertivas: a) I e II. 34 b) II e III. c) III e IV. d) I e IV. e) Apenas a I. Questão 10 Equivocadamente, ainda há quem entenda a educação corporativa como sinônimo de "treinamento e desenvolvimento, no entanto, são modelos e opções estratégicas distintas na atuação das empresas”. Educação corporativa se diferencia por: a) Focar em clientes internos e externos, ser um meio de compartilhamento de conhecimento e criação de soluções para questões reais da empresa. b) Objetivar soluções de aprendizagem individual e voltada para o alto desempenho de setores estratégicos. c) Ser estrutura por instituições externas de reconhecida atuação no campo educacional. d) Determinar padrões de qualidade e estímulo à cultura organizacional. e) Ter currículos finais definidos pelos diretores das empresas e funcionar como mecanismo de adequação dos recursos humanos às estratégias empresariais. 35 Introdução Como vimos na última aula, o papel da educação corporativa é desenvolver pessoas a fim de favorecer e ajudar a inserção institucional, vinculando-a às estratégias empresariais. Desse modo, pensar a educação corporativa passa pela preocupação não apenas com a criação de modelos de aprendizagem, mas também com os meios utilizados para levá-los aos colaboradores e exercer, de fato, um ganho relevante no conhecimento e nas habilidades dos alunos. O próprio conceito e abrangência da educação corporativa são influenciados pelos meios através dos quais as plataformas de aprendizagem são construídas, por isso uma atenção especial se faz mister quando buscamos estruturar procedimentos voltados para o ambiente organizacional e o aprendizado de adultos. Na aula de hoje, vamos conhecer como funciona o ensino a distância nas empresas e como estruturar um curso nesta plataforma. Objetivos 1. Analisar o papel do ensino a distância nas organizações; 2. Formular um modelo de educação corporativa em EAD. 36 Conteúdo O ensino a distância nas organizações "Com as novas tecnologias, distância se tornou uma questão mais emocional do que propriamente física". (MOORE, 2007). Um dos grandes desafios quando falamos em educação corporativa é criar um ambiente de aprendizagem através do qual todos os colaboradores compreendam a importância do conhecimento contínuo vinculado às metas empresariais. Ademais, as empresas inseridas em um processo global de competição e busca por melhor qualidade em seus serviços, passam a perceber na informação um importante diferencial competitivo. A educação tradicional presencial, no entanto, significa altos custos, além de ser um impasse perante a escassez de tempo de todos os envolvidos, e frente às barreiras e fronteiras geográficas e culturais que permeiam a realidade de organizações cada vez mais globalizadas. Muitos elementos estão por trás do interesse das organizações na oferta de educação à distância na modalidade EAD. 37 (Fonte: Disponível em: <http://www.icapro.com.br/blog/Educa%C3%A7%C3%A3o-on-line- EaD-e-e-learning-qual-%C3%A9-a-diferen%C3%A7a>. Acesso em: 25 maio 2014.) Assim, o uso de novos meios amparados na tecnologia auxilia substancialmente para que as empresas possam ultrapassar as dificuldades supracitadas de maneira eficiente e sem comprometer a qualidade dos mecanismos de aprendizagem e os resultados esperados. Também podemos dizer que o uso de plataformas virtuais acaba se tornando um novo conhecimento por si próprio, afinal, é cada vez mais frequente entre empresas de todos os tamanhos a adoção de plataformas on-line para a interação entre colaboradores, clientes internos, fornecedores e clientes externos. Assim, a utilização de plataformas on-line – entre as quais se destaca o ensino a distância – permite ao colaborador familiarizar-se com instrumentos cada vez mais comuns na realidade organizacional, e sem o qual – este conhecimento – o profissional poderá se distanciar de interações vigentes no cotidiano de pessoas nos mais diversos tipos e tamanhos de organização. “Nos cursos a distância, o aluno aprende a desenvolver competências, habilidades e hábitos de estudo, preparando-se para a vida profissional, no tempo e