Capítulo 02 As ferramentas no Coaching prático

Prévia do material em texto

CAPÍTULO 2
As FerrAmentAs no CoaChing Prático 
A partir da concepção do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 3 Definir Coaching na prática.
 3 Conhecer as ferramentas práticas de Coaching.
 3 Demostrar como gerenciar a seleção de ferramentas práticas de Coaching.
 3 Aplicar estrategicamente as ferramentas práticas de Coaching.
 
28
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
29
As FerrAmentAs no CoaChing Prático Capítulo 2 
A base do Coaching 
vem da união de 
vários campos do 
conhecimento humano, 
cada qual com seus 
próprios modelos de 
abordagem e teorias 
frente à metodologia 
de Coaching.
contextuAlizAção
Neste capítulo, vamos discorrer sobre como as ferramentas de Coaching 
acontecem na prática. Mostraremos suas definições no campo do Coaching, 
tipos, fatores e pilares do Coaching, e, por fim, as ferramentas eficazes 
utilizadas na prática dentro ou fora das organizações. Cabe salientar que o 
ideal é que o profissional em Coaching, o Coach, saiba utilizar da melhor forma 
as ferramentas em uma sessão de Coaching.
Aqui, no capítulo 2, reafirmamos ainda mais que o Coaching é uma 
metodologia que, por meio da conversação com o profissional (Coach), auxilia 
o cliente (Coachee) a estabelecer metas e elaborar um plano de ações para 
conseguir atingi-las. A ferramenta utilizada é uma sequência de perguntas, e 
o Coaching faz a ponte entre o que o profissional é hoje e o que quer ser ou 
atingir em determinado prazo de tempo.
Ao estudar, procure ler e pesquisar ainda mais procurando refletir sobre os 
conteúdos no próprio Coaching prático. Afinal, cada um de nós precisa cogitar 
sobre o que o Coaching pode fazer em nossas vidas no dia após dia. 
PArticulAridAdes dAs FerrAmentAs do 
coAching nA PráticA
Inicialmente, é necessário entender os campos de atuação do Coaching, 
alguns tipos de Coaching, o processo, as sessões e, por fim, os elementos 
necessários para uma boa sessão de Coaching prático. Os assuntos aqui 
propostos dão um panorama da causa e a importância de entender o Coaching, 
estendendo-se a todos os Coachees que se permitem revisar, refletir, corrigir 
e agir em busca do ideal de vida profissional e pessoal. A proposta das 
particularidades das ferramentas é exatamente estruturar o planejamento 
de vida dos Coachees, ampliando as possibilidades de ação, realização e 
correção, quando necessárias.
 
Os Campos de Atuação do Coaching
A base do Coaching vem da união de vários campos do conhecimento 
humano, cada qual com seus próprios modelos de abordagem e teorias frente 
à metodologia de Coaching. Em cada campo há ferramentas que são utilizadas 
para facilitar o desenvolvimento da pessoa. 
30
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Hawkins (2008), professor e pesquisador em Coaching do Reino Unido, 
informa em resumo, que podem ser citados alguns dos campos junto ao IBC (2013): 
Programação Neurolinguística – PNL; Neurociência (voltado ao neurocoaching); 
Teorias Comportamentais; Gestão de Mudança (Coaching Ontológico); 
Psicologia (voltada ao Desenvolvimento Humano); Potencialização Humana 
(voltada a Filosofia) e o Pensamento Sistêmico. 
a) Programação Neurolinguística - PNL: Utilizando a PNL como base, é possí-
vel conduzir o indivíduo a buscar conhecimentos e técnicas que permitem 
uma nova visão sobre si mesmo, sobre sua vida pessoal e profissional 
(GABRIEL, 2015). Ajuda a aumentar as mensagens e pensamentos da 
mente que tem influência significativa, porque afetam a saúde e o bem-
estar, e diminui as mensagens e pensamentos que não são. Entende 
como funciona em você e nos outros e elimina qualquer ação contrária 
(GALLWEY, 1974; SHAPIRO, 2014). 
b) Neurocoaching: Reúne as disciplinas biológicas que estudam o sistema 
nervoso (anatomia e a fisiologia do cérebro), correlacionando-as com 
disciplinas que explicam a cognição humana e seu comportamento 
(GABRIEL, 2015). Ensina cada pessoa a estar na onda cerebral ideal, 
pelos seus neurônios, percebendo variações muitas vezes não controladas, 
mensurando reações. É tomar consciência das coisas se queremos ou não 
mudá-las (IBC, 2013; ESCRIBANO; FOFFANI; CASTRO, 2015). 
c) Teorias Comportamentais: É uma abordagem integrativa fundada nas 
ciências comportamentais que mantém o foco no trabalho e na transferência 
de aprendizado, de forma a levar para a vida na prática por meio de 
mudanças comportamentais sustentáveis (GABRIEL, 2015). Constituída 
por ciências comportamentais (por Abraham Maslow, dentre outros), que 
trazem como foco as necessidades do ser humano de se desenvolver a 
cada dia baseado em princípios de liderança (STEPANSKI; COSTA, 2012). 
d) Coaching Ontológico: Vem da ontologia, que significa: conhecimento do ser. 
Atua fundamentalmente no domínio do “ser”, de forma a 
produzir mudanças no tipo de observador que ele é; sendo 
que as mudanças ocorrem na pessoa e por ela mesma, as 
perspectivas aumentam e ela se torna uma observadora 
diferente, conseguindo realizar novas ações com capacidade 
de alcançar resultados que nunca alcançara antes 
(GABRIEL, 2015). 
e) Permite causar mudanças de foco, sabendo mapear sua vida como pessoa, 
realizando observações de como tudo funciona, produzindo resultados 
nunca antes almejados em seu crescimento pessoal (TORÁN, 2014).
31
As FerrAmentAs no CoaChing Prático Capítulo 2 
Esses campos do 
conhecimento humano 
concordam de modo 
positivo com o 
Coaching no pensar 
presente e futuro, 
como um processo 
de transformações 
e mudanças que 
conduzem a pessoa 
para resultados 
extraordinários.
f) Desenvolvimento Humano: Segundo o psicólogo suíço Jean Piaget (1967), 
para um indivíduo formar sua identidade ele passa por diversas fases ao 
longo da vida. Tais fases proporcionam o desenvolvimento de habilidades 
físicas e intelectuais, dos aspectos intelectuais, entre outros. O indivíduo 
passa por sucessivas construções e vai se aperfeiçoando como pessoa.
g)	 Filosófico: Busca priorizar a mudança comportamental do cliente por 
meio da percepção da realidade e dos fenômenos com base em diferentes 
olhares. A partir dessas várias visões, o indivíduo é levado a escolher a 
melhor estratégia para superar suas dificuldades e alcançar metas e 
objetivos (GABRIEL, 2015). 
h) Pensamento Sistêmico: Traz à tona a importância de se entender e lidar 
com pessoas e com equipes nas relações de trabalho. Tudo isso porque 
no começo do século passado houve mudança no modelo de pensamento, 
do linear (com perguntas que possuíam uma única resposta) para o 
sistêmico (com perguntas que possuíam várias respostas). Essa mudança 
de paradigma surgiu da necessidade de melhorar a capacidade de 
compreender o encadeamento das ações e dos elementos dentro de uma 
organização como um todo, treinando a habilidade de observar para gerar 
uma visão sistêmica que possibilite uma tomada de decisão mais assertiva 
(IBC, 2013; SENGE, 1998).
