Ferramentas de Seleção em Processos Seletivos

Prévia do material em texto

QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 
CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
	QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 
CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA
CURSO S EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
AULA 4 
4. FERRAMENTAS DE SELEÇÃO Outras ferramentas utilizadas 
As empresas utilizam as mais variadas ferramentas em seus processos seletivos, dentre elas, temos: 
4.1 Dinâmicas de grupo 
São técnicas muito utilizadas nos processos seletivos, pois permitem observar o comportamento das pessoas na realização das tarefas vivenciais e as relacionar com o ambiente de trabalho. Consiste na realização de jogos ou tarefas de grupo, que podem estar relacionadas ou não com as atividades do cargo, nas quais exigem dos candidatos interação e participação ativa. Através das dinâmicas, observa-se comportamentos que atendam melhor ao perfil da vaga. 
A área de RH deve ter preparo técnico suficiente para conduzir o processo de dinâmicas de grupo de forma que os candidatos se sintam descontraídos e mostrem seu potencial, pois para muitos candidatos a exposição em um grupo pode ser percebida como uma situação constrangedora. Para isso, é necessário ter clareza dos objetivos a serem alcançados nas dinâmicas propostas bem como a habilidade para conduzir cada uma delas de forma efetiva. 
	Trata-se de uma ferramenta de seleção comumente utilizada em seleção de vagas 
	operacionais com grande número de candidatos ou em programas de seleção de estágio e 
	trainees. 
Objetivo: filtrar candidatos com o perfil mais adequado para a empresa. As dinâmicas não devem ser utilizadas em seleções de cargos estratégicos devido à exposição que proporciona aos candidatos, sendo mais indicada para esse público alvo a entrevista por competências. 
Esse tipo de ferramenta de seleção é muito interessante, pois é possível avaliar como o candidato se relaciona dentro de um grupo. Essas informações possibilitam levantar hipóteses sobre a compatibilidade do perfil do candidato e o perfil da função para a qual está concorrendo. 
As imagens abaixo apresentam dinâmicas que podem ser aplicadas em processos seletivos, bem como em programas de motivação ou integração entre colaboradores. Nos dois casos, é fundamental orientar os participantes quanto aos objetivos da atividade. 
 
Coordenação Técnica Núcleo de Ensino 
Figura 4 Dinâmica Figura 5 Dinâmica
	 	
	Fonte: internet 	Fonte: internet 
 
É de extrema importância a escolha correta da dinâmica para cada perfil buscado bem como seus objetivos. A análise das características em que o candidato deverá apresentar ao longo da dinâmica deve condizer com as exigências de cada vaga. A utilização de dinâmica auxilia a identificar comportamentos e atitudes difíceis de serem observados em uma entrevista individual, tais como liderança, trabalho em equipe, negociação, oratória, engajamento, dentre outras competências comportamentais. 
Além do RH, os gestores responsáveis pela vaga devem participar das dinâmicas, com objetivo de conhecer e avaliar os candidatos. Dessa forma, serão selecionados os candidatos nos quais se deseja entrevistar. 
As etapas de uma dinâmica de grupo são as que veremos abaixo. 
 Dinâmica de aquecimento e apresentação: com objetivo de quebrar o gelo, propõe-se um jogo que propicie oportunidades de integração do grupo. 
Exemplo 
Dinâmica de apresentação: o coordenador explica que a dinâmica é feita para o conhecimento de quem é quem no grupo. Inicia-se com apresentação em duplas, para isso se formam pares desconhecidos e, durante alguns minutos, esses pares se entrevistam. Após a entrevista feita pelos pares, as pessoas voltam ao grupo e cada pessoa apresentará a pessoa que entrevistou, não podendo fazer a sua própria apresentação. Quem estiver sendo apresentado vai verificar se as informações a seu respeito estão corretas conforme foi passada na entrevista. Termina com uma reflexão sobre a validade da dinâmica. 
Outro exemplo: pode-se propor uma dinâmica que oportunize uma pequena descrição da vida pessoal e profissional com o objetivo de que os candidatos se apresentem ao grupo. 
 