local que lhe são adequados”, MEC (2003, apud MAIA, 2009). Mas, afinal, o que é o ensino a distância? Segundo a compreensão do Ministério da Educação do Brasil, “caracteriza-a como modalidade educacional na qual a mediação didático–pedagógica nos processos de ensino e aprendizagem ocorre com a utilização de meios e tecnologias de informação e comunicação, com estudantes e professores desenvolvendo atividades educativas em lugares e/ou tempos diversos” (Decreto 5.622, de 19.12.2005, que regulamenta o Art. 80 da Lei 9.394/96 Lei de Diretrizes e Bases). Para as empresas, o uso do EAD (ensino a distância) representa uma otimização de tempo, espaço e custos, o que torna esta modalidade não 38 apenas viável, mas de grande relevância em termos de escala e economia. E por quê? Bom, o primeiro elemento que precisamos ter em mente é a disponibilidade do aluno, que no ensino tradicional presencial terá que ser confrontada com o horário de trabalho e o tempo de descanso, sem contar com a necessidade de alinhamento com as agendas de outros alunos visando reunir em um mesmo horário, e com infraestrutura apropriada ao aprendizado, todos aqueles que tenham experiências e interesses comuns. Já na modalidade EAD, o fato de o aluno poder estudar na hora e no lugar escolhido de acordo com sua conveniência, abre possibilidades imensas de a empresa promover cursos sem a necessidade de infraestrutura fixa, racionalizando gastos e atendendo um número de alunos muito superior ao viável presencialmente. Além disso, através de mecanismos on-line, a interação entre alunos poderá ser muito maior, pois a troca de experiências será resultado de um diálogo entre grupos discentes muito mais amplos, pois não estarão submetidos aos limites geográficos e agenda fixa de encontros. Falando em racionalização de custos, dados da AbraEAD mostram que desde 1999 o investimento acumulado (para o período de 1999 a 2008) em treinamento a distância nas empresas estava em R$ 1 bilhão, e o retorno mensurado em termos de ganhos com os programas de aprendizagem para colaboradores gira em torno de R$ 2,5 bilhões (Anuário Brasileiro Estatístico da Educação Aberta e a Distância, 2008). Planejando educação corporativa em EAD Antes de detalharmos a construção de um curso em EAD e suas principais características, cabe diferenciar termos que frequentemente encontramos na mídia e na literatura e que carecem de melhor definição. Além de ensino a distância (normalmente indicado pela sigla EAD), você também já deve ter 39 escutado falar em “educação on-line” e, sobretudo, “e-learning”. O que, afinal, significa cada um deles? O que é EAD? EAD é a sigla utilizada no Brasil para Ensino a Distância, o que significa qualquer forma de educação ou treinamento que possa ser realizada pormeios não presenciais. É uma modalidade de ensino caracterizada pela separação do professor e aluno no espaço e/ou tempo. Pode ser realizada pelo uso de diferentes meios, tanto impressos como eletrônicos. O que é educação on-line? É uma modalidade de educação a distância realizada via Internet, cuja comunicação ocorre de forma síncrona ou assíncrona. Tanto pode utilizar a Internet para distribuir rapidamente as informações como pode fazer uso da interatividade propiciada pela Internet para concretizar a interação entre as pessoas, cuja comunicação pode se dar de acordo com distintas modalidades comunicativas. O que é e-learning? É a abreviação de eletronic learning, uma forma de educação a distância que utiliza suporte eletrônico de tecnologia de informação. O "e" do e-learning, e- commerce, e-business, e-mail, entre outros, passou a representar as relações existentes no mundo digital, na Internet. É uma modalidade de educação a distância com suporte na Internet que se desenvolveu a partir das necessidades de empresas relacionadas com o treinamento corporativo de seus funcionários. Incorpora práticas voltadas ao desenvolvimento de competências por meio da interação e colaboração entre os aprendizes. Está sendo apontado como a tendência atual de treinamento, aprendizagem e formação continuada no setor empresarial. Fonte: ICapro, 2012. 