Esses campos do conhecimento humano concordam de modo positivo com 
o Coaching no pensar presente e futuro, como um processo de transformações 
e mudanças que conduzem a pessoa para resultados extraordinários. Ao 
analisarmos os campos do conhecimento, é possível perceber que todos 
possuem o mesmo objetivo, ou seja, conduzir as pessoas a reverem seus 
comportamentos, objetivos, paradigmas, julgamentos, crenças e valores. 
É fato que nem todas as pessoas precisam de Coaching. 
Quem busca um Coach, busca atingir metas e objetivos, abrindo 
sua mente para novas possibilidades que antes pensava não 
conseguir. As ferramentas de Coaching são preciosas porque 
comprovam a verdadeira essência do Coaching, permitindo 
alcançar os resultados que o Coachee quiser (GOLDSMITH; 
SYONS; FREAS 2003; FLAHERTY, 2010; O’CONNOR, 1996).
32
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
O Coaching 
individual trata do 
desenvolvimento da 
pessoa em si, ou seja, 
é o Coacheeque se 
permite para uma 
transformação interna.
Tipos de Coaching
O Coaching é dividido em individual e corporativo. Veja na figura a seguir 
tal divisão com suas respectivas definições e identificações, voltadas para o 
processo de desenvolvimento personalizado e estratégico de pessoas.
Figura 3 – Tipos de Coaching
Fonte: Dutra (2010, p. 36).
O Coaching individual trata do desenvolvimento da pessoa em si, ou seja, é o 
Coachee que se permite para uma transformação interna. É subdividido em:
•	 Life Coaching: também chamado de Coaching de Vida, seu foco são 
assuntos relacionados tanto à vida pessoal, na qualidade de vida, 
relacionamentos, planejamento familiar, planejamento financeiro, como 
na vida profissional, abrangendo questões como o descobrimento do que 
gosta de fazer, onde deseja trabalhar, quanto se quer ganhar, quais os 
talentos que possui.
•	 Executive Coaching: talvez seja o modelo mais conhecido, pois trabalha 
especificamente com questões voltadas à profissão, função, papel, 
atividade e responsabilidades, objetivando uma melhor performance do 
executivo dentro da organização. 
33
As FerrAmentAs no CoaChing Prático Capítulo 2 
O Coaching 
corporativo ou 
organizacional se 
divide em dois: interno 
e externo. O interno 
refere-se àquela 
pessoa que trabalha 
dentro da empresa 
e o externo pode ser 
o gestor ou pode ser 
a equipe com a qual 
trabalha.
O coaching executivo é um processo de desenvolvimento 
de líderes, vivencial e individualizado, que expande a 
capacidade do líder em alcançar metas organizacionais de 
curto e longo prazos. É conduzido através de interações de 
um a um, orientado a partir de dados que vêm de múltiplas 
perspectivas, e baseado na confiança e respeito mútuos. A 
organização, um executivo, e o Coach executivo trabalham 
em parceria para alcançarem o máximo impacto (The 
Executive Coaching Forum – TECF, 2015, p. 19). 
•	 Leadership Coaching: voltado para o desenvolvimento da competência 
Coach – Líder e vice-versa, gerando um novo estilo de liderança e gestão, 
desenvolvendo com mais eficiência seus liderados e obtendo melhores 
resultados com a sua equipe.
•	 Coaching de Carreira: aborda a temática de decisão quanto aos rumos da 
carreira, trabalhando cenários possíveis e visão de futuro. 
•	 Coaching Pós-treinamento: contribui para a fixação do conteúdo do 
treinamento com o objetivo de dar suporte ao Coachee, aumentando a 
autoconfiança no seu processo de mudança. Assim, o Coachee se sente 
mais confortável para colocar em prática o conteúdo que foi aprendido em 
sala, minimizando limitações com o foco na ação e no resultado do dia a 
dia, proporcionando um aumento de performance.
Já o Coaching corporativo ou organizacional se divide em dois: interno e 
externo. O interno refere-se àquela pessoa que trabalha dentro da empresa 
e o externo pode ser o gestor ou pode ser a equipe com a qual trabalha. O 
Coaching corporativo ou organizacional também é chamado de: 
 
•	 Team Coaching: objetiva desenvolver equipes de alta performance, 
aumentando sua produtividade por meio do desenvolvimento e melhoria 
de pontos que impactam diretamente no resultado, tais como: a) melhoria 
do processo de comunicação; b) compreensão e colaboração entre os 
integrantes da equipe; c) aumento da sinergia.
O Coaching individual trabalha com o instinto da pessoa baseado 
na transformação de dentro para fora. Já o Coaching corporativo 
trabalha a empresa na mudança, isto é, de fora para dentro. 
34
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
As definições de cada 
tipo de Coaching 
observam uma 
parceria focada 
em metas, que 
utiliza processos de 
desenvolvimento 
comportamental 
e é realizado por 
meio de ações de 
aprimoramento 
de suas próprias 
habilidades para 
realização de desejos/
objetivos.
Há ainda vários outros tipos de Coaching que cada 
profissional (certificado por uma instituição internacional) pode 
construir. Eis alguns: Coaching de Negócios; Coaching de Bem-
estar; Coaching Empreendedor; Coaching Financeiro; Coaching 
de Relacionamentos; Coaching de Planejamento Empresarial; 
Coaching Holístico; Coaching Autossustentável, entre outros.
As definições de cada tipo de Coaching observam uma parceria focada 
em metas, que utiliza processos de desenvolvimento comportamental e é 
realizado por meio de ações de aprimoramento de suas próprias habilidades para 
realização de desejos/objetivos. Nese processo, sem dúvida, é necessário aplicar 
ao Coachee ferramentas práticas que ele possa utilizar no seu dia a dia, divididas 
em sessões de Coaching, geralmente dez ou mais, em que a cada uma delas 
se aplica uma ou mais ferramentas. Para isso, faz-se necessário entender o 
que é importante para uma sessão de Coaching acontecer.
Meta: Aqui definida para um período curto, de até um ano. 
Objetivo: Para período longo, acima de dois anos. 
Processo de coAching
No que se refere às etapas de um processo de Coaching, Araújo (1999, p. 
34) identifica quatro delas: 
1) Consiste na criação de uma relação de confiança e passo 
inicial é a autoconsciência para não exercer influência 
negativa sobre o Coachee e após é importante conhecer 
as pessoas, como elas são, o que pensam e sentem em 
relação a si mesmas e aos outros e à organização que 
estão inseridas. É importante que o feedback seja frequente 
durante todo o processo, pois o Coach e o Coachee estarão 
juntos nas realizações e nas frustrações. 