 Atividade principal: será a atividade ou o jogo proposto ao grupo para realizar em conjunto ou em pequenos grupos conforme o número de participantes. É através da forma como cada um participa na realização dessas atividades em grupo que os selecionadores observarão como os candidatos expressam seus conhecimentos, habilidades e atitudes. 
A escolha da atividade dependerá dos objetivos e do tipo de cargo. 
Exemplo - Vaga de vendedor 
Organizar a turma em pequenos grupos para que esses criem, de forma criativa, com os materiais disponibilizados, um produto em um determinado tempo para vender ao grupo adversário ou gestores. 
O grupo adversário poderá questionar em relação ao produto oferecido proporcionando a análise de algumas competências, tais como negociação, técnicas de vendas utilizadas e o poder de persuasão. 
 Atividade de fechamento e retorno do processo: tem o objetivo de agradecer a presença e a participação dos candidatos, de explicar as próximas etapas (caso tenha) e qual a previsão de retorno do processo seletivo. Pode-se abrir espaço para o esclarecimento de dúvidas. 
Após a saída dos candidatos, o responsável pela realização das dinâmicas reúne-se com os gestores presentes (caso a empresa opte pela sua participação, pois em algumas empresas é somente o RH quem realiza essa etapa da seleção) para definir quais os candidatos seguirão no processo seletivo. 
4.2 Testagem psicológica 
São instrumentos padronizados de avaliação ou mensuração de características psicológicas, cujo uso e aplicação são exclusivos dos psicólogos. Os testes psicológicos podem ser divididos em psicométricos e projetivos. 
Os testes psicométricos fazem uso de medidas quantitativas e matemáticas para avaliar o sujeito, já os projetivos permitem que sejam manifestados aspectos da história e personalidade sem que o sujeito perceba. A aplicação de testes psicológicos nos processos seletivos é opcional e, quando realizados, devem ser utilizados como mais uma ferramenta para conhecimento e avaliação dos candidatos. 
	Os testes por si só não aprovam ou desaprovam candidatos, pois não existe uma 
	forma certa de responder. Muitas vezes, os testes reforçam as percepções já obtidas nas 
	entrevistas e/ou dinâmicas de grupo e apoiam a tomada de decisão de qual candidato 
	atende melhor o perfil necessário para a vaga. 
4.3 Prova de conhecimento específico
A realização de provas pode ser mais uma ferramenta utilizada no processo de Recrutamento e Seleção. Esse recurso serve para verificar se os candidatos possuem os conhecimentos mínimos necessários para o exercício da função. O objetivo de sua utilização deve estar bem claro para o selecionador e gestor. 
Esses instrumentos devem ser desenvolvidos e validados internamente na empresa, assim como podem ser utilizados como filtro de candidatos ou como um indicador para futuro desenvolvimento técnico. As provas específicas podem avaliar os conhecimentos dos profissionais em informática, contabilidade, redação, inglês, entre outros indispensáveis para o bom desempenho da função. Provas de conhecimentos gerais podem ser utilizadas para avaliar a cultura geral dos candidatos. 
	O fato de o candidato se sair bem na realização das provas não quer dizer que ele 
	executará bem suas atividades, pois seus conhecimentos devem ser complementados por 
	suas habilidades e atitudes. Por esse motivo, as provas não devem ser utilizadas como 
	única ferramenta de seleção. 
4.4 Exame médico admissional 
É a avaliação médica realizada por força de lei antes da admissão do novo funcionário com o objetivo de verificar suas condições de saúde para realizar a função na qual está sendo contrato. O médico emitirá o seu parecer, através do Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), indicando se o candidato está apto ou não, em termos de saúde, para o exercício das atividades, devendoser considerada mais uma etapa do processo seletivo. 
Igualmente, o médico deve ter conhecimento da função para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não habilitado ao seu desempenho. A avaliação de saúde é acompanhada de exames clínicos específicos, de acordo com a legislação brasileira e política da empresa. 
 É importe ressaltar que é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de admissão de empregado, manutenção do contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade (Artigo 7º, XXXIII-CF). A saúde do colaborador será acompanhada desde a admissão até o desligamento pelo Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), com o objetivo de promover e preservar a saúde dos trabalhadores ao longo de sua trajetória profissional na empresa. 
4.5 Parecer final do candidato
O parecer final dos candidatos finalistas é uma síntese do processo seletivo e tem, por objetivo, descrever e relacionar os dados obtidos nas diversas etapas desse processo de acordo com o perfil exigido pelo cargo. 
Realizado pelo profissional de RH responsável pelo processo, sua redação deverá ser simplificada, constituindo-se numa consolidação das informações colhidas e reunidas em um documento, de modo que o requisitante da vaga possa ter uma noção das reais competências do candidato. 
Como dica, os dados relevantes colhidos nas entrevistas e nas demais atividades (se houver) devem ser anotados durante ou imediatamente após o seu término, a fim de facilitar a lembrança das informações na hora de escrever o parecer. 
 
	Com o advento da pandemia COVID-19, as empresas e consultorias tem intensificado 
	a sistemática de processos seletivos online: entrevistas online, testes/provas de 
	conhecimento oral, até mesmo as avaliações psicológicas (testes projetivos e 
	psicométricos). 
 
	TRS - Coordenação Técnica Núcleo de Ensino 
	Pág. 30
	
 	 
	TRS - Coordenação Técnica Núcleo de Ensino 
	Pág. 30