40 Embora a educação corporativa via EAD seja sinônimo, entre outros, de redução de custos em escala, essa prerrogativa não significa que investir nesta modalidade seja menos complexo ou requeira menor atenção por parte dos setores envolvidos. Dados mostram, inclusive, que os investimentos iniciais em EAD nas organizações que conseguiram fazer desta uma plataforma de sucesso são até mesmo maiores, se comparados aos investimentos no ensino presencial. É preciso lembrar, entretanto, que um sistema EAD, mesmo requerendo atualizações tecnológicas e em termos de conteúdo, tem condições de atender um número ilimitado de colaboradores sem confrontar-se com tradicionais obstáculos do ensino presencial; conforme já vimos anteriormente. De modo geral, podemos dizer que a elaboração de um sistema de aprendizagem em EAD requer, além de um intenso planejamento baseado na estratégica e necessidades da organização, a colaboração de profissionais de TI, consultores de RH e formação ou reunião de corpo docente, seja este para atender aos futuros alunos ou apenas para a construção de materiais didáticos a serem utilizados. Pesquisas realizadas com empresas que investem em EAD mostram que um dos custos de maior relevância é a compra ou desenvolvimento de um sistema de gerenciamento para os cursos oferecidos. Há ainda a possibilidade de aluguel de software para estes fins, o que torna o sistema um custo mensal fixo para a empresa que, no entanto, acaba sendo compensado com a eliminação de gastos com transporte e hospedagem do ensino presencial tradicional. (GHEDINE, 2003) Outro aspecto fundamental é o trabalho em conjunto, visando garantir a eficiência do sistema e a oferta de conteúdos que garantam a adesão do aluno e evite sua evasão. Como vimos na aula anterior, o ensino para adultos demanda elementos diferenciados daqueles que tradicionalmente são utilizados no ensino para crianças e jovens (pedagogia e andragogia). Dessa 41 forma, a educação corporativa – esteja ela ancorada em plataformas virtuais ou na forma presencial – deve estar fortemente amparada na premissa de que o aluno é propulsor e responsável pela geração compartilhada de conhecimentos, e o professor um orientador – também chamado de facilitador – no decorrer desta jornada pelas ferramentas de aprendizagem. Vejamos agora os principais passos para a construção de um curso na modalidade EAD, assim como suas principais características e o que se espera desta modalidade em termos de comportamento do aluno e resultados no processo de aprendizado: 1. Estrutura do Curso a. Conteúdo Teórico; b. Informações Fundamentais; c. Objetivos de Aprendizagem; d. Estudos de Caso; e. Elementos Audiovisuais; f. Avaliações de Aprendizagem. Como podemos observar, a estrutura de um curso voltado para adultos deve obrigatoriamente explicitar o “por que” e o “como” estudar, a fim de que o aluno esteja ciente da importância daquele conteúdo para seu crescimento profissional e realidade cotidiana. Dessa forma, recomenda-se a clara indicação dos objetivos pretendidos e de como este conhecimento é operacionalizado na prática profissional, por isso a utilização de estudos de caso, que funcionam como um exemplo verídico para reunir sob um mesmo escopo temas teóricos abordados no conteúdo do curso ou da disciplina. Assim como os estudos de caso, a utilização de elementos audiovisuais – tais como gráfico, vídeos, tabelas e quadros – permitem uma maior identificação por parte do aluno em relação aos conteúdos ministrados e dados e elementos tangíveis do cotidiano. Quanto mais rico em informações o ambiente de aprendizagem, maiores as chances de o aluno ser envolvido na 42 construção do conhecimento e levá-lo para seu cotidiano profissional. Por falar em cotidiano, é impensável elaborar um curso corporativo sem a utilização de ferramentas que permitam mensurar os resultados obtidos. A avaliação da aprendizagem, portanto, não funciona apenas como uma comprovação do aprendizado para o docente, mas principalmente como um mecanismo para autoverificação dos conhecimentos adquiridos, com os quais o próprio aluno poderá registrar seus ganhos com a conquista do conhecimento. 