2) Diz respeito à criação de uma visão de futuro, do que o 
Coachee deseja realizar e o que ele quer. Neste momento 
o papel do Coach é estimular e apoiar o Coachee a sonhar 
e a sonhar, pois trará oportunidades de aprendizado, 
35
As FerrAmentAs no CoaChing Prático Capítulo 2 
crescimento e resultados. Aqui o Coach também irá perceber 
se seu cliente já tem uma visão estruturada e projetos claros, 
saberá igualmente se seu objetivo é muito amplo, ou seja, se 
será necessário dividi-lo em pequenos projetos realizando-o 
por etapas. 
3) Consiste na análise da bagagem de ambos, nas realizações 
e nas dificuldades. É importante que o Coach faça seu Coachee 
perceber os excessos de sua bagagem bem como ajudá-lo a 
valorizar seu potencial, seus talentos e sua dedicação. Nesta 
fase do processo de Coaching os valores e as crenças são 
revelados, com isso será mais fácil saber qual é o limite, os 
medos, as inseguranças e as ansiedades do cliente. 
4) É o plano de ação, ou seja, o Coachee apresenta a visão 
de futuro, os resultados pretendidos, análise do que falta, 
as ações estratégicas, competências em uso, pessoas 
envolvidas, prazos e agenda de acompanhamento. O Coach 
verificará se seu Coachee está comprometido com cada item 
do seu plano de ação. 
Pode-se perceber que os quatro processos envolvem todas as partes, 
além de ser um ciclo que pode ser aplicado em qualquer área, não somente 
dentro de uma organização, mas também em projetos de vida pessoal e 
educacional.
sessão de CoaChing
Ao pensar em sessão de Coaching, deve-se considerar a combinação de três 
princípios, segundo Kimsey-House (2015, p.199): “plenitude, equilíbrio e processo”. 
Veja:
Plenitude: quando é feita a exploração de valores, visão 
de futuro ou a autossabotagem, que impede o cliente de 
conquistar seus objetivos, o Coach está acionando a caixa 
de ferramentas da plenitude. Quando o Coach ajuda o 
cliente a olhar uma questão a partir de diferentes pontos 
de vista ou considerar planos e opções de ações, a caixa 
de ferramentas está fundamentada no equilíbrio. É quando 
o Coach cria um recipiente em torno do momento presente 
para mergulhar mais profundamente em uma questão, está 
lidando com a área do processo.
Equilíbrio: As metas, áreas de foco e as questões de 
cada sessão são dadas pelo cliente. É ele quem decide a 
agenda de interesses do relacionamento como um todo e 
de cada sessão do Coaching. Essa é a responsabilidade 
dele. A do Coach é manter o empoderamento e o equilíbrio 
como cliente.
36
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
O Coach deve fazer 
uma supervisão 
sistêmica, ver o 
todo em 360 graus 
e se concentrar 
nas necessidades, 
tanto do Coachee 
individual quanto da 
organização.
Processo: ajudar o cliente a olhar para as questões que traz 
para o coaching em um contexto mais amplo. Para o Coach, 
é um perigo deixar-se seduzir pela vontade de entender as 
circunstâncias do problema, como se essa compreensão o 
torna-se mais equipado para ajudar o cliente. O Coach ouve 
o tom geral da força ou fraqueza e utiliza essa informação 
para fazer a próxima pergunta ou decidir qual habilidade 
aplicar a seguir. [...] Parte da missão do Coach é procurar 
aquilo que torna uma questão relevante para a vida do 
cliente (KIMSEY-HOUSE, 2015, p. 200-201).
Sendo assim, pode-se perceber que o compromisso de uma sessão de 
Coaching é de ambos: Coach/Coachee, que se integram aos princípios como 
um todo, seguindo por um relacionamento duradouro. 
 
Uma boa sessão de Coaching, o atendimento com o máximo 
de dedicação, tanto do profissional Coach quanto do cliente 
Coachee, são imprescindíveis para a consecução dos objetivos. A 
figura Coach deve sempre estar disponível para ouvir e estimular o 
Coachee na realização pessoal e profissional, comprometido com 
o foco no processo e com os resultados esperados.
O Coach está sempre focado no Coachee a fim de que se 
mantenha o Rapport entre ambos e durante toda a sessão o 
Coach gere estados emocionais positivos no Coachee para que 
este não se autossabote por ainda não ver seus resultados. 
Outro ponto é a comunicação, que deve ser clara e objetiva 
para consecução dos objetivos e das estratégias as quais serão 
desenvolvidas durante o processo.
Para uma sessão ser considerada boa, tanto o Coach quanto 
o Coachee devem concluí-la com a sensação de que juntos 
alcançaram um progresso na caminhada. 
O Coach deve fazer uma supervisão sistêmica, ver o todo em 360 graus 
e se concentrar nas necessidades, tanto do Coachee individual quanto 
da organização. Também é necessário que “as partes interessadas”, seja 
Coachee, seja Coach, movam-se do “pensar a mudança” para “serem a 
37
As FerrAmentAs no CoaChing Prático Capítulo 2 
Para uma seção 
de Coaching ser 
considerada boa 
tanto o Coach como o 
Coachee devem sair 
com a sensação de ter 
progredido.
mudança”, isto é, não somente pensar e sim agir, buscar uma solução do 
problema para assim chegar ao resultado esperado. Por conseguinte, deve 
realizar manutenções do processo de Coaching chamadas de “supervisão”, 
que também é uma fonte de aprendizagem organizacional (HAWKINS, 2008).
Para uma seção de Coaching ser considerada boa tanto o Coach como o 
Coachee devem sair com a sensação de ter progredido. Por meio da percepção 
da felicidade do Coachee e por conseguir um diferencial na visão do Coachee, 
o Coach pode sentir-se realizado profissionalmente. Por se permitir ir além, 
vencer seus medos e suas resistências, o Coachee pode sair da seção com a 
sensação de leveza e felicidade, sentindo paz de espírito. 
Essa sensação de dever cumprido por parte do Coachee ou Coach 
representa que chegou o momento de rever o processo; de repensar a 
continuidade do Coaching; pois não é um processo mecânico, de execução 
de tarefas para alcance de metas que auxiliarão a alcançar os objetivos, mas 
sim é um processo de desenvolvimento pessoal e profissional, que lida com as 
emoções das pessoas, que cocria suas competências e potencialidades; logo, 
deve ser um processo prazeroso para os envolvidos, devido a sua natureza de 
proporcionar benefícios humanos.
Cocriar: O termo em inglês “co-creation” significa no Coaching 
inovação de ideias ou criar em conjunto. Ele começou a ser usado 
no ano de 2004, instituído por Coimbatore Krishnarao Prahalad 
desde o lançamento de seu best-seller “O futuro da Competição”, o 
qual disseminou o conceito mundialmente. 
