Case de RH SBT

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Case de RH: SBT renova modelo de gestão
Após pesquisa de clima, empresa renova práticas corporativas
O clima organizacional é fundamental para avaliar o desenvolvimento interno de uma empresa. Nesse sentido, as pesquisas que avaliam o ânimo e a visão dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho, benefícios e oportunidades de carreira são fundamentais para compreender o que almejam os profissionais.
Foi com esse conceito em mente que, há pouco mais de um ano, Mariana Pilotto tornou-se a head de Recursos Humanos do SBT. Junto com a renovação, vieram as novas ideias e transformações para que a empresa desenvolvesse um plano estratégico e conquistasse um verdadeiro case de melhores práticas corporativas do mercado.
Mesmo com um turnover baixo, girando em torno de 2% nos últimos anos, como primeiro passo no cargo de head, Mariana implementou uma pesquisa de clima para se aprofundar no cenário interno e dar início à estratégia de modernização do SBT. Realizada em 2013, a pesquisa apontou uma série de dados e gerou um plano de ações que poderiam auxiliar no desenvolvimento da organização.
“O último estudo desse porte havia sido realizado em 2001. Precisávamos ter um diagnóstico amplo como ponto de partida. O foco foi entender como estava o clima e a percepção dos colaboradores, por meio de cinco dimensões: credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem, que são legitimadas pelo instituto de pesquisas Great Place to Work. Todo o nosso planejamento estratégico foi com base nesses resultados”, explica.
Com o resultado da pesquisa de clima em mãos, a área identificou aspectos positivos e quais melhorias poderiam ser feitas para melhorar a percepção do clima interno. Nesse sentido, foram identificados três aspectos que poderiam ser mais bem trabalhados em prol do clima organizacional: credibilidade, que tem como função analisar como os líderes são percebidos por suas equipes, assim como a comunicação, competência e integridade; imparcialidade, que avalia qualquer tipo de discriminação, sentimento de justiça e percepção de regras claras; e, por fim, respeito, que mede como os colaboradores acreditam que são tratados pelas lideranças.
Desde os resultados, a empresa adotou medidas para melhorar os índices, e diversos projetos e programas foram desenvolvidos, sempre alinhados às necessidades de negócios do SBT.
Os resultados desse novo modelo de gestão de RH foram apresentados recentemente para os mais de 2.500 colaboradores da empresa. Mariana explica que o RH desenvolveu um material de prestação de contas para a apresentação das ações ao público interno. Dessa forma, todos os colaboradores poderiam entender a linha estratégica das ações e como aproveitá-las. “Esse modelo nos remete a uma construção integrada de gestão de pessoas, processos e resultados. Por meio da ‘colmeia’, conseguimos traduzir todos os subsistemas de RH e seus respectivos projetos e programas”, explica a executiva.
O planejamento foi preparado dentro de um modelo de gestão participativa. Em um primeiro momento, o impacto das ações foi direcionado para a alta gestão e os gerentes da emissora, bem como foram criados uma estratégia de comunicação interna reforçada e treinamentos para que os líderes disseminassem o resultado da pesquisa e sua progressão.
Como resultado de ações e projetos implementados, a head de RH destaca o “Café com o Presidente”, no qual o vice-presidente da emissora, José Roberto Maciel, recebe os colaboradores da emissora para um bate-papo e troca de ideias; a Universidade Corporativa SBT, que busca desenvolver um sistema de educação interna em prol do aperfeiçoamento profissional, por meio de academias temáticas e bolsas de estudo; e a Avaliação de Desempenho por Competências, que implementou um modelo de gerenciamento e acompanhamento do desempenho dos colaboradores – este último com média geral de 87% de adesão.
Para Mariana, os resultados da pesquisa e das ações que compreenderam a reestruturação da equipe de RH contribuíram com a imagem e a forma como a área impacta na cultura e gestão do SBT. “Já percebemos um reflexo notório pelo público interno e externo, tendo em vista que já fomos procurados por outras emissoras interessadas em entender e aplicar o nosso modelo”, conta.
Para dar continuidade ao processo de desenvolvimento, Mariana diz que a empresa prepara uma segunda versão da pesquisa de clima e o desenvolvimento de uma análise comparativa e quantitativa com os dados de ambos os levantamentos. Com essas respostas, a área de Recursos Humanos poderá pensar e desenvolver novas propostas que estão sendo planejadas pelo departamento para 2015.
A executiva finaliza explicando a importância da pesquisa de clima organizacional e como os resultados são fundamentais para fazer qualquer mudança na empresa e mesmo entender se os planos e ações propostos estão de acordo com a expectativa de colaboradores de todos os níveis. “A realização da pesquisa de clima é um grande norteador para a criação das estratégias de gestão de pessoas do SBT. Dessa forma, conseguimos ser mais assertivos no desenvolvimento de projetos corporativos e até mesmo dos mais customizados para cada diretoria”.
Fonte: Profissional & Negócios
Questões
1.Por que a gestora de RH da empresa aplicou a pesquisa de Clima Organizacional como primeira iniciativa, mesmo apresentando índices de turnover abaixo de 2%?
R= Apesar de existir poucos desligamentos no quadro de funcionários não necessariamente quer dizer que o clima da organização seja perfeito para todos. Mariana implementou a pesquisa para se aprofundar ao cenário interno e dar início a estratégia de modernização do SBT.
2. Após aplicar a pesquisa e com os resultados a área identificou alguns pontos. Quais foram e como estes podem impactar na motivação dos funcionários?
R= Credibilidade, comunicação, competência, integridade; imparcialidade e respeito.
Em uma empresa é necessário que o gestor seja sempre a cabeça do negócio, sempre dando incentivos, se comunicando da melhor maneira. O respeito é geral, deve existir entre todos da organização.
3. A gestora de RH sempre se preocupou em tomar decisões alinhadas as estratégias da empresa. Qual (is) a(s) finalidade(s) e de que forma o RH comunicou suas ações?
R= o RH desenvolveu um material de prestação de contas para a apresentação das ações ao público interno. Dessa forma, todos os colaboradores poderiam entender a linha estratégica das ações e como aproveitá-las.
4. O “Café com o Presidente” foi uma ação positiva para o impacto das ações? Explique o que a empresa pretendia como objetivo com esta ação?
R= Com certeza, imagino que o objetivo tenha sido buscar novas ideias e soluções para que pudessem expandir seus horizontes.
5. A empresa também tem como ação futura, de acordo ao texto, aplicar uma nova pesquisa de Clima Organizacional. Quais os benefícios para uma organização que tem ações contínuas? Quais os benefícios para os funcionários que trabalham em uma empresa que tem ações voltadas para o clima da empresa?
R= O benefício seria, bom clima na relação funcionário e patrão, pois uma empresa que se preocupa com o bem estar emocional de seus funcionários diminui o caminho para atingir as metas para o sucesso. O funcionário sabendo que pode exercer a sua função com total apoio da empresa rende o máximo do seu trabalho.
Cinthia Batista 
R.A F20EEA0