2. O Diálogo “Termo que ajuda a focalizar a interrelação de palavras e ações e quaisquer outras interações de professor e aluno quando um transmite instruções e o outro responde.” (MOORE, 2007) Como vimos na aula passada, um dos princípios fundamentais da andragogia – fortemente presente na educação corporativa – é o papel do professor como orientador do aluno, que será autônomo na construção do conhecimento a partir de suas experiências em diálogo com as experiências de outros atores envolvidos no processo de aprendizagem, sejam eles outros alunos ou o professor. Assim, um curso corporativo deve estar ancorado na premissa de diálogo entre os participantes ao redor de suas experiências e expectativas no tratamento de questões reais. Para tanto, não cabe ao docente o papel único de educador e transmissor de conhecimentos, mas facilitador para a “distribuição” e correta “utilização” das ferramentas de aprendizagem nas mãos dos alunos. 3. Autonomia do aluno a. Autodirecionamento e reflexão; b. Amparo e orientação. Uma das características mais propagadas quando se fala em ensino a distância é a liberdade que o aluno conta em orientar seu horário de estudos 43 de acordo com sua conveniência ou disponibilidade. Além desta característica, compreendemos que na educação para adultos o aluno terá autonomia na condução do seu aprendizado e na utilização das ferramentas ofertadas nos ambientes de aprendizagem. Ter autonomia, no entanto, não significa abandonar a orientação para a sua reflexão sobre a realidade à luz dos conhecimentos adquiridos. A reflexão será autônoma, mas terá agregado valor ao profissional apenas se estiver sob a orientação voltada para resultados. Entendemos então que a educação corporativa na modalidade EAD deve estar amparada em: Estruturado um curso na modalidade EAD, precisamos agora passar para outro ponto: sua condução. E paracompreendermos o passo a passo neste item, vamos dar uma olhada no esquema denominado “5 passos para o aprendizado”, elaborado pela professora australiana Gilly Salmon a partir da observação e análise da dinâmica de fóruns em ambientes on-line e entrevistas com alunos e professores da modalidade a distância. Aluno Aquele que compartilha experiências com vistas à construção conjunta de conhecimentos. Professor Aquele que orienta e conduz a construção de conhecimento através das ferramentas de aprendizagem. Conteúdo Elaborado com vistas a informar e fomentar o debate à luz de elementos estratégicos ou conhecimentos inovadores . 44 (Fonte: Disponível em: <http://des- contentamentopedagogico.blogspot.com.br/2013/03/tutoria-online-modelo-gilly- salmon.html>. Acesso em: 25 maio 2014.) Este esquema demonstra as etapas através das quais os diferentes atores envolvidos no processo de aprendizado deverão atuar, sejam eles os responsáveis pela parte operacional – sistema – ou os professores tutores (aqueles que orientam no ambiente on-line), e também os alunos, que deverão ter um papel participativo na condução de um curso a distância. Em cada etapa, é visto que os participantes deverão exercer alguma competência técnica (parte cinza-escura, inferior) com diferentes intervenções por parte da orientação (ou "e-moderação", como é chamado pela autora; parte cinza-claro, superior). Através dessas etapas, a professora Salmon busca demonstrar que o apoio e a facilitação ao acesso individual é um requisito fundamental – embora apenas inicial – para a adesão do aluno e contínua interação nos ambientes 45 on-line. Por outro lado, é preciso que os atores estabeleçam sua identidade individual, através das quais se dará o compartilhamento e troca de experiências. Estabelecido o diálogo, caberá ao orientador (professor orientador ou tutor) conduzir os debates à luz dos conteúdos disponíveis no material de estudo, tornando então a interação colaborativa. Por fim, os participantes buscarão identificar resultados do processo de aprendizagem em vistas aos objetivos individuais, associando o conteúdo aprendido aos processos nos quais o aluno está