No decorrer do processo, o Coach acompanha indiretamente e 
transmite apoio, em certa medida, a fim de motivar o indivíduo, identificando 
e comemorando conquistas, bem como promovendo a constatação básica 
de que o Coachee pode, merece e consegue. Assim sendo, a sessão de 
Coaching deve ser prazerosa para os envolvidos, proporcionando ao Coachee 
a certeza de que aprendeu algo novo sobre si próprio.
38
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Definitivamente, é 
a arte que requer a 
escuta atenta e a 
capacidade de ‘dançar 
o momento’ com o que 
surgir na sessão.
Elementos Necessários na Sessão de Coaching
Os elementos necessários, segundo o IBC (2013), para uma boa sessão 
de coaching devem começar com:
1) Ambiente Seguro: A sessão acontece em um ambiente seguro e acolhedor.
2) Acolhimento: O Coach deve ser amigável e acolhedor - predispõe a pessoa 
Coachee a conversar com calma e com espontaneidade.
3) Confiança: Mostrar que respeita e acredita na capacidade da pessoa de 
resolver o problema e de desenvolver soluções. O Coach confia no seu 
Coachee, bem como o Coachee confia no seu Coach.
4) Confidencialidade: Os assuntos abordados na sessão serão mantidos na 
sessão, discutidos somente entre o Coach e o Coachee.
5) Acordo: Fazer um acordo sobre como conduzir o processo. De que 
maneira as sessões podem deixar o Coachee confortável, como podem ser 
significativas e produtivas para ele.
6) Comprometimento: O Coach deve estar sempre confiante, aberto a ouvir, 
tomar nota, conhecer o mundo do Coachee e comprometer-se na parceria 
para a conquista de suas metas e objetivos.
7) Perguntas Abertas: Fazer perguntas abertas para encorajar o Coachee 
a fazer sua própria análise e trazer uma visão mais abrangente. Podem 
surgir pontos novos e interessantes e, desse modo, pode-se aumentar a 
quantidade de temas a serem abordados por meio de ferramentas práticas.
Quando apropriado, de forma a enriquecer as ideias nunca imaginadas 
pelo Coachee, o Coach pode fazer o uso das ferramentas baseadas em 
perguntas que o levem a ser ainda mais criativo e imaginativo. Kimsey-House 
(2015, p. 200) entende que:
Definitivamente, é a arte que requer a escuta atenta e 
a capacidade de ‘dançar o momento’ com o que surgir 
na sessão. Não é uma técnica que pode ser ensinada 
em um manual do tipo: quando o cliente disser ‘A’, você 
responde ‘B’. Não funciona dessa maneira. Também 
não é bom pra você, como Coach, manter a atenção no 
conjunto de ferramentas, pensar em qual princípio aplicar, 
qual contexto do modelo, você está usando ou qual das 
habilidades selecionar entre as disponíveis. [...] De tempos 
em tempos, a desconexão acaba acontecendo mesmo 
com os melhores Coaches, mas é preciso se recuperar e 
retomar o contato mais profundo com o cliente. 
39
As FerrAmentAs no CoaChing Prático Capítulo 2 
Nunca devemos esquecer que o acompanhamento (follow up) do Coach 
vai desde o início de cada sessão até o término das sessões com o Coachee. 
Alguns pontos são vitais no acompanhamento: a) a clareza na comunicação 
em definir a razão e o objetivo da conversa; b) o ponto de melhoria para 
descrever o problema de performance ou a área que precisa melhorar, 
definindo o impacto no Coachee, na sua família e no seu trabalho; c) escuta 
ativa para reconhecer ativamente os sentimentos do Coachee sobre o 
problema, as tarefas e a mensuração de metas/objetivos. 
FAtores PArA gerenciAr melhor A seleção 
de FerrAmentAs do CoaChing
Como já sabemos, o Coaching refere-se ao processo que oferece 
oportunidades de ajudar pessoas a encararem seus desafios em todos os 
níveis, permitindo aprender mais sobre si mesmo. Utilizar o processo de 
Coaching para desenvolver líderes, gestores, altos executivos e CEOs (diretor 
executivo), passou a ser uma prática recomendada e seguida desde pequenas 
e médias, até grandes empresas e multinacionais do país e do resto do mundo.
Alguns fatores justificam o interesse pela utilização da metodologia 
Coaching,pois o aprendizado se dá de forma relativamente fácil, estando 
baseado em uma série de ferramentas que podem ser aplicadas de acordo 
com a realidade de cada Coachee e até mesmo ser mais bem adaptadas ao 
ambiente corporativo. Consequentemente, os resultados obtidos comprovam 
mudanças significativas tanto em nível pessoal quanto profissional nos 
envolvidos no processo de Coaching.
É nesse sentido que Bello (2011) aponta cinco elementos importantes na 
relação Coach (profissional) e Coachee (cliente), os quais fazem com que ela 
seja extremamente bem-sucedida: 
1) Confiança entre Coach e Coachee é essencial para o sucesso da relação 
de Coaching (certificar-se de que existe uma química entre ambos, um 
“casamento perfeito”);
2) O Coach evita palavras que indiquem sua opinião (envolve comprometimento);
3) Não fazer juízos de valor, isto é, não ter preconceitos (nunca deve haver 
julgamento por parte do Coach);
40
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
O Coach é comumente 
confundido com 
conselheiro, guru ou 
mentor. A diferença 
está no compromisso 
de apoiar os Coachees 
no alcance de metas.
4) Hipóteses de que o Coachee já tem as devidas respostas (Coachee 
precisa estar engajado em aprender, crescer e fazer tudo para que haja 
uma mudança verdadeira e profunda em seu comportamento);
5) Saber ouvir.
Desse último elemento, cabe acrescentar que, de acordo com Bregman 
(2015), as pessoas precisam parar de falar tanto e saber ouvir mais. Este ouvir 
mais está relacionado ao Coachee em tentar se compreender, a se conectar 
com seus próprios desejos e perspectivas, adquirir a consciência de pessoa 
única no mundo e com interesses de alcançar resultado.
Cabe salientar que o Coaching tem como foco o processo de acompanhar 
o desempenho do Coachee e não de avaliá-lo, isto é, um processo de 
desenvolvimento de competências, não de um treinamento técnico, com foco, 
ação, sentimento, evolução contínua e resultados. Em outras palavras, a 
metodologia Coaching trata a valorização do ser humano em um ser completo 
(ser integral) que se desenvolve por um triângulo: corpo (parte do trabalho 
como em uma organização), mente (razão de existir) e alma (porque estamos 
rodeados de pessoas). 
O Coach é comumente confundido com conselheiro, guru ou mentor. A 
diferença está no compromisso de apoiar os Coachees no alcance de metas, 
gerenciando seu precioso tempo e estresse, o que é fundamental no processo 
de Coaching para que saia de acordo com o que foi estruturado. 
Assim, são vários os motivos que explicam o interesse pela utilização 
das ferramentas do coaching atualmente. Pode-se destacar que a principal 
vantagem está no fato de contribuir para o amadurecimento de competências 
e a adaptação aos processos de transformação/mudança organizacional. Por 
parte do Coachee, ao se permitir aprender e se desenvolver, surgirão evidentes 
melhorias, mas é preciso que fiquem atentos para não retornarem aos padrões 
de comportamento anteriores. 