envolvido fora do ambiente de estudos. (VIEIRA, 2012). A educação corporativa EAD no Brasil A utilização de plataformas EAD para a promoção de educação corporativa começou a ganhar espaço principalmente na Europa e nos Estados Unidos no início da década de 1980, chegando ao Brasil logo no princípio da década seguinte, quando começa a chamar a atenção das empresas por conta do desenvolvimento de tecnologias da informação e a rápida disseminação da Internet. Ademais, rapidamente a abertura comercial da década de 1990 e a globalização demonstram a crescente importância dos investimentos em educação e sua relação com competitividade, conquista de mercados e busca de resultados. Já na virada do século XX para o século XXI, estudos e pesquisas demonstravam que os cursos on-line estavam prestes a se tornar um padrão no que tange o treinamento corporativo, sobretudo por "reduzir despesas com viagens” e eliminar "as dificuldades de agenda associadas aos treinamentos tradicionais baseados em salas de aula (...)" (Information Week, 03/01/2000). No Brasil, embora não exista regulação para a oferta de cursos voltados para a educação corporativa, é inegável a influência que teve sobre o desenvolvimento de EAD a elaboração do artigo 80 da Lei 9346, que trata do 46 apoio do governo brasileiro a iniciativas EAD. Através do art. 80 da Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional, fica estabelecido que "o Poder Público incentivará o desenvolvimento e vinculação de programas de ensino a distância, em todos os níveis e modalidades de ensino e de Educação Continuada". Com isso, desde então, um número significativo de instituições de ensino e empresas da área de tecnologia para educação deram início a relevantes investimentos na área de ensino a distância, transformando o Brasil em um dos maiores mercados para o setor em todo o mundo. (Fonte: Disponível em: <http://www.eadbox.com/blog/posts/mercado-de-ead-no-brasil>. Acesso em: 25 maio 2014.) Embora a maior parte dos dados disponíveis faça referência ao EAD no âmbito da educação formal, é perceptível as estreitas relações desencadeadas entre o ensino a distância e a educação corporativa, isso porque – como já vimos – inúmeras são as vantagens empresarias na utilização das plataformas on-line para a oferta de cursos corporativos. Por outro lado, também é preciso lembrar que o EAD – associado ao desenvolvimento de tecnologias da informação e comunicação (TICs) – demonstrou uma enorme capacidade em 47 promover conhecimentos vistos como parte crucial no profissional preparado para o mercado globalizado e fortemente dinâmico, tais como: Aprender a se comunicar e a colaborar; Utilizar o raciocínio criativo; Lidar com as tecnologias; Exercer liderança; Promover o autogerenciamento da carreira. (MEISER, 1999). Como vimos, tais características não são apenas “desejáveis” ao profissional na atualidade, mas condições marcantes para a inserção ou crescimento profissional no mercado de trabalho atualmente. Isso porque a própria dinâmica das organizações acaba privilegiando a aderência de colaboradores que estejam abertos aos novos conhecimentos, e que não vejam como problema a rapidez na substituição das habilidades cotidianas por novas propostas e experiências, enxergando, portanto, um degrau através do qual este profissional possa alcançar patamares ainda mais altos, contribuindo também para o crescimento da organização. Atividade proposta Para fazer esta atividade, assista ao vídeo “O EaD como ferramenta de treinamento corporativo”, disponível em nossa galeria de vídeos. No vídeo sobre o papel do EAD na Educação Corporativa, vimos uma série de questões ilustrativas das vantagens dessa modalidade para as organizações. Tendo em vista os temas estudados em aula e os exemplos do vídeo, elabore um esboço de curso EAD para uma fictícia empresa de pães artesanais. Digamos que sua empresa está abrindo novas filias em outros estados e você precisa passar informações relevantes à qualidade dos seus produtos e 48 serviços aos colaboradores que atuarão em novas lojas, onde presencialmente você não terá condições de estar. Quais são pontos principais de um curso on-line para sua empresa? Como é possível mensurar os resultados no aprendizado dos colaboradores? Qual é o papel da experiências de cada aluno? Material complementar Para conhecer em detalhes os custos de implantação de plataformas EAD para a educação corporativa, leia o texto “O Retorno do Investimento na Educação Corporativa utilizando a Educação a Distância” – disponível em nossa biblioteca virtual. Referências Bibliográficas ANUÁRIO Brasileiro Estatístico de Educação Aberta e a Distância, 2008. Coordenação: Fábio Sanchez. 4. ed. São Paulo: Instituto Monitor, 2008. DECRETO 5.622, Art. 80 da Lei 9.394/96 (LDB). Disponível em: <http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_content&id=13105&Itemid =879>. Acesso em: 25 nov. 2013. EDUCAÇÃO on-line, EaD e e-learning: qual é a diferença? Disponível em: <http://www.icapro.com.br/blog/Educa%C3%A7%C3%A3o-on-line-EaD- e-e-learning-qual-%C3%A9-a-diferen%C3%A7a>. Acesso em: 25 nov. 2013. MAIA, M. C.; MEIRELLES, F. S. Tecnologia de informação e comunicação aplicadaa educação. Disponível em: <http://www.acorn- 49 redecom.org/papers /acornredecom2009maia.pdf>. Acesso em: 25 nov. 2013. GHEDINE, (T.); FREITAS, (H.). Um estudo exploratório sobre a utilização da Educação à Distância via Internet em organizações brasileiras. Lima/Peru: Anais do XXXVIII CLADEA, CD, 2003. Disponível em: <www.ufrgs.br/gianti/files/artigos/2003/2003_122_CLADEA.pdf>. Acesso em: 25 nov. 2013. “INFORMATION Week” apud WAISMAN, Thais. A Universidade Corporativa e a Educação a Distância sob a Ótica da Comunicação. Disponível em: <http://www.pucsp.br/~cimid/7edu/waisman/projpesq.htm>. Acesso em: 25 nov. 2013. MEISTER, J. Educação corporativa. São Paulo: Makron Books, 1999. MOORE, Michael; KEARSKEY, Greg. Educação a distância: uma visão integrada. São Paulo: Thompson Pioneira, 2007. VIEIRA, Maria Celeste. Estudos Estratégicos de E-Moderação do Curso de Violência e Gestão de Conflitos na Escola. Dissertação de Mestrado em Tecnologias de Informação e Comunicação. Universidade de Lisboa, 2012. Disponível em: <http://repositorio.ul.pt/bitstream/10451/7160/1/ulfpie042833_tm.pdf>. Acesso em: 25 nov. 2013. 50 Exercícios de fixação Questão 1 No limiar do séc. XX para o séc. XXI, as Nações Unidas, através da UNESCO, organizaram um amplo estudo sobre a educação no mundo. Seu objetivo era avaliar os processos de aprendizagem vigentes e sua adaptabilidade aos desafios do no novo milênio. De modo geral, os resultados desse estudo apontaram para o seguinte cenário: a) A globalização, nas décadas de 1980 e 1990, exerceu grandes mudanças nos processos de aprendizagem, contribuindo para uma adaptação da escola aos desafios do séc. XXI. b) Embora o desafio não esteja apenas na infância, é a educação de jovens que mais preocupa, pois os processos educacionais estão preparados apenas para aqueles que desejam estudar. c) É preciso pensar a educação como um processo contínuo para diversas fases da vida, e para tanto faz-se necessário preparar o ser humano para o aprendizado, e não apenas fornecer informações. d) A educação no séc. XXI está apartada dos processos de aprendizagem vigentes no final do século passado, por isso deve ser repensada como um grande fluxo de conhecimentos e informações para o ser humano. e) As transformações inerentes à sociedade do conhecimento apenas aprofundaram a necessidade de uma educação fortemente voltada para a infância e adolescência, pois é neste período que o ser humano “aprende a aprender”. 