É por isso que as ferramentas disponibilizadas permitem reforçar os 
novos comportamentos aprendidos, contando com a colaboração de cada um 
(Coach – Coachee), a fim de garantir os resultados almejados e o alcance dos 
objetivos previstos. 
41
As FerrAmentAs no CoaChing Prático Capítulo 2 
A utilização dos 
quatro pilares do 
Coaching precisa estar 
baseada no que o 
Coaching tem como 
princípios: ausência 
de julgamento, foco no 
futuro, ação/tarefas, 
confidencialidade e 
ética.
PilAres do CoaChing 
Marques (2012) informa que são quatro os pilares do Coaching: a) o ser 
humano; b) as metodologias; c) as técnicas e ferramentas; d) as competências 
do profissional de Coaching. Veja:
a) O Ser Humano: é o principal envolvido em um processo de Coaching. 
Logo, o Coach deve entender e se especializar continuamente em tudo 
que se refere a seres humanos e processos comportamentais de mudança. 
b) Metodologias: tem origem do grego e representa “conhecimento do 
caminho”, isso quer dizer que o processo de Coaching se baseia em 
experiências de sucesso já consagradas e isso permite o efetivo alcance 
dos objetivos propostos e o surgimento de novos métodos para solução de 
problemas. 
c) Técnicas e Ferramentas: suporte para potencializar os resultados dos 
clientes de forma efetiva e profissional, porque um bom Coach procura 
estar sempre atualizado através de treinamentos, leituras e trocas de 
experiências, para alcançar resultados com as tecnologias disponíveis.
d) Competências: permite a diferenciação entre os diversos tipos de 
profissionais, pois muitos podem ter as mesmas técnicas e ferramentas, 
no entanto, as competências e experiências de vida proporcionam a 
diversificação e a diferenciação profissional entre os Coachees. 
A utilização dos quatro pilares do Coaching precisa estar baseada no que 
o Coaching tem como princípios: ausência de julgamento, foco no futuro, ação/
tarefas, confidencialidade e ética.
Baseado(a) na frase acima, busque mais informações fazendo 
um relatório de sua vida pessoal e profissional com conceitos e 
aplicações práticas sobre: ausência de julgamento, foco no futuro, 
ação/tarefas, confidencialidade e ética, que nada mais são que 
pilares os quais gerenciam as ferramentas do Coaching desde 
planejar o tempo, a agenda diária, as prioridades e o foco que 
todos nós como pessoas precisamos possuir. 
42
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Se você quiser saber mais sobre o Coaching, leia o texto de 
Afonso Souza, Consultor Sênior do Instituto MVC, O Coaching 
muda o estilo do Gerente, acessando o seguinte endereço eletrônico: 
<http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=3dkkxmtku>.
 Busque por temas de filmes sobre Coaching no site da Exame em: 
http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/12-filmes-que-valem-
por-uma-sessao-de-coaching
FerrAmentAs de CoaChing eFicAzes nA 
PráticA orgAnizAcionAl
Primeiramente, é importante estudar sobre a praticidade das ferramentas 
personalizadas para o Coachee. Vejamos:
Rapport
Conforme visto no Capítulo 1, é ouvir uma pessoa na sua essência. Pode-
se dizer ainda que:
O rapport é a criação de um relacionamento com os 
treinandos e entre eles. Sem isso, os treinandos poderiam ler 
sozinhos as apostilas. Simplificando, o rapport é a habilidade 
para influenciar, e a receptividade para ser influenciado, em 
muitos níveis diferentes (O’CONNOR, 1996, p. 132).
Estabelecer uma relação de empatia e harmonia caracteriza espelhamento, 
ou seja, encontrar outra pessoa onde ela está, refletir o que ela sabe ou aceita 
como verdade, ou acompanhar partes de sua experiência ou fisiologia do 
momento.
43
As FerrAmentAs no CoaChing Prático Capítulo 2 
É de extrema 
importância para o 
Coachee que ele saiba 
que o Coach está ao 
lado dele para ajudá-lo 
em seus problemas e 
na resolução deles.
Figura 4 – Ferramenta Rapport
Fonte: A autora.
A construção do rapport é um dos fatores mais importantes para se 
estabelecer com os Coachees. Isso pode começar desde o primeiro e-mail 
que é enviado ou o primeiro telefonema que o Coach faz. Tem que ser 
acessível, fácil de falar, casual e confortável. O importante aqui é construir 
um relacionamento e conhecer um ao outro (Coach-Coachee e vice-versa) por 
meio da boa comunicação. 
Patrocínio Positivo
É de extrema importância para o Coachee que ele saiba que o Coach 
está ao lado dele para ajudá-lo em seus problemas e na resolução deles. São 
afirmações poderosas e positivas que conduzem o Coachee para um estado 
mental positivo, criando-se receptividade e lhe proporcionando apoio. 
São alguns exemplos de afirmações que o Coach fala para o Coachee: 
“eu estou com você”; “eu entendo você”; “estamos juntos neste processo”; 
“parabéns, você está indo muito bem”, etc. 
A figura que segue mostra o caminho traçado pelo Coach para o Coachee 
sob o patrocínio positivo. Veja:
Figura 5 – Patrocínio Positivo
Fonte: A autora.44
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Pela figura acima, percebe-se que o Coach quer o empoderamento do 
Coachee, que este último tem interesse na apreciação do potencial, na 
motivação e na capacidade humana, as quais, por fim, conduzem ao alcance 
da felicidade humana.
Abaixo segue um exemplo de ferramenta de Coaching que pode ser 
aplicado ao Coachee sobre ele mesmo. Veja: 
Quadro 1 – Ferramenta de Coaching: Quem Sou Eu?
Nome: 
Apelido: 
Idade: 
Estado civil: 
Composição familiar: 
Escolaridade: 
Trabalho: 
Um esporte: 
Um lazer: 
Uma qualidade: 
Um defeito: 
Uma alegria: 
Uma tristeza: 
Um sonho: 
Uma meta: 
Um objetivo: 
Um medo: 
Uma esperança: 
Uma beleza: 
Um nome: 
Um lugar diferente: 
Uma ideia: 
Um espaço determinado: 
Um desejo: 
Um número: 
Uma palavra: 
Sim ou não: 
Uma cor qualquer: 
Um livro: 
Uma medida: 
Um hábito: 
Uma certa soma de dinheiro: 
45
As FerrAmentAs no CoaChing Prático Capítulo 2 
Maneira de conhecer 
o Coachee, de 
orientá-lo para um 
Plano de Vida, quais 
seus valores, metas, 
desafios e aonde ele 
pretender chegar.
Uma virtude: 
Uma canção: 
Uma cidade: 
Um objeto que te identifique: 
Uma frase (de sua autoria): 
Uma música (que possa cantar): 
Fonte: Adaptado de Warburton (2012) e Aranha (1986).