51 Questão 2 Um dos elementos centrais do estudo liderado pelo francês Jacques Delors é a ideia de que a prática pedagógica deve preocupar-se com a possibilidade de aprendizado por parte do indivíduo, isso porque: a) A predisposição para o aprendizado é limitada, portanto não é viável estabelecer processos pedagógicos de aprendizagem para adultos cuja formação já esteja completa. b) O conhecimento decorrente do processo de acúmulo de informação será tangível apenas se o indivíduo estiver de fato aderente a este processo e com condições de receber os fluxos informacionais disponíveis. c) O foco da educação deve ser elaborar fluxos informacionais fundamentais a formação ou atualização do indivíduo, independente de sua idade, origem ou expectativas. d) Embora o indivíduo esteja sempre preparado para o aprendizado, muitas vezes sua predisposição é menor quando não há expectativas para a utilidade do conhecimento adquirido. e) Assim como na educação para adultos, os processos de aprendizagem para jovens devem estar pautados na utilidade do conhecimento adquirido, caso contrário, não há possibilidades de aprendizado por parte do indivíduo. 52 Questão 3 A divulgação do estudo realizado pela UNESCO foi organizada no que ficou conhecido “os 4 pilares da educação no séc. XXI”. Sobre estes, considere as seguintes assertivas: I. Aprender a conhecer: capacidade fundamental para consumir e guardar informações recebidas em processos de aprendizagem. II. Aprender a fazer: capacidade de compreender e influenciar a realidade através do conhecimento adquirido. III. Aprender a conhecer: estimular e promover a disposição ao conhecimento, o interesse em sair do estágio de ignorância. IV. Aprender a fazer: desenvolver o ensino instrumental baseado na imediata necessidade do indivíduo. Estão CORRETAS as opções: a) I e II. b) III e IV. c) I e IV. d) II e III. e) I, II e III. 53 Questão 4 “Andragogia é a arte ou ciência de orientar adultos a aprender”, Malcolm Knowles, 1970. De que forma é possível associar esta definição da década de 1970 aos pilares da educação no séc. XXI? I. Ambas as referências indicam que o adulto está mais predisposto a aprender aquilo que encontra justificativa na sua realidade. II. O conceito de andragogia trabalha com a ideia de que o adulto está permanentemente preparado para o aprendizado, por essa razão os fluxos informacionais indicados para o séc. XXI se encaixam perfeitamente na educação para adultos. III. A educação para adultos deve ser pensada para atuar frente a um ser humano autônomo nas suas decisões, assim, o adulto deve estar preparado e aberto ao conhecimento. IV. Não há relação entre os conceitos apresentados, pois tratam de possibilidades apartadas de educação para adultos e crianças. Estão CORRETAS as opções: a) I e III. b) Apenas a IV. c) I, II e III. d) II e III. e) Apenas a I. 54 Questão 5 “Uma das grandes distinções entre educação de adultos e a educação convencional é encontrada no processo de aprendizagem em si mesmo. Nenhum outro, senão o humilde pode vir a ser um bom professor de adultos. Na classe de estudante adulto a experiência tem o mesmo peso que o conhecimento do professor. Ambos são compartilhados par a par. De fato, em algumas das melhores classes de adultos é difícil se distinguir quem aprende mais: o professor ou o estudante. Este caminho duplo é refletido também na divisão de autoridade. Na educação convencional, o aluno se adapta ao currículo oferecido, mas na educação de adultos, o aluno ajuda na formulação do currículo... Sobre as condições democráticas, a autoridade é do grupo. Isto é uma lição fácil, mas enquanto não for aprendida, a democracia não tem sucesso.” (LIDIMAM, 1926, p.8-9 apud OLIVEIRA, Ari Batista de. Andragogia: facilitando a aprendizagem. Brasília: CNI/SESI, [1999]). Considerando o texto apresentando aspectos da educação para crianças e adultos, reflita sobre as seguintes afirmações: I. A construção de modelos de aprendizagem para adultos passa pelo crivo dos próprios alunos, pois estes deverão contribuir com as expetativas que estarão amparando a formação do currículo escola. II. A educação para adultos pode ser percebida como o momento ideal para a construção compartilhada de conhecimentos, por isso o papel do docente deve carregar experiências vitais ao conhecimento e aprendizado do aluno. III. A autoridade do docente não deve ser sentida na imposição de um currículo final, mas na condução da aprendizagem, pois cabe ao professor definir os melhores métodos para a construção do conhecimento. IV. A adesão de adultos aos processos de aprendizagem dependerão da percepção de ganho qualitativo nas experiências, compartilhadas