Assista o filme: Poder além da vida! Onde é possível refletir 
sobre esta importante ferramenta retratada nas três frases retiradas 
do próprio filme: 
• Onde você está? Aqui.
• Que horas são? Agora.
• Quem é você? Este Momento!
Bom Filme!
missão e Visão
Maneira de conhecer o Coachee, de orientá-lo para um Plano de Vida, 
quais seus valores, metas, desafios e aonde ele pretender chegar. Essa 
ferramenta ajuda a traçar melhor um plano para a resolução dos problemas 
e do próprio desenvolvimento do Coachee. Para o Coach, é o momento de 
uma análise retratada de toda a situação em que ele mesmo se encontra, e, a 
partir disso, verificar cada uma das ferramentas utilizadas com o Coachee. Em 
outras palavras, esta ferramenta de Coaching pode estar unificada à identidade 
do Coachee porque foi fundamentada em crenças e valores e, sendo assim, 
aplica-se à missão e à visão do que se espera diante da vida.
A missão de vida é aquilo que precisamos fazer para nos 
realizarmos como seres humanos integrais, vivendo, assim, uma 
vida completa e feliz. 
46
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
A inteligência multifocal 
é, sem dúvida, 
uma teoria sobre o 
funcionamento da 
mente humana, o 
processamento de 
ideias e a construção 
dos próprios 
pensamentos.
Visão é o que imaginamos para o futuro e que nos inspira a 
agir e a tornar nossos sonhos realidade, dá-nos direção e pode 
criar significado e propósito na vida.
A missão e visão vem ao encontro da Teoria da Inteligência Multifocal, de 
Cury (2006), que usa questões que nos instigam a pensar. Veja:
1) O que você está fazendo aqui?
2) O que quer desta vida? 
3) O que é importante para você?
4) Onde deseja estar daqui a dez anos?
5) Como vai fazer para chegar lá?
6) Você já procurou esquecer tudo ao seu redor e olhar para dentro de si?
7) Você já experimentou se permitir fascinar pela vida que pulsa em você?
8) Você tem consciência da grandeza de sua existência?
9) Você é grato por isso?
A inteligência multifocal é, sem dúvida, uma teoria sobre o funcionamento 
da mente humana, o processamento de ideias e a construção dos próprios 
pensamentos. 
A seguir, veremos um exemplo de como utilizar a ferramenta Missão e 
Visão de Coaching. Observe:
Quadro 2 – Ferramenta de Missão e Visão Pessoal no Coaching
Passo 1 - Conhecendo as Características ou Talentos
•	Quais são seus cinco maiores talentos? 
•	Quais são suas principais características?
Passo 2 - Descrição dos Comportamentos que caracterizam os Talentos
•	Quais comportamentos demonstram ou caracterizam meus talentos? 
•	Quais as ações que atestam esse meu talento?
Passo 3 - Identificação dos cinco Principais Objetivos Pessoais 
•	Quais os seus objetivos pessoais para os próximos 12 meses? 
•	Quais os seus objetivos profissionais para os próximos 12 meses? 
Passo 4 - Objetivo Financeiro a ser Atingido
•	Quais são suas metas financeiras para um ano?
•	Quais são seus objetivos financeiros para além de dois anos?
Passo 5 - Características que Destacam o Talento
•	Quais são seus principais talentos?
47
As FerrAmentAs no CoaChing Prático Capítulo 2 
A Missão é sempre 
orientadora e a Visão é 
sempre inspiradora.
Passo 6 - Elaboração da Missão e Visão
•	O que você quer ser? (talentos)
•	Através de quê? (comportamento) 
•	Onde você quer chegar ou alcançar? (objetivos geral e financeiro)
Fonte: Adaptado de IBC (2013).
A Missão é sempre orientadora e a Visão é sempre inspiradora. 
Exemplo de Missão: “Minha missão é desenvolver pessoas 
de maneira contínua, promovendo bem-estar e relações humanas 
saudáveis e duradouras”. 
Exemplo de Visão: “Ser um exemplo de integridade e 
humanidade, contribuindo para um mundo mais sustentável”. 
Cabe salientar que em todo o processo de Coaching há feedback 
e isso se aplica tanto para o Coach quanto, principalmente, para o 
Coachee, chamado autofeedback. 
Autofeedback: método de Coaching que proporciona um 
autoconhecimento sobre as qualidades e planos (expectativas, 
oportunidades aproveitadas ou não, fatores limitantes, anseios, 
entre outros), estimulando a autorreflexão para conseguir alcançar 
seus objetivos, seja para a vida profissional, seja para a pessoal, 
seja para a social. 
Se você quiser saber mais sobre a missão e a visão voltadas 
ao Coaching, acesse o seguinte endereço eletrônico: <http://www.
blogdofabossi.com.br/2009/12/missao-de-vida-um-presente-pra-
voce> e depois faça o download do arquivo: Missão de Vida, Legado, 
Valores e Visão de Futuro do Coach Executivo, de Marco Fabossi. 
48
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
rodA dA VidA
É a combinação de um círculo com quatro quadrantes, no qual cada 
quadrante é subdividido em mais três categorias, totalizando 12 categorias. 
Vejamos os quatro quadrantes e suas subdivisões: 
1) Pessoal: saúde e disposição; desenvolvimento intelectual e equilíbrio emocional.
2)	 Profissional: realização e propósito; recursos financeiros e contribuição social.
3) Relacionamentos: família; desenvolvimento amoroso e vida social. 
4) Qualidade de vida: criatividade, hobbies e diversão; plenitude e felicidade 
e espiritualidade. 
O propósito é pontuar em uma graduação de 0 a 10 (do momento 
presente que vai de 0 a 100%) para fazer reflexões permanentes sobre a 
atenção dispensada a cada uma das divisões, desenvolvendo um plano de 
ação para aprimorar aquelas que não estão satisfatórias. É interessante 
usar as perguntas que seguem para mensurar o grau de satisfação, pois são 
consideradas fundamentais para a absorção do equilíbrio pessoal. 
O IBC (2013) explica ainda mais sobre os questionamentos que devem 
ser feitos em cada uma das divisões, como se descreve a seguir.
1) Saúde e Disposição: Pratica alguma atividade física? Você costuma dormir 
profundamente? Sente que o seu sono foi restaurador? Como é seu grau de 
energia, vitalidade e motivação? Você sabe quais alimentos são e não são 
saudáveis para o seu corpo?
2) Desenvolvimento Intelectual: Costuma usar parte de seu tempo de folga 
com atividades de autoaperfeiçoamento as quais podem lhe proporcionar 
uma vida pessoal e profissional melhor? Costuma frequentar seminários, 
cursos e atividades culturais? Mantêm-se atualizado em sua área 
profissional e de interesse? Sente-se estimulado por novos desafios?
3) Equilíbrio Emocional: Você se sente equilibrado emocionalmente?
4) Realização e Propósito: Você está satisfeito com a sua atividade profissional? 
Se sente realizado? Tem perspectiva de progresso e desenvolvimento?
49
As FerrAmentAs no CoaChing PráticoCapítulo 2 
5) Recursos Financeiros: Esta área se refere a seu ganho monetário, 
dinheiro advindo de seu trabalho, ganhos financeiros, aluguéis, etc. Como 
está o seu equilíbrio financeiro? O seu padrão de vida é compatível com os 
seus ganhos? Você ganha mais dinheiro do que precisa para ter uma boa 
qualidade de vida?
6) Contribuição Social: Faz atividades externas que lhe dão prazer? 
Costuma viajar? E se for o seu caso, você procura ajudar outras pessoas 
ou participa de grupos comunitários, tipo ONGs, associações, etc.? Faz 
algum trabalho voluntário?
7) Família: Esta área se refere a sua família de origem e/ou a família que 
está construindo agora? Independentemente de eles estarem vivos ou 
não, como é(era) o seu relacionamento com os seus pais? Você conhece 
a história de vida deles? Você sente gratidão? A sua relação com eles é de 
harmonia e de respeito? E em relação a seus irmãos e parentes? Como é a 
sua relação com os seus filhos, se tem e se terá?
8) Desenvolvimento Amoroso: Existe harmonia no relacionamento com 
seu par? Você considera as ideias e opiniões de seu companheiro(a), 
mesmo sendo contrárias as suas? Qual a participação dele(a) em sua 
vida? Vocês conversam e compartilham situações, sentimentos e emoções 
regularmente? Vocês compartilham as suas vidas ou vivem vidas isoladas? 
9) Vida Social: O seu círculo de amigos lhe energiza e nutre? Você os 
encontra ou fala com eles regularmente? Você costuma ir ao cinema, teatro 
ou parques? 
10) Criatividade, Hobbies e Diversão: Você se considera uma pessoa 
criativa? Você tem hobbies? O que realmente lhe diverte?
11) Plenitude e Felicidade: O que deixa você feliz? Quais foram os três 
melhores momentos de felicidade em sua vida? 
12) Espiritualidade: Você tem uma crença religiosa que serve de suporte 
ou acredita em uma sabedoria maior que rege a vida? Você se sente 
conectado a tudo e a todos? Você se considera um buscador ou uma 
pessoa espiritual ou religiosa? O quanto esta área tem nutrido a sua vida?
Segue um exemplo da ferramenta da roda da vida baseada no Coaching e 
na figura seguinte, um exemplo de roda da vida preenchida.
50
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Figura 6 – Ferramenta da Roda da Vida no Coaching
Fonte: IBC (2013).
Figura 7 – Exemplo de Roda da Vida de um Coachee
Fonte: A autora.
51
As FerrAmentAs no CoaChing Prático Capítulo 2 
A Roda da Vida funciona como uma “fotografia” do momento 
atual da vida de uma pessoa. A área “mais fraca”, de menor 
pontuação, é aquela que precisa mais de atenção, a qual em 
situações de estresse, comuns na vida, está propensa a “estourar” 
por primeiro.
Assista aos dois filmes e faça uma análise: O Rodeio da Vida e 
a Roda da Fortuna! Entenda um pouco mais sobre como funciona 
a roda da vida em uma pessoa.
rodA de comPetênciAs
A Roda das Competências contém dez subdivisões onde o Coach 
mensura as habilidades pessoais e profissionais do Coachee, pontuando 
entre 1 a 10. As dez subdivisões são aqui chamadas de indicadores, sendo: 
Desenvolvimento de Pessoas; Orientação para Resultados; Trabalho e 
Liderança de Equipes; Comunicação; Orientação para o Cliente; Iniciativa; 
Criatividade; Relacionamento Interpessoal; Inovação e Empreendedorismo. 
Esta ferramenta permite uma autoavaliação e, por consequência, a 
visualização das competências já desenvolvidas e também aquelas que 
deverão receber investimentos para se desenvolver nos Coachees. Dessa 
maneira, com o resultado desta ferramenta em mãos, torna-se possível a 
elaboração de um plano de ação, conforme os objetivos de cada Coachee 
em nível pessoal e organizacional. O Coach aplica esta ferramenta com o 
objetivo de levar o Coachee a descoberta pessoal de qualidades e pontos de 
desenvolvimento que surgem da sua própria reflexão e conscientização. 
Foi Claude Flück (2011) quem desenvolveu A Roda das Competências 
(La Roue des Compétences) onde são identificadas: as competências 
técnicas (conhecimento e a arte, métodos e ferramentas, incluindo as regras 
e procedimentos, e o know-how relacionado à experiência); competências 
organizacionais (auto-organização, organização coletiva para a gestão de 
projetos e a organização do trabalho dos colaboradores pelos gestores); 
relacionais/sociais (própria capacidade de falar e escrever da pessoa, 
52
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
habilidade de interação interpessoal e habilidades gerenciais com equipes de 
trabalho) e de adaptação (habilidade de adaptação às situações, adaptação 
para evolução do problema e habilidade de autoadaptação). 
A figura que segue representa a Roda das Competências, determinada por 
Flück (2011), e, na figura seguinte, a ferramenta da Roda das Competências, 
aplicada ao Coaching.
Figura 8 - Roda das Competências de Claude Flück
Fonte: Adaptado de Flück (2011).
Figura 9 - Ferramenta da Roda das Competências no Coaching
Fonte: IBC (2013).
53
As FerrAmentAs no CoaChing Prático Capítulo 2 
Coaching é um 
processo de alto 
impacto para 
o aumento da 
produtividade, pois 
significa compromisso 
com os resultados e 
com a realização das 
pessoas e pressupõe 
disposição para 
cooperar.
sWot PessoAl
A Análise ou Matriz SWOT, conhecida no Brasil como Matriz FOFA, foi 
desenvolvida na década de 1960 por Albert Humphrey, na Universidade de 
Stanford, e velozmente se transformou num método utilizado por várias orga-
nizações no mundo. Serve para planejamento estratégico ou para mapeamento 
de cenários, considerando o ambiente interno e externo das organizações. 
Para o Coaching, o ambiente interno é o Coachee e o ambiente externo é a 
organização onde trabalha, sua ideia ou seu projeto.
É dividida em quatro quadrantes: Strenghts (Forças ou Pontos Fortes), 
Weaknesses (Fraquezas ou Pontos Fracos), Opportunities (Oportunidades) e 
Threats (Ameaças), que para o Coaching em cada quadrante há perguntas 
que precisam ser respondidas. 
Note, a seguir, que as áreas da matriz são separadas em: interno, que 
seria a análise interna (forças e fraquezas); e externo que seria a análise 
externa (oportunidades e ameaças). Os elementos que ajudam são as forças 
e oportunidades, e aqueles que atrapalham são as ameaças e fraquezas. 
É por isso que a SWOT pessoal se torna um exercício completo de análise 
de ambiente que deve ser aplicado em qualquer processo de planejamento 
estratégico em Coaching. 
[...] Coaching é um processo de alto impacto para o aumento 
da produtividade, pois significa compromisso com os 
resultados e com a realização das pessoas e pressupõe 
disposição para cooperar. Quando a equipe está muito 
competitiva, a prática de coaching restabelece os vínculos 
entre as pessoas e a preocupação com o desenvolvimento 
dos outros; e quando ela está cooperativa demais, ou até 
complacente, provoca uma reflexão sobre a responsabilidade 
pelos resultados (ARAÚJO, 1994, p. 29).
O quadro que segue apresenta as ferramentas da SWOT Pessoal no 
Coaching.
Quadro 3 – Ferramenta da Análise SWOT Pessoal aplicado ao Coaching
Strenghts (Forças)
1) Quais são os meus pontos fortes? 
2) O que eu faço de bom? 
3) Quais os benefícios ou ganhos que tenho 
para aproveitar?
4) Que forças posso maximizar pelas oportuni-
dades que identifiquei? 
Weaknesses (Fraquezas)
1) Quais são os meus pontos fracos?
2) No que eu posso melhorar? 
3) Quais são as perdas ou consequ-
ências que terei?
4) Que forças posso usar para 
minimizar ou anular as ameaças que 
identifiquei?
I
n
t
e
r
n
o
54
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Opportunities (Oportunidades)
1) Quais são as minhas oportunidades ou op-
ções que tenho?
2) O que os outros (empresas/ equipes/ pesso-
as) acham de mim?
3) O que devo fazer para minimizar as fraquezas 
fazendo uso das oportunidades que identifiquei? 
Threats (Ameaças)
1) Que ameaças ou riscos existem 
para cada situação ou cenário?
2) O que os outros(empresas/ equi-
pes/ pessoas) acham que são suas 
fraquezas?
3) O que devo fazer para minimizar 
as fraquezas que identifiquei para 
ultrapassar as ameaças? 
Fonte: A autora.
Além dessas ferramentas, existem muitas outras que irão ajudar-lhe 
nesse caminho que levará tanto você, acadêmico(a), quanto as pessoas mais 
próximas a você à realização de seus objetivos. Procure sempre estudar as 
ferramentas do Coaching e procure maneiras de desenvolver sempre suas 
próprias técnicas. Vale ressaltar que essas ferramentas dentro dos campos 
do Coaching, conforme visto no início deste capítulo, ao serem aplicadas, 
ajudarão a obter resultados tanto na vida profissional quanto na vida pessoal 
ao traçar suas metas e objetivos, concluindo, assim, seu processo de Coaching 
com eficiência.
Então, que tal começar agora mesmo a aplicar a matriz SWOT 
na sua vida pessoal?
Atividades de Estudos: 
1) Faça um resumo dos campos de atuação em Coaching, seus 
tipos e o conteúdo para uma boa sessão.
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
E
x
t
e
r
n
o
55
As FerrAmentAs no CoaChing Prático Capítulo 2 
2) Você acredita que todas as pessoas podem receber uma 
sessão de Coaching? Até onde isso é permitido? Explique por 
meio dos fatores e dos pilares do Coaching.
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
3) Você percebeu que antes de iniciar uma sessão de Coaching, 
o Coach aplica alguns métodos como o rapport ou patrocínio 
positivo para que o Coachee se sinta confortável para assim 
aplicar uma ferramenta específica? Então, o que diferencia uma 
ferramenta de Coaching para outra quando aplicada ao Coachee? 
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
considerAções FinAis
Neste capítulo você estudou as ferramentas do Coaching na prática. 
Nele foram apresentadas as definições e as identificações dos aspectos 
referentes às particularidades das ferramentas do Coaching na prática, suas 
demonstrações relatando os fatores para um melhor gerenciamento na seleção 
de ferramentas no Coaching e as ferramentas de Coaching eficazes na prática 
organizacional. Preparados para o próximo capítulo? Vamos lá?
56
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
reFerênciAs
ARAÚJO, A. Coaching: um parceiro para o seu sucesso. São Paulo: Gente, 
1999.
ARANHA, M. L. de A.. Filosofando, Introdução à Filosofia. São Paulo: 
Moderna, 1986.
BELLO, M. D. 50 Segredos de Coaching para Portugueses. Lisboa: Esfera 
dos Livros, 2011. 
BREGMAN, P. Se você quer que as pessoas te ouçam, pare de falar. Harvard 
Business Review, julho, 2015. Disponível em: <http://hbrbr.com.br/se-voce-
quer-que-as-pessoas-te-oucam-pare-de-falar>. Acesso em: 15 jul. 2015.
CURY, A. J. Inteligência Multifocal: Análise da Construção dos 
Pensamentos e da Formação de Pensadores. 8. ed. São Paulo: Cultrix, 2006.
DUTRA, E. G. Coaching: o que você precisa saber. Rio de Janeiro: Mauad X, 
2010. 
ESCRIBANO, S.; FOFFANI, G.; CASTRO, F. de. Neurocoaching: Un juego de 
seducción entre la ciencia y la vida. Barcelona: Alienta, 2015. 
FLÜCK, C. Compétences et Performances: une aliance réussie. 
(Competências e Desempenho: uma aliança de sucesso). Demos Eds, junho 
de 2011. Disponível em: <http://www.fluck-competences.com>. Acesso em: 15 
jul. 2015.
GALLWEY, W. T. The Inner Game of Tennis. New York: Random House, 
1974. 
GOLDSMITH, M.; SYONS, L.; FREAS, A.. Coaching: o exercício da 
liderança. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/DBM, 2003. 
HAWKINS, P. Coaching Supervision. Novembro, 2008. Disponível em: 
<http://www.bathconsultancygroup.com> Acesso em: 15 jul. 2015. 
IBC - INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING. Self Coaching: O Poder do 
Autoconhecimento, 2013.
KIMSEY-HOUSE, H. Coaching coativo: mudando negócios e transformando 
pessoas. São Paulo: Évora, 2015.
57
As FerrAmentAs no CoaChing Prático Capítulo 2 
MARQUES, J. R.. Leader Coach: Coaching como Filosofia de Liderança. São 
Paulo: Ser Mais, 2012.
 
PIAGET, J.. A Construção do Real. Rio de Janeiro: Zahar, 1967.
SHAPIRO, M. Programação Neurolinguística: em uma semana. São Paulo: 
Figurati, 2014.
STEPANSKI, I.; COSTA, M. E. Aspectos Comportamentais da Gestão de 
Pessoas. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2012.
O’CONNOR, J. Treinando com PNL: recursos para administradores, 
instrutores e comunicadores. São Paulo: Summulus, 1996.
SENGE, P. A Quinta Disciplina. 3. ed. Rio de Janeiro. Best Seller, 1998. 
TORÁN, F. Mente cuántica. Espanha: Corona Borealis, 2014. 
THE EXECUTIVE COACHING FORUM – TECF. O Manual do Coaching 
Executivo. Traduzido por Instituto Brasileiro de Coaching – IBC. Janeiro, 
2012. Disponível em <http://www.theexecutivecoachingforum.com>. Acesso 
em jul. 2015.
WARBURTON, N. Uma	Breve	Historia	da	Filosofia. 2. ed. São Paulo: L&PM 
Editores, 2012. 
58
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados